面試中出現(xiàn)的問題及應對策略

1、面試中消失的問題及應對策略一、引言現(xiàn)代化社會中，現(xiàn)代化的意識與觀念，現(xiàn)代化的設(shè)施手段，使得人才流淌日趨頻繁，各種面 試也就日漸增多而顯得重要。此時，對企業(yè)來說，為了篩選、吸引到合適的人才，也就是更 加留意尋求抱負面談方法，講究面談藝術(shù)。通過面試，聘請雙方都可以獲得更全面更真實的信 息，以便組織做錄用決策，同時求職者也有機會進一步了解組織狀況，打算是否加入該組織，所 以聘請面試特別重要。二、面試中消失的相關(guān)問題近年來，盡管面試在很大程度上得到了良性進展，但從各企業(yè)的面試預備、過程、結(jié)果方面來 看，還存在一系列的問題，這些問題直接影響著面試結(jié)果達不到預期效果，甚至還會影響企業(yè)的 進展?？偨Y(jié)各企業(yè)的

2、面試問題，主要有以下幾個方面：(-)面試官未接受專業(yè)的培訓面試官是面試的主體，和面試者同成為面試的一號演員，不但需要把握面試的氣氛和節(jié)奏，把握 提問的重點，還要在很短時間內(nèi)對每位求職者做出精確 的評價。假如沒有接受過面試的 培訓和基礎(chǔ)的訓練，以上的任務是很難做到的。目前，許多的面試官都是企業(yè)各部門的負責人，他們對業(yè)務特別純熟，技術(shù)很過硬。但對于面試, 往往很缺乏閱歷，從而影響面試的效果。此外，通常狀況下，接觸求職者比擬多的往往是人力資源部的工作人員，他們了解求職者的狀況 比擬多。假如，業(yè)務部的負責人在面試前沒有跟人力資源部的同事好好溝通，所得到的信息確 定會大打折扣，同樣不利于面試的效果。討論

3、說明，面試專家比企業(yè)的人力資源者的面試效果明顯要好，企業(yè)的人力資源者比業(yè)務部負 責人的面試好。其實，面試官接受面試培訓之后，面試的效果有明顯的提高。(二)面試官的主觀推斷影響面試許多事情都很難做到標準化和量化，面試就是其中一項。面試的面試官很大程度上都會受到主 觀因素的影響，從而影響求職者的真實狀況而降低面試的效果和聘請的質(zhì)量。常見的現(xiàn)象有以 下三種：比照效應比照效應是指由于事先沒有確定客觀的評價標準，面試官對不同求職者進行比擬，然后打算應當聘用誰，即所謂的矮子里拔大個兒?？赡苡捎趨⑴c面試的求職者的力量都 很一般，這時考官就會選擇表現(xiàn)略微突出的那個求職者；或者前面消失的幾個應聘者都特別優(yōu) 秀，

4、突然消失一個力量平平的求職者，考官就會認為這個求職者力量特別差，從而會給出低于這 個求職者應有力量的評價。強調(diào)負面信息強調(diào)負面信息是指面試官受不利因素的影響要大于受有利因素的影響。例如面試官要從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠螅葟膲牡挠∠筠D(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠笠唵蔚亩?。事實上?面試本身就是尋求負面信息的過程。許多企業(yè)的面試官都想知道求職者有什么缺點，往往對求 職者的優(yōu)點不那么重視。所以，求職者缺點少的，力量差不多的就可以得到工作。雇傭壓力雇傭壓力是當面試官面對雇傭較多求職者的壓力時，即使求職者的表現(xiàn)并不那么盡人意，都有可能被錄用。換句話說就是求量不求質(zhì)。這種狀況往往導致員工的高離職率, 由于聘請沒有把好

5、笑。（三）缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評估許多企業(yè)在選拔求職者的過程中花了很大功夫，但一旦聘請了認為合適的求職者之后，忽視了 面試結(jié)果評估這一重要環(huán)節(jié)，沒有連續(xù)跟蹤和評價新員工的后續(xù)工作。這樣的話，假如求職者 對其企業(yè)文化不適應或某些工作內(nèi)容爰好不大，導致樂觀性不高，員工的流淌會比擬高。三、針對面試相關(guān)問題的解決對策（-）對面試官進行有效培訓要提高企業(yè)面試的勝利率，企業(yè)就應當對主考官進行專業(yè)的面試技能培訓和強化訓練，提高主 考官的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平。面試能否取得預期效果，關(guān)鍵在于主考官是否具有應有的素養(yǎng)， 以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。一個稱職的主考官必需具備的基本素養(yǎng)是：良好的個人品行 和修養(yǎng)；相關(guān)

6、的專業(yè)學問；豐富的社會工作閱歷；良好的自我熟悉力量；擅長把握人際關(guān)系的維 度；嫻熟運用各種面試技巧；能有效地面對各類候選人，掌握面試的進程：能公正客觀地評價候選人，把握相關(guān)的人員測 評技術(shù)；了解組織現(xiàn)狀及職位要求以及做好相欠的面試紀錄等。為了提高面試的有效性，必需 加強對面試人員的培訓，著重從學問廣度和深度，語言的表達力量，思維的靈敏性，觀看力、感 染力、自信念和對求職者的態(tài)度方面提高主考官的素養(yǎng)?，F(xiàn)代人力資源管理體系中，更多地使 用素養(yǎng)模型來指導聘請面試。采用素養(yǎng)模型有利于挖掘職位的人員素養(yǎng)的要求，對人員的素養(yǎng) 特征進行歸納總結(jié)，從而作為面試的依據(jù)，這樣的依據(jù)讓面試更加有針對性和精確 性。（

7、二）增加hr部門與其他部門的聯(lián)系企業(yè)各部門與人力資源部進行溝通是防止人力資源規(guī)劃與員工需求脫節(jié)的有效方法。這樣，其 他部門能夠更清晰地了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，人力資源部也會更了解各部門對人員配置的需 求。而且，對于面試來說，本部門的面試官能更好地了解聘請面試的相關(guān)專業(yè)學問，從而為聘請的勝 利做好預備。這里必需要明白的是，聘請不是一個部門的職責，要兩個或兩個以上的部門相互 支持才能取得更好的結(jié)果。所以，加強部門間的聯(lián)系是有必要的。優(yōu)秀的員工是一個企業(yè)耐以生存的根本，聘請面試作為企業(yè)引進人才的最普遍的方法，自然在 聘請時處于不行取代的地位。分析各企業(yè)聘請時所表達的問題，無論是組織的結(jié)構(gòu)問題還是面 試官的主觀問題，在肯定程度上都反映了目前聘請面試進展的不成熟，也意味著聘請面試還有 很大的進展空間。從組織結(jié)構(gòu)的各方聯(lián)動到聘請主體自身的提高，都表達出面試有章可循。（三）進行面試結(jié)果評估，加強跟蹤評價評估是聘請面試工作必不行少的一個環(huán)節(jié)。它主要是圍繞新進員工的數(shù)量和質(zhì)量、聘請的實際 結(jié)果與方案之間的差異等方面的內(nèi)容對聘請工作進行分析，以檢驗聘請是否在數(shù)量、質(zhì)量以及 效率方面到達標準。通過評估，可以準時覺察企業(yè)聘請面試工作存在的失誤，為改進聘請工作供應牢靠的依據(jù)。通 過評估有