轉(zhuǎn)軌期高校人力資源管理與開發(fā)的困境與出路

1、轉(zhuǎn)軌期高校人力資源管理與開發(fā)的困境與出路論文摘要：以人為本是高校進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的根底和現(xiàn)實(shí)訴求，目前我國(guó)人力資源開發(fā)與管理整體上缺乏有效的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制，甄選人才任人唯親;，近親繁殖;仍然存在，高校人力資源架構(gòu)不盡合理，管理思想目標(biāo)導(dǎo)向失衡。要解決這些問(wèn)題，首先要建立以聘任制和崗位目標(biāo)責(zé)任制為中心的管理制度，建立具有自身特色的校園文化和組織文化，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，國(guó)家在宏觀政策上應(yīng)適當(dāng)傾斜。論文關(guān)鍵詞：高校人力資源開發(fā),困境,出路一、以人為本是高校人力資源開發(fā)的現(xiàn)實(shí)訴求1.高校教師勞動(dòng)的特點(diǎn)要求高校管理堅(jiān)持以人為本。高校教師作為傳承文化和創(chuàng)新知識(shí)的主力軍，其主要的行為方式

2、是教學(xué)、科研。教學(xué)科研活動(dòng)具有個(gè)性化色彩和分散化、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，更需要人性化管理。教師的科研活動(dòng)是一種極具個(gè)性化色彩的創(chuàng)造性勞動(dòng)。事實(shí)說(shuō)明運(yùn)用外在的剛性化管理存在明顯弊病。目前學(xué)術(shù)腐敗問(wèn)題已經(jīng)引起學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注，這與高校在科研管理和職稱評(píng)聘上對(duì)教師的科研作外在的剛性要求是密切相關(guān)的。高校的管理，應(yīng)當(dāng)從以人為本的理念出發(fā)，從教師個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)入手，激發(fā)起他們自主積極的創(chuàng)造欲望，將科研活動(dòng)從外在要求變?yōu)榻處煴旧淼膬?nèi)在欲望;。學(xué)校只有努力營(yíng)造個(gè)人開展和學(xué)校事業(yè)開展相統(tǒng)一的學(xué)術(shù)環(huán)境，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的校園精神，才能最大限度地發(fā)揮教師的科研潛能。2.高校具有重要的戰(zhàn)略地位和特殊的歷史使命

3、。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的開展要求我們必須進(jìn)行有效的人才資源開發(fā)和建立完善的高校人力資源管理機(jī)制。隨著信息化社會(huì)的到來(lái)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的開展，人力資源在經(jīng)濟(jì)和科技開展中的戰(zhàn)略地位已經(jīng)日益凸現(xiàn)，人力資源管理科學(xué)也發(fā)生著深刻的變革。高校是人才培養(yǎng)的搖籃，又是人力資源的高密度區(qū)，無(wú)論是人才質(zhì)量還是絕對(duì)數(shù)量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他區(qū)域。因此要抓住機(jī)遇為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代提供人才保障，健全高校人力資源管理機(jī)制尤為重要。我國(guó)高等教育正進(jìn)行著全面而深刻的變革，正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。高校人力資源由于其巨大的知識(shí)創(chuàng)造潛力而成為高?，F(xiàn)實(shí)運(yùn)作與未來(lái)開展的最重要資源。胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中明確指出：優(yōu)先開展教育

4、，建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó);，這更賦予了高校新的戰(zhàn)略地位和特殊的歷史使命。高校既是人才的培養(yǎng)者，也是人才的使用者。要發(fā)揮高校的重要作用，就要探索如何做到人才的有效管理，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，這就需要切實(shí)做好高校的人力資源管理工作。3.以人為本是調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性，提高工作效率的重要措施。行為科學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)員工行為方面具有很大潛力。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉-詹姆士經(jīng)過(guò)研究提出，在缺乏鼓勵(lì)的環(huán)境中，工作人員只能發(fā)揮潛力的2030；然而在好的鼓勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的8090。從人所具有的潛在能力到潛在能力得以發(fā)揮的運(yùn)行方向?yàn)椋簼撛谀芰σ恢虚g環(huán)節(jié)一發(fā)揮能力。中

5、間環(huán)節(jié)便是鼓勵(lì)機(jī)制的載體。當(dāng)中間環(huán)節(jié)中滲透著有效的鼓勵(lì)機(jī)制并使之有效運(yùn)行時(shí)，工作人員的潛在能力便有可能得到較好的發(fā)揮；反之，工作人員的工作潛力就有可能被淹沒，工作熱情也會(huì)被壓抑。從這一定量分析中不難看出鼓勵(lì)對(duì)人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極其重要的影響。高等學(xué)校作為一般性社會(huì)組織，其員工工作積極性的調(diào)動(dòng)、工作效率的提高同樣需要鼓勵(lì)機(jī)制的影響。4.高等院校從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理。歷史地看，人力資源管理從理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變，第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。只有變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代的人力資源管理，才能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，實(shí)現(xiàn)高

6、校的跨越式開展?？v觀高校的人力資源管理走過(guò)了三個(gè)歷程，第一是事務(wù)性;的執(zhí)行階段，即按國(guó)家人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的規(guī)章制度對(duì)教師進(jìn)行管理，屬行政權(quán)力型模式一以命令、控制為主。第二是制度規(guī)那么階段，人力資源管理部門可根據(jù)學(xué)校的總表達(dá)狀制定相應(yīng)的管理制度，但制度比擬零散，技術(shù)成分弱，不能建立起一套系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系，忽略了人才開展的整體性與連貫性。第三是策略規(guī)劃階段，此時(shí)的人力資源策略必須配合學(xué)校總體戰(zhàn)略，完成人力資源的取得、運(yùn)用、維護(hù)等一系列活動(dòng)，以加強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)效果。該階段的人力資源管理職能理應(yīng)包含前兩個(gè)階段的根本職能，即形成了策略規(guī)劃、制度規(guī)那么和作業(yè)執(zhí)行三個(gè)層次完整統(tǒng)一的人力資源

7、管理體系。二、目前高校人力資源管理存在的問(wèn)題。1.缺乏有效的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。第一，高校雖然實(shí)行的是專業(yè)職務(wù)等級(jí)工資制，但是等級(jí)梯度小，工資上升空間小。高校現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)一般為教授、副教授、講師、助教等四個(gè)等級(jí)，工資和等級(jí)掛鉤，一旦教師無(wú)法晉級(jí)，工資也不能得到提升很容易挫傷教師的積極性。第二，現(xiàn)行的高校薪酬體系平均主義還很嚴(yán)重，薪酬距離拉開不大，教師的酬勞與個(gè)人的工作績(jī)效緊密性差，薪酬的鼓勵(lì)作用小，尤其對(duì)于核心人才來(lái)說(shuō)十分不會(huì)平。第三，現(xiàn)行的高校薪酬制度缺乏靈活性。教師工資依靠事業(yè)單位的行政級(jí)別，由國(guó)家財(cái)政撥款，無(wú)法表達(dá)教育活動(dòng)的創(chuàng)造性特點(diǎn)，同時(shí)考核教師的工作缺乏科學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)，教師績(jī)效考核體系尚待

8、進(jìn)一步完善。第四，獎(jiǎng)金的發(fā)放缺乏績(jī)效考核體系的有力支持，獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)性差，破壞了公平競(jìng)爭(zhēng)的高校環(huán)境。第五，福利制度的不完備。在興旺國(guó)家的高校薪酬制度中，社會(huì)保障與福利占有很重要的分量。比方一些興旺國(guó)家高校教師福利薪酬占教師總收入的3035而我國(guó)高校的薪酬體系還是根本上以工資、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)薪酬為主，教師退休金、各類保險(xiǎn)、住房津貼等長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬那么缺乏穩(wěn)定性與針對(duì)性。第六，內(nèi)在薪酬比重太小，即使拿了高工資也不滿意。我國(guó)高校的薪酬體系中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重太大，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬比重太小，比方舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件、人文關(guān)心等軟件因素欠缺，使高校教師感到自身的價(jià)值未得到學(xué)校的重視和認(rèn)可，無(wú)形中降低了薪酬

9、的鼓勵(lì)作用。2甄選人才任人唯親;，近親繁殖;略仍有存在。目前，我國(guó)就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)重高校因其工作的穩(wěn)定性。假期多等優(yōu)勢(shì)得到了眾多就業(yè)者的青睞，為了到高校就業(yè)便出現(xiàn)了大量的拉關(guān)系;托人情;等現(xiàn)象。高校在甄選人才時(shí)，只要就業(yè)者到達(dá)了國(guó)家規(guī)定的學(xué)歷等硬性條件，都情愿不情愿地接受;關(guān)系戶;本校教職員工的子女和親戚朋友等。同時(shí)，研究生導(dǎo)師也盡力讓自己的學(xué)生留校導(dǎo)致了嚴(yán)重的近親繁殖;現(xiàn)象。同時(shí)，在很多高校人力資源利用方面出現(xiàn)四重四輕;現(xiàn)象。第一，重學(xué)歷輕知識(shí)。許多高校為了申報(bào)新專業(yè)，碩士點(diǎn)或博士點(diǎn)或者為了申報(bào)重點(diǎn)、評(píng)比優(yōu)秀等，只重視高學(xué)歷，而無(wú)視了人才是否具有真才實(shí)學(xué)是否有開展?jié)摿Α５诙?，重資歷，輕能力。在

10、遴選干部時(shí)，重任職經(jīng)歷，論資排輩，而不重視實(shí)際能力。第三，重科研輕教學(xué)。大量高校十分重視科研把最優(yōu)最強(qiáng)的專家教授都組織到科研隊(duì)伍，而教學(xué)工作(特別是本專科教學(xué))力量薄弱。第四，重績(jī)效考核、輕績(jī)效管理?？?jī)效考核是手段，績(jī)效管理才是目標(biāo)。只有把績(jī)效考核融入績(jī)效管理中才能充分發(fā)揮其作用。3.高校人力資源架構(gòu)不盡完善。事實(shí)上，各高校都很重視人才引進(jìn)工作。但很多學(xué)校似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得有些盲目。是院士、就無(wú)條件引進(jìn)，不管學(xué)校是否有開展相應(yīng)學(xué)科的根底的條件。更有甚者，有些檔次低一點(diǎn)的學(xué)?？梢詿o(wú)條件地引進(jìn)博士，不管是什么專業(yè)。筆者認(rèn)為，這種盲目的引進(jìn)人才導(dǎo)致的后果有兩種，一是引

11、不來(lái)真正的人才，二是引來(lái)一些庸才。古語(yǔ)講，良鳥擇木而棲;。人才的生存與開展是需要環(huán)境的。不但需要有利于他們事業(yè)開展的包括科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也包括學(xué)科開展的根底、同行的水平等軟環(huán)境。而在引進(jìn)人才問(wèn)題上，往往能夠形成差距的就是軟環(huán)境。一個(gè)沒有清晰的人力資源架構(gòu)的高校，往往是出不錯(cuò)的硬件條件去吸引人才，而軟環(huán)境那么差得很。試想，一個(gè)優(yōu)秀而有潛質(zhì)的人才，怎能愿意把自己交給一個(gè)前途未卜的地方。而這種恰恰為那些有名無(wú)實(shí)的庸才提供了落腳點(diǎn)。建高樓大廈需要有詳實(shí)的設(shè)計(jì)圖紙，高等院校的開展也是如此。只有在開展目標(biāo)根底上建立起合理的人力資源架構(gòu)，才能找到適合高校開展道路的人才。4

12、.管理思想目標(biāo)導(dǎo)向失衡。我國(guó)高校傳統(tǒng)的管理模式是管理者與被管理者之間建立等級(jí)嚴(yán)格的職權(quán)關(guān)系，各種管理都是通過(guò)行政指令的下達(dá)和執(zhí)行來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，高校人力資源管理思想也隨之發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)位具體表現(xiàn)為教學(xué)科研行政化和官本位化;價(jià)值取向盛行。教學(xué)科研行政化是指在對(duì)高校教學(xué)科研活動(dòng)管理的過(guò)程中側(cè)重于表達(dá)行政人員的權(quán)威而淡化教師的潛在價(jià)值。理應(yīng)為教學(xué)科研效勞的高校行政人員常以管理者自居，而作為高校核心資源的教師在一定程度上被認(rèn)為是被管理的對(duì)象；與此同時(shí)，高校中官本位;價(jià)值取向盛行，權(quán)力凌駕于知識(shí)之上。高校對(duì)于科研學(xué)術(shù)上突出的教師常用的一種鼓勵(lì)措施就是為其安排行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這就向教學(xué)科研人員傳達(dá)了一個(gè)隱含信息

13、：權(quán)力重于學(xué)問(wèn)，從而無(wú)形中助長(zhǎng)了高校教職工盲目追求行政權(quán)力而無(wú)心教學(xué)科研的風(fēng)氣。高校人力資源管理思想錯(cuò)位極大地挫傷了教學(xué)科研人員的工作積極性。并使行政機(jī)構(gòu)日益龐大、人浮于事、辦事效率低下。這將降低高校人力資源管理的有效性。三、人本視角下高校人力開發(fā)的對(duì)策探討1.建立以聘任制和崗位目標(biāo)責(zé)任制為中心的管理制度。形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低;的競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制，通過(guò)全面實(shí)行教職工聘任制，積極推進(jìn)分配制度改革，建立人才資源共享和合理流動(dòng)機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師隊(duì)伍的整體實(shí)力。同時(shí)，高校教師的職稱評(píng)聘必須打破終身制，通過(guò)建立根據(jù)實(shí)際能力的不同等級(jí)、不同層次的多元化評(píng)聘制度，

14、構(gòu)建切實(shí)可行的師資績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使他們?cè)谧晕夜膭?lì)、自我評(píng)價(jià)和充滿自信的環(huán)境中，極大的發(fā)揮自己的潛能，并將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃同學(xué)校的開展目標(biāo)完美的結(jié)合在一起。2.建立具有自身特色的校園文化和組織文化，使精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)得到有機(jī)的結(jié)合。高校應(yīng)該像注重物質(zhì)鼓勵(lì)一樣注重校園文化的建設(shè)，努力樹立積極進(jìn)取的學(xué)風(fēng)，給員工們創(chuàng)立出一片純潔的學(xué)術(shù)天地，良好的組織文化氣氛，會(huì)使高校教職工有家的感覺，無(wú)形中形成一種巨大的凝聚力和號(hào)召力和發(fā)奮向上的力量，這種力量是任何組織都?jí)粝霌碛械?，這是最有效的鼓勵(lì)手段，高校應(yīng)加強(qiáng)組織文化建設(shè)，倡導(dǎo)共有的價(jià)值觀和事業(yè)觀，樹立團(tuán)隊(duì)精神，突出高校人力資源的主人翁地位，形成上下一心共謀

15、開展的局面，積極有效地優(yōu)化高校教職工的工作環(huán)境和工作環(huán)境之中的種種鼓勵(lì)因素，比方良好的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)方式和辦學(xué)條件和福利設(shè)施等，能為教職工提供多種需要的滿足，能對(duì)工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。高校教職工工作環(huán)境分為自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境和生理心理環(huán)境。3把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)人力資源的合理配置和使用。當(dāng)前，高校之間人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈，人才流動(dòng)已成為大勢(shì)所趨，高校要認(rèn)清并適應(yīng)這種形勢(shì)，切實(shí)做好人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等工作。要在人才和學(xué)術(shù)水平的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，除了培養(yǎng)現(xiàn)有的人才之外，還應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策，多方面、多渠道引進(jìn)人才，立足市

16、場(chǎng)，放眼全國(guó)，放眼世界，以大流通、大循環(huán)的開放模式廣招賢才，引進(jìn)一批急需的教師，在人才流動(dòng)的過(guò)程中提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。另一方面，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過(guò)事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才最終目的是為了使用人才，管好人才、用好人才既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。增強(qiáng)選拔和使用人才的民主性、公開性，應(yīng)鼓勵(lì)與激發(fā)每個(gè)人最大限度地發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，要特別注重開發(fā)那些有開發(fā)前途和潛

17、力的教師。最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍。4.國(guó)家在宏觀政策上應(yīng)適當(dāng)傾斜。普通高等院校和重點(diǎn)院校相比，客觀上存在著很大的差距。但是在我國(guó)實(shí)現(xiàn)群眾化教育的道路上，它們都擔(dān)負(fù)著極為重要的角色，它們的開展方向與開展程度，對(duì)中國(guó)教育的整體影響是不容無(wú)視的。因此當(dāng)眾多的焦點(diǎn)和目光都投向清華、北大等國(guó)內(nèi)一流大學(xué)時(shí)，我們也不應(yīng)該忘記和忽略廣闊普通院校。國(guó)家要以政府宏觀調(diào)控行為，加大對(duì)中西部地區(qū)高等教育投資力度，要以政府制度和法律的形式來(lái)保證中西部地區(qū)高校教師待遇的提高。國(guó)家政府應(yīng)盡快出臺(tái)一系列的政策并給予優(yōu)惠，鼓勵(lì)教師到不興旺和欠興旺地區(qū)工作，并通過(guò)財(cái)政轉(zhuǎn)移支付等方式，使投資重點(diǎn)向中西部地區(qū)的高校傾斜，使中西部高校教師待遇與興旺地區(qū)，逐步縮小以增強(qiáng)中西部的人才吸引力。結(jié)語(yǔ)國(guó)以人興，政以才治。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)日益劇烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，高校的管理體制也要隨之進(jìn)行改革，這樣才能真正融入到積極向上的競(jìng)爭(zhēng)大流中去。然而，目前高?，F(xiàn)有的人才管理體制較嚴(yán)重地約束了高校的進(jìn)一步開展，不能滿足對(duì)人才的培養(yǎng)和科技成果轉(zhuǎn)讓的需要。高