企業(yè)員工激勵機制研究

1、11弓【言2乂述232.1激勵的類型2.2相關理論回顧2.2.1馬斯洛的需求層次理論2.2.2赫茨伯格的雙因素理論2.2.3死魯姆的期望理論223其他相關理論TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 3長興華隆絲綢有限公司員工激勵現(xiàn)狀4 HYPERLINK l bookmark22 3.1公司簡介4 HYPERLINK l bookmark24 3.2長興華隆絲綢有限公司激勵機制調查4 HYPERLINK l bookmark26 3.2.1問卷設計4 HYPERLINK l bookmark28 3.2.2問卷調查結果4 HYPERLINK l bookmark

2、30 3.2.3訪談調查5 HYPERLINK l bookmark32 4長興華隆絲綢有限公司在員工激勵機制上存在的問題5 HYPERLINK l bookmark34 4.1激勵方式單一，缺乏精神激勵5 HYPERLINK l bookmark36 4.2沒有建立科學的薪酬激勵體系6 HYPERLINK l bookmark38 4.3缺乏完善的培訓體系6 HYPERLINK l bookmark40 4.4沒有完善的績效考核和晉升制度7 HYPERLINK l bookmark42 4.5管理人員自身素質和管理意識不夠8 HYPERLINK l bookmark44 4.6缺乏一個明確的

3、、科學的激勵機制8 HYPERLINK l bookmark46 5解決問題的對策9 HYPERLINK l bookmark48 5.1實行差異化激勵，重視精神激勵9 HYPERLINK l bookmark50 5.1.1“對癥下藥”,實行差異化激勵9 HYPERLINK l bookmark52 5.1.2重視精神激勵，物質激勵與精神激勵并用9 HYPERLINK l bookmark54 5.2建立科學的薪酬機制9 HYPERLINK l bookmark56 5.3加強培訓力度，完善培訓體系10 HYPERLINK l bookmark58 5.4建立科學完善的績效考評系統(tǒng)11 HY

4、PERLINK l bookmark60 5.5管理者要提高自身素質，提高管理意識11 HYPERLINK l bookmark62 5.6構建一個科學有效的員工激勵機制11總結12浙江農林大學天匸17院木科工畢業(yè)論文1長興華隆絲綢有限公司企業(yè)員工激勵機制研究摘要：激勵機制在企業(yè)人力資源管理中具有重要的戰(zhàn)略地位。建立健全有效的激勵機制是促進企業(yè)發(fā)展的重要措施，能夠正確引導員工，保持其積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，直接決定了企業(yè)在未來的市場地位。本文通過對長興華隆絲綢有限公司的激勵機制的研究，找出該公司在員工激勵方面所存在的問趣，并針對這些問題，提出相應的措施。關鍵詞：激勵機制：問題；措施The

5、studyofstaffmotivationinChangXingHuaLongSilkCompanyAbstract:Thestaffmotivationhasanmipoitaiitstrategicpositionillthehumanresourcemanagementintliecorporate.Establishaneffectivemcentivemechanismisanimponantmeasuretopromoteenterprisedevelopment.ltcancorrectlyguidethestafftoniaintamthekenthusiasmandciea

6、tivity.miprovethekworkefficency.anditdirectlydeternunesthemarketpositionofenteiprisesinthefuture.ThetexttluoughtheThestudyofstaffmotivationinChangXingHuaLongSilkCompanytoidentifythecompanysemployeemcentiveissue.aiidproseappropriatemeasurestotheseproblemKeyWords:StaffMotivation;TheProblem;TheMeasures

7、1引言隨著人才的競爭的口益激烈，員工激勵機制在企業(yè)經(jīng)營管理工作中所起的重要作用也口益突現(xiàn)，并逐漸被人們所認同和接受?，F(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論認為，人力資源發(fā)展的終極目的是通過各種途徑和方法，使得人與人以及人與其他生產(chǎn)要素之間的相互關系達到一個最佳狀態(tài)，使人的潛能得到最人的發(fā)揮，從而使其升值，創(chuàng)造最人的利益。一個科學的激勵機制可以起到以卞重要作用：將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。（2）開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。（3）留住優(yōu)秀人才。（4）造就良性的競爭環(huán)境。（5）增強企業(yè)的凝聚力。所以只有建立了一個科學有效的激勵機制才能不斷提高企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟效益，使企業(yè)

8、在激烈的競爭中立于不敗之地。但是我國很多中小民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實力和人員素質的影響，在員工激勵機制上還存在諸多不規(guī)范和不科學的問題，從而導致大部分小企業(yè)不僅沒取得預期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多問題。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之-O長興華隆絲綢有限公司就是這眾多中小企業(yè)中的一家，本文旨在通過的長興華隆絲綢有限公司員工激勵機制調查，找出其中的問題，找到解決問題的方法，并設計出適合該公司的較為合理完善的激勵機制。2相關理論回顧“激勵”在中文詞典中的解釋為鼓動，激發(fā)使之振奮或振作，意思是刺激、誘導，給予動機。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響卞，使人

9、始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的積極性的問題。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，誘導人的行為，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)目標的心理活動過程。激勵機制也稱激勵制度，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。也就是系統(tǒng)激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和是管理者通過理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制是人力資源管理的重要內容，有效的激勵可以實現(xiàn)企業(yè)的目標。2.1激勵的類型不同的激勵類型會產(chǎn)生不同的激勵效果，所以說是否選擇了正確的激勵類型也是激勵是否成功的先決條件

10、。最常見的激勵方式有以卞幾種：（1）物質激勵：是指運用金錢、物質獎品等物質手段來滿足被激勵者物質上的需求，從而進一步調動被激勵者枳極性和創(chuàng)造性，使其產(chǎn)生努力工作的動機。（2）精神激勵：是指精神上的無形激勵，包括向對員工的工作績效的認可，公平的晉升制度,提供培訓機會，和員工的溝通，讓員工參與管理，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等。（3）正向激勵與負向激勵：正向激勵以激勵、褒揚等方式為主，通常有物質獎勵和精神獎勵這兩種形式。而負向激勵主要是為了使員工產(chǎn)生一定的危機感，主要通過批評、罰款、降職、淘汰等方式來督促員工始終保持良好的行為習慣和職業(yè)道德。（4）個人激勵與團隊激勵：顧名思義，這是根據(jù)激勵的對彖來分的

11、，個人激勵的對彖是員工個體，團隊激勵的對彖則是一整個團隊。目前的激勵己開始越來越重視對團隊的激勵。2.2激勵的相關理論2.2.1馬斯洛的需求層次理論美國著名心理學家馬斯洛于1943年提出需求層次理論，他認為人的需求可以分為五個層次,從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。各層需求之間不但有高低之分，而且有前后順序之別；只有低一層需求獲得滿足之后，高一層的需求才會產(chǎn)生。根據(jù)馬斯洛的觀點，如果想要激勵某人，就必須清楚地知道此人目前處于哪一個需求層次當中，然后在這一層次上對此人的需要進行著重滿足。比如一個倉不果腹的人，他更渴望你給他饅頭，而不是你對他的贊揚和肯定。2.2.

12、2赫茨伯格的雙因素理論20世紀50年代后期，美國著名心理學家、行為學家赫茨伯格在工作激勵一書中提出了“雙因素理論”的基本觀點，稱能使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵因素，稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。激勵因素是指與工作內容緊密相關的因素，這類因素的改善,會使人產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒有滿意”；保健因素是指與工作壞境相關的因素,這類因素的滿足會使員工感到滿意，如得不到改善，則會引起員工對工作的不滿。雙因素理論實際上是說明了對員工的激勵，可分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是從工作本身得到滿足，如對工作的愛好、興趣貴任感、成就感等：外在激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的

13、間接滿足,如勞動保險、工資等。2.2.3弗魯姆的期望理論美國心理學家邛魯姆于1964年提出了期塑理論，該理論認為，個體努力的程度取決于個體行為對可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。要有效地激發(fā)員工的工作動機，調動員工的積極性，需要正確處理好以卞3種關系:（1）努力與績效的關系：個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。報苦熬兩個方面，即通過一定努力會帶來的實際績效的可能性以及績效評估客觀測量實際績效的程度。（2）績效與獎勵的關系：個體相信一定的績效會帶來組織給予自己報酬或獎勵的程度。組織獎勵包括加薪、晉升、帶薪休假、免費旅游等。（3）獎勵與個體目標的關系：組

14、織獎勵滿足個體目標或需要的程度以及組織獎勵的意義被個體所理解的程度。2.2.3其他相關理論美國哈佛人學教授戴維-麥克利蘭在其1969年出版的激勵經(jīng)濟成就一書中系闡述了成就需要理論。他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權力需要和親和需耍。美國心理學家亞當斯對員工受激勵程度的犬小與他人之間的關系進行研究，并在工人關于工資不公平的內心沖突同其生產(chǎn)率的關系、工資不公平對工作質量的影響等等著作中提出來了公平理論的觀點。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。劉正周在管理激勵中提出了員工第一的觀點，他認為對企業(yè)來說，最重要的爭是要讓員工滿意，要做到這一點

15、，就必須對員工進行有效的激勵。企業(yè)可以采取角色激勵、參與激勵、目標激勵、信息激勵以及獎勵激勵等手段，針對員工的需要，實施有效的激勵。胡君辰在人力資源開發(fā)與管理強調人是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心，系統(tǒng)論述了現(xiàn)代企業(yè)管理中人的管理的核心地位，及如何建立新型的以人為本的管理體系，如何挖掘人的潛能及如何開發(fā)人力資源等一系列問題。3長興華隆絲綢有限公司員工激勵現(xiàn)狀3.1公司簡介長興華隆絲綢有限公司成立于2001年，坐落于長興經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，占地40畝，緊靠104國道和杭寧高速公路。公司以織造為主業(yè)，現(xiàn)有噴水織機200余臺，進I】經(jīng)編機16臺，員工170人，年生產(chǎn)噴水布3,000多萬米，針織布5000多噸。產(chǎn)品主要

16、銷往東南亞、中東、拉美、非洲、歐洲等地，是一家有一定規(guī)模的民營企業(yè)。公司的激勵方式相對多的還是發(fā)放物質激勵。其工資政策主要為基本工資、五險一金。除此以外，在物質、薪酬方面還有獎金、年終獎，根據(jù)員工級別、工作性質發(fā)的多少有所區(qū)別。但每年都不同，主要隨著企業(yè)的業(yè)績變化而不同，沒有明文規(guī)定。3.2長興華隆絲綢有限公司激勵機制調査對于長興華隆絲綢有限公司激勵機制的調查，本文采用了以問卷調查為主，直接訪談為輔的調查方法。對員工進行問卷調查，最后統(tǒng)計問卷結果，對該企業(yè)經(jīng)營者與管理者進行訪談，與問卷調查相結合分析問題。3.2.1問卷設計此次調查問卷的設計以員工激勵的理論為依據(jù)，參考了國內外學者對員工激勵的研

17、究結果，并聯(lián)系長興華隆絲綢有限公司的實際情況，經(jīng)過反復修改研究形成這份關于員工激勵的調查問卷（見附錄一）。該問卷設計了12道題目，主要針對該公司目前所使用的激勵方式，以及薪酬、培訓、績效考核等激勵方式在該公司的運用情況進行了一定程度上的調查。3.2.2問卷調査結果這次調查以長興華隆絲綢有限公司的部分員工為調查對彖，并采用不記名的方式進行。這次調查一共發(fā)放了120份問卷，回收有效問卷100份。從調查問卷填寫的總體情況來看，被調查人員本著客觀公正的態(tài)度，結合自己的實際情況作出回答，是能夠反映該公司員工激勵方面的基本情況的。其中與本文有直接關系的問題調查結果如下：（1）首先是對該公司對員工所使用過的

18、激勵方式的調查統(tǒng)計，問卷上列出了若干常見的激勵方式，接受調查的所有員工都曾接受過公司提供的物質激勵，有將近五分之一的人曾得到過培訓的機會、上級的II頭認可以及和上級良好的溝通的機會。至于晉升和參與管理等機會，幾很少有人得到過。（2）接下來是在員工對自己薪酬能否反應自身能力和業(yè)績上的調查統(tǒng)計，統(tǒng)計結果是：100人中，有10人覺得自己薪酬完全可以反應自身能力和業(yè)績，12人覺得比較可以，40人覺得基本可以反應，28人覺得不太可以，有10人甚至覺得自己的薪酬完全不能反應自己的能力和業(yè)績。（3）有關員工接受培訓情況的調查結果是：100人中，有兩人表示公司培訓機會很多；有8人表示公司每年都有培訓機會：有3

19、0人表示公司有過培訓，但是機會很少：有40人表示只有剛進企業(yè)的時候有過培訓；還有20人甚至表示從未參加過公司的培訓。浙江農林大學天匸17院木科生畢業(yè)論文浙江農林大學天目學院木科空畢業(yè)論文（4）最后是對該企業(yè)員工對于公司的考核制度和晉升制度的滿意度的調查結果在接受調查的員工中，有將近40%的人對于公司當前的考核制度感到不滿意，至于晉升制有12%的員工對此表示滿意，對此表示不滿的人數(shù)的比例達到60%。3.2.3訪談調査再通過對公司三名管理人員的訪問，我們得到以下結果：長興華隆絲綢有限公司并沒有制定出一套適合自己的員工激勵機制，只是有一些和公司制度相關聯(lián)的獎懲措施。公司所謂的激勵機制，只是憑借經(jīng)驗對

20、員工進行一定的獎勵或者懲罰。公司的管理層素質參差不齊，很多管理人員都屬于家族內成員，還有一些則是高薪聘請來的高學歷人員。4長興華隆絲綢有限公司在員工激勵機制上存在的問題長興華隆絲綢有限公司在員工激勵方面取得了一定的效果，運用物質激勵，激發(fā)了員工的工作枳極性，提高了員工的工作效率，并且使人部分的員工對自己的工作有滿足感。但這僅僅是一小部分，在員工激勵機制建設上，該公司還存在著很多的問題和不足。4.1激勵方式單一，缺乏精神激勵圖4.1員工曾接受過的激勵方式由圖4.1可以看出，接受調查的員工中，所有人都接受過公司的物質激勵，有20%左右的員工該得到過培訓的機會、上級的II頭認可以及和上級良好的溝通。

21、幾乎很少有人得到過晉升和參與管理等機會。由此可知該公司所使用的激勵方式中，物質激勵占了絕人部分，其他的激勵方式幾乎很少會用到。經(jīng)過進一步了解發(fā)現(xiàn)，其物質激勵的形式也只表現(xiàn)在獎金上。該公司的管理者和人多數(shù)中小企業(yè)管理者一樣，把員工當作“經(jīng)濟人”，認為只有物質激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，不積極了解員工最喜歡什么、最關心什么，沒有挖掘員工的內在精神動力，不能充分滿足員工對尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位，而且造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己，封鎖消息，一切向錢看等等，即使是采取了一些榮譽激勵，但

22、由于其評價的標準缺乏科學性，讓員工可望不可即。4.2沒有建立科學的薪酬激勵體系如圖4.2所示，有將近20%的人認為自己的薪酬口I以反應出自身的能力和業(yè)績，但是還有38%的人覺得自己的薪酬沒能完全和自己的能力和業(yè)績掛鉤。這主要和公司當前的薪酬機制還不夠科學有關。經(jīng)調查了解，該公司現(xiàn)在采用的主要是基于崗位的薪酬模式，這種薪酬模式是根據(jù)崗位在公司的價值來給員工付薪酬的，崗位價值越高，薪酬就越高，反之亦然。這種薪酬模式主要是對基層和高層的管理人員的激勵為主。這樣的薪酬機制容易是企業(yè)資源錯置，浪費人爭成本，不能充分發(fā)揮員工的潛力?？v向來看,這使得一些業(yè)績和能力較強但職位較低的員工的工資遠遠低與那些職位高

23、但是能力業(yè)績不如他們的員工；再從橫向來看，處于同一職位的不同員工，即使業(yè)績和能力上有差距，但最后拿到的工資卻是一樣的。這樣的薪酬機制難以激勵員工的枳極性，甚至會使員工產(chǎn)生強烈的不公平感，對公司的長遠發(fā)展危害很人。4.3缺乏完善的培訓體系40%機會很多每年都會有培訓有過，但是機會很少只有剛進企業(yè)時培訓從來沒有4.3員工培訓調查由圖4.3我們清楚地看出有20%左右的員工表示公司培訓機會很多，每年都有培訓，絕大部分員工表示，公司的培訓機會很少，只有在剛進企業(yè)的時候接受過培訓，更有20%的員工甚至表示自己從未接受過公司的任何培訓。由此可知該公司沒有一個完善的培訓體系，對員工的培訓投入很小。公司這樣做是

24、因為很多員工對公司的忠誠度還不夠，很多公司害怕投入人量資金對員工進行培訓，員工能力成熟之后，他們會帶著學到的技能離開公司，這對企業(yè)，尤其是中小企業(yè)來說的卻是一筆很人的損失。所以很多中小企業(yè)不愿意在員工的培訓上投入太多資本，寧愿在人才市場上尋找現(xiàn)成的人才。這樣的做法從長遠上來看是不利于公司的發(fā)展的，不愿意培訓員工而一味地在人才市場中尋找現(xiàn)成的人才，短期上是節(jié)省了公司的培訓成本和時間成本。但是長此以往，對于公司原有員工的積極性打擊是很人的，那些認真工作，積極努力的員工得不到培訓的機會，沒辦法提升自己，以至于也沒法得到很好的晉升和加薪的機會，自然員工的流失率就人人增加了。這對于公司的穩(wěn)定和長期發(fā)展是

25、很不利的。4.4沒有完善的績效考核和晉升制度考核制度滿意度回晉升制度滿意度圖4.4考核制度和晉升制度滿意度調查由圖4.4可以看出有將近40%的人對于公司當前的考核制度感到不滿意，至于晉升制度，只有12%的員工對此表示滿意，對此表示不滿的人數(shù)的比例達到60%。經(jīng)過進一步的訪問得到的結呆是：該公司幾乎沒有一套成文的考核機制和晉升機制，考核僅限于在口?？记诘确矫妫跇I(yè)績方面，只是對銷售人員有明確的業(yè)務指標，而對別的崗位的員工的考核卻是一片空白。至于晉升,則存在很人的隨意性和主觀性，完全憑著高層管理者對員工的感覺來決定。沒有科學合理的績效考核制度，激勵機制就不能真正發(fā)揮作用。但是，人多數(shù)中小企業(yè)沒有制

26、定完善的績效考核制度，管理者往往根據(jù)感覺或不完善的記錄來評價員工的工作數(shù)量與質量，導致員工考核受到管理者的個人能力、經(jīng)驗、品德的影響，導致評價與實際的差異，影響員工的積極性。由于缺乏系統(tǒng)的績效評價體系，領導只能根據(jù)自己的好惡來提拔員工，沒有科學的依據(jù),缺乏公正性。而另一方面同，中小民營企業(yè)一般都采用家族式管理，中層領導基本都是企業(yè)主的親戚和朋友，很少有管理崗位的空缺，而使普通員工缺乏晉升機會。4.5管理人員自身素質和管理意識不夠管理人員自身素質的高低也是激勵機制能否正確有效地實施的重要條件。該企業(yè)自身的特點及發(fā)展狀況決定了該企業(yè)對激勵機制的認知程度不夠，意識不到激勵機制對企業(yè)生存和發(fā)展的重要作

27、用，因而制約了企業(yè)員工激勵機制的建立。即使已經(jīng)建立了適合該企業(yè)的激勵機制，由于管理人員自身素質和管理意識的不足，也會很大程度上影響到激勵機制在企業(yè)中運用。4.6缺乏一個明確的、科學的激勵機制其實這種種問題的存在，共同說明了一個問題一一該公司缺乏一個科學的、有效的激勵機制。激勵手段的單一，薪酬機制的不科學，培訓體系的不完善，績效考核和晉升制度的缺失和管理人員自身素質的不足，這些都導致了激勵機制無法在該企業(yè)正常、科學、有效地運轉起來，使得員工激勵沒有很好的進行起來。這對調動員工積極性，發(fā)揮人才的潛能，創(chuàng)造良好的工作氛闈等都有著一定的阻礙作用，從而會影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益和企業(yè)在市場上的競爭力。所以及

28、時制定出一個有效的、科學的員工激勵機制對于長興華隆絲綢有限公司的發(fā)展起著至關重要的作用。5解決問題的對策5.1實行差異化激勵，重視精神激勵5.1.1“對癥下藥”，實行差異化激勵由于受員工職位、年齡、性別、價值觀、生活水平等因素的影響，其需求也是不一樣的，即使是同一個員工，他的價值觀、需求、生活方式也會隨著時間的變化而變化，如女性比較看重薪酬和福利，男性更加看重發(fā)展空間。普通員工比較重視物質激勵，而管理者則更加重視精神方面的滿足。年齡結構層面也要不同的激勵方式。這就需要企業(yè)了解他們各自的需求，從而“對癥卞藥”，采取差異化的激勵措施。對于看重待遇，但是要求又不高的“實惠型”員工，應該主要考慮如何激

29、發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)新精神；對于那些把追求高待遇作為實現(xiàn)自己人生價值的衡量標準的員工，應該激發(fā)他們扎根企業(yè)，和企業(yè)共患難的爭業(yè)心，增加其穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對于那些以實現(xiàn)自身價值作為擇業(yè)、工作好壞的衡量標準的自我實現(xiàn)型”員工，應該考慮給他們展示自己才華的平臺，同時也要注意遏制他們個人主義傾向的膨脹；對于迫于生計而選擇這份職業(yè)的生存過渡型”員工,應該考慮如何激發(fā)他們對與企業(yè)的忠誠度，解決其工作穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率：對于年輕的多變型”員工，決策時，應主要考慮如何打破其不切實際的幻想，克服自身心浮氣躁的動搖心理，激發(fā)他們事業(yè)心。5.1.2重視精神激勵，物質激勵與精神激勵并用長興華隆絲綢有限公司

30、應該加強精神激勵的的運用，堅持物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是激勵措施的基礎，能在短時間內提高員工的枳極性和熱情，而精神激勵則可以長時間的、持續(xù)地在更高的層次上調動起員工的積極性，二者相輔相成。因此該企業(yè)既要制定相關物質激勵方面的措施，特別要充分考慮公平理論和雙因素理論，保證其具有外部的競爭性和內部公平性；又重視精神激勵的作用，從壞境激勵、榮譽激勵、參與激勵、情感激勵、授權激勵五方面構建精神激勵體系。該公司可以實施目標激勵，讓員工了解企業(yè)的文化與宗旨，了解自己在企業(yè)文化和目標實現(xiàn)中應起到的作用，然后幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人目標和企業(yè)的目標結合起來，在完成企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人

31、的目標。除此之外，公司還應該加強和員工的溝通，尊重員工，積極采用員工的意見，增強員工的主觀能動性，增加員工的工作樂趣，培養(yǎng)員工的參與感和認同感和歸屬感，加強員工的穩(wěn)定性和對公司的忠誠度。5.2建立科學的薪酬機制薪酬是調動員工積極性最為強有力的工具，是員工發(fā)展和生存的物質基礎，是員工進入企業(yè)的主要目的之一，是員工價值的體現(xiàn)形式之一，是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。所以一個科學有有效的薪酬機制能夠很人程度上激發(fā)員工的工作積極性，提高公司的效益。長興華隆絲綢有限公司就是需要這樣一個更加科學合理的薪酬機制：（1）建立以人為本的薪酬管理理念和體系，了解員工的需求，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并

32、做出相應反應。（2）要確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策。按照公平、公開、公正原則，以考核結杲為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。（3）實行公開透明的薪酬支付制度，避免員工之間的相互猜疑，讓員工清楚得知道各自工資的高低情況，并找到形成這種差距的原因，激勵每一個員工，讓公司內部形成一種良性的競爭氛圍。（4）應根據(jù)不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬形式。特別要強調的是：在注重物質激勵的同時，還應注重員工的精神激勵，員工的精神需求也是一種巨人的推動力，是比物質需求更高層次的需求。5.3加強培訓力度，完善培訓體系員工培訓是一種及其有效的激勵方式，它不單純是企業(yè)的一項福利措施，它更是企業(yè)的一種人

33、力資源投資行為，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報的。同時培訓也是一種激勵，是管理的一種手段，給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，能讓他們更積極地投入到工作中去。長興華隆絲綢有限公司應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，將短期專職培訓和長期業(yè)余培訓相結合，讓員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調整自己的知識結構，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應企業(yè)的發(fā)展。通過全方位的培訓，使員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力得到提高，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力，使員工在自我發(fā)展的同時與企業(yè)的發(fā)展方向保持一致，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。長興華隆絲綢有限公司可以按以卞步驟開

34、展員工培訓：（1）評價企業(yè)開展員工培訓的需要，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過員工培訓來彌補。（2）設定員工培訓的目標。在確定培訓目標的過程中，需要注意的是目標的設立與評價標準的確定密切相關，因此培訓的目標是可以衡量的。由于企業(yè)所面臨的問題會不斷變化，培訓項目在實施過程中將會暴露出新的問題，所以培訓的目標也將不斷變化。（3）設計培訓項目。對培訓項目的設計涉及培訓開展的很多方面，例如培訓師的選擇、培訓地點的布置、培訓方法的設計、培訓教材的確定等。（4）培訓的實施和評價，在評價過程中要比較員工接受培訓前后的績效差異，來考核培訓設計的效呆。培訓的評估階段是整個培訓工作的基礎。5.4建立科學完善的績

35、效考評系統(tǒng)客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)，而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出更高的績效水平，沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。規(guī)范化、制度化的考核能避免人為因素帶來的干擾，能夠客觀真實地反映出企業(yè)員工的是非功過以及對企業(yè)作出貢獻的大小。長興華隆絲綢有限公司應當針對不同的工作崗位制定出具體的考核標準，通過績效對員工進行考核，讓員工之間產(chǎn)生充分的良性的競爭，最犬化地調動員工的積極性。企業(yè)既能夠明確用人標準，有據(jù)可查、有據(jù)可依，也能夠在公正、公平的績效考核制度下培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)管理者在制定績效考核的制度時，應當進行充分的調查研究，既要借

36、鑒國內外先進企業(yè)的管理方法，也應該進入到企業(yè)內部中去，認真傾聽自己員工的合理意見和建議，綜合多方因素來制定出行之有效的科學合理的績效考核體系。該企業(yè)可以采用以下方法來對員工進行績效評估：（1）等級評定法。這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個績效指標按照給定的等級進行評估，最后給出總的評估。（2）排序法。這種方法通常的做法是：將所有參加評估的人選列出來，分別針對每一個評估要素開展評估。首先找出某一因素上成績的員工，再依成績有好到差依次排序，最后用同樣的方法對其他因素的評估情況排序。（3）關鍵事件法。這種方法是在收集信息過程中注意收集一些關鍵爭件的信息，這些信息是要明

37、確、易觀察，且與被評估的績效好壞直接關聯(lián)的。首先當有關鍵事件發(fā)生時，填在特殊設計的考核表上，然后摘要評分，最后與被評估者進行評估面談。（4）行為錨定等級評定法。這種方法是基于關鍵事件法的一種量化的評定方法，主要建立在一個行為性的評定量表上，對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，因此它結合了關鍵事件法和等級評定法兩者的優(yōu)點。5.5管理者要提高自身素質，提高管理意識該公司的管理者應該要努力提高自身素質，樹立正確的管理理念，注意自己的行為方式，重視激勵機制的重要作用，強化化企業(yè)管理創(chuàng)新的自主意識。企業(yè)核心管理層要解放思想、更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟卞的經(jīng)營管理新思維。從發(fā)展戰(zhàn)略角度

38、考慮制訂規(guī)劃,明確企業(yè)在近期與遠期的目標和實現(xiàn)目標所需聚合的資源。確定合理分配與使用資源的方案，逐步實現(xiàn)企業(yè)要達到的階段目標，進而實現(xiàn)企業(yè)總體目標。公司可以聘請真正適合自己企業(yè)發(fā)展，并且有員工激勵方面經(jīng)驗和專業(yè)知識的人才幫助企業(yè)構建科學完善的激勵機制，而不是一味的追求高學歷。5.6構建一個科學有效的員工激勵機制激勵工作是人力資源管理工作的核心內容，對于中小企業(yè)來說，激勵工作的好壞直接關系到員工的積極性，關系到生產(chǎn)效率高低，所以每一個企業(yè)管理者都應該重視激勵工作，根據(jù)物質激勵與精神激勵相結合、內激和外激相結合、正激與負激相結合、按需激勵、公開公平公正等原則,并且堅持完善薪酬、培訓、考核晉升制度，

39、不斷提高自身素質，加強管理理念意，注重員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，營造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，以此來構建一個科學、有效、完善的員工激勵機制，真正地激發(fā)起員工的積極性，發(fā)揮員工的最犬潛能，提高企業(yè)的競爭力?？偨Y總之，員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造力和枳極性，沒有建立和運行良好激勵機制的企業(yè)，是不可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地的。因此，長興華隆絲綢有限公司一定要根據(jù)員工的實際需求，采用不同的激勵方式，綜合運用各種激勵組合，建立起適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和社會需求的員工激勵機制，這樣才能提高人力資源管理的效益，促進企業(yè)的不斷發(fā)展壯人。參考文獻1欒曼激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用卩中國新技術新產(chǎn)品，2011(14)：2012梁艷華.企業(yè)人力資源激勵機制探究J.人力資源，2011(3):123-134.3廖洪富.我國中小企業(yè)激勵工作失敗的原因及對策探析J.集體經(jīng)濟，2011(7):106-107.4宋懷超，于玲君.農村小學教師激勵機制研究J.科海故事博覽科教創(chuàng)新,203:36-37張敏論中小企業(yè)如何實現(xiàn)對員工的有效激勵J重慶電子工程職業(yè)學院學報,20Q：24-256余曉明國有企業(yè)人力