公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不

1、1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2、21世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；。（4）應(yīng)該確立大

2、的人才戰(zhàn)略。3、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。（4）人力資源管理與新型組織的整合（5）公共部門人力資源管理的電子化。（6）政府人力精簡與小而能的政府。（7）績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。（8）公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視4、21世紀(jì)人力資源的特征。（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。（2）層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此

3、又可分成若干層次。（3）知識(shí)性。知識(shí)是人們在社會(huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。（4）創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。（5）流動(dòng)性。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。（6）可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只

4、要人力資源所載有的知識(shí)沒有全部老化，這種知識(shí)資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。（7）收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。5、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系；2、國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力；3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)

5、出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。6、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制

6、度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。7、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3）在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。8、公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同

7、。（2）管理對(duì)象行為取向的不同。（3）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。9、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性人力資源政策辭職建設(shè)環(huán)境還不完善人力資源管理環(huán)境滯后勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟10、優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)使用人才創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失11、人力資本具有哪些性質(zhì)？（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡

8、性；（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。12、人力資本具有哪些特點(diǎn)？人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認(rèn)識(shí)和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人力資本的生產(chǎn)性。人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。人力資本是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)過程中必不可少的生產(chǎn)要素，特別是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本相對(duì)于物質(zhì)資本的重要性更加顯著。（2）人力資本的稀缺性。同其它形式的資本一樣，人力資本也是一種稀缺資源。這種稀缺性一方面是由于無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個(gè)人所獲得的人力資本及其維持的實(shí)踐終究是有限的；另一方

9、面是因?yàn)槿肆Y本的形成和存量的增加投入勞動(dòng)、時(shí)間和金錢等稀缺性資源。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。（3）人力資本的可變性。一個(gè)人或者一個(gè)人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價(jià)值可能會(huì)增加，也可能消耗、閑置和貶值。因此，在人力資本使用過程中也需要投入一定的成本進(jìn)行維護(hù)，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正常的生產(chǎn)功能。（4）人力資本的功利性。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟(jì)利益的一種手段，一個(gè)人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進(jìn)行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。當(dāng)然，人力資本本身還可以導(dǎo)致外部效益和非經(jīng)濟(jì)效益，而這類收益對(duì)于一個(gè)國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)

10、發(fā)展和個(gè)人生活質(zhì)量的提高具有重要意義。人力資本雖然具有許多與其他資本一樣的共性，但還具有自己鮮明的特點(diǎn)，概括為：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；（4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。13、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人

11、力資本具有社會(huì)延展性公共部門人力資本具有成本差異性公共部門人力資本具有績效測定的困難性公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性公共部門人力資本具有市場交易不充分性14、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和

12、科學(xué)性；（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程；（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。15、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；（3）問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；（4）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)

13、，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；（5）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；（6）只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確16、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？維持政治穩(wěn)定促進(jìn)行政發(fā)展提高人力資本使用效率實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值17、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動(dòng)的原則；（4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。在人員流動(dòng)中堅(jiān)持個(gè)人自主原則，就是允許人員在國家法律、

14、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身?xiàng)l件選擇組織和崗位，組織要尊重個(gè)人選擇，照顧和保護(hù)公職人員的切身利益和合理要求。同時(shí)，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動(dòng)安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。18、人力資源市場對(duì)人力資源流動(dòng)的作用有哪些？（1）人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；（2）人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；（3）人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。19、政府在人力資源市場建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？（1）完善人力資源市場的法律體系；（2）實(shí)行有效的宏觀調(diào)控；（3）加強(qiáng)對(duì)人力資源市場的服務(wù)功能；（4）維

15、護(hù)人力資源市場的秩序。20、我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（2）市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；（3）戶籍制度改革滯后；（4）官本位思想的影響。21、公共部門人力資源流動(dòng)的意義？（1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。（2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。（3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。（4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。（5）公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。22

16、、促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。（1）明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場主體地位。（2）完善市場法規(guī)和社會(huì)保障制度。（3）改革戶籍制度。（4）破除官本位觀念。23、簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：1、結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；2、它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；3、注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工

17、作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。品位分類制度的缺點(diǎn)是：1、不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；2、在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；3、過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。24、簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：1、因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；2、可

18、以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；3、便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；4、可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：1、在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；2、實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；3、職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人

19、平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；4、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。25、公共部門工作分析的作用。1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。3、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。4、工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。8、工作分析有助于公共部門的工

20、作設(shè)計(jì)工作。26、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？（1）經(jīng)濟(jì)高效；（2）測評(píng)面寬；（3）誤差易控；（4）督導(dǎo)力強(qiáng)。27、面試具有哪些特點(diǎn)？（1）測評(píng)的素質(zhì)更全面；（2）測評(píng)內(nèi)容的不固定性；（3）考官與考生交流的互動(dòng)性；（4）測評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性；（5）主觀性強(qiáng)。28、公共部門人力資源獲取的意義是什么？1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。29、公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1、能崗匹配

21、原則。2、因事?lián)袢嗽瓌t。3、德才兼?zhèn)湓瓌t。4、公平競爭原則。5、信息公開原則。6、合法原則。30、公共部門人力資源培訓(xùn)的作用是什么？（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔；（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流；（3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階；（4）公共部門人力資源培訓(xùn)是

22、公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。31、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？（1）部內(nèi)培訓(xùn)。部內(nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)；（2）部際培訓(xùn)。部際培訓(xùn)是指由若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓(xùn)；（3）交流培訓(xùn)。交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力；（4）工作培訓(xùn)。工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培

23、養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才于；（5）學(xué)校培訓(xùn)。學(xué)校培訓(xùn)是指由各部門選送部分有培養(yǎng)前途的公職人員，委托國內(nèi)外的高等院校對(duì)之進(jìn)行培訓(xùn)，或者指公職人員僅據(jù)有關(guān)規(guī)定，通過考試到公共部門的高中級(jí)行政學(xué)院或國內(nèi)外高等院校脫產(chǎn)研修的形式。（6）選擇培訓(xùn)。選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。32、目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種？（1）講授式培訓(xùn)法。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法，是一種以教師為中心的教學(xué)培訓(xùn)方法；（2）研討式培訓(xùn)法。研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法；（3

24、）案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法；（4）合作研究培訓(xùn)法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用，是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組，共同承擔(dān)研究項(xiàng)目，在搜集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后，寫出對(duì)策性的研究報(bào)告。這是對(duì)學(xué)員進(jìn)行的一種綜合的理論、智力和技能的訓(xùn)練，也是學(xué)員接受培訓(xùn)后的綜合性成果；（5）角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動(dòng)，通過此種方法訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力。角色扮演培訓(xùn)法常常用于對(duì)管理人才的培訓(xùn)；（6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。人格拓展培洲法是指由教師設(shè)計(jì)

25、出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法，讓學(xué)員參與其中。通過此種訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)員的忍耐力和克服障礙、實(shí)觀目標(biāo)的意志力；公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。33、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則。、學(xué)用一致的原則。、按需施教的原則。、講求實(shí)效的原則。34、公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則用其所長，用其所愿，用當(dāng)其時(shí)鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才以人為本、以能為本德才兼?zhèn)?、注重?shí)績優(yōu)化資源、合理配置35、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

26、（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。36、簡述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承

27、擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。37、簡述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1）正確選擇強(qiáng)化物。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”；（2）正確選擇強(qiáng)化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強(qiáng)化方式；（3）正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。選擇強(qiáng)化的時(shí)間段時(shí)必須注意最適合于強(qiáng)化的時(shí)間；（4）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。分步實(shí)現(xiàn)目

28、標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；（5）及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；（6）強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)；（7）要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。38、公共部門人力激勵(lì)的特殊性1、公務(wù)人員身份保障。2、層級(jí)節(jié)制。3、法規(guī)限制。4、預(yù)算限制。5、升遷。6、人事制度的缺失。7、政治掛帥。39、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；（3）公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。40、簡述績效評(píng)估的程序。（1）制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過程；（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績

29、效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一；（3）實(shí)施績效評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)；（4）提供績效反饋?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績效反饋是績效管理的一個(gè)重要步驟；（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。41、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2、重視定期考核，忽視平時(shí)考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；

30、4、按比例分配名額。42、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？（1）考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；（2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（3）考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方。考核制度設(shè)計(jì)較多考慮了對(duì)工作人員的考核，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如何考核卻語焉不詳，如果領(lǐng)導(dǎo)者不負(fù)責(zé)任或有私心，無法從制度上對(duì)其加以約束。在對(duì)工作人員的考核中，有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則、標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀，或希望將與自己關(guān)系好的人評(píng)為優(yōu)秀，不想按原則、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，這都會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的現(xiàn)象；（4）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。43、進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意那些事項(xiàng)？、管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。

31、2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。3、形成有效的人力資源管理機(jī)制。4、要注意評(píng)估方法的適用性。5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。6、要注意評(píng)估過程的完整性。44、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？（1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；（2）公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；（3）工資調(diào)整不及時(shí)、增長機(jī)制不完善；（4）津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。45、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？（1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；（3）福利形式過于社會(huì)化；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，

32、缺乏有效監(jiān)督。46、如何完善我國的公務(wù)員福利制度1、簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化2、建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。3、福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。4、通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。47、公共部門人力資源監(jiān)控的對(duì)象有哪些？1、（1）對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；（2）對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；（3）對(duì)

33、公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；（4）對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。48、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1、內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指個(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。在政府部門實(shí)行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。我國在公務(wù)員法里專門規(guī)定對(duì)一些專業(yè)性

34、較強(qiáng)的職位和輔助性的職位可以進(jìn)行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進(jìn)行管理，這是過去暫行條例所沒有的。我國目前對(duì)事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。（2）制度監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對(duì)全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計(jì)得科學(xué)嚴(yán)密，能對(duì)行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時(shí)約束監(jiān)控制度還能為組織提供

35、一個(gè)公平競爭的平臺(tái)。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運(yùn)作。2、外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。（1）法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對(duì)公共部門及其成員通過法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時(shí)，約束其行為。（2）道德約束。從職業(yè)倫理的角度來看，公職人員所必須達(dá)到的精神狀態(tài)也必然不同于對(duì)普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為“職業(yè)道德”，并被社會(huì)認(rèn)同。作為“職業(yè)道德”，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認(rèn)知，并通過主觀意識(shí)的約束來實(shí)現(xiàn)。道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員

36、所“共有”的約束。（3）社會(huì)群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。社會(huì)群團(tuán)對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。對(duì)公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控主要是通過報(bào)刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。49、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨(dú)立性和雙向性的運(yùn)行方式。1、系統(tǒng)性。西方國家公共部門人力資源監(jiān)控系統(tǒng)既具有相對(duì)的

37、獨(dú)立性，又具有明確的職能分工，各司其職、互不干涉，形成一個(gè)較為完整的組織網(wǎng)絡(luò)。各監(jiān)控部門職能劃分相對(duì)科學(xué)，且各具有特殊的監(jiān)控力領(lǐng)域。部門內(nèi)的監(jiān)控內(nèi)容清晰，事前事中事后監(jiān)控齊全，既有對(duì)公務(wù)員個(gè)人的監(jiān)控又有對(duì)公務(wù)員管理活動(dòng)的監(jiān)控，兼顧了社會(huì)的整體利益和公務(wù)員的個(gè)人利益。2、制度化。西方各國的監(jiān)控都有著完善的制度保障，立法機(jī)關(guān)在制定法律時(shí)，就很重視有關(guān)的監(jiān)控條款。最直接的對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控來自行政法規(guī)中的規(guī)定。在西方除了有健全的實(shí)體法的約束，更有對(duì)監(jiān)控程序的程序法規(guī)定，特別是對(duì)公務(wù)員進(jìn)行懲罰時(shí)的程序規(guī)定較為細(xì)致周延。為了防止懲戒權(quán)的濫用，保障公務(wù)員的合法權(quán)益，西方各國政府大多建立了公務(wù)員懲戒的救濟(jì)制度。3、獨(dú)立性。西方各國都很強(qiáng)調(diào)監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，特別重視行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性。保持監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，就必須使監(jiān)控機(jī)構(gòu)的