企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

1、11弓【言2乂述232.1激勵(lì)的類型2.2相關(guān)理論回顧2.2.1馬斯洛的需求層次理論2.2.2赫茨伯格的雙因素理論2.2.3死魯姆的期望理論223其他相關(guān)理論TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 3長興華隆絲綢有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀4 HYPERLINK l bookmark22 3.1公司簡介4 HYPERLINK l bookmark24 3.2長興華隆絲綢有限公司激勵(lì)機(jī)制調(diào)查4 HYPERLINK l bookmark26 3.2.1問卷設(shè)計(jì)4 HYPERLINK l bookmark28 3.2.2問卷調(diào)查結(jié)果4 HYPERLINK l bookmark

2、30 3.2.3訪談?wù){(diào)查5 HYPERLINK l bookmark32 4長興華隆絲綢有限公司在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的問題5 HYPERLINK l bookmark34 4.1激勵(lì)方式單一，缺乏精神激勵(lì)5 HYPERLINK l bookmark36 4.2沒有建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系6 HYPERLINK l bookmark38 4.3缺乏完善的培訓(xùn)體系6 HYPERLINK l bookmark40 4.4沒有完善的績效考核和晉升制度7 HYPERLINK l bookmark42 4.5管理人員自身素質(zhì)和管理意識不夠8 HYPERLINK l bookmark44 4.6缺乏一個(gè)明確的

3、、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制8 HYPERLINK l bookmark46 5解決問題的對策9 HYPERLINK l bookmark48 5.1實(shí)行差異化激勵(lì)，重視精神激勵(lì)9 HYPERLINK l bookmark50 5.1.1“對癥下藥”,實(shí)行差異化激勵(lì)9 HYPERLINK l bookmark52 5.1.2重視精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并用9 HYPERLINK l bookmark54 5.2建立科學(xué)的薪酬機(jī)制9 HYPERLINK l bookmark56 5.3加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系10 HYPERLINK l bookmark58 5.4建立科學(xué)完善的績效考評系統(tǒng)11 HY

4、PERLINK l bookmark60 5.5管理者要提高自身素質(zhì)，提高管理意識11 HYPERLINK l bookmark62 5.6構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制11總結(jié)12浙江農(nóng)林大學(xué)天匸17院木科工畢業(yè)論文1長興華隆絲綢有限公司企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究摘要：激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中具有重要的戰(zhàn)略地位。建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要措施，能夠正確引導(dǎo)員工，保持其積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，直接決定了企業(yè)在未來的市場地位。本文通過對長興華隆絲綢有限公司的激勵(lì)機(jī)制的研究，找出該公司在員工激勵(lì)方面所存在的問趣，并針對這些問題，提出相應(yīng)的措施。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制：問題；措施The

5、studyofstaffmotivationinChangXingHuaLongSilkCompanyAbstract:Thestaffmotivationhasanmipoitaiitstrategicpositionillthehumanresourcemanagementintliecorporate.Establishaneffectivemcentivemechanismisanimponantmeasuretopromoteenterprisedevelopment.ltcancorrectlyguidethestafftoniaintamthekenthusiasmandciea

6、tivity.miprovethekworkefficency.anditdirectlydeternunesthemarketpositionofenteiprisesinthefuture.ThetexttluoughtheThestudyofstaffmotivationinChangXingHuaLongSilkCompanytoidentifythecompanysemployeemcentiveissue.aiidproseappropriatemeasurestotheseproblemKeyWords:StaffMotivation;TheProblem;TheMeasures

7、1引言隨著人才的競爭的口益激烈，員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理工作中所起的重要作用也口益突現(xiàn)，并逐漸被人們所認(rèn)同和接受?，F(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論認(rèn)為，人力資源發(fā)展的終極目的是通過各種途徑和方法，使得人與人以及人與其他生產(chǎn)要素之間的相互關(guān)系達(dá)到一個(gè)最佳狀態(tài)，使人的潛能得到最人的發(fā)揮，從而使其升值，創(chuàng)造最人的利益。一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以起到以卞重要作用：將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。（2）開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。（3）留住優(yōu)秀人才。（4）造就良性的競爭環(huán)境。（5）增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。所以只有建立了一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制才能不斷提高企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)

8、在激烈的競爭中立于不敗之地。但是我國很多中小民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響，在員工激勵(lì)機(jī)制上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題，從而導(dǎo)致大部分小企業(yè)不僅沒取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多問題。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之-O長興華隆絲綢有限公司就是這眾多中小企業(yè)中的一家，本文旨在通過的長興華隆絲綢有限公司員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查，找出其中的問題，找到解決問題的方法，并設(shè)計(jì)出適合該公司的較為合理完善的激勵(lì)機(jī)制。2相關(guān)理論回顧“激勵(lì)”在中文詞典中的解釋為鼓動，激發(fā)使之振奮或振作，意思是刺激、誘導(dǎo)，給予動機(jī)。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響卞，使人

9、始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動過程。激勵(lì)機(jī)制也稱激勵(lì)制度，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。也就是系統(tǒng)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和是管理者通過理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。2.1激勵(lì)的類型不同的激勵(lì)類型會產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果，所以說是否選擇了正確的激勵(lì)類型也是激勵(lì)是否成功的先決條件

10、。最常見的激勵(lì)方式有以卞幾種：（1）物質(zhì)激勵(lì)：是指運(yùn)用金錢、物質(zhì)獎(jiǎng)品等物質(zhì)手段來滿足被激勵(lì)者物質(zhì)上的需求，從而進(jìn)一步調(diào)動被激勵(lì)者枳極性和創(chuàng)造性，使其產(chǎn)生努力工作的動機(jī)。（2）精神激勵(lì)：是指精神上的無形激勵(lì)，包括向?qū)T工的工作績效的認(rèn)可，公平的晉升制度,提供培訓(xùn)機(jī)會，和員工的溝通，讓員工參與管理，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等。（3）正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)：正向激勵(lì)以激勵(lì)、褒揚(yáng)等方式為主，通常有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)這兩種形式。而負(fù)向激勵(lì)主要是為了使員工產(chǎn)生一定的危機(jī)感，主要通過批評、罰款、降職、淘汰等方式來督促員工始終保持良好的行為習(xí)慣和職業(yè)道德。（4）個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：顧名思義，這是根據(jù)激勵(lì)的對彖來分的

11、，個(gè)人激勵(lì)的對彖是員工個(gè)體，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的對彖則是一整個(gè)團(tuán)隊(duì)。目前的激勵(lì)己開始越來越重視對團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。2.2激勵(lì)的相關(guān)理論2.2.1馬斯洛的需求層次理論美國著名心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出需求層次理論，他認(rèn)為人的需求可以分為五個(gè)層次,從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。各層需求之間不但有高低之分，而且有前后順序之別；只有低一層需求獲得滿足之后，高一層的需求才會產(chǎn)生。根據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn)，如果想要激勵(lì)某人，就必須清楚地知道此人目前處于哪一個(gè)需求層次當(dāng)中，然后在這一層次上對此人的需要進(jìn)行著重滿足。比如一個(gè)倉不果腹的人，他更渴望你給他饅頭，而不是你對他的贊揚(yáng)和肯定。2.2.

12、2赫茨伯格的雙因素理論20世紀(jì)50年代后期，美國著名心理學(xué)家、行為學(xué)家赫茨伯格在工作激勵(lì)一書中提出了“雙因素理論”的基本觀點(diǎn)，稱能使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵(lì)因素，稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類因素的改善,會使人產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒有滿意”；保健因素是指與工作壞境相關(guān)的因素,這類因素的滿足會使員工感到滿意，如得不到改善，則會引起員工對工作的不滿。雙因素理論實(shí)際上是說明了對員工的激勵(lì)，可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是從工作本身得到滿足，如對工作的愛好、興趣貴任感、成就感等：外在激勵(lì)是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的

13、間接滿足,如勞動保險(xiǎn)、工資等。2.2.3弗魯姆的期望理論美國心理學(xué)家邛魯姆于1964年提出了期塑理論，該理論認(rèn)為，個(gè)體努力的程度取決于個(gè)體行為對可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對個(gè)體的吸引力。要有效地激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動員工的積極性，需要正確處理好以卞3種關(guān)系:（1）努力與績效的關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。報(bào)苦熬兩個(gè)方面，即通過一定努力會帶來的實(shí)際績效的可能性以及績效評估客觀測量實(shí)際績效的程度。（2）績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：個(gè)體相信一定的績效會帶來組織給予自己報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的程度。組織獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、晉升、帶薪休假、免費(fèi)旅游等。（3）獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系：組

14、織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)體目標(biāo)或需要的程度以及組織獎(jiǎng)勵(lì)的意義被個(gè)體所理解的程度。2.2.3其他相關(guān)理論美國哈佛人學(xué)教授戴維-麥克利蘭在其1969年出版的激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就一書中系闡述了成就需要理論。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需耍。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯對員工受激勵(lì)程度的犬小與他人之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、工資不公平對工作質(zhì)量的影響等等著作中提出來了公平理論的觀點(diǎn)。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。劉正周在管理激勵(lì)中提出了員工第一的觀點(diǎn)，他認(rèn)為對企業(yè)來說，最重要的爭是要讓員工滿意，要做到這一點(diǎn)

15、，就必須對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。企業(yè)可以采取角色激勵(lì)、參與激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、信息激勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等手段，針對員工的需要，實(shí)施有效的激勵(lì)。胡君辰在人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心，系統(tǒng)論述了現(xiàn)代企業(yè)管理中人的管理的核心地位，及如何建立新型的以人為本的管理體系，如何挖掘人的潛能及如何開發(fā)人力資源等一系列問題。3長興華隆絲綢有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.1公司簡介長興華隆絲綢有限公司成立于2001年，坐落于長興經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，占地40畝，緊靠104國道和杭寧高速公路。公司以織造為主業(yè)，現(xiàn)有噴水織機(jī)200余臺，進(jìn)I】經(jīng)編機(jī)16臺，員工170人，年生產(chǎn)噴水布3,000多萬米，針織布5000多噸。產(chǎn)品主要

16、銷往東南亞、中東、拉美、非洲、歐洲等地，是一家有一定規(guī)模的民營企業(yè)。公司的激勵(lì)方式相對多的還是發(fā)放物質(zhì)激勵(lì)。其工資政策主要為基本工資、五險(xiǎn)一金。除此以外，在物質(zhì)、薪酬方面還有獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)，根據(jù)員工級別、工作性質(zhì)發(fā)的多少有所區(qū)別。但每年都不同，主要隨著企業(yè)的業(yè)績變化而不同，沒有明文規(guī)定。3.2長興華隆絲綢有限公司激勵(lì)機(jī)制調(diào)査對于長興華隆絲綢有限公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查，本文采用了以問卷調(diào)查為主，直接訪談為輔的調(diào)查方法。對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，最后統(tǒng)計(jì)問卷結(jié)果，對該企業(yè)經(jīng)營者與管理者進(jìn)行訪談，與問卷調(diào)查相結(jié)合分析問題。3.2.1問卷設(shè)計(jì)此次調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)以員工激勵(lì)的理論為依據(jù)，參考了國內(nèi)外學(xué)者對員工激勵(lì)的研

17、究結(jié)果，并聯(lián)系長興華隆絲綢有限公司的實(shí)際情況，經(jīng)過反復(fù)修改研究形成這份關(guān)于員工激勵(lì)的調(diào)查問卷（見附錄一）。該問卷設(shè)計(jì)了12道題目，主要針對該公司目前所使用的激勵(lì)方式，以及薪酬、培訓(xùn)、績效考核等激勵(lì)方式在該公司的運(yùn)用情況進(jìn)行了一定程度上的調(diào)查。3.2.2問卷調(diào)査結(jié)果這次調(diào)查以長興華隆絲綢有限公司的部分員工為調(diào)查對彖，并采用不記名的方式進(jìn)行。這次調(diào)查一共發(fā)放了120份問卷，回收有效問卷100份。從調(diào)查問卷填寫的總體情況來看，被調(diào)查人員本著客觀公正的態(tài)度，結(jié)合自己的實(shí)際情況作出回答，是能夠反映該公司員工激勵(lì)方面的基本情況的。其中與本文有直接關(guān)系的問題調(diào)查結(jié)果如下：（1）首先是對該公司對員工所使用過的

18、激勵(lì)方式的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，問卷上列出了若干常見的激勵(lì)方式，接受調(diào)查的所有員工都曾接受過公司提供的物質(zhì)激勵(lì)，有將近五分之一的人曾得到過培訓(xùn)的機(jī)會、上級的II頭認(rèn)可以及和上級良好的溝通的機(jī)會。至于晉升和參與管理等機(jī)會，幾很少有人得到過。（2）接下來是在員工對自己薪酬能否反應(yīng)自身能力和業(yè)績上的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果是：100人中，有10人覺得自己薪酬完全可以反應(yīng)自身能力和業(yè)績，12人覺得比較可以，40人覺得基本可以反應(yīng)，28人覺得不太可以，有10人甚至覺得自己的薪酬完全不能反應(yīng)自己的能力和業(yè)績。（3）有關(guān)員工接受培訓(xùn)情況的調(diào)查結(jié)果是：100人中，有兩人表示公司培訓(xùn)機(jī)會很多；有8人表示公司每年都有培訓(xùn)機(jī)會：有3

19、0人表示公司有過培訓(xùn)，但是機(jī)會很少：有40人表示只有剛進(jìn)企業(yè)的時(shí)候有過培訓(xùn)；還有20人甚至表示從未參加過公司的培訓(xùn)。浙江農(nóng)林大學(xué)天匸17院木科生畢業(yè)論文浙江農(nóng)林大學(xué)天目學(xué)院木科空畢業(yè)論文（4）最后是對該企業(yè)員工對于公司的考核制度和晉升制度的滿意度的調(diào)查結(jié)果在接受調(diào)查的員工中，有將近40%的人對于公司當(dāng)前的考核制度感到不滿意，至于晉升制有12%的員工對此表示滿意，對此表示不滿的人數(shù)的比例達(dá)到60%。3.2.3訪談?wù){(diào)査再通過對公司三名管理人員的訪問，我們得到以下結(jié)果：長興華隆絲綢有限公司并沒有制定出一套適合自己的員工激勵(lì)機(jī)制，只是有一些和公司制度相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)懲措施。公司所謂的激勵(lì)機(jī)制，只是憑借經(jīng)驗(yàn)對

20、員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。公司的管理層素質(zhì)參差不齊，很多管理人員都屬于家族內(nèi)成員，還有一些則是高薪聘請來的高學(xué)歷人員。4長興華隆絲綢有限公司在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的問題長興華隆絲綢有限公司在員工激勵(lì)方面取得了一定的效果，運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，激發(fā)了員工的工作枳極性，提高了員工的工作效率，并且使人部分的員工對自己的工作有滿足感。但這僅僅是一小部分，在員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上，該公司還存在著很多的問題和不足。4.1激勵(lì)方式單一，缺乏精神激勵(lì)圖4.1員工曾接受過的激勵(lì)方式由圖4.1可以看出，接受調(diào)查的員工中，所有人都接受過公司的物質(zhì)激勵(lì)，有20%左右的員工該得到過培訓(xùn)的機(jī)會、上級的II頭認(rèn)可以及和上級良好的溝通。

21、幾乎很少有人得到過晉升和參與管理等機(jī)會。由此可知該公司所使用的激勵(lì)方式中，物質(zhì)激勵(lì)占了絕人部分，其他的激勵(lì)方式幾乎很少會用到。經(jīng)過進(jìn)一步了解發(fā)現(xiàn)，其物質(zhì)激勵(lì)的形式也只表現(xiàn)在獎(jiǎng)金上。該公司的管理者和人多數(shù)中小企業(yè)管理者一樣，把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住人才，忽視精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力，不能充分滿足員工對尊重、成就、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己，封鎖消息，一切向錢看等等，即使是采取了一些榮譽(yù)激勵(lì)，但

22、由于其評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，讓員工可望不可即。4.2沒有建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系如圖4.2所示，有將近20%的人認(rèn)為自己的薪酬口I以反應(yīng)出自身的能力和業(yè)績，但是還有38%的人覺得自己的薪酬沒能完全和自己的能力和業(yè)績掛鉤。這主要和公司當(dāng)前的薪酬機(jī)制還不夠科學(xué)有關(guān)。經(jīng)調(diào)查了解，該公司現(xiàn)在采用的主要是基于崗位的薪酬模式，這種薪酬模式是根據(jù)崗位在公司的價(jià)值來給員工付薪酬的，崗位價(jià)值越高，薪酬就越高，反之亦然。這種薪酬模式主要是對基層和高層的管理人員的激勵(lì)為主。這樣的薪酬機(jī)制容易是企業(yè)資源錯(cuò)置，浪費(fèi)人爭成本，不能充分發(fā)揮員工的潛力?？v向來看,這使得一些業(yè)績和能力較強(qiáng)但職位較低的員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低與那些職位高

23、但是能力業(yè)績不如他們的員工；再從橫向來看，處于同一職位的不同員工，即使業(yè)績和能力上有差距，但最后拿到的工資卻是一樣的。這樣的薪酬機(jī)制難以激勵(lì)員工的枳極性，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展危害很人。4.3缺乏完善的培訓(xùn)體系40%機(jī)會很多每年都會有培訓(xùn)有過，但是機(jī)會很少只有剛進(jìn)企業(yè)時(shí)培訓(xùn)從來沒有4.3員工培訓(xùn)調(diào)查由圖4.3我們清楚地看出有20%左右的員工表示公司培訓(xùn)機(jī)會很多，每年都有培訓(xùn)，絕大部分員工表示，公司的培訓(xùn)機(jī)會很少，只有在剛進(jìn)企業(yè)的時(shí)候接受過培訓(xùn)，更有20%的員工甚至表示自己從未接受過公司的任何培訓(xùn)。由此可知該公司沒有一個(gè)完善的培訓(xùn)體系，對員工的培訓(xùn)投入很小。公司這樣做是

24、因?yàn)楹芏鄦T工對公司的忠誠度還不夠，很多公司害怕投入人量資金對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工能力成熟之后，他們會帶著學(xué)到的技能離開公司，這對企業(yè)，尤其是中小企業(yè)來說的卻是一筆很人的損失。所以很多中小企業(yè)不愿意在員工的培訓(xùn)上投入太多資本，寧愿在人才市場上尋找現(xiàn)成的人才。這樣的做法從長遠(yuǎn)上來看是不利于公司的發(fā)展的，不愿意培訓(xùn)員工而一味地在人才市場中尋找現(xiàn)成的人才，短期上是節(jié)省了公司的培訓(xùn)成本和時(shí)間成本。但是長此以往，對于公司原有員工的積極性打擊是很人的，那些認(rèn)真工作，積極努力的員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會，沒辦法提升自己，以至于也沒法得到很好的晉升和加薪的機(jī)會，自然員工的流失率就人人增加了。這對于公司的穩(wěn)定和長期發(fā)展是

25、很不利的。4.4沒有完善的績效考核和晉升制度考核制度滿意度回晉升制度滿意度圖4.4考核制度和晉升制度滿意度調(diào)查由圖4.4可以看出有將近40%的人對于公司當(dāng)前的考核制度感到不滿意，至于晉升制度，只有12%的員工對此表示滿意，對此表示不滿的人數(shù)的比例達(dá)到60%。經(jīng)過進(jìn)一步的訪問得到的結(jié)呆是：該公司幾乎沒有一套成文的考核機(jī)制和晉升機(jī)制，考核僅限于在口?？记诘确矫?，在業(yè)績方面，只是對銷售人員有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，而對別的崗位的員工的考核卻是一片空白。至于晉升,則存在很人的隨意性和主觀性，完全憑著高層管理者對員工的感覺來決定。沒有科學(xué)合理的績效考核制度，激勵(lì)機(jī)制就不能真正發(fā)揮作用。但是，人多數(shù)中小企業(yè)沒有制

26、定完善的績效考核制度，管理者往往根據(jù)感覺或不完善的記錄來評價(jià)員工的工作數(shù)量與質(zhì)量，導(dǎo)致員工考核受到管理者的個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、品德的影響，導(dǎo)致評價(jià)與實(shí)際的差異，影響員工的積極性。由于缺乏系統(tǒng)的績效評價(jià)體系，領(lǐng)導(dǎo)只能根據(jù)自己的好惡來提拔員工，沒有科學(xué)的依據(jù),缺乏公正性。而另一方面同，中小民營企業(yè)一般都采用家族式管理，中層領(lǐng)導(dǎo)基本都是企業(yè)主的親戚和朋友，很少有管理崗位的空缺，而使普通員工缺乏晉升機(jī)會。4.5管理人員自身素質(zhì)和管理意識不夠管理人員自身素質(zhì)的高低也是激勵(lì)機(jī)制能否正確有效地實(shí)施的重要條件。該企業(yè)自身的特點(diǎn)及發(fā)展?fàn)顩r決定了該企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知程度不夠，意識不到激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)生存和發(fā)展的重要作

27、用，因而制約了企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立。即使已經(jīng)建立了適合該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，由于管理人員自身素質(zhì)和管理意識的不足，也會很大程度上影響到激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中運(yùn)用。4.6缺乏一個(gè)明確的、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制其實(shí)這種種問題的存在，共同說明了一個(gè)問題一一該公司缺乏一個(gè)科學(xué)的、有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)手段的單一，薪酬機(jī)制的不科學(xué)，培訓(xùn)體系的不完善，績效考核和晉升制度的缺失和管理人員自身素質(zhì)的不足，這些都導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制無法在該企業(yè)正常、科學(xué)、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，使得員工激勵(lì)沒有很好的進(jìn)行起來。這對調(diào)動員工積極性，發(fā)揮人才的潛能，創(chuàng)造良好的工作氛闈等都有著一定的阻礙作用，從而會影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)在市場上的競爭力。所以及

28、時(shí)制定出一個(gè)有效的、科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制對于長興華隆絲綢有限公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。5解決問題的對策5.1實(shí)行差異化激勵(lì)，重視精神激勵(lì)5.1.1“對癥下藥”，實(shí)行差異化激勵(lì)由于受員工職位、年齡、性別、價(jià)值觀、生活水平等因素的影響，其需求也是不一樣的，即使是同一個(gè)員工，他的價(jià)值觀、需求、生活方式也會隨著時(shí)間的變化而變化，如女性比較看重薪酬和福利，男性更加看重發(fā)展空間。普通員工比較重視物質(zhì)激勵(lì)，而管理者則更加重視精神方面的滿足。年齡結(jié)構(gòu)層面也要不同的激勵(lì)方式。這就需要企業(yè)了解他們各自的需求，從而“對癥卞藥”，采取差異化的激勵(lì)措施。對于看重待遇，但是要求又不高的“實(shí)惠型”員工，應(yīng)該主要考慮如何激

29、發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)新精神；對于那些把追求高待遇作為實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)該激發(fā)他們扎根企業(yè)，和企業(yè)共患難的爭業(yè)心，增加其穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對于那些以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值作為擇業(yè)、工作好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)的自我實(shí)現(xiàn)型”員工，應(yīng)該考慮給他們展示自己才華的平臺，同時(shí)也要注意遏制他們個(gè)人主義傾向的膨脹；對于迫于生計(jì)而選擇這份職業(yè)的生存過渡型”員工,應(yīng)該考慮如何激發(fā)他們對與企業(yè)的忠誠度，解決其工作穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率：對于年輕的多變型”員工，決策時(shí)，應(yīng)主要考慮如何打破其不切實(shí)際的幻想，克服自身心浮氣躁的動搖心理，激發(fā)他們事業(yè)心。5.1.2重視精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并用長興華隆絲綢有限公司

30、應(yīng)該加強(qiáng)精神激勵(lì)的的運(yùn)用，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)措施的基礎(chǔ)，能在短時(shí)間內(nèi)提高員工的枳極性和熱情，而精神激勵(lì)則可以長時(shí)間的、持續(xù)地在更高的層次上調(diào)動起員工的積極性，二者相輔相成。因此該企業(yè)既要制定相關(guān)物質(zhì)激勵(lì)方面的措施，特別要充分考慮公平理論和雙因素理論，保證其具有外部的競爭性和內(nèi)部公平性；又重視精神激勵(lì)的作用，從壞境激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)五方面構(gòu)建精神激勵(lì)體系。該公司可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，讓員工了解企業(yè)的文化與宗旨，了解自己在企業(yè)文化和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中應(yīng)起到的作用，然后幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人

31、的目標(biāo)。除此之外，公司還應(yīng)該加強(qiáng)和員工的溝通，尊重員工，積極采用員工的意見，增強(qiáng)員工的主觀能動性，增加員工的工作樂趣，培養(yǎng)員工的參與感和認(rèn)同感和歸屬感，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和對公司的忠誠度。5.2建立科學(xué)的薪酬機(jī)制薪酬是調(diào)動員工積極性最為強(qiáng)有力的工具，是員工發(fā)展和生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，是員工進(jìn)入企業(yè)的主要目的之一，是員工價(jià)值的體現(xiàn)形式之一，是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。所以一個(gè)科學(xué)有有效的薪酬機(jī)制能夠很人程度上激發(fā)員工的工作積極性，提高公司的效益。長興華隆絲綢有限公司就是需要這樣一個(gè)更加科學(xué)合理的薪酬機(jī)制：（1）建立以人為本的薪酬管理理念和體系，了解員工的需求，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并

32、做出相應(yīng)反應(yīng)。（2）要確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策。按照公平、公開、公正原則，以考核結(jié)杲為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。（3）實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，避免員工之間的相互猜疑，讓員工清楚得知道各自工資的高低情況，并找到形成這種差距的原因，激勵(lì)每一個(gè)員工，讓公司內(nèi)部形成一種良性的競爭氛圍。（4）應(yīng)根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬形式。特別要強(qiáng)調(diào)的是：在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注重員工的精神激勵(lì)，員工的精神需求也是一種巨人的推動力，是比物質(zhì)需求更高層次的需求。5.3加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)是一種及其有效的激勵(lì)方式，它不單純是企業(yè)的一項(xiàng)福利措施，它更是企業(yè)的一種人

33、力資源投資行為，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報(bào)的。同時(shí)培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，是管理的一種手段，給員工“充電”的機(jī)會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，能讓他們更積極地投入到工作中去。長興華隆絲綢有限公司應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。通過全方位的培訓(xùn)，使員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力得到提高，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)與企業(yè)的發(fā)展方向保持一致，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。長興華隆絲綢有限公司可以按以卞步驟開

34、展員工培訓(xùn)：（1）評價(jià)企業(yè)開展員工培訓(xùn)的需要，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過員工培訓(xùn)來彌補(bǔ)。（2）設(shè)定員工培訓(xùn)的目標(biāo)。在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定密切相關(guān)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)是可以衡量的。由于企業(yè)所面臨的問題會不斷變化，培訓(xùn)項(xiàng)目在實(shí)施過程中將會暴露出新的問題，所以培訓(xùn)的目標(biāo)也將不斷變化。（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。對培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)涉及培訓(xùn)開展的很多方面，例如培訓(xùn)師的選擇、培訓(xùn)地點(diǎn)的布置、培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教材的確定等。（4）培訓(xùn)的實(shí)施和評價(jià)，在評價(jià)過程中要比較員工接受培訓(xùn)前后的績效差異，來考核培訓(xùn)設(shè)計(jì)的效呆。培訓(xùn)的評估階段是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。5.4建立科學(xué)完善的績

35、效考評系統(tǒng)客觀、公正的績效評價(jià)是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出更高的績效水平，沒有一個(gè)科學(xué)的績效評價(jià)體系也就無法評定激勵(lì)是否有效。規(guī)范化、制度化的考核能避免人為因素帶來的干擾，能夠客觀真實(shí)地反映出企業(yè)員工的是非功過以及對企業(yè)作出貢獻(xiàn)的大小。長興華隆絲綢有限公司應(yīng)當(dāng)針對不同的工作崗位制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過績效對員工進(jìn)行考核，讓員工之間產(chǎn)生充分的良性的競爭，最犬化地調(diào)動員工的積極性。企業(yè)既能夠明確用人標(biāo)準(zhǔn)，有據(jù)可查、有據(jù)可依，也能夠在公正、公平的績效考核制度下培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)管理者在制定績效考核的制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，既要借

36、鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理方法，也應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部中去，認(rèn)真傾聽自己員工的合理意見和建議，綜合多方因素來制定出行之有效的科學(xué)合理的績效考核體系。該企業(yè)可以采用以下方法來對員工進(jìn)行績效評估：（1）等級評定法。這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個(gè)績效指標(biāo)按照給定的等級進(jìn)行評估，最后給出總的評估。（2）排序法。這種方法通常的做法是：將所有參加評估的人選列出來，分別針對每一個(gè)評估要素開展評估。首先找出某一因素上成績的員工，再依成績有好到差依次排序，最后用同樣的方法對其他因素的評估情況排序。（3）關(guān)鍵事件法。這種方法是在收集信息過程中注意收集一些關(guān)鍵爭件的信息，這些信息是要明

37、確、易觀察，且與被評估的績效好壞直接關(guān)聯(lián)的。首先當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，填在特殊設(shè)計(jì)的考核表上，然后摘要評分，最后與被評估者進(jìn)行評估面談。（4）行為錨定等級評定法。這種方法是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法，主要建立在一個(gè)行為性的評定量表上，對每一個(gè)等級運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評定法兩者的優(yōu)點(diǎn)。5.5管理者要提高自身素質(zhì)，提高管理意識該公司的管理者應(yīng)該要努力提高自身素質(zhì)，樹立正確的管理理念，注意自己的行為方式，重視激勵(lì)機(jī)制的重要作用，強(qiáng)化化企業(yè)管理創(chuàng)新的自主意識。企業(yè)核心管理層要解放思想、更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟(jì)卞的經(jīng)營管理新思維。從發(fā)展戰(zhàn)略角度

38、考慮制訂規(guī)劃,明確企業(yè)在近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需聚合的資源。確定合理分配與使用資源的方案，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)要達(dá)到的階段目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)。公司可以聘請真正適合自己企業(yè)發(fā)展，并且有員工激勵(lì)方面經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識的人才幫助企業(yè)構(gòu)建科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，而不是一味的追求高學(xué)歷。5.6構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對于中小企業(yè)來說，激勵(lì)工作的好壞直接關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到生產(chǎn)效率高低，所以每一個(gè)企業(yè)管理者都應(yīng)該重視激勵(lì)工作，根據(jù)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、內(nèi)激和外激相結(jié)合、正激與負(fù)激相結(jié)合、按需激勵(lì)、公開公平公正等原則,并且堅(jiān)持完善薪酬、培訓(xùn)、考核晉升制度，

39、不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)管理理念意，注重員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，營造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，以此來構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、有效、完善的員工激勵(lì)機(jī)制，真正地激發(fā)起員工的積極性，發(fā)揮員工的最犬潛能，提高企業(yè)的競爭力?？偨Y(jié)總之，員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造力和枳極性，沒有建立和運(yùn)行良好激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)，是不可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地的。因此，長興華隆絲綢有限公司一定要根據(jù)員工的實(shí)際需求，采用不同的激勵(lì)方式，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)組合，建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和社會需求的員工激勵(lì)機(jī)制，這樣才能提高人力資源管理的效益，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯人。參考文獻(xiàn)1欒曼激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用卩中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011(14)：2012梁艷華.企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制探究J.人力資源，2011(3):123-134.3廖洪富.我國中小企業(yè)激勵(lì)工作失敗的原因及對策探析J.集體經(jīng)濟(jì)，2011(7):106-107.4宋懷超，于玲君.農(nóng)村小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制研究J.科海故事博覽科教創(chuàng)新,203:36-37張敏論中小企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)J重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),20Q：24-256余曉明國有企業(yè)人力