人力資源管理新版制度模板

1、人力資源管理制度第一章總則第一條為規(guī)范員工管理，充足運(yùn)用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外 的成本，維護(hù)員工和公司雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。第二條 本制度合用如下人員：與本公司簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職工工、新入公司尚未簽約 的員工（上述兩者如下簡(jiǎn)稱(chēng)員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過(guò)合伙關(guān)系的專(zhuān)業(yè)人才（如下 簡(jiǎn)稱(chēng)專(zhuān)才）、公司為完畢某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人（如下簡(jiǎn)稱(chēng)臨借工）。第三條 公司的人力資源管理部門(mén)為總務(wù)部（如下簡(jiǎn)稱(chēng)管理部門(mén)），其他所有對(duì)員工有行政管理 權(quán)的單位均為使用部門(mén)（如下簡(jiǎn)稱(chēng)使用部門(mén)）。第二章招聘指南第四條公司的用工定額由使用部門(mén)按生產(chǎn)需要提出與修訂，管

2、理部門(mén)負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理 及各有關(guān)使用部門(mén)負(fù)責(zé)人參與的專(zhuān)門(mén)會(huì)議擬定，并負(fù)責(zé)招聘。第五條管理部門(mén)在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。1、初步口試對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘規(guī)定進(jìn)行口頭發(fā)問(wèn)。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重 不雅、健康不良、蓬頭污體、過(guò)度自負(fù)、個(gè)人私欲過(guò)度膨脹（如不問(wèn)工作職位與性質(zhì)，只問(wèn)待遇 等）、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系見(jiàn)解過(guò)度偏激、對(duì)此前任職單位嚴(yán)重不滿(mǎn)、對(duì)核心問(wèn)題避而不答或答非 所問(wèn)，斷然回絕提供此前任職單位推薦書(shū)而無(wú)合理解釋等狀況者，應(yīng)立即停止聘任詢(xún)問(wèn)，不得聘 任。如下人員應(yīng)謹(jǐn)慎聘任：有過(guò)往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶(hù)口擔(dān)保 的、身體有明顯殘障

3、者、文化水平低下者、明顯缺少社會(huì)公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外 露者、心胸狹窄者。2、初步證件審驗(yàn)A、身份證應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相與否有明顯不同。手持證件口問(wèn)：年齡、民族、住址、出生年月 日與證件與否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問(wèn)民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中斷 談話，不得再問(wèn)下去。對(duì)用其他證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣解決。B、計(jì)生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以容許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中斷談話，不得聘 任。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中斷勞動(dòng)關(guān)系。C、上崗證參照上條解決。D、外出務(wù)工證參照上兩條解決。E、與原用人單位已經(jīng)終結(jié)勞動(dòng)合同的證明無(wú)此證明者應(yīng)謹(jǐn)慎

4、考慮，至少限25天內(nèi)開(kāi)出證明，否則中斷會(huì)見(jiàn)。F、原用人單位推薦書(shū) 公司各崗位已基本滿(mǎn)員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí)，規(guī)定每個(gè)應(yīng)聘 者都出示原用人單位的推薦書(shū)（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級(jí)的推薦書(shū)）。無(wú)推薦書(shū)的應(yīng)謹(jǐn)慎聘任。對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者， 應(yīng)立即中斷勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)上兩環(huán)節(jié)合意者，可約來(lái)公司進(jìn)一步面試。3、閱讀員工手冊(cè)等基本規(guī)章制度對(duì)來(lái)廠見(jiàn)工者，先給員工手冊(cè)等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問(wèn)，管理部門(mén)有關(guān)人員應(yīng)耐心解 答。對(duì)于有下列行為者，應(yīng)中斷談話，不得聘任：對(duì)公司規(guī)章制度諸多批判者，不肯簽訂聲明批 準(zhǔn)遵守員工手冊(cè)和

5、公司依法制定的規(guī)章制度者。4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核對(duì)于簽訂了批準(zhǔn)遵守公司員工手冊(cè)和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門(mén)應(yīng)委托或會(huì)同使用部 門(mén)進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核不合格或回絕接受考核，規(guī)定先議薪者，公司不予聘任。5、議薪A、口頭簡(jiǎn)介薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門(mén)招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者簡(jiǎn)介其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初 步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無(wú)法協(xié)商一致，應(yīng)中斷談話。B、閱讀薪酬考核方案若對(duì)方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀；若應(yīng)聘者批準(zhǔn)此方案，應(yīng)讓?xiě)?yīng) 聘者簽訂書(shū)面聲明，對(duì)拒簽者，應(yīng)中斷談話。C、填寫(xiě)任職申請(qǐng)表招聘人員應(yīng)相應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問(wèn)，確認(rèn)無(wú)誤后

6、議定薪酬，并規(guī)定應(yīng)聘者聲明：本 人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒(méi)有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料，如有虛假，樂(lè)意承當(dāng)由此引 起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其他后果。、雙方議定薪酬6、上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門(mén)免費(fèi)組織，管理部門(mén)應(yīng)事先相應(yīng)聘者闡明接受上崗前培 訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘任。培訓(xùn) 內(nèi)容為：A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門(mén)衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車(chē)用車(chē)申請(qǐng)程序、請(qǐng)示報(bào)告（含事故 報(bào)告）程序（如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等）、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請(qǐng)程序及 管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單

7、管理制度等。B、三級(jí)安全教育廠級(jí)（采用開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；車(chē)間級(jí)（公司組織）重點(diǎn)解說(shuō)公司生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類(lèi)和部位、過(guò)往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、 事故防備、消防器材使用、急救常識(shí)等；班組級(jí)（公司組織）重點(diǎn)解說(shuō)各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。C、公關(guān)禮儀每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，所有合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí) 期考核仍不合格者，不予聘任。安全培訓(xùn)考核成績(jī)以90分為合格，其他考核以60分為合格。時(shí)間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對(duì)于文化水平特別低下（語(yǔ)法不通、錯(cuò)別字太多、完全無(wú)寫(xiě)作能力）以及發(fā)既有前述 各項(xiàng)問(wèn)題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過(guò)評(píng)為

8、不合格裁減。7、體檢管理部門(mén)對(duì)于培訓(xùn)合格的員工，書(shū)面告知應(yīng)聘者公司欲試用其一種月，規(guī)定其前去開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部 門(mén)承認(rèn)的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對(duì)于回絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。8、上崗試用管理部門(mén)相應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書(shū)面告知使用單位安排試用，使用部門(mén)應(yīng)每周將 試用員工的體現(xiàn)與管理部門(mén)口頭通報(bào)一次，重要問(wèn)題因以書(shū)面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列狀況之一者， 應(yīng)堅(jiān)決在30天內(nèi)予以解雇：A、H作能力達(dá)不到公司規(guī)定的；B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退狀況之一者；E、常常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事

9、、發(fā)牢騷，引起其她員工對(duì)公司不滿(mǎn)，后果明顯的；F、人際關(guān)系不好，常常與她人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的；G、X作粗心大意，常常浮現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來(lái)發(fā)生安全事故的；H、工作斤斤計(jì)較的;I、工作中體現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)懷個(gè)人利益，不考慮公司利益的；J、有小偷小摸、愛(ài)貪小便宜具體行為的；K、不拘小節(jié)，多次違背公司規(guī)章制度（三次及以上）的；L、有違法犯罪行為嫌疑的；M、有其他嚴(yán)重違背公司規(guī)章制度行為的。9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿(mǎn)三天前向使用部門(mén)書(shū)面征詢(xún)意見(jiàn)，使用部門(mén)不管與否批準(zhǔn)繼續(xù)使用，均須 于收到管理部門(mén)告知的24小時(shí)內(nèi)書(shū)面答復(fù)。管理部門(mén)須根據(jù)使用部門(mén)的意見(jiàn)，在收到使用部門(mén) 的書(shū)面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書(shū)面告知試用員

10、工。管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿(mǎn)前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對(duì) 方體檢成果為：健康。不合格者：解雇。第三章專(zhuān)才與臨借工管理第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范疇的矛盾，除低固定成本，需要與社會(huì)各方面建立合伙關(guān) 系，其操作如下：1、使用籌劃使用部門(mén)因工作需要使用專(zhuān)才或臨借工時(shí)，按訂單管理制度填寫(xiě)訂單管理統(tǒng)一報(bào)表（之三）， 單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表。狀況比較復(fù)雜、報(bào)表無(wú)法反映所有狀況的，另附報(bào)告 或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門(mén)組織招聘，使用部門(mén)也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建 議。2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）人員來(lái)廠或開(kāi)始工作后，由使用部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作

11、進(jìn)度、安排等，管理部門(mén)負(fù)責(zé)記錄出勤狀 況，并按使用部門(mén)提供的工作完畢狀況結(jié)算工資。第四章員工的考核第七條對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、精確、持續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)， 有關(guān)規(guī)定如下：1、定期考核公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門(mén)組織（考核表見(jiàn)附表）。使用部門(mén)應(yīng)認(rèn)真 看待，配合并參與有關(guān)評(píng)語(yǔ)填寫(xiě)、負(fù)責(zé)本部門(mén)表格發(fā)放與上交等工作。員工年度考核表作為員工 調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文獻(xiàn)，要與年度獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。管理人員的工作體現(xiàn)每月考核一次。具體規(guī)定與上條同，使用部門(mén)與管理部門(mén)應(yīng)依次在考核表上 填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的根據(jù)。2、獎(jiǎng)懲考核員工在工作中體現(xiàn)杰出，公司予以書(shū)

12、面通報(bào)表?yè)P(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作浮現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律 等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，特別是按員工手冊(cè)可以作解雇解決的行為，使用部門(mén)都 要及時(shí)配合管理部門(mén)做好登記存檔工作。懲罰文獻(xiàn)注意要有受解決人本人簽字確認(rèn)，若本人回絕 簽字按員工手冊(cè)由單位主管（班組長(zhǎng)以上人員）、部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理中的3 人聯(lián)署解決意見(jiàn)，其中應(yīng)特別注明其本人回絕簽收文獻(xiàn)。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司 以嚴(yán)重違紀(jì)（違背第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)解雇，若其再不悔改，即可 作解雇解決。3、專(zhuān)業(yè)考核4、安全考核公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、

13、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司 員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位半年以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行公司管理理論培訓(xùn) 時(shí)進(jìn)行）。5、專(zhuān)業(yè)理論與技能考核如下考核每年進(jìn)行一次：現(xiàn)代公司管理知識(shí)考核一一車(chē)間主任以上行政人員進(jìn)行，規(guī)定在第一年考核時(shí)合格。公文寫(xiě)作、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用一一全體管理人員進(jìn)行，規(guī)定在第三年考核時(shí)合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼構(gòu)造、鈑金以及有關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí)）一一部門(mén)經(jīng) 理以上人員進(jìn)行，規(guī)定在次年考核時(shí)合格。非專(zhuān)業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)一一部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，規(guī)定在第一年考核時(shí)合格。各專(zhuān)業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)一一全

14、體生產(chǎn)工作按專(zhuān)業(yè)進(jìn)行，規(guī)定每年考核都合格。金融、法律知識(shí)一一公司部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，規(guī)定第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核一一全體員工進(jìn)行，規(guī)定第一年考核時(shí)合格。其他專(zhuān)業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門(mén)規(guī)定進(jìn)行。本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織，考核成果記錄各人檔案，各使用部門(mén)應(yīng)服從公司的 安排，積極配合管理部門(mén)的工作，組織好本單位人員參與，對(duì)在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后 第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。 在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。第五章人力資源信息的管理第八條員工信息管理1、員工信息編號(hào)法所有員工的編號(hào)均以“XX員工”四

15、個(gè)字的漢語(yǔ)拼音第一種字母組合成縮寫(xiě)開(kāi)頭，即：“XXYG”， 接下來(lái)為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“19930601 ”代表該員工開(kāi)始上班的日期為“1993 年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG1”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開(kāi)始上 班的第一位員工。試用期未滿(mǎn)的員工，在最后添加一種字母“S”，試用期滿(mǎn)后去掉。2、員工信息保存年限A、永久保存的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門(mén)經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng) 爭(zhēng)議并且在開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)備案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查、逮捕法辦的 員工、對(duì)公司有過(guò)重大奉獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保存信息的員工

16、、在公司有未報(bào)賬款、未還 財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保負(fù)責(zé)人的員工、被公司開(kāi)除、除名、 違紀(jì)解雇、經(jīng)濟(jì)性解雇的員工、應(yīng)作違紀(jì)解決改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾予以通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)以上 獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、 業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門(mén)衛(wèi)的員工、擔(dān)任過(guò)10萬(wàn)元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的 員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿(mǎn)公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、 離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、 掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保存到離職后十年的員工任

17、職部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。C、資料保存到離職后五年的員工以上兩項(xiàng)以外的員工。3、資料保存形式A、文字資料B、計(jì)算機(jī)硬盤(pán)C、計(jì)算機(jī)軟盤(pán)對(duì)于在保存年限內(nèi)的員工資料，必須逐個(gè)建立文字檔案，同步在計(jì)算機(jī)硬盤(pán)保存同樣內(nèi)容的資料， 并做一種軟盤(pán)備份，對(duì)于保存在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門(mén)經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一 次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。1、信息的更新與銷(xiāo)毀所有需要更新的信息，由管理部門(mén)整頓成文字，交員工所在單位部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng) 理簽字后增長(zhǎng)或修改。超過(guò)保存期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保存文字記錄，保存軟

18、盤(pán)資料，從硬盤(pán)中刪除 并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專(zhuān)人 銷(xiāo)毀文字檔案。軟盤(pán)資料再保存三年（附員工號(hào)目錄），后來(lái)任其自然流失（即軟盤(pán)不銷(xiāo)毀，但 除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理可以 查閱外，其別人員查閱必須書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)使用部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。2、信息的分類(lèi)在職工工與離職工工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日此前和后來(lái)在職為界，分盒寄 存。在職工工資料存在硬盤(pán)C盤(pán)，離職工工存在D盤(pán)，離職工工資料與在職工工的軟盤(pán)備份也應(yīng) 分別寄存。第九條專(zhuān)

19、才與臨借工的信息管理1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保存項(xiàng)下的管理措施執(zhí)行。2、編號(hào)法專(zhuān)才編號(hào)為：“XXZC”臨借工編號(hào)為：“XXLJ”年月日為第一次合伙或借用首天工作的日子。第六章員工的開(kāi)除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭第十條開(kāi)除符合如下條件之一的員工作開(kāi)除解決:1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開(kāi)除解決的規(guī)定;2、若不作開(kāi)除解決也許對(duì)社會(huì)有不利影響；3、不作開(kāi)除解決不利于教育其她員工。此種解決牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。第一條操作程序本章所列的多種狀況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門(mén)必須十分謹(jǐn)慎，工作必須 十分嚴(yán)謹(jǐn)。其解決原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以

20、上多種解決措施狀況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在 大多數(shù)狀況下都但愿在不傷和氣的狀況下多爭(zhēng)取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：1、書(shū)面或口頭提出對(duì)于員工作為積極方，公司管理部門(mén)必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書(shū)面申請(qǐng)（如辭職書(shū)等）。若公司為積極方，原則上若是要對(duì)員工作出開(kāi)除、嚴(yán)重違紀(jì)解雇兩種解決，可以直接以書(shū)面告知 到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性解雇、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工互換意見(jiàn)。在 此之前，管理部門(mén)應(yīng)事先召開(kāi)有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門(mén)和使用部門(mén)共同參與的會(huì)議，決定談判方略 和要點(diǎn)。2、口頭協(xié)商管理部門(mén)必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，雖然是經(jīng)濟(jì)性裁人、強(qiáng)制勸告員工本人向公司

21、提出辭工，也 應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁人要依法召開(kāi)員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商，以求達(dá)到一致意見(jiàn)?？陬^協(xié)商若達(dá)到一致意見(jiàn)，則盡快進(jìn)入下一階段即起草合同階段。實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的合同草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作 量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿(mǎn)足對(duì)方不合理規(guī)定而成為影響此 后的負(fù)面先例。若雙方各有對(duì)錯(cuò)，管理部門(mén)主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門(mén)及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際 狀況采用積極、被動(dòng)、等待等多種方略。3、審議合同若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外，一般不作可否的正面答 復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開(kāi)會(huì)再議。對(duì)于明

22、顯違背原則、法律、法規(guī)，會(huì)引起不良后果的建議， 要敢于直接回絕，并闡明回絕的理?yè)?jù)。千萬(wàn)不能因模糊其詞給對(duì)方以?xún)e幸心理，增長(zhǎng)下步工作難 度。4、簽訂合同雙方達(dá)到一致后，立即簽訂合同（作為開(kāi)除除名解決者或嚴(yán)重違紀(jì)解雇者可免除此項(xiàng)）。對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)到的合同，必須要有明確的條文闡明：“甲方已向乙方清晰闡明了按勞 動(dòng)法應(yīng)享有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開(kāi)除等解決的合同，除上條條文外，還必須要有：“乙方 承諾不謀求合同列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)根據(jù)公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在 職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)懲罰，乙方對(duì)此不表達(dá)異議”的條文，并且要有乙 方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。5、結(jié)算付款 合同簽訂