績(jī)效考核的方法及其應(yīng)用

1、 精品word文檔值得下載值得擁有績(jī)效考核的方法及其應(yīng)用績(jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。 有效的績(jī)效考核不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，還可在整體上對(duì)人力資 源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，作為公平合理地酬 賞員工的依據(jù)。因此，在人力資源管理中，首先要選擇合適的考核方法。常用的考 核方法有以下幾種：評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。評(píng)級(jí)量表法把員工的績(jī)效 分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者做出考核。評(píng)級(jí)量表法之所以被 用得最多，是因?yàn)榭己苏甙l(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，并且有效性也 很高。

2、評(píng)級(jí)量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它 把員工績(jī)效的每一因素都反映了出來(lái)，總考核成績(jī)可以被看作績(jī)效增長(zhǎng)或被用作進(jìn) 行提升的依據(jù)。除表示形式的評(píng)級(jí)量表，還有非表形式的評(píng)級(jí)量表。非表形式的量表通常有效 性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)量表上的每一點(diǎn)特征都作了簡(jiǎn)短的說(shuō)明，而不是簡(jiǎn)單地量表上的 高或低，因?yàn)樵u(píng)級(jí)量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給 員工的績(jī)效一個(gè)更精確的評(píng)價(jià)。在以表形式的評(píng)級(jí)量表上，考核者只能主觀地確定 每個(gè)要素每一等級(jí)的水平。多數(shù)評(píng)級(jí)量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容與工作 聯(lián)系更緊，更針對(duì)員工的表現(xiàn)。每個(gè)測(cè)評(píng)單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，制作一些量表作為

3、評(píng)價(jià)的依據(jù)，量表可 以復(fù)雜些，也可簡(jiǎn)單些，只要能測(cè)出不同的品質(zhì)就行?？偟恼f(shuō)來(lái)，評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)單精品word文檔值得下載值得擁有 精品word文檔值得下載值得擁有又省事。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評(píng)級(jí)量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績(jī)效的 結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來(lái)調(diào)薪、調(diào)配工作等。評(píng)級(jí)量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。 過(guò)于寬大的或中庸的考核者，就會(huì)把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評(píng)為高分或平均分。 多數(shù)評(píng)級(jí)量表并不針對(duì)某一特別崗位，而是適用于組織的所有單位，因而不具有針 對(duì)性。評(píng)級(jí)表也容易使考核者的偏見(jiàn)或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績(jī)效考核中。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊？諾格和伯

4、恩斯在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由 上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做得不 好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè) 評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。關(guān)鍵事件法包含三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察；第二，書(shū)面記錄員工所做的事情；第 三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并 選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職 務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù) 績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容包括：（1）導(dǎo)致事件發(fā)

5、生的原因和背景；（2）員工的 特別有效或多余的行為；（3）關(guān)鍵行為的后果；（4）員工自己能否支配或控制上 述后果。在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，可以對(duì)它們做出分類(lèi)，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特 征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài) 特點(diǎn)。精品word文檔值得下載值得擁有 精品word文檔值得下載值得擁有關(guān)鍵事件法的具體做法。在職務(wù)分析信息的收集過(guò)程中，往往會(huì)遇到這樣的問(wèn) 題：工作者有時(shí)并不十分清楚本工作的職責(zé)、所需能力等。此時(shí)，職務(wù)分析人員可 以采用關(guān)鍵事件法。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題，比如： 請(qǐng)問(wèn)在過(guò)去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是

6、怎樣的？您認(rèn)為解決這 些事件的最為正確的行為是什么？最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁?？您認(rèn)為要解決這些事件 應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？等等。對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者 進(jìn)行重要性的評(píng)定。比如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊(duì)；按五點(diǎn)量表打分； 或給定一個(gè)總分（比如20分）讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾€(gè)能力、素質(zhì)中去。關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察、 可測(cè)量的。同時(shí)，通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。它為 你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。它還會(huì)確保你在對(duì)下 屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事

7、 件肯定是在一年中累積下來(lái)的），而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。保存一種動(dòng) 態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效 的具體實(shí)例。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜 集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類(lèi)；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有 效或無(wú)效的事件，然而這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就 是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及， 因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí) 法是由美國(guó)學(xué)者史密斯和德?tīng)栍?6

8、0年代提出。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職精品word文檔值得下載值得擁有 精品word文檔值得下載值得擁有務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù) 對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)分級(jí)的考評(píng)辦法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評(píng)級(jí)量表法結(jié)合起來(lái)，兼具兩者 之長(zhǎng)。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等 級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度 中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效 水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的目的在于通

9、過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別 劣等績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法 的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常要求按照以下五個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。（1）進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，以便對(duì)一些代表優(yōu)良績(jī)效和劣等績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行 描述。（2）建立進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。一般分為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)， 并給出確切定義。（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作 出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并 確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分 的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)

10、中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排 列。（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是可以向員工提供公司對(duì)于他們績(jī)效的期望水平和 反饋意見(jiàn)，具有良好的連貫性和較高的信度；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較明確。缺點(diǎn)是設(shè)計(jì) 錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜，而且考核某些復(fù)雜的工作，特別是對(duì)于那些工作行為與效果的 聯(lián)系不太清楚的工作時(shí)，容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核?？茖W(xué)考核減少偏差 精品word文檔值得下載值得擁有 精品word文檔值得下載值得擁有要想讓績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的，人力主管要把握好以下原則：（1）公平原則，公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。（2）

11、單頭考評(píng)的原則。對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)都必須由被考評(píng)者的直接上級(jí)進(jìn)行。直接 上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力、適應(yīng)性），也最有可 能反映真實(shí)情況。（3）客觀考評(píng)的原則。人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)， 針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。（4）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則, 依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種 賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系，而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益 相聯(lián)系，這樣才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。（5）結(jié)果公開(kāi)原則。考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人 公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面可以使被考核者了解自己的 優(yōu)點(diǎn)

12、和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可 以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能 出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。要通過(guò)分析各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適合本企業(yè)特點(diǎn)的考核方法。通過(guò)考 核方法的科學(xué)應(yīng)用，避免考核中各種考核的誤差：、光環(huán)效應(yīng)誤差。當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他 方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此，比如被考評(píng)人工作非 常積極主動(dòng)，考評(píng)人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考評(píng)人較高 的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，被考評(píng)人應(yīng)該將所有考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng)， 而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)，這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。、趨中誤差?？荚u(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn) 生趨中誤差。這主要是由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉所造成的。在精品word文檔值得下載值得擁有 精品word文檔值得下載值得擁有考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的后顧之憂，