國家助理人力資源管理師三級(jí)考試復(fù)習(xí)資料

1、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義定義：是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一；狹義定義：是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平德，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃的區(qū)分 從期限上分：長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上）；中期規(guī)劃（1-5年）；短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1戰(zhàn)略規(guī)劃；2.組織規(guī)劃；3.制度規(guī)劃；4.人員規(guī)劃；5.費(fèi)用規(guī)劃。二、工作崗位分析的概念 工作崗位分析是對(duì)各類工

2、作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容（三個(gè)方面）1工作范圍的界定，工作內(nèi)容的分析，與相關(guān)崗位的之間的聯(lián)系及制約；2明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位應(yīng)具備的知識(shí)水平，道德標(biāo)準(zhǔn)，心理品質(zhì)，身體狀況等資格和條件。 3依程序標(biāo)準(zhǔn)以圖文并茂的方式表述，制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用1為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)； 2為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；3是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供

3、給和需求預(yù)測(cè)的重要前提； 5是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。工作崗位分析信息的主要來源1書面資料 2.任職者的報(bào)告。通過訪談、工作日志方法獲得3.同事的報(bào)告 4.直接的觀察 5.下屬、顧客和用戶三、崗位規(guī)范的概念 亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或某類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1）崗位勞動(dòng)規(guī)則（時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、定量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn)）（3）崗位培訓(xùn)規(guī)范 （4）崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：（1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范（職責(zé)、知識(shí)、能

4、力、經(jīng)歷要求） （2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例） （4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 （5）其他種類的崗位規(guī)范四、工作說明書的概念： 工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：（對(duì)象不同）（1）崗位工作說明書 （2）部門工作說明書 （3）公司工作說明書工作說明書的內(nèi)容:（1）基本資料 （2）崗位職責(zé) （3）監(jiān)督與崗位關(guān)系 （4）工作內(nèi)容和要求 （5）工作權(quán)限（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境 （7）工作時(shí)間 （8）資歷 （9）身體條件 （10）心理品質(zhì)要

5、求（11）專業(yè)知識(shí)和技能要求 （12）績(jī)效考評(píng)五、工作崗位分析的程序 1準(zhǔn)備階段 1）根據(jù)總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，了解情況，掌握資訊；2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案；3）思想宣導(dǎo)、關(guān)系建立 4）工作分解、逐項(xiàng)完成 5）組織學(xué)習(xí)、熟悉步驟方法2調(diào)查階段 根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究注意：1、調(diào)查中靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法搜集崗位有關(guān)的各種數(shù)據(jù)資料。 2、對(duì)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率應(yīng)詳細(xì)記錄。3總結(jié)分析階段 1）深入分析歸納總結(jié)2.編寫工作說明書與規(guī)范 3.工作說明書培訓(xùn)反饋與調(diào)整 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則 （一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則 （二）合理分工協(xié)作的原則 （三）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的

6、原則崗位設(shè)置決定因素-組織的總?cè)蝿?wù) 設(shè)置崗位的基本原則-因事設(shè)崗改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（透過崗位合并、 調(diào)整、撤消等）1、工作擴(kuò)大化：工作范圍和任務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化橫向擴(kuò)大：將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并（橫向崗位合并）縱向擴(kuò)大化：沿著組織管理職能的變化（縱向崗位合并）2、工作豐富化：工作職責(zé)、權(quán)限發(fā)生變化要求：多樣化、實(shí)現(xiàn)一專多能 任務(wù)整體性 任務(wù)的意義 自主權(quán) 溝通與反饋 (二) 崗位工作的滿負(fù)荷； (三)崗位的工時(shí)制度；（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 -需考慮的因素：1、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素（工作地的組織、照明與 色彩、設(shè)備/儀表和操縱器的配置）2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素（空

7、氣、溫度、濕度、噪 聲以及廠區(qū)綠化因素）工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 步驟：1.選擇研究對(duì)象 2.用直接觀察方法記錄全部事實(shí) 3.分析 4.改進(jìn) 5.實(shí)施方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：1、程序分析1）作業(yè)程序圖 2）流程圖 3）流線圖 4）人機(jī)程序圖 5）多作業(yè)程序圖 6）操作人程序圖 2、動(dòng)作研究 是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理分為：1）人體的利用 2）工作地布置和工作條件的改善 3）有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì) （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法它是通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來的“人機(jī)環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理心理特點(diǎn)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率。又稱

8、“人類工程學(xué)”研究的對(duì)象和內(nèi)容包括：P22（三）其他可以借鑒的方法IE（Industrial Engineering）:是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。 功能具體表現(xiàn)：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新 六、企業(yè)定員的基本概念 企業(yè)定員，亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，既企業(yè)用人的數(shù)量和質(zhì)量。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象。企業(yè)定員管理的作用 1、企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 2、企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ) 3、企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4、

9、有利于提高員工隊(duì)伍素質(zhì)企業(yè)定員的原則 核心是保持先進(jìn)合理的定員水平必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) 2、必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo). （產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分） 3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4、要做到人盡其才、人事相宜 5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂核定用人數(shù)量的基本方法（一）、按勞動(dòng)效率定員 （二）、按設(shè)備定員 （三）、按崗位定員（四）、按比例定員 （五）、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí) 按管理體制可分為國家、行業(yè)、地方和企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 1.按綜合程度可分為：

10、單項(xiàng)定員和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn) 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 （二） 依據(jù)要科學(xué) （3）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一 （五）形式要簡(jiǎn)化 （六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排 由三大要素構(gòu)成：1.概述 由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。2.標(biāo)準(zhǔn)正文。由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成；在一般要素中包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)。 3. 補(bǔ)充 附錄，腳注，條文注，表注，圖注等。七、制度化管理的概念 制度化管理： 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。 制度化管理的實(shí)質(zhì)：在于以科學(xué)確定的制度規(guī)

11、范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。 制度化管理的特征： 1、在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位權(quán)責(zé)并制度化；2、依機(jī)構(gòu)、層次不同崗位的權(quán)力大小形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)并以制度行式固化下來；3、以文字形式規(guī)定崗位特性及員工素質(zhì)能力要求，明確資格鑒定方法；4、實(shí)行所有權(quán)與管理權(quán)相分離；5、管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：1）因事設(shè)人原則，每個(gè)管理者只負(fù)責(zé)特定的工作；2）每個(gè)管理者均有執(zhí)行自已職能所擁有的權(quán)力；3）權(quán)力要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，應(yīng)忠于職守而非某個(gè)人。 制度規(guī)范的類型：1、企業(yè)基本制度 2、管理制度 3、

12、技術(shù)規(guī)范 4、業(yè)務(wù)規(guī)范 5、行為規(guī)范八、企業(yè)人力資源管理的五種基本職能 1錄用；2.保持；3.發(fā)展；4.考評(píng)；5.調(diào)整；圍繞計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)展開的。 人力資源管理制度規(guī)劃的原則1.共同發(fā)展原則；2.適合企業(yè)特點(diǎn)；3.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；4.符合法律規(guī)定；5.與集體合同協(xié)調(diào)一致；6.保持動(dòng)態(tài)性。 制定人力資源管理制度的基本要求：1從企業(yè)具體情況出發(fā);2.滿足企業(yè)的實(shí)際需要；3.符合法律和道德規(guī)范；4.注重系統(tǒng)性和配套性；5.保持合理性和先進(jìn)性九、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求合理性；(2)準(zhǔn)確性；（3）可比性；人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)周期(一般為一年)內(nèi),人力資源

13、全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。包含三大基本項(xiàng)目: 1、工資項(xiàng)目 2、職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其它相關(guān)的基金項(xiàng)目 3、其它項(xiàng)目審核人工成本預(yù)算的方法：（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線）; 2)企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查; 3)關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì). （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益（四）應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。 人工成本的總預(yù)算的決定兩個(gè)重要因素：人力資源規(guī)劃；企業(yè)人員工資水平。預(yù)算與執(zhí)行的原則:“分頭預(yù)算,總體控制,個(gè)案執(zhí)行”1、認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程2、確定在這些活動(dòng)或過程

14、中都需要哪些資源, 多少資源給予支持。 十、人力資源費(fèi)用支出的控制原則：、及時(shí)性 、節(jié)約性 、適應(yīng)性 D、權(quán)責(zé)利相結(jié)合程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn) 2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施 3、差異的處理 人員招聘與配置員工招聘活動(dòng)的實(shí)施人員補(bǔ)充的渠道：內(nèi)部招聘；外部招聘內(nèi)部招聘的主要方法：推薦法；布告法；檔案法； 優(yōu)點(diǎn)：1.準(zhǔn)確性高；2.適應(yīng)較快；3.激勵(lì)性強(qiáng)；4.費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1.因不公可能產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生不利影響；2.可能導(dǎo)致組織的同質(zhì)化；3.容易抑制創(chuàng)新外部招聘的主要方法：1.發(fā)布廣告(電視/報(bào)紙/雜志) 2.借助中介(人才交流中心/招聘洽談會(huì)/獵頭)3.校園招聘 4.網(wǎng)絡(luò)招聘 5.熟人推薦優(yōu)點(diǎn)：1.帶

15、來新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.樹立形象的作用不足：1.篩選難度大,時(shí)間長(zhǎng)；2.進(jìn)入角色慢；3.招募成本大；4.決策風(fēng)險(xiǎn)大；5.影響內(nèi)部員工的積極性。選擇招聘渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定合適的招聘來源4.選擇適合的招聘方法 參加招聘會(huì)的主要程序/步驟1.準(zhǔn)備展位；2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備；3.招聘人員的準(zhǔn)備；4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系；5.招聘會(huì)的宣傳工作；6.招聘會(huì)后的工作校園上門招聘方式應(yīng)注意的問題： 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺

16、乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會(huì)的檔次；2.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；3.注意招聘會(huì)的組織者；4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者的初步篩選篩選簡(jiǎn)歷的方法：1.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；2.審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性； 5.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表的方法：1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3.注明可疑之處。筆試方法的應(yīng)用 是最基本而又最古老的選擇方法，測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力，如社會(huì)文化知識(shí)，智力，理解能力，記憶力等專業(yè)知識(shí)和能力，如財(cái)會(huì)、管理知識(shí)，管理能力，溝

17、通能力等優(yōu)點(diǎn)：1.試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度2.可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；3.應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；4。成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力等提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：1.命題是否恰當(dāng) 2.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 3.閱卷及成績(jī)復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試的目標(biāo)：（一）面試考官的目標(biāo)；(二)應(yīng)聘者的目標(biāo)；(三)圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明對(duì)面試考官而言:創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和

18、相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。對(duì)應(yīng)聘者而言:創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作等面試的基本程序：1.面試前的準(zhǔn)備階段；2.面試開始階段;3.正式面試階段;4.結(jié)束面試階段5.面試評(píng)價(jià)階段面試方法：(一) 從面試所達(dá)到的效果來看，可分為初步面試和診斷面試從面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試. 面試問題設(shè)計(jì)技巧：面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題，這些基本問題的來源，主要

19、是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試主要提問方式有：1.開放式提問；2.封閉式提問;3.清單式提問；4.假設(shè)式提問；5.重復(fù)式提問； 6.確認(rèn)式提問；7.舉例式提問. 面試提問應(yīng)注意的問題1.避免引導(dǎo)性提問 2.有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實(shí)情況3.綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動(dòng)機(jī)4.問題直截了當(dāng)，言簡(jiǎn)意賅 5.有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6.不要輕易打斷應(yīng)聘者的話7.有效傾聽 8.注意觀察非語言行為。五、其它選拔方法心理測(cè)試：（一）人格測(cè)試；(二)興趣測(cè)試；(三)能力測(cè)試；（四）情境模擬測(cè)試法。情境模擬測(cè)

20、試法的概念：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測(cè)試項(xiàng)目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛力的一系列方法。特點(diǎn)：重點(diǎn)在于測(cè)試書面測(cè)試無法準(zhǔn)確測(cè)試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達(dá)等綜合素質(zhì)。適合：招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員分類：根據(jù)內(nèi)容 1.語言表達(dá)能力測(cè)試：演講，介紹，說服，溝通等測(cè)試 2.組織能力測(cè)試：會(huì)議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團(tuán)隊(duì)能力測(cè)試等 3.事務(wù)處理能力測(cè)試：公文處理，沖突處理，行政工作能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。優(yōu)點(diǎn)： 1.多角度全面觀察、分析、判斷

21、、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。 2.重在測(cè)試實(shí)際能力，應(yīng)聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi) 3.實(shí)際上，幾乎任何一項(xiàng)工作都可以用情境模擬的方式來主要方法：1.公文處理（公文筐測(cè)試） 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。3. 決策模擬競(jìng)賽法略 4.訪談法5.角色扮演 6即席發(fā)言 7.案例分析法心理測(cè)試應(yīng)遵循的原則：1.保護(hù)個(gè)人隱私 2.要用嚴(yán)格的程序 3.測(cè)試結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)員工錄用決策 一般來說人員錄用的主要策略有：多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是具有淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。補(bǔ)償式：即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)總成績(jī)做出錄用決策。 c）結(jié)合式作出錄用決策的注意事項(xiàng)1盡量使用全面衡

22、量的方法 2.盡量減少作出錄用決策的人員 3.不能求全責(zé)備七、員工招聘活動(dòng)的評(píng)估1成本效益評(píng)估招聘成本：招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括：直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。成本效用評(píng)估：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本； 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用；人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本，此比越高，則說明招聘工作越有效。錄用比=錄用人數(shù)

23、/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%八、信度與效度評(píng)估 信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。 不適用于：受熟練程度影響較大的測(cè)試等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干個(gè)部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性評(píng)分者信度：指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性效度：有效性或精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程

24、度。分以下三種：預(yù)測(cè)效度：說明預(yù)測(cè)將來的行為的有效性。根據(jù)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)前的特征來對(duì)其進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)成功的程度，測(cè)試的結(jié)果與測(cè)試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。 適用于：潛力測(cè)試內(nèi)容效度：預(yù)測(cè)方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。如打字員的打字能力與手眼協(xié)調(diào)性，手指靈活度適用于：知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試 不適用于：能力和潛力測(cè)試同測(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，將測(cè)試結(jié)果與其實(shí)際的工作績(jī)效考核結(jié)果相比較。不適用于：人員選拔測(cè)試九、人力資源的有效配置人力配置的原理：1.要素有用原理；2.能位對(duì)應(yīng)原理；3.互補(bǔ)增值原理；4.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；5.彈性冗余原理。十、企業(yè)勞動(dòng)分工勞動(dòng)分工的三個(gè)層次：一般分工、特殊

25、分工、個(gè)別分工。勞動(dòng)分工的形式：1.職能分工；2.專業(yè)（工種）分工；3.技術(shù)分工.企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2.把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4.把基本工作和輔助工作分開；5.把技術(shù)高低不同的工作分開；6.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作；2.復(fù)雜協(xié)作。十一、員工配置的基本方法：1.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 2.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 3.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置十二、勞務(wù)外派與引進(jìn)。 外派勞務(wù)工作的基本程序：1.個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記2. 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人

26、資料推薦給雇主挑選外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 5.勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。 8.離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 外派勞務(wù)的管理：1.外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；2.外派勞務(wù)人員的挑選；3.外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：1.聘用外國人的審批 2.聘用外國人就業(yè)的基本條件 3.入境后的工作 (申請(qǐng)就業(yè)證/居留證) 培訓(xùn)與開發(fā) 一、培訓(xùn)管理 培訓(xùn)需求分析的作用：1.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；2.有利于找出解決問題的方法;3.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析；4.

27、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；5.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：1.培訓(xùn)需求的層次分析（戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次）（P117圖）2.培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：1）新員工培訓(xùn)需求分析，2)在職員工培訓(xùn)需求分析；3.培訓(xùn)需求的階段分析：1)目前培訓(xùn)需求分析；2)未來培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（1.建立員工背景檔案；2.同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；(1.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。)(

28、三)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：(1.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿意；2.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3.分析培訓(xùn)需求；4.匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求.)(四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 1.對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2.對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告：1.需求分析實(shí)施的背景; 2.開展需求分析的目的和性質(zhì) 3.概述需求分析實(shí)施的方法和過程 4.闡明分析結(jié)果 5.解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見 6.附錄 7.報(bào)告提要 培訓(xùn)需求的收集方法:1.面談法；2.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；3.工作任務(wù)分析法；4.觀察法；5.調(diào)查問卷培訓(xùn)需求分析模型：（一）循環(huán)評(píng)估模型 （有積極

29、的和消極的兩種培訓(xùn)者）；（二）全面性任務(wù)分析模型 （1.計(jì)劃階段、2.研究階段3.任務(wù)和技能目錄階段、4.任務(wù)或技能分析階段、5.規(guī)劃設(shè)計(jì)階段、 6.執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段）（三）績(jī)效差距分析模型 （1.發(fā)現(xiàn)問題階段 2.預(yù)先分析階段 3.需求分析階段） (四)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問題：1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題；確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果；4.找出培訓(xùn)需求。二、培訓(xùn)規(guī)劃的制定1培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(1.在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；2.明確培訓(xùn)

30、的目標(biāo)群體及其規(guī)模；3.確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo))(二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則）（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（1.合理安排培訓(xùn)進(jìn)度 2.合理選擇教學(xué)方式 3.全面分析培訓(xùn)環(huán)境）(四)評(píng)估手段的選擇 (1.如何考核培訓(xùn)的成敗 2.如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估 3.如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果 4.如何考察在工作中的運(yùn)用情況。)(五)培訓(xùn)資源的籌備 （包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與使用）（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算 (進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié))2年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成：1.目的 2.原則 3.培訓(xùn)需求 4.培訓(xùn)目的或目標(biāo)

31、5.培訓(xùn)對(duì)象 6.培訓(xùn)內(nèi)容7.培訓(xùn)時(shí)間 8.培訓(xùn)地點(diǎn) 9.培訓(xùn)形式和方式；10.培訓(xùn)教師；11培訓(xùn)組織人；12.考評(píng)方式；13.計(jì)劃變更或者調(diào)整方式；14.培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算；15.簽發(fā)人。 3.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（關(guān)注三點(diǎn)：目的、結(jié)果、方法）培訓(xùn)規(guī)劃的九大步驟，是不能截然分開的，培訓(xùn)者可以根據(jù)需要來確定各個(gè)步驟的順序，也可以決定是否跨過或重復(fù)其中一個(gè)或幾個(gè)步驟。（1、 培訓(xùn)需求分析； 2、工作說明； 3、任務(wù)分析； 4、排序； 5、陳述目標(biāo)；6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；7、制定培訓(xùn)策略；8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 9、實(shí)驗(yàn)。）4.年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定：1.根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。2管理者對(duì)培

32、訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。3.培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作 4.后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。5.培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知有關(guān)部門和單位。5.年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 1)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源:是由企業(yè)承擔(dān)、還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)； 2)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用； 3)進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算 4)制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃 (5)培訓(xùn)費(fèi)用的控制與成本降低三、培訓(xùn)組織與實(shí)施1.培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求: 1)做好準(zhǔn)備工作(檢查教學(xué)用具) 2)決定如何在學(xué)員之間分組(避免同一部門

33、或單位的單位的人在一組)；3)對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行取舍(站在學(xué)員的角度上思考學(xué)員可能會(huì)提出的問題)2.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：1. 授課技巧培訓(xùn) (授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素) 2.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)(必須熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具) 3.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)(外部和內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn))4.對(duì)培訓(xùn)師的教學(xué)效果評(píng)估(分別評(píng)估培訓(xùn)中的表現(xiàn)和教學(xué)中的表現(xiàn))5.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義(選擇高質(zhì)量培訓(xùn)師的手段)3.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理：（一）前期準(zhǔn)備工作；(二)培訓(xùn)實(shí)施階段；（三）知識(shí)或技能的傳授；（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估;(五)培訓(xùn)后的工作。4.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施 1.自己提出申請(qǐng)自

34、己提出申請(qǐng)，經(jīng)同意后，呈領(lǐng)導(dǎo)審批，最后備案2.簽訂培訓(xùn)合同，規(guī)定責(zé)任和義務(wù)3.不要影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。在工作日的時(shí)間視同上班，但要提供考勤和成績(jī)單。5.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制: 1.收集培訓(xùn)相關(guān)資料；2.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距3分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具 4.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5.培訓(xùn)計(jì)劃糾偏 6.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí).注意事項(xiàng)：如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 1.讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 （由講師的“一言堂”變成幾十個(gè)講師的“群言堂”） 2.培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用（拓展有效利用的時(shí)間）;3.培訓(xùn)空間的充分利用(把有限的空間自如地設(shè)計(jì))四、培訓(xùn)效果的評(píng)估 1.

35、培訓(xùn)效果信息的種類：（1）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（2）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（3）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（4）教材選用與編輯方面的信息；（5）教師選定方面的信息；（6）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（7）培訓(xùn)場(chǎng)地方面的信息；（8）受訓(xùn)群體選擇方面的信息；（9）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（10）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。2培訓(xùn)效果信息的收集渠道1生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)；2受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一； 3.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道 4.培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵3培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)1

36、） 認(rèn)知成果（衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、技術(shù)、程序等的熟悉程度）2）技能成果（原來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平）3）情感成果（包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果） 4）績(jī)效成果（用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用）5）投資回報(bào)率（培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較）4培訓(xùn)效果信息的收集方法 1.通過資料收集信息；2.通過觀察收集信息；3.通過訪問收集信息；4.通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。（P142 3-2）5培訓(xùn)效果信息的整理與分析：對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類、歸檔、統(tǒng)計(jì)，并將信息趨勢(shì)和分布狀況通過圖表形象表達(dá)6培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 目的：與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定

37、培訓(xùn)的效果（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員(三)培訓(xùn)效果評(píng)估 效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)(四)培訓(xùn)效率評(píng)估 取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告7.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)(一)總結(jié)信息的來源： 1、培訓(xùn)者評(píng)估 2、學(xué)員評(píng)估總結(jié)包括的內(nèi)容： 1、簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的 2、簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容 3、簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法 4、對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)價(jià) 5、結(jié)論和建議 6、附件培訓(xùn)方法的選擇： 類型具體方法直接傳授型培訓(xùn)法講授法、專題講座、研討法（以教師或受訓(xùn)

38、者為中心；以任務(wù)或過程為取向）實(shí)踐型培訓(xùn)法工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法參與型培訓(xùn)法自學(xué)、案例研究法（案例分析法；事件處理法）、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練態(tài)度型培訓(xùn)法角色扮演法、拓展訓(xùn)練（場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；野外拓展訓(xùn)練）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)其它方法函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問選擇培訓(xùn)方法的程序確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；2.分析培訓(xùn)方法的適用性；3.根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的適用性與基礎(chǔ)理論知識(shí)教育培訓(xùn)相適應(yīng)講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)頭腦

39、風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等與技能培訓(xùn)相適應(yīng)實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等與基本能力的開發(fā)相適應(yīng)自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓(xùn)等3.要求：（1）針對(duì)具體工作任務(wù)；2.與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；3.與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（1.學(xué)員構(gòu)成；2.工作可離度；3.工作壓力）；4.與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)5.取決于培訓(xùn)資源與可能性.4.常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用：(一)案例分析法的操作程序（1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；2.培訓(xùn)前的介紹工作；3.案例討論；4.分析總結(jié)；5.案例編寫的步驟）

40、（二）事件處理法的基本程序：(1)準(zhǔn)備階段；(2)實(shí)施階段；(3)實(shí)施要點(diǎn)(三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序：(1)準(zhǔn)備階段；(2)熱身階段；(3)明確問題；(4)記錄參加者的思想；(5)暢談階段(6)解決問題培訓(xùn)制度的建立與通行企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵(lì)制度；培訓(xùn)考核評(píng)估制度；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：1.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；2.培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；3.培訓(xùn)制度的適用性。企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5.企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與

41、修訂權(quán)限的規(guī)定。1.培訓(xùn)服務(wù)制度：起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分制度條款：1.提出申請(qǐng)；2.履行簽訂手續(xù)；3.簽約后培訓(xùn)。協(xié)議條款：1.申請(qǐng)人；2.項(xiàng)目和目的；3.時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式；4.要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；5.要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；6.違約的補(bǔ)償；7.部門經(jīng)理人員的意見；8.參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。入職培訓(xùn)制度1.培訓(xùn)的意義和目的；2.人員界定；3.特殊情況的解決措施；4.主要責(zé)任區(qū)；5.基本要求標(biāo)準(zhǔn)；6.培訓(xùn)方法。 培訓(xùn)激勵(lì)制度:：1.崗位任職資格要求；2.業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；3.晉升規(guī)定；4.分配原則。培訓(xùn)考核評(píng)估制度：1.被考核的對(duì)象；2.

42、執(zhí)行組織；3.標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4.主要方式；5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6.考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7. 考核結(jié)果的備案；8. 考核結(jié)果的證明；9考核結(jié)果的.使用培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 制度：1.制定的目的；2.執(zhí)行組織和程序；3.獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；4.標(biāo)準(zhǔn)；5.執(zhí)行方式和方法。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1.建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；2.簽訂培訓(xùn)合同；3.明確責(zé)權(quán)；4.利益獲得原則?？?jī)效管理 企業(yè)管理的四大機(jī)制：激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制；成長(zhǎng)機(jī)制；竟?fàn)幪蕴瓩C(jī)制?？?jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不

43、斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的過程?？?jī)效管理的目標(biāo)是：不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過程?？?jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為：管理的總流程設(shè)計(jì)；具體考評(píng)程序設(shè)計(jì).績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開發(fā)；一、準(zhǔn)備階段：績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體成員,無論是管理者還是被管理者,無論何

44、工種何級(jí)別?？?jī)效管理參與者涉及五類人員。在管理實(shí)踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決于：考評(píng)類型、考評(píng)目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)操作工人考評(píng)，應(yīng)以員工直接主管為主要信息源；為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，宜采用上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)和同事考評(píng)；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)，可采用由主管主持，技術(shù)人員自己、下級(jí)、同事以及其他相關(guān)人員參與的會(huì)議討論形式。1明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系?？?jī)效考評(píng)涉及五類人員：1.考評(píng)者2.被考評(píng)者;3.被考評(píng)者的同事4.被考評(píng)者的下級(jí);5.企業(yè)外部人員績(jī)效考評(píng)的類型：1.上級(jí)考評(píng)2.同級(jí)考評(píng)3.下級(jí)考評(píng)4.自我考評(píng)5.外部人員考評(píng)選擇考評(píng)參與人員取決于三種因素：1.被考評(píng)者的

45、考評(píng)類型、2.考評(píng)的目的、3.考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)貫徹績(jī)效管理制度的策略：“抓住兩頭，吃透中間”：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持； （2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)要考慮3個(gè)因素：1.管理成本：進(jìn)行管理成本分析；2.工作實(shí)用性： 任何一種考評(píng)方法都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則；3.工作適用性：考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。選擇績(jī)效考評(píng)的方法，考核效標(biāo)通常分為三類：1）特征性效標(biāo):考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2）行為性效標(biāo): 側(cè)重點(diǎn)是考量員

46、工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標(biāo):側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容?？?jī)效考核的三大類型：結(jié)果主導(dǎo)型；品質(zhì)主導(dǎo)型；行為主導(dǎo)型。類型考評(píng)主要內(nèi)容特點(diǎn)適應(yīng)類型品質(zhì)主導(dǎo)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)難把握,操作性與效度較差工作潛力、工作精神、人際溝通能力行為主導(dǎo)員工工作行為，重點(diǎn)在工作過程標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)管理性、事務(wù)性工作結(jié)果主導(dǎo)員工的

47、工作效果，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn), 不關(guān)心行為和過程標(biāo)準(zhǔn)容易制定,考評(píng)易操作。具有短期性和表現(xiàn)性等缺點(diǎn)具體生產(chǎn)操作的員工較適合，對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合評(píng)估時(shí)機(jī)舉例：銷售人員、生產(chǎn)人員月評(píng)。一般管理人員季評(píng)。部門經(jīng)理級(jí)管理人員半年評(píng)。所有人員皆需年評(píng)（總經(jīng)理以上除外）評(píng)估次數(shù)確定原則: 1.與薪資、獎(jiǎng)金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項(xiàng)計(jì)劃所需的時(shí)間密切關(guān)系2.在考慮成本、時(shí)間、行政時(shí)以年度為單位 3. 鼓勵(lì)經(jīng)常的評(píng)估 4.評(píng)估配合任務(wù)性質(zhì)員工的考評(píng)步驟: 1.科學(xué)的確定考評(píng)基礎(chǔ)：2.確定工作要項(xiàng)； 3.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 4.評(píng)價(jià)實(shí)施 5.績(jī)效面談6.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 7.改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)(二)實(shí)施階

48、段1.通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心竟?fàn)幜Α?（1）目標(biāo)第一；（2）計(jì)劃第二；（3）監(jiān)督第三；（4）指導(dǎo)第四；（5）評(píng)估第五。2.收集信息并注意資料的積累（1）所采集的材料盡可能以文字形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄（2）所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的第一資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。（3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者（4）所采集的材料在描述員工行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明（5）在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描術(shù)記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。(三)考評(píng)階段從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：(1）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性.（2）保證績(jī)效考評(píng)的公

49、正性.兩個(gè)保障系統(tǒng)：1.公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；2.公司員工申訴系統(tǒng) （3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式。（4）考評(píng)表格的再檢驗(yàn): 1.考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn) 2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) 3.考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)(四)總結(jié)階段:1.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷 (1、對(duì)績(jī)效管理制度的診斷 2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 3、對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4、對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷 5、對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷 6、對(duì)企業(yè)組織的診斷)2.各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 ;( 1.召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 2、召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì))3.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。在總結(jié)階段要完成的工作是:1.各個(gè)考評(píng)者完

50、成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；2.針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；3.制定出下一期全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃;4匯總各方面的意見，提出對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改具體計(jì)劃.(五)應(yīng)用開發(fā)階段：是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)(1)主要內(nèi)容: 1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā) 2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā) 3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā).二、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效面談的種類:1、績(jī)效計(jì)劃面談 2、績(jī)效指導(dǎo)面談 3、績(jī)效考評(píng)面談 4、

51、績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效面談的方式: 1.單向勸導(dǎo)式（指導(dǎo)型）面談 2、雙向傾聽式面談3.解決問題式面談 4、綜合式績(jī)效面談績(jī)效管理的面談:（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（1.擬定面談?dòng)?jì)劃2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料）（二）提高績(jī)效面談的有效性的具體措施；（有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1、針對(duì)性 2、真實(shí)性 3、及時(shí)性 4、主動(dòng)性 5、適應(yīng)性（能動(dòng)性）三、績(jī)效改進(jìn)的策略與方法(1)改進(jìn)工作績(jī)效的方法： 1、分析工作績(jī)效差距 （1）目標(biāo)比較法 （2）水平比較法 （3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因: 個(gè)人體力、心理?xiàng)l件、 企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等(2)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略： 1、預(yù)防性策略與制止

52、性策略 2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略：(1).勞動(dòng)組織的調(diào)整、(2.)崗位人員的調(diào)整、(3).非常措施?？?jī)效管理中的矛盾與解決方法 三種矛盾: 員工自我矛盾 主管自我矛盾 組織目標(biāo)矛盾三種措施和方法：1. 以行為、制度、標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，實(shí)事求是，以理服人；2. 區(qū)分過去、現(xiàn)在、將來的績(jī)效目標(biāo)3.適當(dāng)下放權(quán)力，鼓勵(lì)部屬參與 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可采用以下幾種方法：1.座談法；2.問卷調(diào)查法；3.查看工作記錄法；4總體評(píng)價(jià)法?？?jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(品質(zhì)、行為、效果)1、排列法2、選擇排列

53、法3、成對(duì)比較法 4.強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法5、關(guān)鍵事件法6、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法7、行為觀察法8、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法9、目標(biāo)管理法10、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法11、直接指標(biāo)法12、成績(jī)記錄法 正確認(rèn)識(shí)：各種評(píng)估方法皆有缺點(diǎn)評(píng)估方法之改進(jìn)，只能降低錯(cuò)誤，不能完全 避免錯(cuò)誤: 評(píng)估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過培訓(xùn)可以改變?nèi)绾芜x擇評(píng)估方法？ 選擇時(shí)應(yīng)考慮：評(píng)估的目的 評(píng)估的內(nèi)容 評(píng)估者、被評(píng)者、評(píng)估的次數(shù)方法的性質(zhì)：客觀性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、困難度、信度、效度三類績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)基于特征的方法開發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用評(píng)估出現(xiàn)偏差的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多基

54、于行為的方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平開發(fā)及使用耗時(shí)多開發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估偏差基于結(jié)果的方法很少有主觀偏見上下級(jí)均可接受將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及亞升決策開發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)三類績(jī)效考核方法所考核的內(nèi)容基于特征的方法基于行為的方法基于結(jié)果的方法工作知識(shí)完成任務(wù)銷售額力氣服從指令生產(chǎn)水平眼與手協(xié)調(diào)能力報(bào)告難題生產(chǎn)質(zhì)量證書維護(hù)設(shè)備浪費(fèi)商業(yè)知識(shí)維護(hù)記錄事故成就欲遵守規(guī)則設(shè)備修理社會(huì)需要按時(shí)出勤服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠不吸煙誠實(shí)不吸毒創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估

55、目的與評(píng)估方法選擇之間的關(guān)系評(píng)估目的評(píng)估因素評(píng)估頻率評(píng)估對(duì)象評(píng)估方法分配獎(jiǎng)金 成績(jī)工作態(tài)度每年數(shù)次全體員工結(jié)果法行為法決定提薪額能力成績(jī)工作態(tài)度每年一次或在適當(dāng)時(shí)候進(jìn)行全體員工特性法結(jié)果法行為法調(diào)整職位能力適應(yīng)性根據(jù)需要每年數(shù)次職位調(diào)整對(duì)象特性法比較法確定晉升能力成績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)性人品根據(jù)需要每年數(shù)次符合晉升條件受到推薦的對(duì)象特性法結(jié)果法行為法比較法質(zhì)量法薪酬管理一、薪酬的概念： 薪酬（Compensation）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式： 精神的/物質(zhì)的 有形的/無形的 貨幣的/非貨幣的 內(nèi)在的/外在的薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱；薪金（Sa

56、lary）: 較長(zhǎng)時(shí)間核計(jì)，如月薪、年薪工資（Wages）:以工時(shí)或產(chǎn)品件數(shù)核計(jì)，如計(jì)時(shí)、計(jì)件工資相關(guān)概念：P210 報(bào)酬 薪給 獎(jiǎng)勵(lì) 福利 分配影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù)或崗位 綜合素質(zhì)和技能 工作條件 年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會(huì)的力量 企業(yè)的薪酬策略基本目標(biāo) ：1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；2.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)；3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；4.

57、通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)雙方利益共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。基本原則: 1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 2.對(duì)內(nèi)具有公正性 3.對(duì)員工具有激勵(lì)性 4.對(duì)成本具有控制性基本內(nèi)容: 1.企業(yè)員工工資總額管理（加班費(fèi)、電力調(diào)配、周六日對(duì)調(diào)、定時(shí)定量等） 2.企業(yè)員工薪酬水平的控制; 3.企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善; 4.日常薪酬管理工作(1.開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查; 2.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃; 3.員工滿意度調(diào)查 4.人工成本計(jì)劃執(zhí)行情況 5.薪酬調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)基本要求: 1.體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；2.體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在/流動(dòng)/凝固；3.

58、體現(xiàn)崗位的差別：技能/責(zé)任/強(qiáng)度/條件（環(huán)境）；4.建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；5.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6.確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制 7.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工/績(jī)效/開發(fā)/晉升）衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：1.員工的認(rèn)同度；2.員工的感知度；3.員工的滿足度。制度企業(yè)薪酬制度的基本依據(jù):1.薪酬調(diào)查; 2.崗位分析與評(píng)價(jià)；3.明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求的關(guān)系；4.明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；6.明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念；7.掌握企業(yè)的財(cái)力狀況；8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)薪酬管理制度的制定程序一、最

59、低工資 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：1.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2.社會(huì)平均工資水平 3.勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率 4.勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況 5.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異二、最長(zhǎng)工作時(shí)間勞動(dòng)法中明確規(guī)定國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。三、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、分紅

60、制度等；明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍； 3.明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4.涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。四、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4.根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5.工資調(diào)查與結(jié)果分析；6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；7.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8.確