A公司知識型員工激勵(lì)問題

1、A公司知識型員工激勵(lì)問題（一）總體薪酬水平滿意度低薪酬和福利不能滿足員工要求而導(dǎo)致員工流失是員工流失 的主要原因。員工感覺薪酬較低有兩個(gè)原因，一是公司同崗位 之間薪酬比照擬低。員工之間的薪酬比擬是出于攀比的心理， 當(dāng)員工之間交流薪酬時(shí)，就會對同工不同酬的待會感覺到不滿, 這樣就會致使員工工資較低的一方對公司不滿意，極有可能造 成人員流動(dòng)，雖然現(xiàn)在很多公司都要求員工之間不能交流薪酬, 并且工資也是保密發(fā)放，但是也不能夠完全的制止員工私下交 流，所以確保同崗位工資的公平性對企業(yè)來說很重要。二是同 行業(yè)之間比照，薪酬福利較低。同行業(yè)之間競爭會采用高薪競 爭的方式，同行企業(yè)之間不同工資水平也會影響員工

2、對企業(yè)的 選擇，員工一般會去薪酬較高的企業(yè)任職。所以薪酬福利是決 定企業(yè)員工流動(dòng)的重要因素。所以同時(shí)這也是同行企業(yè)之間尋 求人才最重要的手段，因?yàn)閱T工選擇就業(yè)時(shí)首先選擇的就是企 業(yè)的薪酬是否能夠到達(dá)其物質(zhì)要求，然后在考慮其他方面。（二）忽視個(gè)體開展和職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工流失的另一重大原因就是本身的開展空間較小。 員工都希望能夠在企業(yè)中得到開展，從而得到高的薪酬和職權(quán), 可以獲得更多的資源和開展的機(jī)會。如果長時(shí)間在一個(gè)職位上 工作，員工就會失去對于工作的熱情和認(rèn)真的程度。尤其是對 于一些高級的人才，目前的薪資并不是他們所看重的，對于職 位的開展和企業(yè)能夠提供的發(fā)張空間才是他們所在意的。A公 司在

3、崗位輪換方面沒有規(guī)劃，很多人員在一個(gè)崗位上做了很多 年，雖然可以增加員工的熟練度和經(jīng)驗(yàn)，但是長期在一個(gè)崗位 上工作就容易讓員工對目前的開展?fàn)顟B(tài)不滿意，急需要突破, 并且需要新的開展機(jī)會。A公司對于空缺崗位的招聘大局部采 用外聘的形式，這樣就使得企業(yè)內(nèi)部員工沒有得到崗位突破的 激勵(lì)，失去了在企業(yè)開展的意愿，特別是針對管理層的員工, 開展空間受限，失去崗位上的激勵(lì)，使得他們另謀他去。（三）長期激勵(lì)效果不明顯A公司在激勵(lì)方面不僅方法單一，而且不注重長期激勵(lì)的效 果。實(shí)施的激勵(lì)措施往往具有短期的特征，比方企業(yè)實(shí)施了 “每 月最正確改進(jìn)方案”的激勵(lì)活動(dòng)。每月所有部門都可以根據(jù)自己 部門或者整體公司的狀況

4、來提出改進(jìn)意見和方案，如果被公司 采納并推行，可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，還有“5S”員工評比活動(dòng)也是獎(jiǎng) 勵(lì)優(yōu)秀的5s先進(jìn)工作者，但是活動(dòng)都只持續(xù)了半年到一年就 都擱淺了，原因是因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)的力度不夠，獎(jiǎng)勵(lì)的一般為牙膏、 肥皂、咖啡等一些公司用品，再加上很多部門的管理者對其重 視度也不夠，只是把其當(dāng)做是一般的活動(dòng)來進(jìn)行，所以時(shí)間一 長，員工就失去了興趣。而且活動(dòng)是針對所有的員工，缺乏針 對性。（四）績效考核激勵(lì)性缺乏績效考核是公司對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，合理的績效考核 制度對員工是有激勵(lì)作用的。建立起成熟的績效考核，成績的 好壞決定了獎(jiǎng)勵(lì)的大小，能夠激發(fā)員工工作的積極性，不過很 多企業(yè)在這個(gè)方面就做的不好，隨意性較大，不能合理、嚴(yán)謹(jǐn) 的給出績效評估的準(zhǔn)確結(jié)論，讓貢獻(xiàn)多的員工享受應(yīng)該有的獎(jiǎng) 勵(lì)，制約了公司的可持續(xù)開展。而A公司對于績效考核也有一 定的方案，但是其目標(biāo)值制定過高，而且每年遞增，沒有能根 據(jù)企業(yè)開展和社會環(huán)境等實(shí)際狀況進(jìn)行制定