組織行為學(xué)簡(jiǎn)答

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)1、王安電腦公司 王安電腦公司曾是美國(guó)IT企業(yè)界的一棵閃亮的明星。美籍華裔科學(xué)家、企業(yè)家王安在美國(guó)波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司”，思考題：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？如果用M(積極性的高低)=E(期望值)V(效價(jià))來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程,那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系？1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安的人性觀屬于“復(fù)雜人性的假設(shè)”。他的管理模式是：根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長(zhǎng)和生活需要，實(shí)行不

2、同的管理模式。一、王安滿足員工作為“經(jīng)濟(jì)人”的需要，為公司員工提供穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)保障，很少解雇員工。二、王安處處滿足手下技術(shù)人員作為“經(jīng)濟(jì)人“的福利待遇的需要；作為“社會(huì)人”的社交需要；作為“自我實(shí)現(xiàn)的人”的“自主、挑戰(zhàn)”的需要。對(duì)人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴，至終充滿尊重、理解和信賴。王安把人才看作是公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重和理解，以完全平等的態(tài)度對(duì)待他們，讓每位技術(shù)人員都能感到自己的貢獻(xiàn)是被了解和被承認(rèn)的，維護(hù)他們的自尊。還時(shí)時(shí)注意協(xié)調(diào)好技術(shù)人員之間的關(guān)系，消解他們的摩擦，營(yíng)造和諧平等的工作氛圍。并照顧到員工的生活細(xì)節(jié)，滿足員工的個(gè)人需要。在此，王安作為管理者，將對(duì)工作的

3、主動(dòng)性由發(fā)自管理階層而轉(zhuǎn)到發(fā)自員工，主管不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵(lì)與控制者，而成為給員工的工作創(chuàng)造條件與提供方便的人，成為員工富有同情心的支持者。三、王安還以“信賴”作為公司的信條，滿足手下管理人員作為“自我實(shí)現(xiàn)的人”的“自主、挑戰(zhàn)”的需要，他懂得下放權(quán)力，讓手下的經(jīng)理人員能發(fā)揮自己的才干，還認(rèn)真對(duì)待公司每位員工的建議，為職工的積極性提供一個(gè)表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)。王安懂得人才開(kāi)發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大的努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。從中我們可以看出其管理模式符合對(duì)“復(fù)雜人性”的管理： （1）一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)成及他跟組織之間的相互關(guān)

4、系，工作能力、工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性；（2）人在同一時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、結(jié)合，形成一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；（3）人類的需要是分成許多類的，人的需要各不相同，能力也有差別，因此對(duì)不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)也是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法；（4）主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人、在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。因此，我們說(shuō)，王安的人性觀屬于“復(fù)雜人性的假設(shè)”。2、如果用M(積極性的高低)=E(期望值)V(效價(jià))來(lái)表示王安激勵(lì)員工

5、的過(guò)程,那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系？M = EV答：目標(biāo)M（積極性的高低）變量E（期望值），指達(dá)到目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小 V（目標(biāo)效價(jià)），即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的程度關(guān)系：1、努力與績(jī)效的關(guān)系人們總希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，則有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就會(huì)失去內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。2、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系人總希望取得成績(jī)后能得到獎(jiǎng)勵(lì)，包括精神上的和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。3、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的

6、關(guān)系人總希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要，但人是有差異的，人的需求也各不相同，因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)方法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。2. 研究所里來(lái)了個(gè)老費(fèi) 鮑爾敦一個(gè)人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。老鮑把坐姿調(diào)整一下，思考題1、請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。2、季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？1、請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。答：老費(fèi)：屬外傾型性格，他與人交往性情開(kāi)朗而活躍，善于表露情感和表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)

7、，有責(zé)任心，有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感和表現(xiàn)自己的行為，遇到問(wèn)題好思考，做事總是三思而后行，他工作責(zé)任心強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。季老：是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的季節(jié)性，并為下屬提供發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系，易于溝通。2、 季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？答：注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無(wú)法緩解矛

8、盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開(kāi)，以利于工作開(kāi)展。注意能力閾限原則，考慮他們各人的性格，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長(zhǎng)處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？答：季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是：第一，進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行光子耦合器的課題研究的需要和興趣。在研究中，老鮑要人給人，要物給物，創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。第二，明確老費(fèi)在本課題中的角色地位。這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心理中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力。第三，針

9、對(duì)老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)的目的，對(duì)他進(jìn)行正確價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)。第四，從生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會(huì)。第五、要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題研究中的研究中的聰明才智。1. 愛(ài)通公司里的員工關(guān)系 明娟不再和阿蘇說(shuō)話了。自從明娟第一天到愛(ài)通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。思考題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？3、本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答、1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因溝通不夠引起了沖突。溝通是指人與人之間的交

10、流，即通過(guò)兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)、思想、意見(jiàn)和感情等方面的交流，來(lái)取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。 2、威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,威恩促進(jìn)了明娟和阿蘇信息溝通，取得相互之間的諒解。3、人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系，它包含在社會(huì)關(guān)系體系之內(nèi)，而社會(huì)關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過(guò)各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)。本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系的

11、啟發(fā)是：在社會(huì)主義社會(huì)中，進(jìn)行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會(huì)主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會(huì)主義精神文明建設(shè)和個(gè)人的全面發(fā)展，對(duì)推進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)也有重要的作用；在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手；建立良好的人際關(guān)系需要經(jīng)常的信息溝通。改善人際一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。2. 紅旗輕工設(shè)計(jì)院 紅旗輕工設(shè)計(jì)院是一所歷史較長(zhǎng)的大型設(shè)計(jì)單

12、位，擁有800多名工程技術(shù)人員。1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。2、院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。3、請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？4、請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。5、這個(gè)案例對(duì)你有哪些的啟示？如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源？答：1、劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式。 運(yùn)用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來(lái)看，他首先屬于放任自流型的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，整體工作效率低下，對(duì)員工沒(méi)有威信和說(shuō)服力，下屬對(duì)

13、他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿，成員又沒(méi)有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣低沉，爭(zhēng)吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。 按照“四分圖理論”來(lái)看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式則屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式，在本就工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及、關(guān)心下屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領(lǐng)了一項(xiàng)出國(guó)考察的任務(wù)。這回劉工誰(shuí)也沒(méi)告訴，當(dāng)仁不讓，悄悄自己接下來(lái)”，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況又多了“低關(guān)心人”，使得“出差回來(lái)后干啥事的都有，就沒(méi)人干活”，這種領(lǐng)導(dǎo)方式亦不可取。 按照“管理方格圖理論”來(lái)看，他則屬于貧乏型管理的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)人對(duì)工作的關(guān)心程度都很低。2、因?yàn)閯⒐げ皇且粋€(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)

14、導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論來(lái)分析劉工的個(gè)人素質(zhì)。 文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)造性；四平八穩(wěn)，從不與人爭(zhēng)吵，是有名的老好人；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于恭順卑謙，引起很多人的非議”這些都指出了劉工不具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。 在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中指出應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評(píng)意見(jiàn)，指導(dǎo)下屬對(duì)工作和個(gè)人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。 按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來(lái)分析，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決

15、策能力不高，下屬對(duì)他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對(duì)已發(fā)事件不能很好的處理，更無(wú)法善后，導(dǎo)致最后職位被撤；完全沒(méi)有創(chuàng)新，沒(méi)有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來(lái)；對(duì)下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。 當(dāng)然，劉工當(dāng)然也有自己的性格優(yōu)點(diǎn)，比如說(shuō)他為人和善，不與人爭(zhēng)吵，尊重他人，業(yè)務(wù)能力也不錯(cuò)等等，以上的種種說(shuō)明劉工的性格特點(diǎn)不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支持幫助者”，幫助上級(jí)完成任務(wù)，所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他自己也松了一口氣”。這也告訴我們要學(xué)會(huì)用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。 3、 王工的性格

16、特點(diǎn)具備一個(gè)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)”，具備成為一個(gè)優(yōu)秀管理者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計(jì)工作一直很出色”，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)；后來(lái)，“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對(duì)同事友好、熱情，傳授經(jīng)驗(yàn)”等等，為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識(shí)淵博、幽默”，使得“青年們大為傾倒”。這一切的一切，都說(shuō)明王工具備了一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)。 他之所以拒絕出任組長(zhǎng)，遞辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要，“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”，在單位繼續(xù)做下去難保日后不會(huì)重新出現(xiàn)類似這次

17、這樣的問(wèn)題，耽誤自身的發(fā)展，所以不如干脆去一個(gè)更適合自己發(fā)展的公司，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 4、院長(zhǎng)的管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理。這種管理中，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)非常專制,領(lǐng)導(dǎo)集中注意于生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的需求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。他任命劉工為組長(zhǎng)后，要?jiǎng)⒐じ蛇@干那的任務(wù)，出差什么都要按他指定的人選去完成，而他本人卻很少出來(lái)走動(dòng)，了解下屬的情況和思想動(dòng)態(tài)，才會(huì)出現(xiàn)那種狀況。5、通過(guò)這個(gè)案例，我覺(jué)得： 作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動(dòng)態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，及時(shí)幫助他們走出困境。 領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)心工作，同時(shí)要關(guān)心員工。多與員工

18、溝通，增進(jìn)了解，使管理工作有的放矢。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備良好的政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜合素質(zhì)。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局為重。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源主要包括兩個(gè)方面：職權(quán)和權(quán)威。 職權(quán)是來(lái)自于職位的權(quán)力。這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所決定的。這樣的權(quán)力是隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)，在職就有權(quán)，不在職就無(wú)權(quán)。職權(quán)的基本內(nèi)容包括對(duì)組織活動(dòng)的決定權(quán)、指揮權(quán)，對(duì)組織成員的獎(jiǎng)懲權(quán)。人們往往出于壓力和習(xí)慣不得不服從這種權(quán)力。 權(quán)威來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)力。是由領(lǐng)導(dǎo)者的品格、才能、知識(shí)和情感決定的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的品德，豐

19、富的經(jīng)驗(yàn)，卓越的工作能力，良好的人際關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼關(guān)心他人，令人感到可親、可信、可敬，不僅能完成組織目標(biāo)，而且善于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)的工作環(huán)境，以滿足群眾的需要等。1.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？ B. 調(diào)查法2.具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于 C. 天才3.通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于 B. 暈輪效應(yīng)4.當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反應(yīng)是 B. 升化的行為反應(yīng)5.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)

20、率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系 A. 高凝聚力高生產(chǎn)率6.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是 A. 強(qiáng)制7.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（ ）提出的 B. 坦南鮑母和施密特8.帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？ A. 社會(huì)功能9.下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？ A. 人際關(guān)系正確答案：A滿分：1分10.下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？ D. 建立規(guī)章制度1.組織行為學(xué)的研究方法包括 正確答案：ACDEA. 調(diào)查法B. 面試法C. 實(shí)驗(yàn)法D. 個(gè)案研究法E. 觀察法2.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有 正確答案：ABC滿分：2分A. 改變行為B. 改變態(tài)度 C.

21、 引進(jìn)新的認(rèn)知元素D. 不予理采E. 重新進(jìn)行角色定位3.麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為在人的生理需要得到基本基本滿足后，還有以下需要 A. 成就需要B. 生存需要C. 安全需要D. 權(quán)力需要E. 歸屬需要正確答案：ADE滿分：2分4.人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有 A. 安全需要B. 情感需要C. 尊重和認(rèn)同需要D. 完成任務(wù)的需要E. 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要正確答案：ABCD滿分：2分5.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是 A. 信息的原則B. 不接受型原則C. 沖突的原則D. 合理的原則E. 目標(biāo)合適的原則正確答案：ABCDE滿分：2分6.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把

22、性格分為 A. 理智型B. 內(nèi)傾型C. 情緒型D. 意志型 E. 中間型正確答案：ACDE滿分：2分7.一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是 A. 梯形的年齡結(jié)構(gòu)B. 互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)C. 配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)D. 疊加的智能結(jié)構(gòu)E. 協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)正確答案：ABCDE滿分：2分8.組織文化的結(jié)構(gòu)層次是什么？ A. 物質(zhì)層B. 基礎(chǔ)層C. 制度層D. 精神層E. 心理層正確答案：ACD滿分：2分9.以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括： A. 工作再設(shè)計(jì)B. 目標(biāo)管理C. 建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D. 建立規(guī)章制度E. 分工正確答案：ABC滿分：2分10.柔性化表現(xiàn)為 A. 集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一B. 穩(wěn)定和變革的

23、統(tǒng)一C. 集中和分散的統(tǒng)一D. 傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一E. 領(lǐng)導(dǎo)和群眾的統(tǒng)一正確答案：AB滿分：2分1.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。 A. 錯(cuò)誤B. 正確正確答案：A滿分：2分2.黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。 A. 錯(cuò)誤B. 正確正確答案：A滿分：2分3.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。 A. 錯(cuò)誤B. 正確正確答案：A滿分：2分4.敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。 A. 錯(cuò)誤B. 正確正確答案：A滿分：2分5.組織只是群體的總稱,它不是管理的一種職能。 A. 錯(cuò)誤B. 正確正確答案：A滿分：2分什么是組織行為學(xué)?研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：

24、組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效的組織目標(biāo)的一門科學(xué)。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義：（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；（2）有助于知人善任，合理地使用人才；（3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力。（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；（5）有助于變革和組織發(fā)展什么是氣質(zhì)?氣質(zhì)差異有何作用?答：氣質(zhì)氣質(zhì)是一種心理活動(dòng)力性特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相似。它在人參與的不同的活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和

25、目的氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。氣質(zhì)差異的作用，各種氣質(zhì)類型往往 都有積極性和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用氣質(zhì)差異！妥善安排人們的工作。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異。以提高培訓(xùn)效果。群體決策有哪些方法?答：群體決策的方法有: （1）頭腦風(fēng)暴法； （2) 德?tīng)柗品?（3）提喻法（哥頓法

26、） （4）方案前提分析法 （5）非交往型程序化決策術(shù)4.人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往的原則：1.平等原則 2.互利原則 3.倍用原則 4.擁容原則。 在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者，管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群眾內(nèi)的人際關(guān)系朝積極方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的環(huán)境和氣氛，促進(jìn)群體成員之間相互交往，樹(shù)立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施！搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系！運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，通過(guò)細(xì)致的思想工作理順人們之間各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹(shù)立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自

27、我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？答：工作壓力是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生情緒上和身體的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。 壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們?nèi)匀贿@種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力；通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力。試述如何評(píng)價(jià)組織行為的有