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文檔簡介

1、泓域/塑料制品公司人力資源管理手冊塑料制品公司人力資源管理手冊xx(集團)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111693354 一、 公司概況 PAGEREF _Toc111693354 h 3 HYPERLINK l _Toc111693355 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111693355 h 3 HYPERLINK l _Toc111693356 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111693356 h 3 HYPERLINK l _Toc111693357 二、 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控 PAGEREF _T

2、oc111693357 h 4 HYPERLINK l _Toc111693358 三、 培訓效果評估的一般程序 PAGEREF _Toc111693358 h 8 HYPERLINK l _Toc111693359 四、 實施培訓教學活動的注意事項 PAGEREF _Toc111693359 h 9 HYPERLINK l _Toc111693360 五、 培訓教學設(shè)計程序與形成方案 PAGEREF _Toc111693360 h 11 HYPERLINK l _Toc111693361 六、 員工溝通程序與方法 PAGEREF _Toc111693361 h 16 HYPERLINK l

3、_Toc111693362 七、 職工代表大會制度 PAGEREF _Toc111693362 h 17 HYPERLINK l _Toc111693363 八、 工傷認定申請 PAGEREF _Toc111693363 h 23 HYPERLINK l _Toc111693364 九、 工傷的概念 PAGEREF _Toc111693364 h 26 HYPERLINK l _Toc111693365 十、 集體合同概述 PAGEREF _Toc111693365 h 26 HYPERLINK l _Toc111693366 十一、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc1116933

4、66 h 31 HYPERLINK l _Toc111693367 十二、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc111693367 h 34 HYPERLINK l _Toc111693368 十三、 員工福利計劃的制訂程序 PAGEREF _Toc111693368 h 37 HYPERLINK l _Toc111693369 十四、 薪酬體系 PAGEREF _Toc111693369 h 40 HYPERLINK l _Toc111693370 十五、 崗位薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc111693370 h 45 HYPERLINK l _Toc111693371 十六

5、、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111693371 h 50 HYPERLINK l _Toc111693372 十七、 深入推進綠色低碳轉(zhuǎn)型 PAGEREF _Toc111693372 h 51 HYPERLINK l _Toc111693373 十八、 必要性分析 PAGEREF _Toc111693373 h 52 HYPERLINK l _Toc111693374 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc111693374 h 52 HYPERLINK l _Toc111693375 二十、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc111693375 h 63 HYPER

6、LINK l _Toc111693376 二十一、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc111693376 h 72公司概況(一)公司基本信息1、公司名稱:xx(集團)有限公司2、法定代表人:侯xx3、注冊資本:860萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2015-6-127、營業(yè)期限:2015-6-12至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額11581.009264.808685.75負債總額5297.614238.0939

7、73.21股東權(quán)益合計6283.395026.714712.54公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入24147.6119318.0918110.71營業(yè)利潤3693.102954.482769.82利潤總額3269.462615.572452.10凈利潤2452.101912.641765.51歸屬于母公司所有者的凈利潤2452.101912.641765.51培訓效果的跟蹤與監(jiān)控為了保證培訓取得預期的效果,就必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估。對培訓進行全程監(jiān)控,可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行,保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題,還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓效果的因素記錄下來

8、,以便在以后的培訓中加以改進和提高。培訓監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多,因此對培訓效果的跟蹤與反饋必須多方面進行。(一)培訓前對預期培訓效果的分析對受訓者進行培訓前的狀況摸底,了解受訓者與自己實際工作高度相關(guān)的知識、技能和能力,目的是與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。如果培訓的內(nèi)容比較單一,摸底也沒有必要在很大的范圍內(nèi)進行,只需在與培訓內(nèi)容相關(guān)的方面進行即可。(二)培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性。培訓要取得預期的效果,就必須保證培訓內(nèi)容與受訓者實際需求合理銜接,即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。實際運作中的銜接方式有兩種:一種是先定培訓內(nèi)容,再根據(jù)培訓內(nèi)容選擇

9、受訓者,如財會培訓班;另一種是先定受訓者再定培訓內(nèi)容,如經(jīng)理培訓班。對前者就要審視受訓者的選擇是否合理,對后者就要根據(jù)培訓前的摸底情況審視培訓內(nèi)容的設(shè)計是否恰當。2、受訓者對培訓項目的認知程度。根據(jù)成人教育理論,只有當受訓者對培訓項目比較了解后,他才可能對培訓產(chǎn)生興趣,具有接受培訓的積極性。因此,為了調(diào)動受訓者的參與意識,培訓的組織者應該采取某些得當?shù)拇胧?,向受訓者宣傳此次培訓活動的?nèi)容、進程和方式,讓受訓者對培訓有一定的了解,并相應調(diào)整自己的態(tài)度和行為。此時就要監(jiān)測受訓者對培訓的參與熱情和持久性,表現(xiàn)為受訓者在培訓過程中的出勤率和教學合作態(tài)度等方面。3、培訓內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及時發(fā)現(xiàn)實際提

10、供的培訓內(nèi)容與計劃的培訓內(nèi)容之間的差異,保證實際提供的培訓與計劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非計劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓內(nèi)容錯位或非標準化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是:培訓項目的管理機構(gòu)或人員沒有嚴格按照計劃實施培訓;規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓者的認同,從而在執(zhí)行中走了樣;不同項目之間交叉或相互影響,從而對培訓內(nèi)容作了調(diào)整;外部環(huán)境的干擾。一般情況下,應該保證培訓按照計劃進行,除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。4、培訓進度和中間效果。監(jiān)控培訓進度能夠保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與計劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度,及時發(fā)現(xiàn)受訓者取

11、得的進步與計劃預期的差距并采取補救措施。如果只是在培訓結(jié)束后才來檢查,即使發(fā)現(xiàn)問題也為時已晚。這種監(jiān)控在大型培訓項目中,特別是那些承接性很強的培訓項目中非常有用。5、培訓環(huán)境。根據(jù)學習轉(zhuǎn)換理論,培訓計劃時一般都會使培訓的實施環(huán)境與受訓者的工作環(huán)境盡量相似,以保證培訓效果得到最大轉(zhuǎn)換,因此,在具體培訓實施過程中,就需要及時分析受訓者實際工作環(huán)境的變化,調(diào)整培訓的實施環(huán)境,以保證培訓適應新環(huán)境下的新需求。6、培訓機構(gòu)和培訓人員。這些人員包括培訓的管理人員和培訓教師培訓的管理人員和培訓教師都是培訓的具體執(zhí)行者,培訓最終效果的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn),如管理人員的工作積

12、極性、合作精神、領(lǐng)導能力、溝通能力以及教師的教學經(jīng)驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓機構(gòu)和培訓人員有能力做好培訓,使其滿足真正的需要。(三)培訓后的培訓效果評估培訓后的培訓效果評估是指在培訓結(jié)束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大效果,以及培訓使企業(yè)和受訓者的行為發(fā)生了多大程度的改變。效果評估是培訓評估的重點,主要包含三個層次。1、評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西,可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試。這時就需要把測試結(jié)果與培訓前對受訓者的摸底情況進行對比分析。2、評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進,即受訓者在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去。如果受訓者在培訓中學到的知識技能未能有效地

13、運用到工作中去,培訓也就沒有發(fā)揮作用3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進。如果一項培訓達到了改進受訓者工作行為的目的,那么這種改進是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢?提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的。(四)培訓后的管理效率評估培訓需要高層領(lǐng)導的大力支持,而取得高層領(lǐng)導支持的最有效方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告,讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有獲知支持培訓獲得收益后,他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外,也是對培訓部工作的一個很好的總結(jié),有助于提高培訓效率。通過效率評估,可以與以前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ?,與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫

14、向?qū)Ρ?,與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比,從而找出差距和改進措施,進一步提高培訓質(zhì)量。培訓效果評估的一般程序評估是為了檢驗培訓管理體系的有效性,衡量培訓管理工作所取得的成績,找出培訓管理中存在的問題。所以,為了確保評估工作的順利開展和客觀公正,還必須規(guī)范評估的流程,科學計算其經(jīng)濟收益,做好評估后的反饋工作。科學的評估程序是正確評估的基本保證,培訓管理體系的測評由四個步驟組成。第一步,評估目標確定。主要內(nèi)容包括確定培訓評估是否開展,進行培訓評估的可行性分析,確定培訓評估的項目,確定培訓評估的目標。第二步,評估方案制定。培訓評估方案一般包括培訓測評的價值分析,培訓評估的項目及目的,

15、培訓評估的時間、地點和人員,培訓評估的方法、標準及步驟,培訓評估的分工與合作,培訓評估的報告撰寫與反饋等。制定培訓評估方案時,要征求培訓項目實施人員及外部培訓專家的意見,確保培訓評估方案的科學性和可操作性。第三步,評估方案實施。評估方案實施包括培訓信息的收集和整理分析。不同培訓評估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法和調(diào)查問卷收集法。由于培訓評估需要的信息來自不同的渠道,信息的形式也各不相同。因此,有必要對收集到的信息進行分類,并根據(jù)不同培訓評估內(nèi)容的需要進行信息歸檔,通過表格及圖形對信息所表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進行形象處理。第四

16、步,評估工作總結(jié)。對培訓效果評估工作的整體進展情況進行總結(jié)和評價,指出評估方案實施過程中的收獲和不足,為下一次開展評估活動提出建議。對培訓項目的實施效果撰寫培訓評估報告。撰寫培訓評估報告是整個評估的最后工作環(huán)節(jié),同時也是影響評估結(jié)果的重要一環(huán)。因此,撰寫評估報告時,要在充分信息收集的基礎(chǔ)上征求多方面意見和觀點,提高培訓結(jié)果測評的價值。實施培訓教學活動的注意事項在實施培訓教學活動時,有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的,否則將影響培訓的效果。(一)做好充分準備永遠不要低估準備的重要性,細心計劃總是會避免更多的問題。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇后勤保障(如時間、地點的

17、安排,教學輔助用具的準備)等。(二)講究授課效果有時培訓者就是培訓師,實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率,調(diào)動學員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓師,要充滿激情,精心設(shè)計每一堂課,授課時注意與學員的溝通交流,充分調(diào)動學員的主觀能動性,集中學員的注意力,避免照本宣科或漠視學員。(三)動員學員參與在培訓過程中調(diào)動學員參與的積極性,是培訓工作取得成功的關(guān)鍵。當個成人學員全身心投入學習的時候,學習過程就開始了。學員的參與程度越高,學習效果就越好。調(diào)動學員參與的方法有很多,包括:提問;進行體驗性操練,開展角色扮演;記住每一位學員的姓名并使用它們;在培訓中提供信息反饋;讓學員參與講授;讓學員示范操作;結(jié)合課程做

18、一些書面練習;簽訂學習合同;利用專項測評表更深入地了解學員,進行個別訪談;用實時、實干的方式進行培訓等。(四)預設(shè)培訓考核沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度,就無法檢驗培訓工作的成效。培訓考核有兩種方式。1、培訓結(jié)束時考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查,結(jié)合學員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結(jié),總結(jié)自己在思想、知識、技能、作風上的進步,與培訓成績一起放進人事檔案。對于業(yè)務操作和技術(shù)技能方面的培訓,則可將學員培訓前后的水平進行比較,以確定培訓有無成效及成效多大。2、培訓結(jié)束后工作評價。學習的目的在于應用,回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗培訓效果更直接的證明。回到工作崗位后工

19、作考核的主要內(nèi)容是思想上有無進步,對企業(yè)文化的認同感有無增加,工作態(tài)度和作風有無改變,業(yè)務能力有無提高,工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓目標是否已達到。培訓教學設(shè)計程序與形成方案(一)培訓教學設(shè)計程序由于培訓對象和培訓任務的不同,培訓教學設(shè)計的程序也各不相同,下面介紹幾種常見的培訓教學設(shè)計模式。1、肯普(J.E.Kemp)的培訓教學設(shè)計程序。肯普的培訓教學設(shè)計程序是早期教學設(shè)計模型中步驟最明確的一個,其具體步驟如下。(1)寫出課題,確定每一課題的教學目的。(2)分析學員特點。(3)分析可能取顯學習成果的學習目標。(4)列出每一個學習目標的學科內(nèi)容和大綱。(5)設(shè)計預測題。(6)選擇教與學

20、的活動和教學資源。(7)協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等)。(8)實施教學。(9)根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動,以便進行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學設(shè)計程序。這是迪克(W.Dick)和凱里(L.Carey)在美國佛羅里達州立大學所提出的教學設(shè)計程序,是一個偏重于行為主義的模型,強調(diào)對學習內(nèi)容的分析和鑒別,強調(diào)從學生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學內(nèi)容。(1)確定教學目標。該模型的第一步是確定學習者通過學習后能做什么。教學目標的來源雖然是多樣化的,但在這里,課程設(shè)計者所關(guān)心的僅僅是教學目標的明確化。(2)開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后,剖析達到該教學

21、目標所需要的知識和技能。(3)分析教學對象。即分析教學對象的心理、生理和社會特點,測定他們原有的知識和技能儲備,以便確定培訓教學內(nèi)容的起點。教學對象分析和教學分析同步進行,密不可分。(4)制定具體的行為目標。即根據(jù)教學分析和教學對象分析結(jié)果,制定出最終達到教學目的所要求的具體的、精確的行為目標。行為目標是對總的教學目標的分解。(5)設(shè)計標準參照測試。即以具體行為目標為依據(jù),設(shè)計測試工具,被測試行為必須與行為目標所描述的行為相一致。(6)開發(fā)教學策略。即根據(jù)教學對象的特點、行為目標要求等,設(shè)計相應的教學形式,選擇合適的教學手段與有效的教學方法。(7)開發(fā)和選擇教材。即在確定教學策略以后,設(shè)計與制

22、作教學組件,主要由學生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學設(shè)計者要根據(jù)已有教學資源情況,或選擇教材,或開發(fā)新的教材。(8)設(shè)計和開展形成性評價。當教學組件原型制作完畢以后,需要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學習與教學系統(tǒng)的效果,以達到進一步修改教學組件的目的。(9)修改教學內(nèi)容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后,對教學內(nèi)容、教學方法、教學媒體等作相應修改,以逐漸實現(xiàn)教學活動最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學設(shè)計程序。在中國的培訓教學中,流行一種比較簡單適用的教學設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設(shè)計程序,又適用于一節(jié)課堂的

23、教學設(shè)計,其主要步驟如下。(1)確定教學目的。(2)闡明教學目標。(3)分析教學對象的特征。(4)選擇教學策略。(5)選擇教學媒體。(6)實施具體的教學計劃。(7)評價學生的學習情況,進行反饋修正。(二)形成培訓教學方案教學設(shè)計的目的和結(jié)果是形成具體的教學方案。教學方案的形成一般要按照以下程序來進行。1、確定教學目的。確定教學整體的評價和重要性,明確制定教學中心和教學目的。2、確定教學名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓內(nèi)容。要能包含培訓的全部內(nèi)容,并將重點項目列出來。內(nèi)容要以學習者能夠接受的程度為準,稍微簡單一些比較好。4、確定教學方法。確定具體采用哪種教學方法,可以選擇的教學方

24、法很多,如小組討論法、案例教學法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學工具。教學工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分,傳統(tǒng)教學工具如粉筆黑板、掛圖等,現(xiàn)代教學工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算機等。6、設(shè)計教學方式。這是整個教學方案的重心,包括教學一般技巧的使用、教學方法的采用及教學工具的具體使用等內(nèi)容。實際上是將各種教學資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環(huán)節(jié)很重要,也很復雜,需要花費較多的時間和精力來考慮。7、分配教學時間。完成所有程序之后,還需要做的就是計算和分配時間。時間的分配要既能按時完成培訓的內(nèi)容,又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進行的。這對達到培訓目標也很重要。在教學方案的每個項目都確定之后,把每

25、個項目添入教學計劃書中,可以將計劃書看成教學筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律:項目欄里寫上項目名稱、培訓對象等;時間欄里寫上所需要的時間;形式欄里寫上培訓的具體方法和形式;強調(diào)欄里寫上需要強調(diào)的內(nèi)容;將培訓內(nèi)容分類寫在相應的欄目里,并將各個部分內(nèi)容所需花費的時間也寫上;在要強調(diào)的地方畫線;每個項目的事例寫在空欄里,講課時間多出來時可以利用這些事例來控制時間。員工溝通程序與方法員工溝通的方式多種多樣,一個完整的員工溝通總是包括信息發(fā)送者、信息、溝通渠道、信息接收者等要素。員工溝通的具體程序如下。(一)形成概念進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息,即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)送者在

26、組織內(nèi)所處層級結(jié)構(gòu)與所承擔的職能等的不同,其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康摹鬏敺椒ǖ榷即嬖跇O大的差異。規(guī)范的員工溝通,必須經(jīng)過信息發(fā)送者的思維活動,詳細占有材料。管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料,或者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息,在此基礎(chǔ)上,經(jīng)過分析、概括、歸納、推理,形成概念和思想,如形成某項管理指令或某項要求。(二)選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容,選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。語言是指以何種符號表現(xiàn)信息內(nèi)容,并以之作為橋梁傳輸給信息接收者,如詞語、表單、統(tǒng)計數(shù)字等。與此同時,信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信

27、息語言、傳輸內(nèi)容相對應,可以是報告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述內(nèi)容后,選擇傳輸時機,以使接收者在最恰當?shù)臅r間接收信息,避免信息溝通的阻礙和干擾,實現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в?。(三)信息傳輸(四)通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸,即發(fā)送信息。信息接收信息發(fā)送者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。(五)信息說明、解釋信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制,使信息接收者正確理解與認識信息的含義。(六)信息利用信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。(七)反饋根據(jù)傳輸信息的性質(zhì),以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的,信息傳輸者選擇與確定信息反饋

28、形式及反饋渠道。職工代表大會制度(一)職工代表大會制度的性質(zhì)職工代表大會(職工大會)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的,代表全體職工行使民主權(quán)利的機構(gòu)。職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是中華人民共和國憲法第十六條、第十七條的規(guī)定:國有企業(yè)依照法律規(guī)定,通過職工代表大會和其他形式,實行民主管理。集體經(jīng)濟組織實行民主管理,依照法律規(guī)定選舉和罷免管理人員,決定經(jīng)營管理的重大問題。中華人民共和國勞動法(以下簡稱勞動法)第八條規(guī)定:勞動者依照法律規(guī)定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關(guān)立法,職工代表大會制度主要在國有企

29、業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行,非國有企業(yè)或其他形式的非公有制企業(yè)是否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。后一類企業(yè)目前主要是實行民主協(xié)商制度。中華人民共和國工會法第三十七條規(guī)定:“本法第三十五條、第三十六條規(guī)定以外的其他企業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會,依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事業(yè)單位相適應的形式,參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理?!敝腥A人民共和國公司法中的相關(guān)規(guī)定與中華人民共和國工會法的規(guī)定基本一致,該法第四十四條規(guī)定:“個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的其他國有投資主體投資設(shè)立的有限責任公司,其董事會成員中應當有公司職工代表;其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司

30、職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生?!薄皯敗焙汀翱梢浴钡目隙ㄐ孕g(shù)語與選擇性術(shù)語分別適用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言,勞動者即在勞動關(guān)系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管理的通例。市場經(jīng)濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理的參與權(quán)。例如,在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟國家的企業(yè)中,類似我國職工代表大會的組織形式也有不少,如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。職工代表大會(職工大會)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度,在協(xié)調(diào)勞

31、動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式,是職工民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導和維護職工合法權(quán)益的權(quán)力。通過職工代表大會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理,是職工對企業(yè)管理的參與,而不是對企業(yè)管理的替代。在勞動關(guān)系的運行中,職工作為被管理者,通過民主參與,使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中,從而實現(xiàn)勞動者意志與管理者意志的協(xié)調(diào),進而保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)。(二)職工代表大會制度的特點1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。(1)組織參與。職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理,如職工代表大會制度。(2)崗位

32、參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與,如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。(3)個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理,如各類合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式,而組織參與則是間接形式,其參與管理的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相比,具有以下特點。(1)職工民主管理是由勞動關(guān)系當事人雙方各自的單方行為所構(gòu)成的,表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透,以及企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn);合同則是勞動關(guān)系雙方當事人的雙方行為,他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達成的、各自

33、均應遵守的合同規(guī)范。(2)職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào),而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行中的功能相比,具有以下特點。(1)職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式,而勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式;企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動。(2)職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào),預防勞動爭議;而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào),其目的是解決勞動爭議。(三)職工代表大會(職工大會)的職權(quán)。職工代表大會的職權(quán)是該機構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務進行咨詢、建議或決定的權(quán)力

34、,具體體現(xiàn)在以下幾個方面。1、審議建議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進行審查、咨詢和建議,如生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術(shù)引進與改造、財務預決算方案等提出意見或建議,并作出相關(guān)決議。通過職代會的審議使企業(yè)重大生產(chǎn)決策建立在科學民主的基礎(chǔ)之上。2、審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身利益的重大事項,如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進行審查、討論,并作出同意或否決的決議,從而維護和保障職工的合法權(quán)益。3、審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項進行審議,并作出決定,交由企業(yè)執(zhí)行,如職工福利事項等。4、評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員,并提出獎懲和任免的建議。5、推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所

35、有者的決定,民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或民主選舉經(jīng)營者。6、職工代表大會(職工大會)行使上述職權(quán)必須注意權(quán)利行使的“度”包括職權(quán)的廣度與深度兩個方面。在勞動關(guān)系的運行中,資本與勞動存在著以下兩個矛盾:其一,存在著企業(yè)目標與勞動者目標的差異。企業(yè)的目標是利潤的最大化,勞動者的目標是福利的最大化。在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條件下,職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與密切相關(guān)。職工參與度越大,越能保證職工福利的提高;參與度越低,則有利于企業(yè)利潤最大化目標的實現(xiàn)。其二,存在著管理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對管理的參與,為維護管理的權(quán)威,決策與管理者必然要求職工對管理的絕對服從

36、;而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否定。過于堅持管理的權(quán)威,可能會抑制職工的積極性;過于強化職工的參與,則可能會弱化管理的功能。無論何種情形,均會增大管理成本、降低管理的效率。因此,處理這種兩難的矛盾,必須注意職工民主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面,保證職工的知情權(quán)與咨詢權(quán);在關(guān)于勞動條件事項方面,保證職工的審議通過權(quán)或決定權(quán),或者將此種事項交由勞動關(guān)系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準,即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào),以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。(四)職工代表根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,無論是職工代表大會的職工代表還是平等協(xié)商制度的職工代表,都應由

37、企業(yè)基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員,在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代表實行常任制,每兩年改選一次,可連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責,選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應的權(quán)利、承擔相應的義務。工傷認定申請(一)工傷認定申請主體與申請時限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi),向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況,經(jīng)報社會保險行政部門同意,申請

38、時限可以適當延長。應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項,根據(jù)屬地原則由用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的,工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請,在此期間發(fā)生符合工傷保險條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔。(二)工傷認定材料提出工傷認定申請應當提交下列材料。1、工傷認定申請表。2、與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料。3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者

39、職業(yè)病診斷鑒定書)。工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的,社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補充的全部材料。申請人按照書面告知要求補全材料后,社會保險行政部門應當受理。(三)工傷認定的決定社會保險行政部門受理工傷認定申請后,根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實,用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構(gòu)以及有關(guān)部門應當予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定,依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的,社會保險行政部門不再進行調(diào)查核實。職工或者其近親屬認為是工傷,用人單位不認為是

40、工傷的,由用人單位承擔舉證責任。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定,并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理事實清楚、權(quán)利義務明確的工傷認定申請,應當在15日內(nèi)作出工傷認定的決定。作出工傷認定決定需要以司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論為依據(jù)的,在司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間,作出工傷認定決定的時限中止。社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關(guān)系的,應當回避。工傷的概念工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害,是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)責任有關(guān)的活動時所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。上述定義包括兩個方面

41、的內(nèi)容,即工傷由事故傷害和職業(yè)病傷害兩類構(gòu)成。職業(yè)病,是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織的勞動者在職業(yè)活動中,因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等因素而引起的列入職業(yè)病分類和目錄中的疾病。集體合同概述(一)集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項,通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定,集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂,沒有成立工會組織的,由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同,分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層

42、集體合同為主導體制,即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂,只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低的特點,我國一些省市在地區(qū)工會的指導下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同,這是一種很好的發(fā)展趨勢。(二)集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外,還具有以下特點。1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系,整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務,現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當事人一方是企業(yè),另一方不能是勞動者個人或勞動者中

43、的其他團體或組織,而只能是工會組織,沒有建立工會組織的,則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同,其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定,集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核,經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。(三)集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè),另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表;勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定,以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各個方面,也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面;勞動合同的內(nèi)容只

44、涉及單個勞動者的權(quán)利義務。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準,并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準,凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的,一律無效,故集體合同的法律效力高于勞動合同。(四)集體合同的作用集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位,其意義體現(xiàn)在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽訂,可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來,在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互

45、合作的關(guān)系,為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的,簽訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則,因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同,可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位,就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益,建立健全工會組織,使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進行溝通,就成為一種維護自己正當權(quán)益的正確選擇,可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法勞動權(quán)益。此外,勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定,必然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合

46、同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后,勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可,從而可以提高建立勞動關(guān)系的效率。3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)定與實際運行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距,無論勞動立法規(guī)定的勞動標準多么具體,它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系的各個方面,集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系,對勞動立法的某些不完備起補充作用,并且可以強化勞動法的操作性。同時,勞動立法關(guān)于勞動條件標準的規(guī)定屬于最低標準,對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低水平,而這并不是經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定,密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況,從而可以提高

47、勞動者利益的保障水平。(五)訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定;集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規(guī)定的標準。2、相互尊重,平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等,具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為,只能堅持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信,公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動關(guān)系的所有方面,因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺,維護團體勞動關(guān)系當事人雙方的利益平衡、當事

48、人的利益與社會利益的平衡,當事人應以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利;集體協(xié)商應當堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應當兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者各方利益,不能為追求自己的利益而損害其他人的利益,即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護正常的生產(chǎn)工作秩序,協(xié)商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時,任何一方都不應采取激化事態(tài)的行為。雙方都應顧全大局,維持正常的生產(chǎn)工作秩序。簽訂集體合同的程序(一)確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人,法定要求是基層工會委員會為集體合同簽約人沒有建立工會組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦,得到半

49、數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機關(guān),即法定代表人。在具備法人資格的前提下,跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。(二)協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)m椉w合同以及相關(guān)事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應,無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式,集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各

50、項準備工作,包括確定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等,各方至少3名,并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任;工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認,必須履行義務,因故不能履行職責的,應另行指派或推舉;集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定,記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方

51、首席代表輪流主持,并按下列程序進行:宣布議程和會議紀律;一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求,另一方首席代表就對方的要求作出回應;協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表名自意見,開展充分討論;雙方首席代表歸納意見。達成一致的,應當形成集體合同草案或?qū)m椉w合同草案,由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)m椉w合同草案,應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)m椉w合同草案,應當有三分之二以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,集體合同草案或?qū)m椉w合同草案方獲通過。集體合同草案或?qū)m椉w合同草案經(jīng)職工代表大會

52、或者職工大會通過后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。(三)政府勞動行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。(四)審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達,集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議,則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無

53、效條款或部分無效條款的,簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改,并在15日內(nèi)重新報送審核(五)集體合同的公布經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同,簽約雙方應當及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。福利管理的基本程序福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管理,包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。(一)處理福利申請一般情況下,員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查,看其是否合理。也就是說,需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關(guān)的福利計劃,該員工是否在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi),以及該員工應當享受什么

54、樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面,福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值,因為通過對福利申請者進行認真審查,并恰當?shù)靥幚砀@暾?,可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如,員工所申請的某種福利,可能由政府或者其他公共機構(gòu)提供,而不必由企業(yè)提供。這樣,員工的福利需求能夠得到滿足,而企業(yè)也不必承擔不必要的福利開支。(二)進行福利溝通員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響,就必須使員工認為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示,即使企業(yè)為向員工提供福利做出了很多努力,員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利,或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外,雖然員工非??粗匾呀?jīng)得到

55、的福利,但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明,企業(yè)有必要設(shè)計一種完善的福利溝通模式,一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇,另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此,企業(yè)應該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息的溝通,讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊,解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。這些手冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術(shù)語,力求讓普通員工了解其內(nèi)容2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計

56、劃的價值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況,同時也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息,也可以開辟專門的福利板塊,與員工進行有關(guān)福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。(三)加強福利監(jiān)控首先,福利領(lǐng)域的情況變化很快,企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化,企業(yè)需要時時關(guān)注并檢查福利計劃和措施是否符

57、合規(guī)定。其次,員工的需要和偏好會隨員工隊伍構(gòu)成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此,員工的福利需求調(diào)查應該是一項持續(xù)不斷、經(jīng)常進行的工作,而不能一成不變、一勞永逸。再次,與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似,對其他企業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后,對企業(yè)而言,最復雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化,如保險企業(yè)保險價格的改變等。總之,企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進行有效監(jiān)控并隨時進行調(diào)整,才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。員工福利計劃的制訂程序目前,許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部

58、分福利與員工業(yè)績無關(guān),因此,有相當一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)的向心力,而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠景的質(zhì)疑。在學術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上,確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此,每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素,可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企業(yè)福利計劃應承擔的重要職能,為福利計劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要

59、求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障,同時還要提供各種各樣的福利以彌補員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利,只要是法律規(guī)定的福利項目,企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言,員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮,員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。當然,法定福利可能不被員工視為福利,因為他們認為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起,但是,法律所規(guī)定的福利與此不同。因此,如果不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的,或者員工認為企業(yè)并未提供有價值的福利,企業(yè)福利管理

60、的效果就會打折扣,一系列薪酬計劃的目標就很難實現(xiàn)甚至不會得到任何回報。為此,企業(yè)必須就福利的成本問題加強溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時,還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工,需要保持在勞動力市場中具有競爭力,就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計劃、福利項目和福利水平。從本質(zhì)上講,福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中,企業(yè)應該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息,因為通過直接薪酬信息,企業(yè)可以了解到薪酬水平達到何種狀態(tài)是合理的,但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少,至于單個福利計劃的成本,不同的企業(yè)之間

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