人力資源數(shù)據(jù)管理技巧

1、人力資源數(shù)據(jù)管理技巧導(dǎo)語(yǔ)：數(shù)據(jù)反映社會(huì)開(kāi)展的趨勢(shì)，對(duì)于企業(yè)開(kāi)展也很重要，那 么管理應(yīng)該如何借助數(shù)據(jù)實(shí)施管理呢？ 一起了解一下吧！大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，不僅讓我們切實(shí)感受到龐大的數(shù)據(jù)信息， 更激發(fā)我們探求其中的關(guān)聯(lián)性，數(shù)據(jù)始終貫穿在我們的生活中。在 這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代里，如何更好地利用信息時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)為管 理效勞，如何利用數(shù)據(jù)創(chuàng)造便利與財(cái)富已經(jīng)是不可回避的現(xiàn)實(shí)。在 此驅(qū)動(dòng)下，為人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)了更高的管理要求。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)并不陌生，數(shù)據(jù)分析表達(dá)在人 力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。招聘中候選人信息收集、員工根本結(jié)構(gòu)的 分析、員工測(cè)評(píng)、人工本錢(qián)及人效分析、以及員工的管理的分析等 等，

2、都是和各種數(shù)據(jù)打交道?？梢哉f(shuō)，人力資源日常工作已全面數(shù) 據(jù)化。然而，當(dāng)日常數(shù)據(jù)演變成大數(shù)據(jù)時(shí)，如何對(duì)人力資源數(shù)據(jù)信 息進(jìn)行全方位整合，成為數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、處理和分析？如何通過(guò)數(shù)據(jù)的 深入挖潛、分析，找出數(shù)據(jù)背后問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因及變化趨勢(shì)， 提前預(yù)測(cè)人力資源管理方向及潛在的風(fēng)險(xiǎn)？如何運(yùn)用“大數(shù)據(jù)”思 維方法，結(jié)合公司團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵數(shù)據(jù)的分析來(lái)驅(qū)動(dòng)公 司和業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源管理方面的改善，幫助員工個(gè)人績(jī)效的提升 呢？首先，我們的思維方式，人力資源部門(mén)人員要樹(shù)立“大數(shù)據(jù)” 管理思維。要有意識(shí)地建立、積累有關(guān)人力資源管理活動(dòng)的數(shù)據(jù)， 養(yǎng)成用數(shù)據(jù)說(shuō)話的意識(shí)；學(xué)會(huì)并運(yùn)用數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)變化趨勢(shì)思考 分析

3、業(yè)務(wù)；有意識(shí)的提升分析萃取信息的能力，提高數(shù)據(jù)分析邏輯 能力。通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)的思維方式，整合結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的各類(lèi) 數(shù)據(jù)，使人力資源安排更加合理化、人力資源管理理念和技術(shù)更加 科學(xué)化。其次，我們的視角，重視并利用現(xiàn)有HR系統(tǒng)管理平臺(tái)及相關(guān)分 析工具。HRMS的上線，為我們的組織管理、崗位管理、招聘管理、 員工關(guān)系管理、薪酬管理等HR管理提供了便捷、穩(wěn)定、高效的管理 平臺(tái)和數(shù)據(jù)支持，這大大提升了人力資源部門(mén)運(yùn)營(yíng)管理效率。HRBI 的實(shí)施，將HR數(shù)據(jù)信息進(jìn)行多維度整合，通過(guò)HRBI中的儀表盤(pán)提 供的用工情況分析、人工本錢(qián)分析、人力資源效率指標(biāo)等分析，為 我們系統(tǒng)地提供了整體用工情況、人工本錢(qián)預(yù)算執(zhí)

4、行、員工收入、 人工本錢(qián)效率等多角度的數(shù)據(jù)分析，通過(guò)這些分析為公司的人員配 置與使用、薪酬與績(jī)效鼓勵(lì)、人才培養(yǎng)與開(kāi)展等人力資源管理政策 優(yōu)化和管理決策提供了數(shù)據(jù)支持。在數(shù)據(jù)真實(shí)可靠、及時(shí)準(zhǔn)確、全 面連續(xù)的根底上，現(xiàn)有系統(tǒng)儼然已經(jīng)成為人力資源很好的“大數(shù) 據(jù)”分析工具。最終，我們的行為，建立關(guān)鍵數(shù)據(jù)分析管理模型，幫助業(yè)務(wù)部 門(mén)提升HR管理技能。結(jié)合x(chóng)x年云南區(qū)域公司提出的管理主題“管 理提升年”，我們?nèi)肆Y源部從業(yè)務(wù)需求和團(tuán)隊(duì)管理現(xiàn)狀出發(fā)，確 定了四個(gè)方面的分析重點(diǎn)。一是對(duì)人力資源管理根本信息、崗位素 質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)模型，為人才配置提供根底信息。 二是員工離職率分析，細(xì)化分析至離職的每一個(gè)人。通過(guò)分析總結(jié) 離職員工群體和離職影響要素，防患于未然，提示并幫助各業(yè)務(wù)部 門(mén)改善人員管理。三是績(jī)效管理分析，從公司整體、部門(mén)到個(gè)人進(jìn) 行績(jī)效指標(biāo)多維度細(xì)化分析。分析績(jī)效指標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)、績(jī)效結(jié)果 與薪酬鼓勵(lì)、績(jī)效過(guò)程與員工行為表現(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)因素，找到對(duì)員 工和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效溝通培 訓(xùn)，提升績(jī)效管理技能；要求業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行員工績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效面 談，幫助員工有效改良。四是人效指標(biāo)分析。通過(guò)人效指標(biāo)緊密結(jié) 合業(yè)務(wù)的分析方法，客觀的評(píng)估人力資本的投入與