人力資源管理畢業(yè)論文-關于激勵理論在人力資源管理中的應用-兼論有效性的激勵技巧

1、摘 要本文通過討論人力資源管理工作中激勵的理論地位、影響作用和使用原則，闡述了激勵理論在人力資源管理工作中的重要性，論文集中分析了企業(yè)進行激勵失敗的原因，重點討論了人力資源中的有效性的激勵方法，就在人力資源管理工作中如何進行激勵的問題提出了個人的看法，并說明了在人力資源管理中如何運用激勵技巧。本文共包括以下六個部分：問題的提出激勵概述激勵內涵激勵的作用激勵的過程激勵理論激勵的原則進行有效激勵的要求企業(yè)激勵失敗的原因進行有效激勵的要求常用的激勵方法物質激勵精神激勵員工參與管理工作豐富化使用激勵時的技巧 （一）重視獎勵個人的業(yè)績 （二）引導員工需求 （三) 激勵的公開與非公開化 （四）把握激勵的時

2、機 （五）事實與數(shù)據(jù)的使用 （六）經(jīng)常表揚 （七）注重給員工提供機會而不是威脅（八）經(jīng)常溝通（九）用行動激勵結論關鍵詞：人力資源管理 激勵理論ABSTRACT This paper discussed the management of human resources position in the theory of motivation, affect the role and use of the principles expounded in human resources management incentive theory the importance of the work,

3、the paper focused on analyzing the reasons for the failure to motivate enterprises, focusing on the human resources effectiveness of the incentive approach to human resources management problem of how to motivate personal views put forward and described how in human resource management skills in the

4、 use of incentives. This paper includes the following six parts: Of the problemII. Incentive Overview (A) Incentive content (B) the role of incentives (C) the process of motivation (D) common motivation theory (E) the principles of motivationIII. The requirements for effective incentive(A) the failu

5、re of Enterprise Incentive (B) the requirements for effective incentive IV. Commonly used motivation methods (A) of the material incentives (B) encouraging the spirit of (C) Employee participation in management (D) job enrichment V. Techniques using excitation (A) attention to reward individual perf

6、ormance (B) encourage their employees to demand (C) encourage public and non-open (D) seize the opportunity to inspire (E) the use of facts and figures (F) often praise (G) focus on providing opportunities to employees rather than a threat (Viii) regular communication (I) incentives with actions VI.

7、 Conclusion Key words: Human resources management Motivation Theory; 目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc29185545 一、問題的提出 PAGEREF _Toc29185545 h 1 HYPERLINK l _Toc29185546 二、激勵概述 PAGEREF _Toc29185546 h 1 （一）激勵的內涵1 （二）激勵的作用1 （三）激勵的過程2 （四）激勵理論2 （五）激勵的原則5三、進行有效激勵的要求6 （一）企業(yè)激勵失敗的原因6 （二）進行有效激勵的要求7四、常用的激勵方

8、法7 (一) 物質激勵7 (二) 精神激勵7 (三) 員工參與管理8 (四) 工作豐富化8五、激勵技9 (一) 重視獎勵個人的業(yè)績9 （二）引導員工需求9 (三) 激勵的公開與非公開化9 （四）把握激勵的時機9 （五）事實與數(shù)據(jù)的使用9 (六) 經(jīng)常表揚9 (七) 注重給員工提供機會而不是威脅9 （八）經(jīng)常溝通9 (九) 用行動激勵10六、結論10主要參考文獻11關于激勵理論在人力資源管理中的應用兼論有效性的激勵技巧人力資源管理（Human Resource Management, 簡記為HR）是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人

9、力資源管理轉變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調，從人文的視角給企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一條新的蹊徑。問題的提出 經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入生產(chǎn)活動中的一切要素統(tǒng)稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等。其中，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。然而在21世紀市場經(jīng)濟的新形勢下，人才的競爭逐漸白熱化，我國加入WTO沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場而是人才市場。如何留住人才便成為企業(yè)在用人方面的新課題。近年來，關注此問題的各界人士，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣，如何激勵企業(yè)職工的積極性從而提高

10、企業(yè)效率成為了促進企業(yè)發(fā)展的當務之急。激勵概述激勵的內涵 激勵，就是激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因，調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在動力，向所期望的目標前進的心理過程。簡言之，就是在工作中調動人的積極性的過程。激勵是對人的一種刺激，是促進和改變人的行為的一種手段。激勵的過程就是管理者引導并促進工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標行為的過程。每個人都需要激勵，在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力或吸引力，轉化為自身的動力，使得組織的目標變?yōu)閭€人的行為目標。激勵的本質是雙贏，就是讓激勵的主體（企業(yè)管理者）和激勵對象（員工）能實現(xiàn)雙贏，也就是通過目標導向，使員工出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)

11、勢動機，并按組織所需要的方向行動。激勵的作用激勵是組織與員工的一種溝通模式，也是有效管理的重要手段。激勵對于員工價值觀與行為規(guī)范的形成于改變有著至關重要的影響。在人力資源管理中，激勵的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面。通過激勵可以引進大量的組織需要的優(yōu)秀人才許多企業(yè)不惜支付重金，優(yōu)厚的待遇或創(chuàng)造良好的工作條件等激勵方法，來吸引全國各地的優(yōu)秀人才為自己所用。激勵有利于激發(fā)和調動員工的積極性在工作時，員工積極性的提高，可以促使他們智力和體力的能量充分的釋放，并產(chǎn)生一系列積極的效果，如提高勞動效率，超額完成任務等。激勵有助于將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來激勵的功能就是以個人利益和需要的滿足為前提，誘導

12、員工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動員工為完成工作任務做出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。激勵的過程心理學認為，人的一切行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。激勵是一個非常復雜的過程，它從個人的需要出發(fā)，引起欲望并使內心緊張（未得到滿足的欲求），然后引起實現(xiàn)目標的行為，最后在通過努力后欲望達到滿足。 刺激（內外誘因）個體需要動機行為目標 圖1 激勵過程示意圖在工作中，個體的需要可能是經(jīng)濟收入、安全感與滿意感，個體通過創(chuàng)造組織績效來獲取回報，這就是工作激勵的過程，也有人管他叫工作激勵方程式，如圖2投入： 成果： 努力 收入 時間 績效：

13、 利益 外在回報教育 + 數(shù)量 休假經(jīng)歷 質量 工作安全感 社會回報技能 服務水平 滿意知識 內在回報工作行為 快樂圖2 工作激勵方程式常用的激勵理論自20世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從不同角度對怎樣激勵人的問題進行了大量的研究，并提出了許多激勵理論。（1）馬斯洛需要層次理論 馬斯洛認為，人的各種需要可歸納為五大類，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程。 （2）赫茨伯格雙因素理論雙因素理論也稱激勵保健因素理論。按照赫茨伯格的雙因素理論，屬于激勵因素

14、的有成就、獎勵、工作本身、責任、進步等；屬于保健因素的有公司的政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件等。但這兩類因素有若干重疊。例如，獎勵屬于激勵因素，基本上其積極作用，但當沒有受到獎勵時，又會起消極作用。赫茨伯格認為，保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒，保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會導致積極后果，而只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)，而激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。（3）奧德弗ERG理論ERG理論，又稱成長理論。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論。奧德弗通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，人最核心的需要不是五

15、種，而只有三種，即生存需要（E）、相互關系需要（R）和成長需要（G）其理論與馬斯洛理論不同的在于：一是ERG理論證實，多種需要可以同時存在；二是如果高層次需要得不到滿足，那么，滿足低層次需要的愿望會更強烈；三是不必在低層次需要獲得滿足后才進入高層次的需要。教育、家庭背景和文化環(huán)境可以改變個體擁有需要的重要性或驅動力量，不同文化中的人對需要種類的排序是不一樣的，如西班牙人和日本人把社會需要放在生理需要之前。（4）麥克利蘭成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論拋開人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有哪些需要。有些需要是后天獲得的。換句話說，人們不是生來就有這些需要的，而

16、是通過生活經(jīng)驗進行學習的。麥克利蘭認為，人們的生理需要得到滿足以后，還有如下三種基本的激勵需要。成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復 雜的工作以及超過別人。歸屬和社交的需要，也稱依附的需要，指渴望結成緊密的個人關系，回避沖突以及建立親切的友誼權利的需要，指渴望影響或控制他人、為他人負責以及擁有高于他人的職權的權威。2過程型激勵理論（1）維克多 弗羅姆的期望理論 期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為為達到最終獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于

17、期望值和效價的乘機，其公式是 激勵水平的高低=期望值效價（2）斯達西亞當斯的公平理論 亞當斯認為，人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響，即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則，就會感到不公平不合理而影響工作情緒。3為改造型激勵理論 行為改造型理論主要研究如何改造和修正人的行為，變消極為積極地一種理論。該理論認為，當行為的結果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之，行為則會消弱或消退。這種理論主要有強化理論、歸因理論和挫折理論。（1）強化理論由美國心理學教授斯金納提出，這理論特別重視

18、環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所做的反應，只要創(chuàng)造和改變外部環(huán)境，人的行為就會隨之改變。對于管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標和完成工作任務的獎懲）的辦法來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，吧消極行為轉化為積極行為。（2）歸因理論心理學家維納認為，人們把自己的成功和失敗主要歸結為四個方面的因素：即努力程度、能力、任務難度和機遇。歸因理論認為，人們把成功和失敗歸于何種因素，對以后的工作態(tài)度和積極性，進而對人們的行為和工作績效有很大的影響。（3）挫折理論挫折時指人們從事有目的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折理

19、論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么反應，管理者應如何針對員工遇到的挫折采取相應措施，引導員工，走出挫折陰影，積極努力的對待工作。4綜合激勵模式 綜合激勵模式是由羅伯特豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了，其代表公式是： 動力的大小=內激勵+內激勵作用+外激勵之和激勵的原則1物質激勵與精神激勵相結合原則馬斯洛的需求層次論告訴我們，人們在滿足生存、安全的需求之后，精神的獎勵就顯得尤為重要。因此，在實際的人力資源管理中，要將物質激勵與精神激勵二者有機地結合起來。2正激勵與負激勵相結合原則根據(jù)斯金納的強化理論，強化的方法可以分為正強化和負強化。使用正強化

20、的方法的激勵過程，稱為正激勵。使用負強化的方法的激勵過程，成為負激勵。在實際的人力資源管理工作中，應根據(jù)具體情況選擇激勵的策略，即所謂的“獎懲結合”。3內在激勵與外在激勵相結合原則根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，與工作內容不直接相關的激勵因素屬于外在激勵因素，例如工資、獎金、福利等，作為對于員工付出勞動的補償，只能避免員工的不滿。而內在激勵是指來自工作本身的激勵因素，通常包括人們對工作的興趣、工作中體會到的責任感和成就感、工作對人的挑戰(zhàn)性等。麥格雷戈曾說，外在激勵的管理思想好似牛頓的力學觀點，把人們視為靜止的物體，只有依靠外力才能移動。但人是有動機，有內在動力，運用內在激勵，可以得到更強的動力。因此

21、，我們應該將外在激勵與內在激勵有機結合起來。4按需激勵原則由于人的個性、知覺、態(tài)度、經(jīng)歷等方面的差異，個體參加組織的目的不同，個體的需要也是不盡相同。因此，動態(tài)的掌握員工需要的變化，并根據(jù)這些變化制定相應的激勵措施，一直是人力資源管理工作中的重要問題。5組織目標與個人目標相結合原則對于管理者來說，激勵所采取的手段都是從員工自身的目標和需要出發(fā)的。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因為組織目標的實現(xiàn)。也就是說，個人投入自身的資源給組織，使組織的目標得以實現(xiàn)，員工再從中實現(xiàn)個人的目標。所以，組織目標和個人目標是相互依存的。從激勵角度來說，就是要貫徹組織目標和個人目標相結合的原則。三、進行有效激勵

22、的要求（一）企業(yè)激勵失敗的原因大多數(shù)公司不僅希望能夠長期保有員工，還希望他們全心投入工作中。為了達到這個目標，公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵員工對公司許下寶貴的承諾。但是，很多公司的激勵方法卻不奏效，無法留住員工離去的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。造成這種情形的六大原因為： 1誤以為忠誠度等同于承諾 有些員工只是為了享受年資越高所帶來的越好福利，或者因為離開公司所要付出的代價太高等，因此決定留在公司直到退休為止。從員工的離職率來看，這種員工對公司的忠誠度高，但是不見得對工作盡心盡力，而且通常不具有創(chuàng)意，比較容易拒絕改變。要掌握員工對公司承諾的程度

23、，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 2誤以為薪資是所有問題的答案 優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵員工工作積極性的要素，例如獎罰公平、工作具有發(fā)展性等。 3誤以為公司給的就是員工想要的 不同員工被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。公司不要以相同的方式激勵所有的員工，在擬定激勵計劃前，要先花時間了解員工間的不同。 4誤以為滿意度等同于承諾 有些公司認為，當員工抱怨時，公司解決他們的問題，便能提高員工對工作的滿意度，進而提

24、升他們對公司的承諾。結果公司一下子換掉走廊上老舊的飲料自動販賣機，一下子更新辦公室的座椅。做過頭時，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成舒適的工作場所，而不是具有生產(chǎn)力的工作地點。公司應該與員工的意見領袖，共同討論整體的策略，把寶貴的資源運用在解決系統(tǒng)性的問題上，而且員工也必須負起盡力配合的責任。 5時機不佳時便收手 激勵員工對公司的承諾，是公司策略的重要議題，不要只因為預算不足，就輕易把公司當初想要達成目標的手段通通砍掉。 6只做表面文章 如果公司激勵員工承諾的方式，不影響公司原本做決定或分享資訊；或者只有少部分的人積極投入，其他人都只等著事情改變；或者不需要評估分析成果；或者公司的主管或員

25、工，都不需要有任何犧牲，那么公司的激勵方式，很可能只是在做表面文章。（二）進行有效激勵的要求 上面我們分析了企業(yè)進行激勵失敗的原因，現(xiàn)在來談一談進行有效激勵有哪些要求。運用激勵理論激發(fā)員工的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現(xiàn)組織目標的必要前提。為是激勵取得效果，在激勵過程中必須符合下列要求。1掌握好激勵的時間和力度掌握好時機，例如，當下屬做出成績時，應及時對其表揚；當下屬做錯事時，應及時制止并向好方向引導，嚴重的給予批評。掌握好力度，通常輕描淡寫的批評或漫不經(jīng)心的表揚等作用都不大，但激勵力度也不能過分，過渡表揚或過度懲罰都會產(chǎn)生不良后果。2獎勵組織期望的行為事實證明，組織上許多不合理的行

26、為都是由于獎勵不當造成的。美國著名管理學家米切爾拉伯夫總結出這樣一條規(guī)律，即“人們會去做受到獎勵的事情”，因而把獎勵組織所期望的行為稱之為“現(xiàn)代行為管理的基本原則”。3激勵要因人而異主管人員在進行激勵時，要定期對人們的需要進行調查，分析不同年齡、性別、職務、地位、學歷的員工最迫切的需要，實行所謂彈性報酬制度，對不同的人給予不同的激勵，在總激勵費用不變的前提下，可獲得更好的激勵效果。4系統(tǒng)設計激勵策略體系 激勵策略要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時間上要相互銜接，形成綜合治理的格局及積極性的良性循環(huán)。四、常用的激勵方法（一）物質報酬激勵物質報酬一般包括工資、獎金、津貼、福利和各種實物等有形的報酬

27、形式，屬于直接的，物質的激勵。因為物質報酬不僅可以維持，改善和提升生活質量，而且是一個人社會地位和工作能力的象征，因此，不管是組織中的高中層管理者，還是普通員工，通常都傾向于注重外在的物質報酬。（二）精神激勵1員工持股激勵企業(yè)員工持股制度是指企業(yè)員工通過持有本企業(yè)部分或全部股權，以此參與企業(yè)經(jīng)營管理和剩余利潤分配所形成的一套完整的企業(yè)管理體系。員工持股的激勵作用體現(xiàn)在兩個方面：一是可以激勵員工努力工作，通過取得更高的績效，直接把個人未來收入的多少與企業(yè)經(jīng)營好壞和個人努力地程度直接聯(lián)系;二是員工通過定期了解企業(yè)的經(jīng)營狀況并擁有對公司的經(jīng)營施加影響的機會，參與企業(yè)管理，在心理上體驗做主人翁的感覺，

28、從而大大提高心理的滿意度。2目標管理激勵 目標管理是在目標設置理論的基礎上發(fā)展起來的，它強調員工參與對目標的設置工作，這些目標應該具有明確、可檢驗和可測量的特點。目標管理包括三個基本成分：目標管理，共同參與決策，績效反饋。3團隊管理激勵 團隊管理指的是通過在組織內部組建工作團隊來完成組織的任務，從而提高組織績效的一種管理模式。團隊不同于一般性群體。團隊是以任務為導向的，是由許多具有不同的但卻是互補的知識和技能的人組成的。因此，在團隊里工作能夠培養(yǎng)人們的靈活性、參與感和高效率，挖人的潛能。引入團隊工作的方法可以極大地改善企業(yè)的管理方式，有效地調動員工的工作積極性，從而達到激勵員工的目的。4榜樣典

29、型激勵 人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進而不甘落后的，如果有了榜樣，員工就會學有方向，趕有目標，從榜樣成功的事跡中得到激勵。5形象激勵 就是通過美化員工形象和塑造良好的組織形象來激勵員工。這種激勵手段與榮譽激勵一起使用，激勵的效果將更好。所謂榮譽激勵，是指賦予員工榮譽稱號的激勵形式，這種手段能充分激發(fā)員工的自豪感和責任感，調動起他們的工作積極性。（三）員工參與管理激勵讓員工參與管理，可以使員工和下級感受到上級主管的信任、重視和賞識，能夠滿足歸屬和受人賞識的需要，從而體驗到自己的利益同組織的利益及發(fā)展密切相關，增強責任感。如果說員工持股方案是通過員工與組織分享利潤促進員工的

30、積極性，目標管理是通過員工參與目標制定與實現(xiàn)的過程激勵員工。而這里所說的員工參與指的是通過員工參與決策的過程，從而發(fā)揮員工所有的能力，以使員工和組織共同得到發(fā)展的一種管理模式。（四）工作豐富化 工作豐富化，亦指使工作具有挑戰(zhàn)性并富有意義。這是一種有效的激勵方法，不僅適用于管理工作，也適用于非管理工作。工作豐富化和赫茨伯格的激勵理論有密切的關系。工作豐富化的目的就是試圖為員工提供富有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。五、激勵技巧 （一）重視獎勵個人的業(yè)績企業(yè)中激勵的目的應該是獎勵那些績效優(yōu)異的員工，達到進一步提高組織績效的目的。否則，激勵方案就不能體現(xiàn)激勵的公平性原則。強調員工再組織中的貢獻，會使員工體會到

31、成就感，看到自己的價值和貢獻，從而提高工作滿意度。所以管理者在激勵過程中應該重視員工個人業(yè)績的獎勵。（二）引導員工需求 員工加入組織的目的就是為了滿足某種需求，然而，員工的需求不一定與組織的需求和社會需求相一致，滿足那些對組織有利的需要，才是組織激勵員工的出發(fā)點。所以管理者應該有意識的引導員工的需求，使員工的需求與組織和社會的需求達成一致。對組織來說，在根據(jù)員工需求制定相應的激勵措施的同時，還要根據(jù)組織和社會的需要通過培養(yǎng)組織文化和同化教育來影響和修正員工的價值觀體系，影響員工的需求結構和需求內容，從而利于達到良好的激勵效果。（三）激勵的公開與非公開化 通常，對于普遍性的行為，可公開激勵，而對

32、于特殊性的行為，如果大多數(shù)人不能達成共識，就應該采取非公開的激勵形式。例如，對于單位或團體的榮譽，要公開表揚。 對于不良的行為，應該采取私下批評的方式，這樣有利于保護員工的自尊心，防止員工（破罐破摔）。如果必須采取懲罰手段的話，如果是影響嚴重的或對組織造成損失重大的，要采取公開懲罰的方式。（四）把握激勵的時機在實際的操作中，激勵時機的選擇要根據(jù)具體情況而定，最佳的激勵時機應該是員工最需要滿足需求的時候，或是激勵工作對組織中其他員工的影響最廣泛和深遠的時候。 （五）事實與數(shù)據(jù)的使用在激勵過程中管理者應該做到客觀、公正，這就要求管理者在激勵過程中按事實說話。通常，應該用數(shù)據(jù)支持事實，這也是績效考核

33、強調量化的原因。（六）經(jīng)常表揚一時一事的激勵可以起到短期的激勵效果，而經(jīng)常性的連續(xù)激勵才能鞏固已經(jīng)取得的效果，使員工將短期的行為轉為長期的行為習慣，因此激勵活動應該是經(jīng)常地、持續(xù)的。可以是口頭表揚，也可以采取便條或貼通告、辦表揚欄。表揚要針對具體的事實，不要虛夸，這就要求管理者經(jīng)常評估員工的業(yè)績和表揚。但是表揚也要有適當?shù)南拗?，不能表揚過了頭。否則，表揚就會導致“被表揚也不會使人激動”，更不會使員工以更高的標準投入工作。（七）注重給員工提供機會而不是威脅機會和壓力都是激勵的重要源泉。也就是說，當員工處于高度激勵狀態(tài)時要么存在很大的機遇，要么存在很大的威脅，這是激勵的兩個極端?？梢哉f威脅所做的一

34、切就是制造不信任和憂慮。只有機會所帶來的激勵才能使員工自發(fā)地工作，勇于承擔責任，保持樂觀積極的情緒。所以管理者應該盡量為員工提供他們認可的機會，并且告知員工機會的存在和意義，讓機會激發(fā)員工的工作積極性。（八）經(jīng)常溝通對于管理者來說，溝通是一個必要而且必須具有的基本管理技能，也是最容易掌握和使用的激勵手段。管理者與下屬的坦誠交流會是下屬看到自己的成績，認識到工作的意義。溝通還有利于個體重新評價和修正行為目標，使其與組織的要求更加一致。溝通的意義還在于，它能使管理者與個體消除誤解，達成共識。除此之外，管理者還能通過與下屬的溝通中獲得許多重要反饋信息，有利于發(fā)現(xiàn)下屬的真正需求，從而有利于下屬需求的滿

35、足，提高激勵的效果。如果把這種坦誠的交流變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用會更加明顯。（九）用行動激勵俗話說，身教勝于言教，管理者的一言一行都對員工起著表率作用。在激勵過程中，“說”更有目的性，“做”更有指導性。如果管理者能以身作則，邊說邊做，能夠用行動感染甚至感動下屬的話，其激勵作用是巨大的。在這里，堅決反對管理者只說不做的行為，因為這樣的副作用最大。六、結論激勵，就是激發(fā)人的內在潛力，使人感到勞有所獲，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。在組織中，對人的行為管理的目標，就是要弄清在怎樣的條件下，人會更愿意按時來工作，會更愿意留在所分配的工作崗位上，會干的更有效率。所以，對于人力資

36、源部門來說，激勵是永恒的話題。毋庸置疑，激勵理論對人力資源管理實踐有著重要的指導作用。值得注意的是，每一種理論常常是從一個角度揭示激勵過程，而個體由于個性、知覺、價值觀、需要與動機的不同，使用單一的方法不可能取得滿意的激勵效果。所以，管理者應在激勵理論的指導下，根據(jù)運用激勵的原則和技巧，科學的選用激勵方法或策略。主要參考文獻1.孫靖，龐輝，臧志玲等，人力資源開發(fā)與管理，沈陽 東北大學出版社，2003年8月第一版。2. 王丹，人力資源管理實務，北京 清華大學出版社，2006年10月第一版。3.林忠，金延平，人力資源管理，大連 東北財經(jīng)大學出版社，2009年7月第二版。4.李家強，員工激勵，圖書編

37、號：ER672004，2003年9月。5.周瑜弘，組織行為學案例精選精析， 北京 中國社會科學出版社，2008年七月第一版。6. 王杰，心理學原理與應用， 北京 機械工業(yè)出版社，2008年10月第一版。7.（法）讓雅克拉豐， 激勵理論，北京大學出版社，2001年7月。8.張道生，梁燕燕，如何帶出自動自發(fā)團隊，高等教育出版社，2006年6月第一版。9. chinaqking 中國期刊網(wǎng)，激勵理論研究綜述，2009年11月。10.7290-1-1.html。 指導教師評語建議評定成績： （分數(shù)）指導教師： （手寫簽字）年月日學院答辯機構意見第答辯組主席： （簽字）年月日原文已完。下文為附加文檔，如

38、不需要，下載后可以編輯刪除，謝謝！施工組織設計本施工組織設計是本著“一流的質量、一流的工期、科學管理”來進行編制的。編制時，我公司技術發(fā)展部、質檢科以及項目部經(jīng)過精心研究、合理組織、充分利用先進工藝，特制定本施工組織設計。工程概況：西夏建材城生活區(qū)27#、30#住宅樓位于銀川市新市區(qū)，橡膠廠對面。本工程由寧夏燕寶房地產(chǎn)開發(fā)開發(fā)，銀川市規(guī)劃建筑設計院設計。本工程耐火等級二級，屋面防水等級三級，地震防烈度為8度，設計使用年限50年。本工程建筑面積:27#m2;30# m2。室內地坪 m為準，總長27#m；30# m?？倢?7#m；30# m。設計室外地坪至檐口高度18.6 00m，呈長方形布置，東

39、西向，三個單元。本工程設計屋面為坡屋面防水采用防水涂料。外墻水泥砂漿抹面，外刷淺灰色墻漆。內墻面除衛(wèi)生間200300瓷磚，高到頂外，其余均水泥砂槳罩面，刮二遍膩子；樓梯間內墻采用50厚膠粉聚苯顆粒保溫。地面除衛(wèi)生間200200防滑地磚，樓梯間50厚細石砼1：1水泥砂漿壓光外，其余均采用50厚豆石砼毛地面。樓梯間單元門采用樓宇對講門，臥室門、衛(wèi)生間門采用木門，進戶門采用保溫防盜門。本工程窗均采用塑鋼單框雙玻窗，開啟窗均加紗扇。本工程設計為節(jié)能型住宅，外墻均貼保溫板。本工程設計為磚混結構，共六層。基礎采用C30鋼筋砼條形基礎，上砌MU30毛石基礎，砂漿采用M10水泥砂漿。一、二、三、四層墻體采用M

40、10混合砂漿砌筑MU15多孔磚；五層以上采用M混合砂漿砌筑MU15多孔磚。本工程結構中使用主要材料：鋼材： = 1 * ROMAN I級鋼， = 2 * ROMAN II級鋼；砼：基礎墊層C10，基礎底板、地圈梁、基礎構造柱均采用C30，其余均C20。本工程設計給水管采用PPR塑料管，熱熔連接；排水管采用UPVC硬聚氯乙烯管，粘接；給水管道安裝除立管及安裝IC卡水表的管段明設計外，其余均暗設。本工程設計采暖為鋼制高頻焊翅片管散熱器。本工程設計照明電源采用BV銅芯線，插座電源等采用BV4銅芯線；除客廳為吸頂燈外，其余均采用座燈。施工部署及進度計劃1、工期安排本工程合同計劃開工日期：2004年8月

41、21日，竣工日期：2005年7月10日，合同工期315天。計劃2004年9月15日前完成基礎工程，2004年12月30日完成主體結構工程，2005年6月20日完成裝修工種，安裝工程穿插進行，于2005年7月1日前完成。具體進度計劃詳見附圖1（施工進度計劃）。2、施工順序 = 1 * GB2 基礎工程工程定位線（驗線）挖坑釬探（驗坑）砂礫墊層的施工基礎砼墊層刷環(huán)保瀝青 基礎放線（預檢）砼條形基礎刷環(huán)保瀝青 毛石基礎的砌筑構造柱砼地圈梁地溝回填工。 = 2 * GB2 結構工程結構定位放線（預檢）構造柱鋼筋綁扎、定位（隱檢）磚墻砌筑（50cm線找平、預檢）柱梁、頂板支模（預檢）梁板鋼筋綁扎（隱檢、

42、開盤申請）砼澆筑下一層結構定位放線重復上述施工工序直至頂。 = 3 * GB2 內裝修工程門窗框安裝室內墻面抹灰樓地面門窗安裝、油漆五金安裝、內部清理通水通電、竣工。 = 4 * GB2 外裝修工程外裝修工程遵循先上后下原則，屋面工程（包括煙道、透氣孔、壓頂、找平層）結束后，進行大面積裝飾，塑鋼門窗在裝修中逐步插入。施工準備現(xiàn)場道路本工程北靠北京西路，南臨規(guī)劃道路，交通較為方便。場內道路采用級配砂石鋪墊，壓路機壓。機械準備 = 1 * GB2 設2臺攪拌機，2臺水泵。 = 2 * GB2 現(xiàn)場設鋼筋切斷機1臺，調直機1臺，電焊機2臺，1臺對焊機。 = 3 * GB2 現(xiàn)場設木工鋸，木工刨各1臺

43、。 = 4 * GB2 回填期間設打夯機2臺。 = 5 * GB2 現(xiàn)場設塔吊2臺。3、施工用電施工用電已由建設單位引入現(xiàn)場；根據(jù)工程特點，設總配電箱1個，塔吊、攪抖站、攪拌機、切斷機、調直機、對焊機、木工棚、樓層用電、生活區(qū)各配置配電箱1個；電源均采用三相五線制；各分支均采用鋼管埋地；各種機械均設置接零、接地保護。具體配電箱位置詳見總施工平面圖。施工用水施工用水采用深井水自來水，并砌筑一蓄水池進行蓄水。樓層用水采用鋼管焊接給水管，每層留一出水口；給水管不置蓄水池內，由潛水泵進行送水。生活用水生活用水采用自來水。勞動力安排 = 1 * GB2 結構期間：瓦工40人；鋼筋工15人；木工15人；放

44、線工2人；材料1人；機工4人；電工2人；水暖工2人；架子工8人；電焊工2人；壯工20人。 = 2 * GB2 裝修期間抹灰工60人；木工4人；油工8人；電工6人；水暖工10人。四、主要施工方法1、施工測量放線 = 1 * GB2 施工測量基本要求A、西夏建材城生活區(qū)17#、30#住宅樓定位依據(jù)：西夏建材城生活區(qū)工程總體規(guī)劃圖，北京路、規(guī)劃道路永久性定位B、根據(jù)工程特點及建筑工程施工測量規(guī)程DBI012195，4、3、2條，此工程設置精度等級為二級，測角中誤差12，邊長相對誤差1/15000。C、根據(jù)施工組織設計中進度控制測量工作進度，明確對工程服務，對工程進度負責的工作目的。 = 2 * GB

45、2 工程定位A、根據(jù)工程特點，平面布置和定位原則，設置一橫一縱兩條主控線即27#樓：（A）軸線和（1）軸線；30#樓：（A）軸線和（1）軸線。根據(jù)主軸線設置兩條次軸線即27#樓：（H）軸線和（27）軸線；30#樓：（H）軸線和（27）軸線。 B、主、次控軸線定位時均布置引樁，引樁采用木樁，后砌一水泥砂漿磚墩；并將軸線標注在四周永久性建筑物或構造物上，施測完成后報建設單位、監(jiān)理單位確認后另以妥善保護。C、控軸線沿結構逐層彈在墻上，用以控制樓層定位。D、水準點：建設單位給定準點，建筑物.500m。 = 3 * GB2 基礎測量A、在開挖前，基坑根據(jù)平面布置，軸線控制樁為基準定出基坑長、寬度，作為拉

46、小線的依據(jù)；根據(jù)結構要求，條基外側1100mm為砂礫墊層邊，考慮放坡，撒上白灰線，進行開挖。B、在墊層上進行基礎定位放線前，以建筑物平面控制線為準，校測建筑物軸線控制樁無誤后，再用經(jīng)緯儀以正倒鏡挑直法直接投測各軸線。C、標高由水準點引測至坑底。 = 4 * GB2 結構施工測量A、首層放線驗收后，主控軸一引至外墻立面上，作為以上務層主軸線豎身高以測的基準。B、施工層放線時，應在結構平面上校投測軸線，閉合后再測設細部尺寸和邊線。C、標高豎向傳遞設置3個標高點，以其平均點引測水平線折平時，盡量將水準儀安置在測點范圍內中心位置，進行測設。2、基坑開挖本工種設計地基換工，夯填砂礫墊層1100mm；根據(jù)

47、此特點，采用機械大開挖，留200mm厚進行挖工、鏟平。開挖時，根據(jù)現(xiàn)場實際土質，按規(guī)范要求1:0.33放坡，反鏟挖掘機挖土。開挖出的土，根據(jù)現(xiàn)場實際情況，盡量留足需用的好土，多余土方挖出，避免二次搬運。人工開挖時，由技術員抄平好水平控制小木樁，用方鏟鏟平。挖掘機挖土應該從上而下施工，禁止采用挖空底腳的操作方法。機械挖土,先發(fā)出信號，挖土的時候，挖掘機操作范圍內，不許進行其他工作，裝土的時候，任何人都不能停留在裝土車上。3、砌筑工程 = 1 * GB2 材料磚：MU15多孔磚，毛石基礎采用MU30毛石。砂漿：0.00以下采用M10水泥砂漿，一、二、三、四層采用M10混合砂漿，五層以上采用M7.5

48、混合砂漿。 = 2 * GB2 砌筑要求A、開工前由工長對所管轄班組下發(fā)技術交底。B、砌筑前應提前澆水濕潤磚塊，水率保持在1015。C、砌筑采用滿鋪滿擠“三一砌筑法“，要求灰漿飽滿，灰縫812mm。D、外墻轉角處應同時砌筑，內外墻交接處必須留斜槎，槎子長度不小于墻體高度的2/3，槎子必須平直、通順。E、隔墻與墻不同時砌筑又不留成斜槎時可于墻中引出陽槎或在墻的灰縫中預埋拉結筋，每道不少于2根。F、接槎時必須將表面清理干凈，澆水濕潤，填實砂漿，保持灰縫平直。G、磚墻按圖紙要求每50mm設置26鋼筋與構造柱拉結，具體要求見結構總說明。H、施工時需留置臨時洞口，其側邊離交接處的墻面不少于500mm，頂

49、部設邊梁。4、鋼筋工程 = 1 * GB2 凡進場鋼筋須具備材質證明，原材料須取樣試驗，經(jīng)復試合格后方可使用。 = 2 * GB2 鋼筋綁扎前應仔細對照圖紙進行翻樣，根據(jù)翻樣配料，施工前由工長對所管轄班組下發(fā)技術交底，準備施工工具，做好施工的準備工作。 = 3 * GB2 板中受力鋼筋搭接， = 1 * ROMAN I級鋼30d， = 2 * ROMAN II級鋼40d，搭接位置：上部鋼筋在跨中1/3范圍內，下部鋼筋在支座1/3范圍內。 = 4 * GB2 鋼筋保護層：基礎40mm，柱、梁30mm，板20mm。保護層采用50mm50mm的水泥砂漿塊。板上部鋼筋用馬凳按梅花狀支起。 = 5 *

50、GB2 所有鋼筋綁扎，須填寫隱檢記錄，質評資料及目檢記錄，驗收合格后方可進行下道工序。5、砼工程 = 1 * GB2 水泥進場后須做復試，經(jīng)復試合格后由試驗室下達配合比。施工中嚴格掌握各種材料的用量，并在攪拌機前進行標識，注明每立方米、每盤用量。同時攪拌時，須車車進磅，做好記錄。 = 2 * GB2 澆筑前，對模板內雜物及油污、泥土清理干凈。 = 3 * GB2 投料順序：石子水泥砂子。 = 4 * GB2 本工程均采用插入式振搗器，一次澆筑厚度不宜超過振搗器作用部分長度的倍，搗實砼的移動間距不宜大于振搗器作用半徑的倍。 = 5 * GB2 砼澆筑后1晝夜?jié)菜B(yǎng)護，養(yǎng)護期不少于7d，砼強度未達

51、到MPa之前不得上人作業(yè)。6、模板工程 = 1 * GB2 本工程模板采用鋼木混合模板。模板支搭的標高、截面尺寸、平整度、垂直度應達到質量驗收標準，以滿足其鋼度，穩(wěn)定性要求。 = 2 * GB2 模板支撐應牢固可靠，安裝進程中須有防傾覆的臨時固定措施。 = 3 * GB2 本工程選用851脫模劑，每拆除一次模板經(jīng)清理后涂刷脫模劑，再重新組裝，以保證砼的外觀質量。架子工程 = 1 * GB2 本工程采用雙排架子防護，外設立桿距墻2m，里皮距墻50cm，立桿間距，順水間距，間距不大于1m。 = 2 * GB2 架子底部夯實，墊木板，綁掃地桿。 = 3 * GB2 為加強架子的穩(wěn)定性，每七根立桿間設

52、十字蓋，斜桿與地面夾角60o。 = 4 * GB2 為防止腳平架外傾，與結構采用鋼性拉接，拉接點間距附和“垂四平六“的原則。 = 5 * GB2 外防護架用閉目式安全網(wǎng)進行封閉，兩平網(wǎng)塔接和網(wǎng)下口必須綁孔緊密。 = 6 * GB2 結構架子高出作業(yè)層1m，每步架子滿鋪腳手板，要求嚴密牢固并嚴禁探頭板。裝飾工程裝飾工程施工前，要組織質監(jiān)部門、建設、設計、施工單位四方參加的主體結構工程核驗收，對已完全體分部工程進行全面檢查、發(fā)現(xiàn)問題及時處理，清除隱患，并做好裝飾前材料、機具及技術準備工作。1、根據(jù)預算所需材料數(shù)量，提出材料進場日期，在不影響施工用料的原則下，盡量減少施工用地，按照供料計劃分期分批組

53、織材料進場。2、將墻面找方垂直線，清理基層，然后沖筋，按照圖紙要求，分層找平垂直，陰陽角度方正，然后拉線作灰餅。底子灰應粘結牢固，并用刮杠刮平，木抹子抹平。3、罩面應均勻一致，并應在終凝前刮平壓光，上三遍灰抹子。4、油漆、涂料施工：油漆工程施工時，施工環(huán)境應清潔干凈，待抹灰、樓地面工程全部完工后方可施工，油漆涂刷前被涂物的表面必須干燥、清潔，刷漆時要多刷多理不流墜，達到薄厚均勻，色調一致，表面光亮。墻面涂料基層要求現(xiàn)整，對縫隙微小孔洞，要用膩子找平，并用砂紙磨平。為了使顏色一致，應使用同一配合比的涂料，使用時涂料攪勻，方可涂刷，接槎外留在陰陽角外必須保證涂層均勻一致表面不顯刷紋。樓地面工程樓地

54、面工程只作50厚豆石砼墊層。做墊層必須先沖筋后做墊層，其平整度要控制在4mm以內，加強養(yǎng)護45天后，才能進行上層施工。10、層面工程1、屋面保溫層及找平層必須符合設計要求，防水采用防水卷材。2、做水泥砂漿找平層表面應平整壓光，屋面與女兒墻交接處抹成R150mm圓角。3、本工程屋面材料防水，專業(yè)性強，為保證質量，我們請專業(yè)人員作防水層。4、原材料在使用前經(jīng)化驗合格后才能使用，不合格材料嚴禁使用。11、水、暖、電安裝工程 = 1 * GB2 管道安裝應選用合格的產(chǎn)品，并按設計放線，坡度值及坡向應符合圖紙和規(guī)范要求。 = 2 * GB2 水、暖安裝前做單項試壓，完畢后做通、閉水后試驗和打壓試驗，衛(wèi)生

55、間閉水試驗不少于24小時。 = 3 * GB2 電預埋管路宜沿最近線路敷設，應盡量減少彎曲，用線管的彎曲絲接套絲，折扁裂縫焊接，管口應套絲用堵頭堵塞。油漆防腐等均符合圖紙各施工規(guī)范及質量評定標準。 = 4 * GB2 燈具、插座、開關等器具安裝，其標高位置應符合設計要求，表面應平直潔凈方正。 = 5 * GB2 燈具、插座、開關等器具必須選用合格產(chǎn)品，不合格產(chǎn)品嚴禁使用。 = 6 * GB2 做好各種絕緣接地電阻的測試和系統(tǒng)調整記錄，檢查配線的組序一定要符合設計要求。五、預防質量通病之措施本工程按優(yōu)質工程進行管理與控制，其優(yōu)質工程的目標體系與創(chuàng)優(yōu)質工程的保證措施在本工程施工組織設計中做了詳述。

56、本措施不再述。創(chuàng)優(yōu)質工程除對各分部、分項、工序工程施工中，精心操作，一絲不茍、高標準嚴要求作業(yè)外，關鍵是防止質量通病。為此，提出防止通病的作業(yè)措施如下：1、磚墻砌體組砌方法： = 1 * GB2 、組砌方法：一順一丁組砌，由于這種方法有較多的丁磚，加強了在墻體厚度方向的連結，砌體的抗壓強度要高一些。 = 2 * GB2 、重視磚砌體水平灰縫的厚度不均與砂漿飽滿度： = 1 * GB3 、水平灰縫不勻：規(guī)范規(guī)定磚砌體水平灰縫厚度與豎向灰縫寬度一般為10mm，但不應小于8mm，也不應小于12mm。砂漿的作用：一是鋪平磚的砌筑表面，二是將塊體磚粘接成一個整體。規(guī)范中之所以有厚度和寬度要求，是由于灰縫

57、過薄，使砌體產(chǎn)生不均勻受力，影響砌體隨載能力。如果灰縫過厚，由于砂漿抗壓強度低于壓的抗壓可度。在荷載作用下，會增大砂漿的橫向變形，降低砌體的強度。試驗研究表明，當水平灰縫為12mm時，磚砌體的抗壓強度極限，僅為10mm厚時的7075，所以要保證水平灰縫厚度在812mm之間。怎樣確保水平灰縫的厚度呢？A、皮數(shù)桿上，一定將縫厚度標明、標準。B、砌磚時，一定要按皮數(shù)桿的分層掛線，將小線接緊，跟線鋪灰，跟線砌筑。C、砌漿所用之中砂，一定要過篩，將大于5mm的砂子篩掉。D、要選磚，將過厚的磚剔掉。E、均勻鋪灰，務使鋪灰之厚度均勻一致。堅持“一塊磚、一鏟灰、一揉擠“的“三一“砌磚法“。 = 2 * GB3

58、 砂漿必須滿鋪，確保砂漿飽滿度。規(guī)范規(guī)定：多孔磚砌體，水平灰縫的砂漿飽滿度不得低于80，這是因為，灰縫的飽滿度，對砌體的強度影響很大。比如：根據(jù)試驗研究，當水平灰縫滿足80以上，豎縫飽滿度滿足60以上時，砌體強度較不飽滿時，要提高23倍，怎樣保證灰縫飽滿度呢？A、支持使用所述的“三一“砌磚法，即“一塊磚、一鏟灰、一揉擠“。B、水平縫用鋪漿法（鋪漿長度50cm）砌筑，豎縫用擠漿法砌筑，豎縫還要畏助以加漿法，以使豎向飽滿，絕不可用水沖灌漿法。C、砂漿使用時，如有淅水，須作二次拌合后再用。絕不可加水二次拌合。拌好的砂漿，須于3小時之內使用完畢。D、不可以干磚砌筑。淋磚時，一般以15含水率為宜。（約磚

59、塊四周浸水15mm左右）。 = 3 * GB3 注意砌磚時的拉結筋的留置方法：磚砌體的拉結筋留置方法，按設計要求招待。如設計沒有具體規(guī)定時，按規(guī)范執(zhí)行。規(guī)范規(guī)定“拉結筋的數(shù)量每12cm厚墻放1根6鋼筋，沿墻高每50cm留一組。埋入長度從墻的留槎處算起，每邊均100cm，末端應有彎鉤”見圖。規(guī)范還規(guī)定：“構造柱與墻連拉處，宜砌成馬牙槎，并沿墻高每50cm設26拉結鋼筋，每邊伸入墻內100cm。2、預防樓梯砼踏步掉角：樓梯踏步澆筑砼后，往往因達不到砼強度要求，就因施工需要提前使用，既便有了足夠強度，使用不慎，都會掉楞掉角。而且有了掉角，修補十分困難，且不定期牢固。為此宜采用兩種方式予以防治： =

60、1 * GB2 踏步楞角上，在澆筑砼時增設防護鋼筋。 = 2 * GB2 踏步拆模時，立即以砂袋將踏步覆蓋。（水泥袋或用針織袋裝砂）既有利于砼養(yǎng)護，又可保護踏步楞角。3、樓梯弊端的預防：防止踏步不等高：踏步不等高，既不美觀，又影響使用。踏步不等高現(xiàn)象，一般發(fā)生在最上或最下一步踏步中。產(chǎn)生的原則，一是建筑標高與結構標高不吻合。二是將結構標高誤為建筑標高。三是施工粗心，支模有誤。為此，澆筑樓梯之間： = 1 * GB2 仔細核查樓梯結構圖與建筑圖中的標高是否吻合。經(jīng)查核與細致計算無誤后，再制作安裝模板。 = 2 * GB2 澆筑砼中，往往由于操作與模板細微變形，也會使踏步有稍話誤差。這一個誤差，要