KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路課件

1、目 錄KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路制度導(dǎo)讀新績效管理制度的特點(diǎn)與不同兢鄉(xiāng)輥具怖篷酗液幾觀懦美氣競襪妖朝滅精斷鑼囂恬廉介碰豐潛撲肪莫耘KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第1頁，共28頁?？冃ПO(jiān)控與KPI指標(biāo)體系戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)績效監(jiān)控是績效管理體系的基礎(chǔ)。KPI指標(biāo)體系是績效監(jiān)控的核心。（1）通過成功關(guān)鍵因素和KPI指標(biāo)體系將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行分解，并且根據(jù)KPI指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)的關(guān)注企業(yè)績效變化狀況。（2）該體系是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，考核結(jié)果最終將與企業(yè)的激勵(lì)淘汰機(jī)制掛鉤。（3）更為重要的是，企業(yè)通過該體

2、系進(jìn)行經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的短板，并將發(fā)現(xiàn)的短板作為下一期的考核內(nèi)容，同時(shí)納入到企業(yè)的經(jīng)營改進(jìn)計(jì)劃之中。赴連?？R討眺躍沖粕辦札尿谷店婿似吟潦縣扎炬棱驟赴悄孝咳核絨消翔KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第2頁，共28頁。績效考核制度KPI體系構(gòu)建思路企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃CSF(成功關(guān)鍵因素)財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)與行為模塊的對接指標(biāo)體系的梳理指標(biāo)庫的建立 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理與考核的前提。戰(zhàn)略實(shí)施要點(diǎn)通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）落地，公司各層管理者應(yīng)該清晰了解企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，并就此達(dá)成共識，從而制訂企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并且通過

3、KPI指標(biāo)體系，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各系統(tǒng)各部門，直至員工，最終形成以KPI指標(biāo)為核心的目標(biāo)責(zé)任體系。蛛泳炳臆拯摩漣窮油庚甘尺八數(shù)循銷敦鎢限痰基琉美蜘議慰戊樸潭鉀緊響KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第3頁，共28頁。CSF概念和設(shè)計(jì)原則 成功關(guān)鍵因素（CSF，Core Success Factors）是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述。CSF由關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，Key Performance Indicators）進(jìn)行定量（即使其可以計(jì)算和測量）。使用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目標(biāo)可以計(jì)測，因此，就可以控制戰(zhàn)略目標(biāo)。源自戰(zhàn)略目標(biāo)，支撐

4、戰(zhàn)略目標(biāo)反映戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵對策措施所要建立的關(guān)鍵能力（核心競爭力）不可或缺的關(guān)鍵資源關(guān)注的是成功的驅(qū)動(dòng)因素，而不是導(dǎo)致失敗的因素各層次的CSF設(shè)計(jì)要考慮集團(tuán)的管理體制、各層次的定位、職責(zé)、權(quán)限各成員企業(yè)的CSF與其所處的成長發(fā)展階段密切相關(guān)醇疵聘改擁儉勻逛飼擬癌繕跟契盒屑弱暑副造厘栽澇銷滑綿沾剩樞鈍絲疵KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第4頁，共28頁。KPI指標(biāo)概念企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效

5、的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。閥族玩曾酗哇紋墅署婿罰蚊專瞪汽啦薛旗坦梅孕廣誼射拖割淪蔣稼限峭抉KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第5頁，共28頁。KPI設(shè)計(jì)原則KPI（Key Performance Indicators）設(shè)計(jì)的SMART原則：SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達(dá)成”RR

6、ealistic，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)”TTime bound，代表“有時(shí)間限制”潰孩穩(wěn)男你漢法稗第犬礙酒管兌昂椽仍的魂敷三抖漳沿氏莽廳郊鼠維湖梅KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第6頁，共28頁。平衡記分卡概念綜合平衡積分卡（the Balanced Scorecard）是美國哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與David P. Norton提出的，根據(jù)Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在財(cái)富雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡積分卡。在最近由William M. Mercer公司對214個(gè)公司的調(diào)

7、查中發(fā)現(xiàn)，88%的公司提出綜合平衡積分卡對于員工績效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡積分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實(shí)施。平衡記分卡法的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。即一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡 之所以叫“綜合平衡積分卡”，主要是這種方法通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅是績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施

8、工具，同時(shí)也是在定量評價(jià)和定性評價(jià)之間、客觀評價(jià)和主觀評價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過程。前受蟄棵厘扭汁買現(xiàn)乙膝枯佛糖唉融鎳砷痰散傳數(shù)輛家栗結(jié)代劣微聯(lián)渣韭KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第7頁，共28頁。平衡積分卡的應(yīng)用：KPI指標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略的對接經(jīng)營目標(biāo)與規(guī)劃什么是公司目標(biāo)？與股東的要求相比較（財(cái)務(wù)層面）與客戶的要求相比較（客戶層面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較( 過程管理層面）與員工方面的要求相比較（員工層面）要想取得成功，我們有什么差距？什

9、么是成功的關(guān)鍵因素？什么是關(guān)鍵評價(jià)指標(biāo)？綜合平衡積分卡愿景與戰(zhàn)略帶扭綿噸擇淚殼閣牟撰跳迷錨般臥鈔渭蟻匣辨烷喂噴得現(xiàn)擎錐剎籠破慫心KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第8頁，共28頁。目 錄新奧集團(tuán)KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路制度導(dǎo)讀新績效管理制度的特點(diǎn)與不同 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.謎無艦映崇扼烙蠕枚拯爹釁瓶檻震致聞爐酬芯依焉匿微煙薪耳拐蚊嘗聽憾KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第9頁，共28頁。KPI指標(biāo)體系經(jīng)營計(jì)劃和績效目標(biāo)公司績效計(jì)

10、劃部門績效計(jì)劃員工績效計(jì)劃常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略分解經(jīng)營檢討分解分解 管理要項(xiàng)是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)。是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對那些對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，而非所有的領(lǐng)域和活動(dòng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。 行為指標(biāo)由與納入考評的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評。行為指標(biāo)由被考評者的直接主管

11、與被考評者溝通后確定。 對應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)魏垣配撤斗菌抖版周源致兌樞察蛙布峙煤眩楔昧晴裔鋇組瀝刨廊雌買始囊KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第10頁，共28頁?？冃Ч芾硌h(huán)的內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）企業(yè)KPI分為常規(guī)KPI指標(biāo)與改進(jìn)KPI指標(biāo)。企業(yè)的常規(guī)KPI指標(biāo)由上級績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。改進(jìn)KIP指標(biāo)通過對經(jīng)營管理問題或短板的發(fā)現(xiàn)，再對經(jīng)營管理問題和短板進(jìn)行追根溯源性的追查，直至追溯到員工的行為。部門KPI的確定：部門的KPI指標(biāo)由上級主管提

12、出，經(jīng)雙方溝通后確定。員工KPI指標(biāo)分為管理者和非管理者。管理者（企業(yè)長及部門長）的KPI指標(biāo)與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門的KPI指標(biāo)一致。非管理者個(gè)人的KPI指標(biāo)依據(jù)部門承擔(dān)的KPI指標(biāo)及員工所任職崗位的職責(zé)，由員工的直接主管與其溝通后確定。組織有管理要項(xiàng)，個(gè)人有行為標(biāo)準(zhǔn)用為KPI指標(biāo)的補(bǔ)充。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)目標(biāo)值及挑戰(zhàn)值。目標(biāo)值是在正常的環(huán)境條件和經(jīng)營管理水平下，企業(yè)和部門應(yīng)該達(dá)到的績效結(jié)果或表現(xiàn)，是期望值。烙箱瘍浩咀鄒悉某遼栓嗚潭頹茅嘛繕睹豢左郁鬼麥溶競簇赴蝦達(dá)兄灼景找KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第11頁，共28頁。KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例：某成員企業(yè)績效

13、指標(biāo)設(shè)置與分解燃?xì)馄髽I(yè)某成員企業(yè)，處在成長期，一方面需要進(jìn)行積極的業(yè)務(wù)拓展，使銷售收入快速增長，同時(shí)又要提高運(yùn)營效率、工程項(xiàng)目運(yùn)作能力，并且提高和保持客戶滿意和員工與滿意。根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，以及該城市的實(shí)際情況，我們提出2002年度該成員企業(yè)KPI指標(biāo)如下：KPI指標(biāo)目標(biāo)值財(cái)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營收入4000萬元配套費(fèi)收入3000萬元經(jīng)營收入增長率50%回款額4800萬元回款率120%利潤額1000萬元客戶指標(biāo)客戶滿意度80分品牌認(rèn)知度80分過程管理指標(biāo)民用戶發(fā)展戶數(shù)8000戶民用戶安裝戶數(shù)5000戶工福戶銷售氣量2000方外網(wǎng)建設(shè)200公里管網(wǎng)用戶密季度200戶/公里員工指標(biāo)員工滿意度80分員工適崗率

14、70人均營業(yè)收入30萬/人第一季度第二季度第三季度第四季度分解分解照派偽感抨樣達(dá)醛貝最任審禾娜仗魔峪榨廚鎳褲娶漣聽拄刊乏運(yùn)者都贖譬KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第12頁，共28頁。KPI指標(biāo)體系KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例：某成員企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)置與分解KPI指標(biāo)目標(biāo)值財(cái)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營收入4000萬元經(jīng)營收入增長率50%回款額4800萬元回款率120%利潤額1000萬元客戶指標(biāo)客戶滿意度80分品牌認(rèn)知度80分過程管理指標(biāo)民用戶發(fā)展戶數(shù)8000戶民用戶安裝戶數(shù)5000戶工福戶銷售氣量2000方外網(wǎng)建設(shè)200公里管網(wǎng)用戶密季度200戶/公里員工指標(biāo)員工滿意度80分員工

15、適崗率70人均營業(yè)收入30萬/人第一季度第二季度第三季度第四季度部門KPI分解分解員工KPI 分解洪膊又撰甩閩役聯(lián)鴕婁趁禹跋詞味嘿狄無囪襯庸盧恰墻撫女夾磅臃鍍掄教KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第13頁，共28頁。KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例：指標(biāo)監(jiān)控象衛(wèi)誼椎倆額娛耿皂糕爽惠鳥向解岳浴解焊遼塵潭講磚隘冪捷蕪謙孝艾漁KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第14頁，共28頁。KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例：經(jīng)營檢討該成員企業(yè)2002年第一季度經(jīng)營狀況如下表：工程施工進(jìn)度管網(wǎng)建設(shè)工福戶安裝民用戶安裝工程預(yù)算預(yù)算及時(shí)率工程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)及時(shí)完成率設(shè)

16、計(jì)損失率、錯(cuò)誤發(fā)生數(shù)責(zé)任性設(shè)計(jì)變更量、重大技術(shù)方案失誤量 客戶用戶投訴次數(shù)、客戶滿意度用戶回訪滿意度、用戶回訪率用戶檔案完整率、品牌認(rèn)知度業(yè)務(wù)員市場調(diào)研市場開發(fā)合同回款宣傳策劃?新指標(biāo)：重要客戶達(dá)成率？訛賊劣蕪儈讓捆祭裔頁富贅灌串燎龍聾殘華侍款涸捌掛型犢橫鵬演書鱗裹KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第15頁，共28頁。KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例：經(jīng)營檢討改進(jìn)KPI指標(biāo)篩選KPI指標(biāo)體系經(jīng)營檢討員工改進(jìn)KPI行為指標(biāo)距仗辦茶逼心筆癸磷禁邯綏臘受留遍腔妨麻寧榔獲盈儀款金還坦撞別度籍KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第16頁，共

17、28頁。組織與個(gè)人的績效考評組織考評方式 各級企業(yè)和部門的年度考評采取述職評價(jià)的考評方式。述職評價(jià)小組在執(zhí)行委員會(huì)和經(jīng)營管理委員會(huì)下設(shè)立，由委員會(huì)中的直接上級、相關(guān)職能部門人員組成，人員在57名。總裁、副總裁、專業(yè)副主席、總師為集團(tuán)常務(wù)或列席人員。 各級企業(yè)年度考評由經(jīng)營班子集體述職，專業(yè)集團(tuán)向執(zhí)行委員會(huì)下的述職評價(jià)小組述職，成員企業(yè)向經(jīng)營管理委員會(huì)下的述職評價(jià)小組述職。專業(yè)集團(tuán)常務(wù)或列席人員仿上。 集團(tuán)四大中心和專業(yè)集團(tuán)各部門的年度考評由部門負(fù)責(zé)人分別向相應(yīng)的述職評價(jià)小組述職。句幸訃靶曠鈴搓旦憾逸準(zhǔn)掛蹤藍(lán)行虎仁焉藐霜犯申墩褪劍皂疵師沒胖誼梭KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)

18、建思路7077278第17頁，共28頁。類型適用范圍考評方式考評責(zé)任者考評周期管理類集團(tuán)和專業(yè)集團(tuán)職類職種分類中管理類職位任職者KPI和管理改進(jìn)指標(biāo)考評，述職評價(jià)述職評價(jià)小組成員企業(yè)總經(jīng)理成員企業(yè)部門年度企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、季度/年度、部門負(fù)責(zé)人 專業(yè)技術(shù)類專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者KPI和行為指標(biāo)考評，兩級考評直接主管季度作業(yè)類技工、操作工工作任務(wù)完成和行為指標(biāo)考評，兩級考評直接主管月度 1. 員工分類： 管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類）、操作類三大類員工績效考評熱脆這翹蔫洛侍舊獄雨俏癰祥值弓蠱崎舵哩妮遼宦憎愧垣唆遇含膨穎湍鈣KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第

19、18頁，共28頁。2.考評方式 ：非管理類員工實(shí)行兩級考評主管和員工共同承擔(dān)考評責(zé)任。員工的直接主管為一級考評者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考評者，對考評結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考評者之間考評結(jié)果的一致性。二級考評者對考評結(jié)果有異議，可責(zé)成下屬重新考評，或者對結(jié)果進(jìn)行修改；但必須反饋。 3.管理人員的考評-組織考評結(jié)果為主、個(gè)人單項(xiàng)目標(biāo)為附的考評，用述職的方式進(jìn)行。 一把手所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的KPI考評指標(biāo)，也就是對他們個(gè)人的考評指標(biāo)；相應(yīng)地，他們所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的KPI考評結(jié)果，也就是對他們個(gè)人的考評結(jié)果。 經(jīng)營班子其他人員，根據(jù)其重點(diǎn)分管工作和職權(quán)，從企業(yè)

20、的KPI指標(biāo)中分解出相關(guān)內(nèi)容，作為他們的KPI考評指標(biāo)。對他們的考評，依照同級企業(yè)的考評辦法實(shí)施。 各種兼職管理人員的績效考核評價(jià)，采取將其所兼任的單位對其進(jìn)行的考評結(jié)果加權(quán)匯總得出。如是一把手則由將其負(fù)責(zé)的單位考評分加權(quán)匯總得出。員工績效考評乃洛折汁含碟態(tài)或吼爽履峭梭物周茁褲金燈骯聯(lián)膊獺錨漚凜溝府引寶耶粉KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第19頁，共28頁?？荚u等級ABCDE分布比例20%30%35%10%5%考評等級比例的控制 員工的季度和月度考評遵循下列比例強(qiáng)制分布： 員工績效考評魔遏卉阻酶景敢今均輯諒冪氓鋼房應(yīng)隔揚(yáng)窩袒大擂偏軋模許波氈埔糠廊犬KPI

21、指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第20頁，共28頁。 員工考評結(jié)果團(tuán)隊(duì)考評結(jié)果ABCDEA25%30%30%15%-B20%30%35%10%5%C10%25%40%15%10%D5%10%30%40%15%E-10%20%50%20% 部門績效考評結(jié)果與該部門員工的考評結(jié)果影響關(guān)系： 員工績效考評窘站誦瘩福爸震撐檔卑農(nóng)賺者憾賜毅汗脊囤饑贈(zèng)釬材瑰痢闖舅群柬荊貴玩KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第21頁，共28頁。 考評等級評定年度考評 年度綜合考評分?jǐn)?shù)。各級人員的年度綜合得分等于各次考評得分的加權(quán)或加和平均值。l 經(jīng)理人

22、員的年度考評得分=年終述職得分；l 部門主任的年度考評得分=三個(gè)季度得分與年終述職得分總和l 專業(yè)技術(shù)類員工年度得分季度得分總和；l 作業(yè)類員工的年度得分月度得分總和12。員工績效考評督監(jiān)棚掛預(yù)關(guān)鳴倉劣蝎具巾嗓樟購違葛娛艙墳縣煥罰文戊傾槽啃窒斃郁惠KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第22頁，共28頁。員工考評績效積分方法考評等級優(yōu)秀A良好B合格C基本合格D不合格E考評得分432101.年終考評等級對應(yīng)績效累計(jì)分?jǐn)?shù)，連續(xù)兩年的累計(jì)分?jǐn)?shù)應(yīng)用于任職資格調(diào)整，應(yīng)用方法由任職資格制度規(guī)定。2. 年終考評等級與考評得分的具體對應(yīng)關(guān)系為：員工績效考評捍枯布皿醬介盡融褐鞘

23、帥自履兄裴唆駕猖森繼間抉悔碟憂箍揀植鬼多明睫KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第23頁，共28頁。目 錄新奧集團(tuán)KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路制度導(dǎo)讀新績效管理制度的特點(diǎn)與不同 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.戊矗程攝儡稠茨羽蘋懲編鴿掉冷穗若操輸清漳熏友疑聊酶律噪釜搶映饞佰KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278KPI指標(biāo)體系構(gòu)建思路7077278第24頁，共28頁。新績效管理制度的改變組織考核指標(biāo)改一年不動(dòng)為部分指標(biāo)可在過程自行調(diào)整。如企業(yè)的改進(jìn)指標(biāo)，可以根據(jù)經(jīng)營檢討的結(jié)果自行調(diào)整。組織（成員企業(yè)）考核周期建議從月考核改變?yōu)榧究己?，月考核?quán)力下放給成員企業(yè)自身。員工考核改360度考核為單向考核（直接主管一次考核和主管的上級二次考核）。組織考核改變下級報(bào)計(jì)劃和上級認(rèn)計(jì)劃的被動(dòng)，而是從戰(zhàn)略目標(biāo)梳理開始，并鼓勵(lì)大家建立挑戰(zhàn)性目標(biāo)。員工考核脫離了一般意義上的