工作分析立項報告

1、-. z.珠聯(lián)食品工作分析立項報告日期：2014年3月17日-4月2日小組成員:廖燕美,林森,盧炳宏,馬男目錄 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc386038397小組成員:廖燕美,林森,盧炳宏,馬男目錄 PAGEREF _Toc386038397 h 1HYPERLINK l _Toc386038398第1章導(dǎo)入 PAGEREF _Toc386038398 h 3HYPERLINK l _Toc3860383991.1引言 PAGEREF _Toc386038399 h 3HYPERLINK l _Toc3860384001.2目標(biāo)公司簡介 PAGEREF _T

2、oc386038400 h 3HYPERLINK l _Toc386038401第2章珠聯(lián)食品工作分析需求診斷 PAGEREF _Toc386038401 h 3HYPERLINK l _Toc3860384022.1工作分析需求的預(yù)兆 PAGEREF _Toc386038402 h 3HYPERLINK l _Toc3860384032.2成立工作分析籌備小組 PAGEREF _Toc386038403 h 3HYPERLINK l _Toc386038404組員分工 PAGEREF _Toc386038404 h 3HYPERLINK l _Toc3860384052.3考前須知 PAGE

3、REF _Toc386038405 h 3HYPERLINK l _Toc386038406制定工作分析的總體原則 PAGEREF _Toc386038406 h 3HYPERLINK l _Toc386038407建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向 PAGEREF _Toc386038407 h 3HYPERLINK l _Toc386038408確定工作分析的主體 PAGEREF _Toc386038408 h3HYPERLINK l _Toc386038409第3章珠聯(lián)食品人力資源管理體系的診斷分析 PAGEREF _Toc386038409 h 3HYPERLINK l _Toc386038410

4、3.1員工開展空間診斷 PAGEREF _Toc386038410 h 3HYPERLINK l _Toc3860384113.2員工績效考核的診斷 PAGEREF _Toc386038411 h 3HYPERLINK l _Toc3860384123.3員工培訓(xùn)與開發(fā)的診斷 PAGEREF _Toc386038412 h 3HYPERLINK l _Toc3860384133.4公司前景診斷分析 PAGEREF _Toc386038413 h 3HYPERLINK l _Toc3860384143.5崗位設(shè)置的合理性診斷分析 PAGEREF _Toc386038414 h 3HYPERLIN

5、K l _Toc3860384153.6員工自身積極性診斷分析 PAGEREF _Toc386038415 h 3HYPERLINK l _Toc3860384163.7總結(jié) PAGEREF _Toc386038416 h 3HYPERLINK l _Toc3860384173.8解決方案 PAGEREF _Toc386038417 h 3HYPERLINK l _Toc386038418對于鼓勵制度問題的分析，需要完善公司鼓勵機制 PAGEREF _Toc386038418 h 3HYPERLINK l _Toc386038419改變方式 PAGEREF _Toc386038419 h 3H

6、YPERLINK l _Toc386038420第4章工作分析的立項 PAGEREF _Toc386038420 h 3HYPERLINK l _Toc3860384214.1工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向 PAGEREF _Toc386038421 h3HYPERLINK l _Toc3860384224.2工作分析的目的 PAGEREF _Toc386038422 h 3HYPERLINK l _Toc3860384234.3開展方式 PAGEREF _Toc386038423 h 3HYPERLINK l _Toc3860384244.1負(fù)責(zé)人及其工作 PAGEREF _Toc386038424 h

7、 3HYPERLINK l _Toc3860384254.2工作分析的進(jìn)程安排 PAGEREF _Toc386038425 h 3HYPERLINK l _Toc3860384264.1工作開展的預(yù)算 PAGEREF _Toc386038426 h 3HYPERLINK l _Toc3860384274.2訪談 PAGEREF _Toc386038427 h 3HYPERLINK l _Toc386038428訪談目的 PAGEREF _Toc386038428 h 3HYPERLINK l _Toc386038429訪談方式 PAGEREF _Toc386038429 h 3HYPERLIN

8、K l _Toc3860384304.3訪談指南 PAGEREF _Toc386038430 h 3HYPERLINK l _Toc386038431訪談提綱 PAGEREF _Toc386038431 h 3HYPERLINK l _Toc3860384324.4訪談步驟 PAGEREF _Toc386038432 h 3HYPERLINK l _Toc3860384334.5訪談準(zhǔn)備器械備注 PAGEREF _Toc386038433 h 3HYPERLINK l _Toc3860384344.6訪談容 PAGEREF _Toc386038434 h 3HYPERLINK l _Toc38

9、60384354.7問卷調(diào)查 PAGEREF _Toc386038435 h 3HYPERLINK l _Toc386038436調(diào)查目的 PAGEREF _Toc386038436 h 3HYPERLINK l _Toc386038437調(diào)查圍 PAGEREF _Toc386038437 h 3HYPERLINK l _Toc386038438問卷樣式見最后附錄 PAGEREF _Toc386038438 h 3HYPERLINK l _Toc386038439調(diào)查方式 PAGEREF _Toc386038439 h 3HYPERLINK l _Toc386038440調(diào)查時間 PAGERE

10、F _Toc386038440 h 3HYPERLINK l _Toc386038441調(diào)查容 PAGEREF _Toc386038441 h 3HYPERLINK l _Toc386038442調(diào)查結(jié)果問卷結(jié)果詳見電子檔 PAGEREF _Toc386038442 h 3HYPERLINK l _Toc386038443附錄一：調(diào)查問卷 PAGEREF _Toc386038443 h 3HYPERLINK l _Toc386038444附錄二: 原始數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc386038444 h 3導(dǎo)入引言工作分析可以明確崗位的工作職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作條件等，對優(yōu)化

11、組織流程、確定任職資格、開展有針對性的培訓(xùn)等工作具有重要作用。有利于解決組織中培訓(xùn)、考核績效、薪酬管理中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)企業(yè)更好更安康的開展。目標(biāo)公司簡介省珠聯(lián)食品該公司是一家集海洋捕撈、水產(chǎn)養(yǎng)殖等于一體的現(xiàn)代化漁業(yè)龍頭企業(yè)，現(xiàn)有員工750名，各類專業(yè)技術(shù)人才50名，具有水產(chǎn)品進(jìn)出口自營資格。公司座落在省西部天然良港白馬井漁港，占地面積14.2公頃，總投資1.15億元人民幣。標(biāo)準(zhǔn)化加工廠房面積18000平方米，擁有魷魚生產(chǎn)線一條，羅非魚生產(chǎn)線四條，對蝦生產(chǎn)線四條，熟蝦生產(chǎn)線一條，設(shè)備先進(jìn)，工藝成熟，年加工各類水產(chǎn)品能力2.5萬噸，主要產(chǎn)品有：凍馬頭魚、金線魚, 深淺羅非魚片等。產(chǎn)品全部遠(yuǎn)銷日本

12、、國、美國、歐共體等。公司已分別通過美國聯(lián)邦HACCP驗證和歐盟體系認(rèn)證。連續(xù)五年被評為省漁業(yè)加工龍頭企業(yè)，2005年被國家農(nóng)業(yè)部授予全國農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)示基地、農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機構(gòu)，2006年被國家發(fā)改委確定為國家農(nóng)產(chǎn)品深加工示工程。珠聯(lián)食品行政部人員構(gòu)成行政部總?cè)藬?shù):12人職務(wù):主任:1人副主任:2人管理員:8人助理:1人學(xué)歷:大學(xué):4人大專:7人中專及以下:3人工齡:1-5年:3人6-10年:4人11-15年:2人16-20年:2人20年以上:1人性別:男:8人女:4人年齡:30歲以下:3人31-40歲:8人41-50歲:1人公司構(gòu)造圖部門組織構(gòu)造圖珠聯(lián)食品工作分析需求診斷工作分析需求

13、的預(yù)兆珠聯(lián)食品有自己的開展戰(zhàn)略，也有一定的管理支持，但是有時在真實落實工作的時候也需要進(jìn)展工作分析。通過對該公司的總經(jīng)理調(diào)查我們得知，公司存在幾方面的問題：1.公司出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清的現(xiàn)象。2.員工進(jìn)展培訓(xùn)時，沒有明顯的效果，而且沒有針對性的方案。3.員工雖然有一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是員工仍然存在不滿。4.員工之間的上下級溝通交流不夠充分，導(dǎo)致管理者掌握的信息出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。成立工作分析籌備小組發(fā)現(xiàn)工作分析需求預(yù)兆后，我們決定成立工作分析籌備小組。此次的籌備小組由該公司總經(jīng)理林慶華牽頭,小組成員主要有行政部門主管,以及外部人力資源專員廖燕美、林森、盧炳宏、馬男等。組員分工工程負(fù)責(zé)人制定工作分析的

14、總體原則總經(jīng)理、人力資源專員建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向人力資源專員確定工作分析的主體總經(jīng)理監(jiān)控整個工作分析的過程部門主管整理工作分析的最終結(jié)果主管、人力資源專員審核工作分析的最終結(jié)果人力資源專員推廣工作分析成果總經(jīng)理計算工作分析總體預(yù)算部門主管考前須知制定工作分析的總體原則1.系統(tǒng)原則。要注意該工作與其他工作的關(guān)系該工作在整個組織中的地位，總體把握其特征。2.動態(tài)原則。要根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化，對工作分析結(jié)果進(jìn)展調(diào)整。3.目的原則。根據(jù)目確實定索要搜集的信息容、方法和工作量等等。4.經(jīng)濟原則。根據(jù)工作分析的目的，采用合理的方法。5.職位原則。工作分析應(yīng)從職位出發(fā)，分析職位的容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境等

15、。6.應(yīng)用原則。工作分析的結(jié)果工作描述與任職資格，要用于人力資源管理的相關(guān)方面。建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)和工作分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個工作分析的系統(tǒng)的依據(jù)。工作分析可以以組織優(yōu)化、培訓(xùn)開發(fā)等為目標(biāo)導(dǎo)向。確定工作分析的主體工作分析的主體就是承當(dāng)工作分析的人員。工作分析涉及圍較廣，需要多方面的人員參與，既要有行政部門的職工，也要有部門主管，人力資源專員等，每個人都不可或缺，職員最了解自己的工作，部門主管對任職者的工作了解全面，比擬客觀，由他們做分析效果會不錯。而人力資源專員負(fù)責(zé)整個公司的人員配置工作，對員工及崗位都有所了解，由他們來做工作分析更具有權(quán)威性。珠聯(lián)食

16、品人力資源管理體系的診斷分析我們通過對公司總經(jīng)理進(jìn)展采訪，以及對該公司行政部門的全體員工發(fā)放問卷進(jìn)展調(diào)查，通過對問卷調(diào)查中比擬突出的問題進(jìn)展分析。員工開展空間診斷圖1 員工晉升可能性的調(diào)查因為本次調(diào)查中的受訪者在公司的職位都較高，晉升的空間較小，所以大多數(shù)的受訪者認(rèn)為晉升的可能性不大。因此，這些員工的積極性會降低，嚴(yán)重的話可能會出現(xiàn)離職現(xiàn)象。員工績效考核的診斷圖2 員工對考核方式的看法的調(diào)查有接近半數(shù)的人認(rèn)為不能完全反映自己的業(yè)績與能力，同時，我們在公司的考核制度中發(fā)現(xiàn)，員工的業(yè)績與能力在整個考核制度中所占的比重不大。從對總經(jīng)理的訪談中可以得知，該公司的績效從德，能，勤，績，廉五個方面進(jìn)展考核

17、，看似全面，實則不能完全表達(dá)員工的業(yè)績與能力，因此我們認(rèn)為公司在業(yè)績考核方面有待改良。員工培訓(xùn)與開發(fā)的診斷圖3 員工對培訓(xùn)工作的看法多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)的作用不大，說明公司在培訓(xùn)方面的容不是員工所需要的，或是員工已掌握，又或者所培訓(xùn)的容與員工的工作相關(guān)性不大。公司前景診斷分析圖4 員工對公司開展前景的看法在管理層中存在局部員工對企業(yè)的前景不看好，持消極態(tài)度，有可能是這局部員工有更高的追求，而這家公司不能完全實現(xiàn)自己的抱負(fù)。因此，這些員工的積極性會降低，嚴(yán)重的話可能會出現(xiàn)離職現(xiàn)象。崗位設(shè)置的合理性診斷分析圖5 對員工能否充分發(fā)揮自身才能的調(diào)查半數(shù)員工認(rèn)為自己的能力不能夠完全發(fā)揮。從總經(jīng)理的訪談中得知

18、，該公司堅持庸者下、平者讓、能者上的用人之道；但是，并不能在管理中完全實踐，出現(xiàn)了人才的浪費。員工自身積極性診斷分析圖6 對員工是否愿意承當(dāng)更大挑戰(zhàn)的調(diào)查大局部人不主動的去承受更具有挑戰(zhàn)性的工作，這可能是由于職位已經(jīng)比擬高，不愿意冒險。公司的鼓勵制度可能存在一定的問題；也有可能是員工自身能力有限?？偨Y(jié)從對總經(jīng)理的訪談以及對員工問卷的分析中，可以分析出：公司的績效考核制度、公司的鼓勵制度、上下級的溝通、公司的執(zhí)行能力、員工的培訓(xùn)方式和容、員工自身有可能存在問題。解決方案對于鼓勵制度問題的分析，需要完善公司鼓勵機制一建立以分配制度為中心的薪酬制度。要堅持責(zé)權(quán)利相一致，責(zé)任、風(fēng)險、報酬相匹配的原則，

19、逐步改革薪酬制度，以工作績效、工作態(tài)度、工作能力為主要考核指標(biāo)，通過崗薪制、年薪制等分配方式，鼓勵多勞多得，讓老實勞動者得到實惠，讓奉獻(xiàn)突出的人才得到肯定，讓優(yōu)秀人才得到獎勵。二建立以留住人才為目標(biāo)的約束機制。在為員工創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境的同時，要借鑒國外先進(jìn)的鼓勵模式，建立適當(dāng)?shù)募s束機制，如為員工建立長遠(yuǎn)福利方案、年薪沉淀制度等，使員工與企業(yè)的長期開展嚴(yán)密結(jié)合，有效地限制人才的流失。三加強對員工的精神鼓勵。要加強對員工的精神鼓勵，把最大限度滿足員工的生存、交往和開展需要作為最高追求，讓員工更多的參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。為每一個員工提供施展才能的空間，鼓勵他們多出成績出好成績，

20、使之有成就感。從而使企業(yè)在市場競爭中充滿活力，穩(wěn)步開展，企業(yè)可持續(xù)開展的戰(zhàn)略得以順利完成。改變方式1、構(gòu)建高效績效管理網(wǎng)絡(luò)平臺，減輕勞動強度、提高工作效率。通過績效考核系統(tǒng)的建立，實現(xiàn)人力資源績效考核的信息化處理，減輕考核所帶來的人力、物力、財力的巨大投入，降低考核本錢，到達(dá)節(jié)省時間、減少過失和提高效率的目的。2、合理設(shè)計考核周期，防止人為因素導(dǎo)致的考核偏差。通過信息技術(shù)的引入，降低了考核本錢，進(jìn)而可以縮短考核周期，加大考核頻率，有效地防止近視效應(yīng)的產(chǎn)生，使考核更加公平、公正。3、加強績效過程管理，驅(qū)動目標(biāo)完成。為了保障用戶的經(jīng)營戰(zhàn)略能夠得以落實和執(zhí)行，進(jìn)展科學(xué)有效的績效全過程管理，不斷提升個

21、人和團隊績效，驅(qū)動整體目標(biāo)完成。4、加強績效分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)支持。利用績效管理系統(tǒng)豐富細(xì)致的績效分析功能，多方位、多角度的對考核對象進(jìn)展智能比照分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才。各級領(lǐng)導(dǎo)可以針對骨干人員的績效情況進(jìn)展追蹤、分析，構(gòu)建適合本單位的素質(zhì)模型，牽引員工的開展。5、加強績效溝通與反響，促進(jìn)績效持續(xù)提升。通過建立績效的溝通、反響機制，實現(xiàn)績效的循環(huán)改良建立，促進(jìn)組織績效持續(xù)改良，讓績效管理真正成為組織前進(jìn)的助推器。工作分析的立項工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向通過查閱資料，問卷調(diào)查以及訪談的方式，了解員工對自己所處公司人力資源管理體系的認(rèn)識和想法，最終對這些認(rèn)識和想法進(jìn)展匯總和診斷，為填補現(xiàn)在部門工

22、作說明書缺乏的地方，為崗位評價，績效考核，崗位培訓(xùn)等提供依據(jù)。工作分析的目的通過工作分析調(diào)查珠聯(lián)食品在管理過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，在針對可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題進(jìn)展診斷分析，得出導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因，在工作分析的根底上找出合理的解決方法。以此提高對員工的管理效率與質(zhì)量.開展方式1,訪談法(訪談):訪談人員:總經(jīng)理林慶華2.問卷法(網(wǎng)絡(luò)問卷):調(diào)查對象:行政部門全體工作人員負(fù)責(zé)人及其工作主要工作廖燕美(1254500408)數(shù)據(jù)統(tǒng)計,數(shù)據(jù)分析,報告書編寫林森(1254500418)訪談,問卷設(shè)計發(fā)放回收,數(shù)據(jù)統(tǒng)計,數(shù)據(jù)分析盧炳宏(1254500420)訪談,問卷設(shè)計發(fā)放回收,數(shù)據(jù)分析,PPT制作馬

23、男(1254500423)問卷設(shè)計發(fā)放回收,數(shù)據(jù)分析,報告書編寫工作分析的進(jìn)程安排流程時間安排事項負(fù)責(zé)人立項階段(3月10日-28日)3月10日-3月12日確定調(diào)研企業(yè)并且獲得相關(guān)資料林森、馬男、盧炳宏3月13日與企業(yè)預(yù)約合作，發(fā)放問卷以及訪談等，把所需資料都告知受訪者林森、馬男、盧炳宏3月14日-3月16日將獲得的資料匯總并發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題林森、馬男、盧炳宏3月17日-3月18日人力資源管理體系診斷分析報告形成林森、馬男、盧炳宏3月17日3月18日發(fā)現(xiàn)工作分析的需求并成立工作分析小組盧炳宏、林森、馬男、廖燕美3月29日3月28日完成工作分析立項報告林森、馬男準(zhǔn)備階段3月29-日4月9日3月29日

24、成立分析小組，明確分工盧炳宏、林森、馬男、廖燕美3月30日-4月5日制定工作分析方案盧炳宏、林森、馬男、廖燕美4月6日-4月9日工作人員的培訓(xùn)盧炳宏、林森、馬男、廖燕美其它準(zhǔn)備工作調(diào)查階段(4月10日-4月20日)4月10日-4月20日收集其調(diào)查的對象工作的背景資料和相關(guān)信息馬男、廖燕美分析階段(4月21日-4月30日)4月21日-4月22日整理資料盧炳宏、林森審查信息4月23日-4月30日對工作名稱、工作描述、工作環(huán)境和任職資格分析馬男、廖燕美完成階段(5月1日-5月15日)5月1日-5月15日編寫工作說明書盧炳宏、林森、馬男、廖燕美工作開展的預(yù)算立項階段費12020診斷、立項報告打印費0.

25、2255訪談紀(jì)要、提綱打印費0.2142.8準(zhǔn)備階段工作分析方案打印費0.251調(diào)查階段費12020筆236分析階段分析匯總打印0.251完成階段工作說明書打印0.251總計56.8訪談訪談目的通過與企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的訪談，初步了解領(lǐng)導(dǎo)人眼中的企業(yè)管理的狀況，并將訪談容與問卷調(diào)查信息進(jìn)展比照分析。訪談方式訪談。訪談對象省珠聯(lián)食品林慶華總經(jīng)理。訪談指南為了訪談能夠順利進(jìn)展,同時有效地指導(dǎo)受訪者進(jìn)展答復(fù),請采訪人員按照相關(guān)指導(dǎo)進(jìn)展采訪。訪談開場語:您好,請問是林慶華總經(jīng)理嗎？我是前天向您預(yù)約好訪談的電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院的學(xué)生，現(xiàn)在想對您做一個訪談，耽誤您幾分鐘的珍貴時間好嗎當(dāng)受訪者臨時有事而推遲

26、采訪時,要理解體諒并重新定好訪談時間,不可苛責(zé)受訪者言而無信。當(dāng)受訪者所談的容偏離了問題本身時要善意地提醒他并采取一定的技巧將話題繞回問題本身,切記不可粗魯?shù)卮驍嗍茉L者,也不要咄咄逼人。當(dāng)受訪者對于問題不知從何說起時,要事先準(zhǔn)備好問題所涉及的圍,適當(dāng)提示受訪者答復(fù)。訪問時語氣要溫和謙遜,對受訪者的答復(fù)要表示感,問題不要涉及該公司的隱私和尊嚴(yán)。營造訪談氣氛。在采訪的初始階段，工作分析人員應(yīng)嘗試采用隨意簡單的自我介紹方式，在話題開場時采取適度贊揚等方式營造輕松、舒適的訪談氣氛。介紹訪談程序。工作小組要向受訪者介紹根本程序和要求，如需要使用筆錄、錄音等輔助手段，應(yīng)事先說明。做出訪談承諾。告知受訪者此

27、次訪談一征得其上司同意，其訪談容只用于做分析根底，不會將訪談容告知其上級，對其做好工作。訪談提綱訪談開場語您好，請問是林慶華總經(jīng)理嗎？我是前天向您預(yù)約好訪談的電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院的學(xué)生，現(xiàn)在想對您做一個訪談，耽誤您幾分鐘的珍貴時間好嗎訪談對話1.公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是什么(可以從公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)或者人員規(guī)劃方面來答復(fù))2.公司的選人制度是怎么樣的？(公司的用人制度用人理念或者有什么要求)3.您喜歡什么樣的員工？(員工應(yīng)該具有的品質(zhì),技術(shù)要求,工作經(jīng)歷等等)4.公司多久進(jìn)展一次培訓(xùn)？5.培訓(xùn)的容主要是涉及哪些方面？(培訓(xùn)的容是技能培訓(xùn)或者是文化培訓(xùn),側(cè)重點在哪里)6.公司多久考核一次，通過哪些指

28、標(biāo)進(jìn)展考核？7.對于員工的績效，是否有對應(yīng)的獎懲制度？8.公司的福利待遇會不會隨著公司業(yè)績的增長而有所增加？9.公司對員工平時生活是否關(guān)心？訪談完畢語：再次感您對本次調(diào)查的配合，祝您工作順利，生活愉快！訪談步驟流程時間目的負(fù)責(zé)人使用用具備注訪談準(zhǔn)備階段1.制定訪談方案4月12-13日更有效的進(jìn)展訪談林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆訪談場所注意要保持安靜2.培訓(xùn)訪談人員4月14日提高效率工作分析專員紙、筆、電腦、資料書準(zhǔn)備充分的培訓(xùn)提綱3.編制訪談提綱4月14日明確訪談步驟林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆、電腦確保提綱容的連貫性訪談開場階段1.介紹訪談程序4月15日讓對方明確程序林森紙、筆、錄音

29、筆2.強調(diào)訪談的有關(guān)要素4月15日讓對方知道我們的目標(biāo)和所收集的信息的用途林森強調(diào)本次工作分析的目的及預(yù)期目標(biāo),所收集的信息的用途3.做出訪談承諾4月15日讓對方放心林森訪談進(jìn)展階段1.尋找切入點4月15日讓對話順利進(jìn)展林森紙、筆、錄音筆從一般信息開場入手逐步深入2.掌握工作任務(wù)4月15日明確訪談需要問的問題林森給對方提供事先準(zhǔn)備的任務(wù)清單初稿3.掌握任務(wù)細(xì)節(jié)4月15日除了主要問題之外還需要注意什么問題林森注意收集問題之外的細(xì)節(jié)心急訪談完畢階段1.訪談完畢的標(biāo)志4月15日林森紙、筆、錄音筆訪談時間不宜超過3小時2.再次與訪談?wù)邷贤?月15日林森重申之前所作出的承諾,邀請對方在需要的時候與我們聯(lián)

30、系,感對方的幫助和配合訪談?wù)黼A段4月16-18日林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆、電腦、錄音筆訪談準(zhǔn)備器械備注1.筆記本2.錄音手機訪談容Q:公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是什么答：我們珠聯(lián)食品遵循海洋捕撈、水產(chǎn)養(yǎng)殖、加工、銷售、制冰一體化開展戰(zhàn)略，大力實施綜合開發(fā)和深度開發(fā)，充分整合現(xiàn)有的資源和業(yè)務(wù)，繼續(xù)完善水產(chǎn)養(yǎng)殖、水產(chǎn)加工、水產(chǎn)出口和水產(chǎn)銷的完整產(chǎn)業(yè)鏈，通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營繼續(xù)擴大產(chǎn)銷規(guī)模，強化品牌意識、質(zhì)量意識和本錢意識等措施，增強公司盈利能力和抵御行業(yè)風(fēng)險的能力，使公司成為全球知名、業(yè)績優(yōu)良、管理優(yōu)秀、技術(shù)領(lǐng)先、生態(tài)環(huán)保的大型企業(yè)集團和中國水產(chǎn)行業(yè)的旗艦企業(yè)。Q:公司的選人制度是怎么樣的答：人力資源

31、是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，我公司一直堅持以人為本的用人理念。一方面在部堅持庸者下、平者讓、能者上的用人之道，做到量才錄用，人盡其才；另一方面通過根底培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、終生教育等方式，建立公平的學(xué)習(xí)環(huán)境，形成一個包容開放、群賢畢至的人才吸引機制。當(dāng)然，如工程設(shè)計員等專業(yè)性較強的崗位，則要求建筑、土建、土木工程等相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，有扎實的專業(yè)知識，有相關(guān)工作經(jīng)歷者優(yōu)先錄用；而生產(chǎn)部主管等崗位，則要求具有較強的領(lǐng)導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、方案、鼓勵和執(zhí)行能力，能吃苦耐勞，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有相關(guān)工作經(jīng)歷者優(yōu)先。Q:您喜歡什么樣的員工？答：工作能力強，能吃苦耐勞，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，視公司為

32、家的員工。我公司的用人原則: 第一條，有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。第二條以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人。Q:公司多久進(jìn)展一次培訓(xùn)？答：針對不同崗位，有的崗位員工每月培訓(xùn)一次，有的每季度一次。Q:培訓(xùn)的容主要是涉及哪些方面？答：公司培訓(xùn)的容主要是涉及到企業(yè)文化和不同崗位的理論業(yè)務(wù)知識和實際的操作訓(xùn)練。Q:公司多久考核一次，通過哪些指標(biāo)進(jìn)展考核？答：我公司每年進(jìn)展一次年度考核，主要是針對德、能、勤、績、廉等五個方面進(jìn)展考核。Q:對于員工的績效，是否有對應(yīng)的獎懲制度？答：是的，公司制訂有一套制度，包括各部門的管理制度、考勤制度、獎懲制度等等。Q

33、:公司的福利待遇會不會隨著公司業(yè)績的增長而有所增加？答：對，公司效益好了，自然員工的福利也會有所增加。當(dāng)然福利待遇也要與考核的等次相結(jié)合，被評為優(yōu)秀等次的員工，獎勵津貼就會比稱職等次的員工多一些。公司獎勵制度是為了獎勵先進(jìn)鼓勵后進(jìn)，這是公司鼓勵員工的一種方式。Q:公司對員工平時生活是否關(guān)心？答：我們對待公司里的每一位員工就和對待家里的每位成員一樣關(guān)心，我公司遵循厚待員工，博奉品牌的宗旨。問卷調(diào)查調(diào)查目的本次問卷發(fā)放對象為行政部管理層人員，主要從中進(jìn)一步了解到，在公司管理過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，在針對可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題進(jìn)展診斷分析。調(diào)查圍珠聯(lián)食品行政部所有成員共12人，我們發(fā)送網(wǎng)絡(luò)問卷12份，回收12份，調(diào)查問卷主要涉及招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、績效、薪酬、員工關(guān)系6個方面，數(shù)據(jù)全面。問卷樣式見最后附錄調(diào)查方式本次通過提前與企業(yè)預(yù)約，采取的是對部門全員的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，發(fā)放問卷在提交后全部回收，共發(fā)12份，回收率為100%。調(diào)查時間2014年3月22日。調(diào)查容對部門人員對企業(yè)招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、績效、薪酬、員工關(guān)系6個方面的問題進(jìn)展提問，從中調(diào)查分析出公司企業(yè)管理所反響的問題所在。調(diào)查結(jié)果問卷結(jié)果詳見電子檔附錄一：調(diào)查問卷人力資源測評問卷尊敬的珠聯(lián)食品員工:您好!非常感您參加本次調(diào)查問卷.本次調(diào)