門控五金公司合同相關的法律風險管理方案

1、泓域/門控五金公司合同相關的法律風險管理方案門控五金公司合同相關的法律風險管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110908171 一、 勞動爭議解決及法律風險 PAGEREF _Toc110908171 h 2 HYPERLINK l _Toc110908172 二、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110908172 h 5 HYPERLINK l _Toc110908173 三、 稅務風險的含義及分類 PAGEREF _Toc110908173 h 19 HYPERLINK l _Toc110908174 四、 企業(yè)稅務風險的防控 PA

2、GEREF _Toc110908174 h 22 HYPERLINK l _Toc110908175 五、 合同簽訂前隱藏的法律風險 PAGEREF _Toc110908175 h 24 HYPERLINK l _Toc110908176 六、 合同產生糾紛時的法律風險 PAGEREF _Toc110908176 h 33 HYPERLINK l _Toc110908177 七、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110908177 h 35 HYPERLINK l _Toc110908178 八、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110908178 h 40 HYPERLINK l

3、 _Toc110908179 九、 行業(yè)發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc110908179 h 43 HYPERLINK l _Toc110908180 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc110908180 h 45 HYPERLINK l _Toc110908181 十一、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc110908181 h 45 HYPERLINK l _Toc110908182 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110908182 h 46 HYPERLINK l _Toc110908183 十二、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110908183

4、h 47 HYPERLINK l _Toc110908184 十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110908184 h 49 HYPERLINK l _Toc110908185 十四、 SWOT分析 PAGEREF _Toc110908185 h 50 HYPERLINK l _Toc110908186 十五、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110908186 h 57勞動爭議解決及法律風險勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同發(fā)生的糾紛。勞動爭議可分為：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議

5、；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。2007年12月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法。根據該法和勞動法，我國處理勞動爭議的程序分為協商、調解、仲裁和訴訟4個階段。（1）協商。勞動爭議發(fā)生后，勞動者可以與企業(yè)協商，也可以請工會或者第三方共同與企業(yè)協商，達成和解協議。但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向企

6、業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（2）調解。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起15日內結束。否則，當事人可以依法申請仲裁。經調解達成協議的，應制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。調解不是勞動爭議的必經程序。調解協議也無必須履行的法律效力。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）仲

7、裁。勞動爭議發(fā)生后，當事人任何一方都可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，其組成人員應當是單數。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于仲裁時效，有3種特殊情況需要另外處理：因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在前述仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算；勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的

8、，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟解決勞動爭議的必經程序。未經仲裁的勞動爭議案件，當事人不得向人民法院起訴。（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，除“追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議”；“因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休

9、息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議”兩種爭議外，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。對于上述兩種爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。而用人單位則無直接提起訴訟的權利，但上述兩個方面勞動爭議的仲裁裁決如果存在下列情況：適用法律、法規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁

10、決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。企業(yè)對于勞動爭議的法律風險，主要表現在勞動爭議的性質、勞動爭議的處理程序、工傷認定爭議適用行政救濟途徑還是民事救濟途徑、勞動爭議的時效問題及證據問題等方面。為避免勞動爭議法律風險的產生，企業(yè)應明確勞動爭議的性質、特征和處理程序，注意對證據的收集和保存，并靈活運用協商調解等非激烈對抗的方式解決勞動爭議。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法

11、，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業(yè)人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業(yè)的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人力資源進行管理的基本依據，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比較嚴重，可能導致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業(yè)人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)

12、的規(guī)定，損害勞動者權益的?！眲趧雍贤ǖ谌邨l規(guī)定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規(guī)章制度可以作為企業(yè)解除勞動合同的依據。根據勞動合同

13、法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。企業(yè)應當明確什么是嚴重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴重違反，規(guī)章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應當明確多少數額是給企業(yè)造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業(yè)能否用好將是非常關鍵的。對于企業(yè)來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括3

14、個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，對自己的規(guī)章制度進行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)揮應有的作用。如果

15、用人單位員工人數較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者

16、要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條

17、規(guī)定：勞動合同依照該法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

18、，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠

19、償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人

20、單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業(yè)限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業(yè)避止協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書

21、面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽

22、訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規(guī)定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規(guī)定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨

23、的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞

24、動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業(yè)的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款的，輕則由勞

25、動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經營創(chuàng)新的需要，對企業(yè)員工出資培訓已成為企業(yè)留住人才、增強企業(yè)競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否

26、還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密和與知識產權相關的企業(yè)秘密的重要手段。與現行規(guī)定相比，該條款的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)?年；明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付；明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業(yè)秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人員范

27、圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”，在競業(yè)限制期間，負有競業(yè)限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業(yè)限制義務的人員違約的事實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩(wěn)定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規(guī)定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿

28、10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任?，F實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是

29、無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規(guī)章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現行規(guī)定相比，勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規(guī)定，根據證據規(guī)則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成為用人單位需要解決的關鍵問

30、題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿赵斐蓢乐赜绊憽敝械摹皣乐赜绊憽睉绾卫斫夂徒缍?？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償方面

31、的法律風險按照現行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規(guī)定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未

32、依照該法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的法律責任作出了明確規(guī)定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發(fā)展，我國也不例外。由于

33、勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞

34、務派遣單位與用工單位規(guī)章制度的協調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。稅務風險的含義及分類企業(yè)稅務風險是指企業(yè)的涉稅行為未能有效遵守或被認為違反稅收法規(guī)，而導致企業(yè)未來利益的可能損失或者不利的法律后果。從法律規(guī)范角度看，企業(yè)稅務風險分為違反稅務管理的法律風險、違反納稅義務的法律風險、違反發(fā)票管理與使用的法律風險等。其中違反納稅義務的法律風險，主要包括企業(yè)稅務違法風險、主觀非故意而結果違法的法律風險、稅收政策調整或稅務機關的責任導致的企業(yè)稅務風險、客觀上少繳稅的無責任稅務風險。（1）稅務違

35、法風險沒有追溯期限的限制，稅收征管法規(guī)定偷稅可無限期追征，同時行政處罰法雖規(guī)定兩年的時效，但由于納稅行為的連續(xù)性，稅務違法往往在公司持續(xù)經營過程中長期存在，時效因偷稅行為再次發(fā)生而中斷，從而使行政處罰期限延長，企業(yè)對稅收違法行為不能存僥幸心理。（2）非故意行為導致結果違法的稅務風險，主要是指納稅籌劃造成的稅務風險。納稅籌劃是企業(yè)稅務管理的重要內容，其目的是合法節(jié)稅，而不是非法偷稅。但由于稅收實務操作過程中缺乏合法節(jié)稅與非法偷稅的判斷標準，從而加大稅務風險防范與控制的難度。即使沒有稅收違法的主觀故意，但客觀上產生了稅收違法的結果，導致稅務風險的發(fā)生。（3）稅收政策調整或主管稅務機關的責任，給企業(yè)

36、帶來的稅務風險。稅收政策調整給企業(yè)帶來的稅務風險。稅收是國家宏觀經濟調控的重要手段，稅收政策隨著國家總體經濟形勢的發(fā)展或產業(yè)結構的變化會作相應調整。如稅收的開征與取消，稅率與退稅率的升與降、出口退稅項目與范圍的擴大與縮小，甚至征管方式的改變等，都會給納稅人帶來重大影響。主管稅務機關的責任。主管稅務機關的責任導致納稅人不繳或少繳稅款的問題，法律有明確規(guī)定，稅收征管法第五十二條規(guī)定，由于稅務機關的責任，致使納稅人少繳稅款的，稅務機關在3年內可以要求納稅人補繳稅款，但是不得加收滯納金。但實際的情況是由于調查取證難，即使最終取得公正的結果，作為相對人的企業(yè)實際承擔了本不該承擔的風險責任。（4）客觀上少

37、繳稅的無責任稅務風險。一般來說，無責任就無風險，之所以在稅收實務領域會產生無責任狀態(tài)下的法律風險，這與稅收的執(zhí)法環(huán)境有關。所謂客觀上不繳或少繳稅的無責任稅務風險，是指納稅人已經按照由主管稅務機關事先確定的納稅標準與納稅方式，依法履行了納稅義務，但按其業(yè)務的規(guī)模可能應當繳納更多的稅收，實際的納稅數額與業(yè)務的規(guī)模不相適應，從而導致稅務風險的產生。全國首例律師涉嫌偷稅案就是一個典型案例。陳德惠及其律師事務所被主管稅務機關審核確定為“小型戶”，按定額征收辦法納稅，也就是說該事務所從納稅的角度講是不需要建賬的，只要按稅務機關核定的稅額，并按稅管人員的要求，填表申報納稅即完成依法納稅義務。由于不采取查賬征

38、收，所以事務所根據內部管理的需要建立財務會計賬簿，開展會計核算，與納稅沒有關系。但稅務機關出具的司法鑒定和公訴人的公訴意見均認為該事務所采取另立記賬憑證、少列收入，進行虛假的納稅申報，構成偷稅罪，一審法院認定其偷稅額達114萬余元，判處罰金115萬元，陳德惠本人被判有期徒刑4年。雖然陳德惠最終被二審法院判決無罪釋放。但已被關押兩年多。這可以稱得上是無端飛來的牢獄之災。企業(yè)稅務風險中，違反稅務管理的法律風險、違反發(fā)票管理與使用的法律風險以及企業(yè)稅務違法風險等，這些法律風險要么屬于企業(yè)為獲取非法利益而故意實施的違法或犯罪行為，要么屬于企業(yè)相關人員的業(yè)務能力欠缺造成的。法律風險的形成帶有強烈的主觀性

39、，法律風險較為容易識別，原因較為簡單，基本屬于企業(yè)自身能夠識別的法律風險，無須評估者在法律風險評估過程中予以識別。因此本書僅對納稅籌劃的法律風險進行較為詳細的說明。企業(yè)稅務風險的防控（一）設立稅務風險管理機構（崗位）企業(yè)應結合業(yè)務特點和內部稅務風險管理的要求，建立科學有效的職責分工，制衡機制和稅務風險管理的崗位責任制。設置稅務管理機構和崗位，明確各個崗位的職責和權限，確保稅務管理的不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。（二）風險識別和評估企業(yè)應該對導致稅務風險的內部及外部風險因素進行詳細評估。其中，企業(yè)內部稅務風險因素包括：企業(yè)經營理念和發(fā)展戰(zhàn)略，稅務規(guī)劃以及對待稅務風險的態(tài)度，組織架構、經營模式或

40、業(yè)務流程，稅務風險管理機制的設計和執(zhí)行，稅務管理部門設置和人員配備，部門之間的權責劃分和相互制衡機制，稅務管理人員的業(yè)務素質和職業(yè)道德，財務狀況和經營成果，對管理層的業(yè)績考核指標，企業(yè)信息的基礎管理狀況，信息和溝通情況，監(jiān)督機制的有效性及其他內部風險因素。企業(yè)外部稅務風險因素包括：經濟形勢和產業(yè)政策，市場競爭和融資環(huán)境，適用的法律法規(guī)和監(jiān)管要求，稅收法規(guī)或地方法規(guī)的完整性和適用性，上級或股東的越權或違規(guī)行為，行業(yè)慣例，災害性因素及其他外部風險因素。（三）風險應對策略和內部控制企業(yè)應根據稅務風險評估的結果，考慮風險管理的成本和效益，在整體管理控制體系內，制定稅務風險應對策略，建立有效的內部控制機

41、制，合理設計稅務管理的流程及控制方法，全面控制稅務風險。對于發(fā)生頻率較高的稅務風險，企業(yè)應建立監(jiān)控機制，評估其累計影響，并采取相應的應對措施。（四）信息與溝通信息化是企業(yè)建立稅務風險管理體系的基礎，企業(yè)應根據自身的業(yè)務特點和成本效益原則，將信息技術應用于稅務風險管理的各項工作，建立涵蓋風險管理基本流程和內部控制系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的風險管理信息系統(tǒng)。在此基礎上，建立稅務風險管理的信息與溝通制度，明確稅務相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保與管理層和相關業(yè)務部門保持良好的溝通和反饋，發(fā)現問題及時報告并采取應對措施。合同簽訂前隱藏的法律風險這類法律風險往往表現為合同對方的主體資格和履約能力方面。因為合同簽訂

42、前沒有對合同對方作必要的調查和了解，與主體資格有瑕疵的當事人或代理人簽署合同，最后導致合同無效或合同效力待定。合同主體即民事主體，是指在民事法律關系中獨立享有民事權利和承擔民事義務的人。交易主體包括自然人、法人和其他組織。合同主體與簽約主體是兩個不同的概念，合同主體是實際承擔合同權利義務的民事主體；而簽約主體是實際簽署合同的人，可能是代理人或者代表人?，F實的交易中，經常不是當事人出面，代理人和代表人實際從事著洽談和簽訂合同的責任。1、代理人及法律風險在經濟發(fā)達的今天，大量的合同簽訂是由代理人完成的。代理的意義主要體現在兩個方面：代理擴大了民事主體的活動范圍；代理可以補充某些民事主體資格上的不足

43、。根據法律規(guī)定，代理人在代理權限內，以被代理人的名義進行民事活動，由被代理人直接承受其法律后果。代理人從事交易活動常見的法律風險有以下幾點。（1）無權代理的法律風險。經濟交往最常見的代理權限產生是基于被代理人的授權，當代理人沒有經過授權，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)不能要求被代理人承擔責任，而代理人往往沒有能力承擔責任，給企業(yè)造成的損害非常嚴重。（2）超越權限代理的法律風險。不少企業(yè)在交易時比較注意對方代理授權書的審查，而這種審查往往停留在是否具有授權以及授權的真實性，但對授權的具體內容核實較為馬虎。超越權限代理，同樣使企業(yè)面臨合同效力不確定的法律風險。（3）代理人的法律風險。企業(yè)擔任他人的代理人時，若

44、授權內容較為含混，企業(yè)對外活動是否在代理權限范圍內存在爭議，一旦代理活動未能正常進行，則被代理人可能要求企業(yè)承擔超越代理權限造成的損害責任。2、代表人及法律風險不少企業(yè)經營者持有“誰簽合同，誰就是合同當事人”的淺顯認識，在并未弄清實際的簽約主體與當事人之間的關系情況下，就簽訂合同，使自己掉入了合同陷阱。（1）授權缺陷的法律風險。我國法律規(guī)定了法定代表人制度，除此之外企業(yè)其他人員對外簽訂合同，必須具有授權委托。若因授權缺陷導致合同將來被認定無效，給企業(yè)帶來的法律風險是巨大的。即使是長期合作的業(yè)務員，由于是否離職很難查證，因此企業(yè)仍然應當堅持對其授權情況的審查，在實踐中因業(yè)務員離職后仍使用原企業(yè)名

45、稱對外訂立合同的糾紛屢見不鮮。（2）公司章程限制的法律風險。若公司章程對法定代表人的職權范圍進行了限定，而公司章程屬于公眾可以獲得并知悉的內容，則法定代表人超越職權從事交易，相應合同的效力將受到質疑。這種法律風險較為隱蔽，企業(yè)需要更加注意。這種法律風險防范成本較高，但在重大交易活動中應當予以考慮。3、交易主體對合同的影響（1）限制民事行為能力人訂立的合同。限制民事行為能力人原則上由其法定代理人代其訂立合同，若獨立訂立合同，須經其法定代理人追認，方為有效。追認權制度旨在保護限制行為能力人及其法定代理人，但力求平衡，法律賦予相對人催告權和撤銷權，以避免因合同關系動蕩不定給相對人造成利益損失。企業(yè)經

46、營者通常都會注意到簽約對方是否具有完全的民事行為能力，企業(yè)經濟活動一般也不會有未成年人卷入，但在一些特殊情況下，也難免存在這樣的法律風險。如某企業(yè)在尋找企業(yè)形象代言人時，決定找某年少的世界冠軍，而該人獲得冠軍時剛滿17周歲，本人同意了企業(yè)的邀請，遂簽訂了合同。后其法定代理人主張該合同無效，導致企業(yè)前期投入拍攝的廣告及其他宣傳都無法使用，給企業(yè)造成了較大損失。（2）無權代理人訂立的合同。無權代理是指行為人沒有代理權而以他人的名義所實施的代理。無權代理發(fā)生的原因主要有：行為人自始就沒有代理權；行為人所為的代理行為超越代理權；行為人的代理權消滅。無權代理人訂立的合同，按照法律規(guī)定存在多種法律效力情況

47、，而不同的法律效力結果面臨的法律風險也各不相同。表見代理證明不力的法律風險。若無權代理行為構成表見代理，則按照合同法第四十九條規(guī)定，代理行為應當有效，即合同為有效合同。然而表見代理構成需要滿足一系列條件，這些條件都需要企業(yè)提供證據證明，若企業(yè)簽訂合同時僅僅要求查閱了對方相關證明材料，而并沒有與合同一并備案，將面臨證明不力的法律風險。效力待定的不確定法律風險。若無權代理不構成表見代理，根據合同法規(guī)定，在被代理人追認之前，合同效力待定。這種效力待定的不確定狀態(tài)，使企業(yè)面臨著準備履行合同還是做好補救措施的兩難境地。其性質屬于不確定的法律風險。實踐中，企業(yè)在簽約時沒有審查出代理權限問題，很難在合同簽訂

48、后識別無權代理人訂立合同的法律風險，通常要等到實際引發(fā)法律危機，企業(yè)才認識到法律風險的存在。（3）無權處分人訂立的合同。無權處分人與相對人簽訂的合同，并不是合同無效的當然理由，故合同法第五十一條規(guī)定：“無處分權的人處分他人的財產，經權利人追認或者無處分權的人訂立合同后取得處分權的，該合同有效?！备鶕梢?guī)定的含義，若無權處分人訂立的合同事后權利人不追認，且行為人未取得處分權時，合同無效。但合同無效并不能對抗善意第三人，第三人可以根據善意取得制度獲得相關權利。在實際的經濟交往中，無權處分人并不像想像的那么容易識別。如某集團名下有若干緊密關聯的公司，在外部看來其資產都歸屬該整體，若與其中A公司簽訂

49、合同，但標的物屬于集團的B公司，在法律上而言就屬于無權處分人簽訂的合同，合同相對人將面臨合同無效的法律風險。若該項財產屬于行政機關登記的不動產、專利等，合同相對人則無法說明自己在簽訂時屬于善意，相關損失只能自行承擔了。4、合同主體欺詐的法律風險在商業(yè)競爭中，一些經濟主體會利用法律既定規(guī)則實現不法目的。故意設置法律陷阱引誘其他經濟主體上當，這種有預謀的法律風險較之前面的不當簽約造成的損害更大。尤其在國際貿易中，利用合同主體進行的欺詐形式多樣，是經常遇到的法律風險類型。（1）有限責任的惡意利用及法律風險。有限責任公司的主要特點是公司以全部注冊資本為限對外承擔責任，股東以出資額為限對公司債務承擔有限

50、責任。蓄意欺詐者以很低的資本注冊有限責任公司，取得當事人資格，簽訂大宗合同，欺詐另一方合同當事人，給其造成巨大經濟損失。在出現較大的賠償責任或者損害時，則申請公司破產清算。這種有限責任的惡意使用在國際貿易中經常遇到。不當利用有限責任的事情不僅僅存在于一些不法商人中，一些較大的公司為避免國際貿易所帶來的巨大法律風險，也常常利用這種方法來降低風險。通過成立若干個注冊資本低的子公司，再以子公司對外簽訂貿易合同，若合同正常履行，則公司會以母公司的財力和人力確保合同正常履行；但是若合同出現較大法律風險，則犧牲掉子公司以避免母公司卷入訴訟。2005年底修訂的公司法第二十條第三款規(guī)定：“公司股東濫用公司法人

51、獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任?！痹诖酥?，我國法律沒有關于濫用公司有限責任的相關規(guī)定。法律雖然有了原則性規(guī)定，但企業(yè)遇到對方惡意利用有限責任，同樣面臨著法院最終認定的不確定性法律風險。在我國信用體系尚未建立之前，企業(yè)只能依靠自身衡量交易對方的信用程度。（2）虛構合同主體及法律風險。合同主體是合同權利義務的最終承擔者，若與法律意義上并不存在的交易對方簽訂合同，則企業(yè)無法確定到底誰該承擔合同的權利義務，因此，企業(yè)面臨的法律風險非常巨大。利用注冊要求差異虛擬合同主體。在普通的經濟活動中，虛構合同主體是較容易發(fā)現的，但是由于各國、各地區(qū)的公司注

52、冊有不同的規(guī)定，在國際貿易中由于這種注冊的差異性導致的虛擬合同主體有時不易被發(fā)現。如國際貿易中，經常會遇到合同當事人一方為沒有注冊資本的貿易行、商行，只有營業(yè)證明，不能提供法人資格、注冊資本及法人地址的證明或公證書，這類人往往被稱為“皮包商”，其不能從事直接的貨物買賣，與這類商人交易風險也很大。利用掛靠等方式虛擬合同主體。通過掛靠、借用名義等方式簽訂合同的情況在實踐中時有發(fā)生，這種情況下實際履行合同的主體與名義上的合同主體并不符合，同樣屬于虛擬合同主體。由于實際履行合同的主體缺乏相應資格或經濟實力較弱，更易發(fā)生履行合同困難的情況。按照法律規(guī)定，盡管企業(yè)可以在發(fā)生糾紛時追究被掛靠方的責任，但解決

53、該法律糾紛付出的代價對企業(yè)而言已經構成嚴重的法律風險。5、主體變更的不當利用及法律風險合同都是通過簽訂合同的雙方當事人實施所規(guī)定的行為來履行的，稱之為親自履行原則，簽訂合同的雙方當事人就是合同履行主體。但是，由于商業(yè)活動變動的頻繁，履行合同的主體變更是常見的。若交易對方惡意利用主體變更，將給企業(yè)帶來法律風險。（1）合同轉讓的主體變更法律風險。如合同當事人一方聲稱自己無法履約，向對方建議由第三方代替自己履約，從而導致將合同義務交由一個履約能力較差的當事人履行，將產生法律風險。（2）公司分立或合并的主體變更法律風險。當公司分立或合并時，主體必然發(fā)生變更。公司法第一百七十七條規(guī)定：“公司分立前的債務

54、由分立后的公司承擔連帶責任。但是，公司在分立前與債務人就債務清償達成的書面協定另有約定的除外?！痹诮灰讓Ψ桨l(fā)生分立時，通常情況都會確定分立后的一個公司負責履行特定合同，這種時候對方要求企業(yè)簽訂特定的確認書，將直接導致實際承擔責任的當事人變化。6、主體不適格及法律風險法律對一些商業(yè)活動主體有特殊要求，在從事這樣的經濟活動時，若主體不適格則可能導致合同無效，或不能產生預想的法律效果。一些商人利用這種規(guī)則，故意制造主體不適格情況進行欺騙，給當事人造成法律風險。無權代理、公司內部機構或分支機構、無行為能力人等缺乏民事主體資格的組織或個人對外簽訂合同也屬于主體不適格的情況，但這些情況較容易識別，在此不再

55、作詳細討論。當主體符合普通的民事主體資格，僅僅在特定交易中屬于不適格主體時，帶來的法律風險就更具有隱蔽性，普通經營者難以準確識別。（1）無權處分人。當交易主體無權處分合同標的，將影響合同效力。這種情況并非只存在買賣合同，如技術秘密許可合同，許可方并非技術秘密的合法擁有人，甚至是許可方侵權獲得的技術秘密，帶來的法律風險危害不容忽視。一些市場主體利用無權處分，將自己能夠控制的合同標的以非權利人名義簽訂合同予以處置，一旦感覺交易對自己不利，就主張合同無效，阻止交易進行。而根據法律規(guī)定，企業(yè)只能追究其締約過失責任，產生的損害十分嚴重。（2）不具有法定的資格。法律規(guī)定一些商業(yè)活動只能由具有特定資格的民事

56、主體才能進行，而普通民事主體從事這些活動將導致主體不適格。這類關于法定資格的規(guī)定，常見于一些部門法規(guī)，建筑、醫(yī)藥等技術要求較高的行業(yè)。若因不符合法定資格將導致合同無效，企業(yè)面臨的法律風險損害通常難以預計。（3）違反法律禁止性規(guī)定。法律禁止一些主體從事特定交易活動，若對方惡意利用這種禁止性規(guī)定導致合同無效，企業(yè)同樣面臨法律風險。如眾所周知在經濟交往中為提高自己履約能力的可信度，常常采用提供擔保的方式，擔保法第八條、第九條明確規(guī)定，國家機關、學校、幼兒園、醫(yī)院等以公益為目的的事業(yè)單位不得作為保證人，以這樣的主體提供擔保實質上并沒有任何擔保效果。（4）合同義務部分為第三人才能履行。這種主體不適格情形

57、更為隱蔽，合同主體并非不符合合同所有內容，而是合同部分內容必須特定第三人才能完成，這樣會導致部分合同內容無效或效力待定。這種情況需要認真理解合同內容才能夠準確識別。常出現在與集團公司合作，為交易方便將若干個公司共同履行的義務納入到一個合同中約定。合同產生糾紛時的法律風險該類法律風險主要是指在合同可能產生糾紛時應對措施不力而導致己方日后在仲裁或訴訟中處于不利境地。在我國，合同糾紛的解決途徑有兩種：提請人民法院訴訟解決；提交仲裁機關仲裁。二者只能選擇一種，如選擇了仲裁，就不能到法院進行訴訟，即合同當事人自己已放棄了訴訟的權利，所以認為仲裁和訴訟可并存是錯誤的。仲裁與訴訟的主要區(qū)別如下。啟動程序的條

58、件不同。如果沒有在合同中明確約定仲裁條款和具體的仲裁機構，案件就只能通過法院訴訟解決。受案范圍不同。仲裁機構一般只受理民商、經濟類案件，不受理婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護、撫養(yǎng)、繼承糾紛案件和刑事、行政案件。管轄級別不同。仲裁機構之間不存在上下級之間的隸屬關系，仲裁不實行級別管轄和地域管轄。當事人可以在全國范圍內任意選擇信譽好的仲裁機構，而不論糾紛發(fā)生在何地、爭議的標的有多大，而法院實行級別管轄和地域管轄。根據當事人之間發(fā)生的爭議的具體情況來確定由哪一級法院及由哪個地區(qū)的法院管轄。無管轄權的法院不得隨意受理案件，當事人也不得隨意選擇。公開程度不同。仲裁一般不公開進行，所以如果案件商業(yè)秘密需要保密的，最好選

59、擇仲裁裁決。人民法院審理，一般應當公開進行，但涉及國家秘密、個人隱私或法律另有規(guī)定的，不公開審理。離婚案件、涉及商業(yè)秘密的案件，當事人申請不公開審理的，可以不公開審理。選擇裁判員的權利不同。在仲裁中，當事人可以根據自身的情況來選擇仲裁機構、選擇仲裁員，甚至選擇仲裁的時間和地點，選擇適用的實體法。而法院訴訟中，當事人無權選擇審判員。當然，如果有法定情形的，當事人可以要求審判員回避。所以，仲裁更加具有靈活性。終局的程序不同。仲裁實行一裁終局制，仲裁裁決一經作出就立即生效。而法院訴訟則實行兩審終審制，一個案件經過兩級人民法院審理。一個案件一審法院審理后，當事人還可以上訴到上級法院。二審法院審理結束后

60、案件即告終結，發(fā)生法律上的效力。因此，仲裁的時間效率更高，能更快得到裁決結果。至于合同糾紛的解決地點，我國民事訴訟法第二十五條規(guī)定，合同的雙方當事人可以在書面合同中協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄。如果選擇仲裁的，也可以通過合同條款約定管轄地點。所以，只要企業(yè)能在合同條款談判中占主動權的，應盡量利用該法律條文的規(guī)定，約定由自己所在地的法院或仲裁機構管轄。這樣就可以避免異地訴訟。當事人萬一在合同履行中遇到問題，應積極主張自己的權利，并保留相關證據。爭取在自己所在地以有利的方式解決糾紛，以保護自己的利益。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx（集團