績效管理新趨勢

1、2016的績效管理到底怎么做？ 8個方向你得理理清!績效管理的核心是通過對話與輔導提升員工能力，而非給員工貼上職級或排名的 標簽。目前的績效管理體系已經無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐， 公司正在尋求更 加靈活、敏捷與及時反饋的業(yè)務運營方式，而傳統(tǒng)的績效管理體系必須進行修復。2016年以及更遠的未來，績效考核的重點有望從等級排名轉移到績效溝通與人 才發(fā)展上。新的一年來臨之際，我們有必要對企業(yè)的績效管理進行一下回顧和展望。我們首 先回顧一下過去發(fā)生的與績效管理有關的新聞：1.2013年11月微軟宣布放棄員工排序；2015 GE年正式宣布放棄活力曲線（強制分布）；2015年3月 德勤宣布重塑績效管理，因

2、為績效管理已經跟不上公司目標的 完成；2015年7月 埃森哲宣布放棄年度績效評估和排名，以項目制方式進行獎勵；2015年8月Autodesk重新設計績效管理體系，取消績效評估，通過人才九 宮格取代等級制來與薪酬掛鉤。再回顧一下2015年國內相關績效管理相關文章抬頭，你會嚇一跳：1 :后GE時代，績效管理該怎么做？2:不可迷信谷歌OKR考核3:傳說微軟，戴爾和GE都不做績效評估了，你信嗎？4:績效管理毀了索尼績效管理做到今天，到底怎么啦？根據美世2015年進行的績效管理調研，有超過一半的組織計劃在未來的 18個 月內，對目前的績效管理進行重塑與調整。 美世薪酬業(yè)務負責人蒂姆 尼斯認為 原因是目前

3、的績效管理體系已經無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐， 公司正在尋求更 加靈活、敏捷與及時反饋的業(yè)務運營方式，而傳統(tǒng)僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經理把員工放到等級排名 中，而非經理及時地與員工進行信息溝通與反饋。美世觀點認為下一代績效管理體系需要企業(yè)去改善現有體系，而非放棄現有體 系，因為目前的績效管理并非一無是處， 很多好的實踐可以延續(xù)。但是如果組織 希望培養(yǎng)高績效文化，吸引與留住人才，還是需要對績效管理體系做一些根本性 的改變。以下是美世認為的未來實施績效變革需要了解的八大新趨勢，我將提供實際案例 予以證實或提出我自己不同的觀點：1趨勢一績效管理將進行

4、變革而非消失管理焦點將從年度績效評估轉向績效對話與輔導，更關注人才發(fā)展，而非簡單的對目標值的考核。績效管理的核心本來就是通過對話與輔導提升員工能力。只是在過去，有太多的公司為了短期的業(yè)績把考核與排名放在首位，而且以為績效考核等同與績效管 理，現在這種觀念正在慢慢轉變。2趨勢二企業(yè)文化和價值觀與績效管理更加緊密的結合從考核員工 固定”的工作成果轉向關注員工的行為表現，讓他們在工作中表現更 加出色。把績效管理作為一個持續(xù)性的管理活動，而不是一年一次的事件我們從世界500強公司的考核內容上可以看出來。比例 GE公司，她的考核內 容分為工作業(yè)績和成長性價值；比如 Google ,她考核工作業(yè)績和能力表

5、現，而 能力是企業(yè)價值觀的行為體現。目前 Google考核的能力包括：1谷歌人；2解 決問題的能力；3:執(zhí)行力；4:思想領導力；5:新興領導力。而阿里巴巴的價值觀 考核占整個考核比例的50% o3趨勢三設計不同的績效考核模式針對不同的員工類型，設計不同的績效考核模式，而非一刀切。（例如，銷售與高級管理人員以及設計師/開發(fā)人員）GE對于管理人員的考核方式與普通員工不同，她有一套專門的考核標準，比如 她的九宮格人才管理。所以無論是考核內容、考核模板、考核頻率，我認為在 一家公司也可以有不同的標準，沒必要一定是統(tǒng)一的。4趨勢四放棄績效等級排名放棄績效等級/排名/強制分布：績效等級與排名是給員工貼標簽

6、，并不利于員工 績效的提高。如果評級不能完全消除，那么員工就只能到處被貼上簡化的標簽。包括GE、微軟在內的很多500強企業(yè)宣布放棄績效等級強制分布， 這并不是放 棄績效考核。他們只是把績效考核的重點轉移到了績效溝通與人才發(fā)展上。這是一個偉大的轉變。但是不同企業(yè)的績效文化發(fā)展層次不一樣， 是否國內的企業(yè)一 定要學習與追隨，值得商榷?？赡茉谝粋€績效文化還沒有很好形成的公司，一個 剛開始執(zhí)行績效考核的公司，使用績效等級的強制分布會有助于大家對績效管理 的理解與熟悉，等到時機成熟時，放棄也未免不可。畢竟 GE也是執(zhí)行了三十多 年才放棄的。5趨勢五把績效與獎勵分離根據績效考核結果進行公式化計算從而進行獎

7、勵的方式，其實已經開始受到質 疑，尤其是工作成果是定性的或者是通過團隊協(xié)作完成的。谷歌從Intel那里學到OKRs后，在全公司進行實施。有一點需要特別提出，谷 歌OKRs雖然進行季度打分，但是分值不與獎金與升職掛鉤。這是個大膽的嘗 試，畢竟目前國內企業(yè)大部分的績效打分結果是與薪酬激勵掛鉤的，我們也一直提倡績效結果的積極運用。谷歌這么超前的舉動，讓我們拭目以待她的創(chuàng)新成果 吧！目前我還不建議國內的企業(yè)去學習這一步。6趨勢六持續(xù)的反饋經理與員工在績效對話上的互動頻率、 關注焦點和互動質量都將影響績效對話的 質量，這能幫助經理得到及時的反饋與跟蹤。微軟、Google等很多大公司，多年來一直都在努力推

8、動持續(xù)溝通，很多公司開 設績效反饋與溝通培訓課程，要求所有管理層參加。Google的培訓課堂上會發(fā) 給經理們績效和發(fā)展討論指南”，指導經理如何進行績效面談與反饋。我希望所有的企業(yè)在這點上引起足夠的重視，給予一線經理們更多的培訓與指導，尤其 是新晉升經理，這是一門必修課程。7趨勢七最新技術的使用移動技術可以使績效反饋更加迅捷和個性化。GE推出的績效溝通APP就是最好的證明。相信這個技術趨勢對績效管理發(fā)展 也是一個很好的推動。8趨勢八使管理者成為領導者培養(yǎng)一線管理者，使他們成為更好的員工教練和導師。 使他們能更多地就員工的 能力和績效進行談話，而不是僅僅批評員工做錯了什么。把經理的角色轉化成績效輔導教練與導師是所有企業(yè)努力發(fā)展的方向。所有績效管理相關的技術、流程、模式的變革與轉換，最終都需要我