2021年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)》(人力資源管理)考試題庫(kù)(含答案)

1、2021年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源管理）考試題庫(kù)（含答案）單選題1.以下屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)的是（）A、有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度B、會(huì)影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，另一方面也會(huì)給優(yōu)勝者帶來(lái)困擾C、使競(jìng)爭(zhēng)失敗者的工作積極性受到影響，甚至?xí)虼穗x職D、員工的同質(zhì)化，形成一種論資排輩的官僚主義文化答案：A解析：內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì):不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì),而且有利于通過(guò)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度;內(nèi)部招募的做法能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn);內(nèi)部候選人在組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷決定了他們了解組織情況，通

2、常能夠較快地適應(yīng)新的工作需要，而不需要過(guò)多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本;內(nèi)部招募的做法減少了組織對(duì)外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多的求職者的信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而不得不支出的成本.2.在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則，其中I是指（）A、引起求職者的注意B、激起求職者對(duì)空缺職位的興趣C、喚起求職者去求職的愿望D、促使求職者盡快采取求職行動(dòng)答案：B1解析：在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：第一，引起求職者的注意（Attention）第二，激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）第三，喚起求職者去求職的愿望（Desire）第四，促使求職者盡快

3、采取求職行動(dòng)（Action）.3.關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（）。A、人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來(lái)C、無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案：B解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性。通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。ACD說(shuō)法太片面，錯(cuò)誤。4.下列不屬于個(gè)人歧視的是（）。A、雇主歧視B、客戶歧視C、員工歧視D、職業(yè)歧視答案：D解析：本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。個(gè)人歧視包括：雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。5.

4、在其他條件一定的情況下，有助于強(qiáng)化人們當(dāng)前的高等教育投資動(dòng)機(jī)的情況包括（）。A、大學(xué)生的工資水平與高中畢業(yè)生差距縮小B、政府承諾為上大學(xué)者提供無(wú)息貸款2C、上大學(xué)的學(xué)費(fèi)有了較大幅度提高D、高校為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高了大學(xué)生拿到文憑的難度答案：B解析：本題考點(diǎn)為高等教育投資決策的基本模型。投資后的收入增量流越長(zhǎng)，從而上大學(xué)的可能性更大。上大學(xué)的成本越低，則上大學(xué)的人相對(duì)就會(huì)越多。大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差距越大，上大學(xué)人越多。B正確。6.重新劃分和合并新的部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力是組織變革中的（）。A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以

5、技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革答案：B解析：本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革，包括重新劃分和合并新的部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)任，明確責(zé)任和權(quán)力。（1）以人員為中心的變革。一個(gè)組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。人員的變革，就是提高人的知識(shí)和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革。為了適應(yīng)環(huán)境不斷變化，組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。（3）以技術(shù)為中心的變革。技術(shù)的改變對(duì)一個(gè)組織至關(guān)重要。技術(shù)

6、變革就是通過(guò)對(duì)組織工作流程的再設(shè)計(jì)、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，達(dá)到組織變革的目的。（4）以系統(tǒng)為中心的變革。組織是一個(gè)相互依存的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動(dòng)全身。無(wú)論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會(huì)影響其他方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)考慮整個(gè)組織的變革，同時(shí)，還應(yīng)考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。37.職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵步驟不包括（）A、自我評(píng)估B、現(xiàn)實(shí)審查C、目標(biāo)設(shè)定D、制定薪資答案：D解析：職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵步驟包括四個(gè)步驟：自我評(píng)估、現(xiàn)實(shí)審查、目標(biāo)設(shè)定、制訂行動(dòng)計(jì)劃。8.（）是評(píng)價(jià)者需要按照一種類(lèi)似于正態(tài)分布的比例，將員工劃

7、歸到不同的績(jī)效等級(jí)。A、強(qiáng)制分布法B、配對(duì)比較法C、行為觀察評(píng)價(jià)法D、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法答案：A解析：題干說(shuō)法符合強(qiáng)制分布法的含義表述。A正確。9.關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化的表現(xiàn)，說(shuō)法有誤的是（）A、員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化B、員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值C、企業(yè)希望有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不以業(yè)績(jī)論英雄4D、不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，也適合崇尚平等的文化答案：D解析：不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平

8、等的文化。故D說(shuō)法錯(cuò)誤。10.人本主義認(rèn)為人格的核心是（）。A、強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)力B、一個(gè)人思想中的各種事件C、人格特質(zhì)D、本我、自我和大我答案：A解析：人本主義認(rèn)為人格的核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)力。11.以“勞動(dòng)合同”為基本手段的市場(chǎng)機(jī)制，主要表現(xiàn)在（）。A、企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致、訂立勞動(dòng)合同的方式B、實(shí)行勞動(dòng)力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑C、固定工的用工方式逐漸成型D、按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理答案：A解析：以“勞動(dòng)合同”為基本手段的市場(chǎng)機(jī)制，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致、訂立勞動(dòng)合同的方式，成為勞動(dòng)力市場(chǎng)資源配置的主要手段，勞動(dòng)力供求關(guān)系尊重市場(chǎng)規(guī)律，尊重當(dāng)事人選擇；政府重

9、點(diǎn)在于加強(qiáng)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定工作時(shí)間、特別勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的政策制定，并運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、行政檢查等手段確保用人單位執(zhí)行；企業(yè)代表與勞動(dòng)者代表圍繞勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，進(jìn)行集體協(xié)商，訂立集體合同。512.關(guān)于在職培訓(xùn)的幾點(diǎn)推論，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、企業(yè)會(huì)盡力降低受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)率或辭職率B、接受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到增加C、經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，受過(guò)特殊培訓(xùn)工人失業(yè)率很少D、企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小答案：B解析：（1）企業(yè)會(huì)盡力降低受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)率或辭職率。（2）接受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。（3）經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，受

10、過(guò)特殊培訓(xùn)工人失業(yè)率很少；企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小。13.新員工培訓(xùn)需要注意的基本原則不包括（）A、對(duì)新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直觀和最直接的信息入手B、新員工培訓(xùn)計(jì)劃中最為重要的部分是與工作有關(guān)的問(wèn)題C、幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)D、在對(duì)新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠的時(shí)間來(lái)熟悉工作答案：B解析：新員工培訓(xùn)需要注意以下幾個(gè)基本原則：對(duì)新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直觀和最直接的信息入手，然后介紹更為一般化的組織政策和規(guī)章制度，并且要確保信息提供的速度讓新員工感覺(jué)舒服。新員工培訓(xùn)計(jì)劃中最為重要的部分是與人有關(guān)的問(wèn)題，即讓新員工了解自己的上級(jí)和同事，告訴他們需要大約經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)

11、間才能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，鼓勵(lì)他們?cè)谛枰獣r(shí)請(qǐng)求他人提供幫助和建議。新員工周?chē)馁Y深員工或上級(jí)應(yīng)當(dāng)對(duì)他們提供幫助和指導(dǎo)。幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)。在對(duì)新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠的時(shí)間來(lái)熟悉工作。14.戰(zhàn)略性人力資源管理需要滿足的基本要求不包括（）。6A、能夠推動(dòng)組織總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)B、包括一整套相互補(bǔ)充的人力資源管理實(shí)踐C、具有內(nèi)部一致性的人力資源管理實(shí)踐D、全面覆蓋了人力資源規(guī)劃答案：D解析：本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史。戰(zhàn)略性人力資源管理需要滿足兩個(gè)方面的基本要求：能夠推動(dòng)組織總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)包括一整套相互補(bǔ)充并且具有內(nèi)部一致性的人力資源管理實(shí)踐。15.

12、薪酬體系的分類(lèi)不包括（）A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、管理薪酬體系答案：D解析：三種薪酬體系：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系16.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、發(fā)生不可抗力導(dǎo)致無(wú)法申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止B、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間為一年C、對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，仲裁時(shí)效重新起算D、因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議不受仲裁時(shí)效限制答案：D7解析：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受1年仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。17.勞動(dòng)者不能立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A、用

13、人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的B、用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C、用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的D、用人單位合并或者分立的答案：D解析：勞動(dòng)合同解除。勞動(dòng)者可以立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。18.生產(chǎn)要素理論中，四要素論的創(chuàng)始人是（）A、阿爾弗雷德馬歇爾B、薩伊C、彼得德魯克D、坎寧安答案：

14、A解析：新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德馬歇爾在1890年出版的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中提出四要素論。19.關(guān)于薪酬的說(shuō)法，不正確的是（）。A、基本薪酬是向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬8B、基本薪酬類(lèi)型包含職位薪資制、技能薪資制、績(jī)效薪資制C、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位D、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬答案：B解析：基本薪酬類(lèi)型包含職位薪資制、技能薪資制和能力薪資制。B符合題意。20.以下關(guān)于員工開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、開(kāi)發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開(kāi)發(fā)B、跨專(zhuān)業(yè)和跨學(xué)科流動(dòng)的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來(lái)越普遍C、學(xué)習(xí)地圖是指以員

15、工個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計(jì)劃的、綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)科級(jí)制相吻合答案：D解析：學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合21.（）本身并沒(méi)有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但它卻表明了一個(gè)受過(guò)高等教育的人是具有較高生產(chǎn)率的人。A、高素質(zhì)教育B、知識(shí)型組織C、創(chuàng)新型組織D、高等教育答案：D解析：本身并沒(méi)有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但它卻表明了一個(gè)受過(guò)高等教育的人是具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)。922.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯(lián)系，戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門(mén)屬于（）A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：C解析：雙向聯(lián)系：

16、戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門(mén)；人力資源高層分析不同戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求，將分析報(bào)告給規(guī)劃小組；戰(zhàn)略規(guī)劃小組做出戰(zhàn)略決策，告知人力資源管理高層，制定執(zhí)行方案。23.年滿（）周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)。A、16B、17C、18D、19答案：A解析：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)：年滿16周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)。24.（）是指教育投資的回報(bào)率估計(jì)時(shí)，很可能過(guò)高估計(jì)一個(gè)人能夠從教育投資中所能獲得的收益。A、選擇性偏差B、高估偏差C、低估偏

17、差10D、概率偏差答案：B解析：高估偏差是指教育投資的回報(bào)率估計(jì)時(shí)，很可能過(guò)高估計(jì)一個(gè)人能夠從教育投資中所能獲得的收益。25.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、一次性獎(jiǎng)金會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積B、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式C、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃具有非常高的靈活性D、一次性獎(jiǎng)金有助于避免組織固定薪酬成本的增加答案：A解析：績(jī)效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積。A錯(cuò)誤，符合題意。26.關(guān)于舉證責(zé)任的說(shuō)法，正確的是（）。A、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的爭(zhēng)議，由勞動(dòng)者舉證承擔(dān)B、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生的

18、爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任C、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證責(zé)任D、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果答案：B解析：對(duì)于由用人單位掌握和管理的勞動(dòng)者檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供等情況和材料，勞動(dòng)者一般無(wú)法取得和提供，由用人單位提供，如果用人單位不提供應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。27.有關(guān)于職位分析的主要方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）11A、所以觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析B、稱(chēng)工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志C、工作日志法需要任職者的全面配合D、工作日志法能了解長(zhǎng)期的、周期性變化的工作活動(dòng)答案：D解析：工作日志法不

19、能了解長(zhǎng)期的、周期性變化的工作活動(dòng)。28.下列關(guān)于說(shuō)服的觀點(diǎn)錯(cuò)誤的是（）。A、在說(shuō)服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書(shū)面信息的效果較好B、當(dāng)被說(shuō)服者已處于爭(zhēng)論之中時(shí)，雙面說(shuō)服效果好于單面效果C、被說(shuō)服者介入程度越深，態(tài)度改變?cè)胶?jiǎn)單D、信息喚起的恐懼感超過(guò)一定界限時(shí)，人的態(tài)度反而不會(huì)發(fā)生改變答案：C解析：被說(shuō)服者介入程度越深，態(tài)度改變?cè)嚼щy。故C說(shuō)法錯(cuò)誤。29.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。具體表現(xiàn)不包括（）A、組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)B、企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新和開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C、高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化D、管理層次較少，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，有

20、利于上下級(jí)之間的溝通答案：B解析：企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新和開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。30.弗洛伊德描繪了一場(chǎng)人格的兩個(gè)不同部分（）和（）之間無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由（）來(lái)協(xié)調(diào)。12A、自我、本我、超我B、本我、超我、自我C、自我、超我、本我D、超我、自我、本我答案：B解析：精神分析理論認(rèn)為：人格的核心是一個(gè)人思想中的各種事件，這些事件是產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)。關(guān)注行為產(chǎn)生的內(nèi)在根源以及這些內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力之間的沖突。弗洛伊德描繪了人格的本我和超我之間一場(chǎng)無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來(lái)調(diào)節(jié)。人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。B正確。31.主要利用

21、轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法是（）。A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、回歸分析法C、人員替換分析法D、馬爾科夫分析法答案：D解析：本題考查馬爾科夫分析法。馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。32.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中，通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)是（）A、結(jié)構(gòu)技術(shù)B、人文技術(shù)C、溝通技術(shù)D、決策技術(shù)13答案：B解析：人文技術(shù)就是通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)。33.下列關(guān)于教育帶來(lái)的收益說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、教育投資間接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)B、教育投資有助于降

22、低失業(yè)率C、減少了執(zhí)行法律的支出D、教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平答案：A解析：教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，故A錯(cuò)誤。34.下列屬于團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)的是（）。A、選擇余地大B、團(tuán)體壓力難以克服C、責(zé)任模糊D、耗費(fèi)時(shí)間答案：A解析：BCD屬于團(tuán)體決策的缺點(diǎn)。35.關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B、勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事C、勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利D、勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率14答案：B解析：B說(shuō)法太過(guò)片面

23、，錯(cuò)誤。36.有關(guān)于職位分析的主要方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、所以觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析B、稱(chēng)工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志C、工作日志法需要任職者的全面配合D、工作日志法能了解長(zhǎng)期的、周期性變化的工作活動(dòng)答案：D解析：工作日志法不能了解長(zhǎng)期的、周期性變化的工作活動(dòng)。37.勞動(dòng)合同法規(guī)定，（）是我國(guó)的基本用工形式。A、勞動(dòng)合同用工B、法定用工C、企業(yè)用工D、法人用工答案：A解析：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的基本用工形式。38.在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)取（）。A、工傷津貼B、病殘津貼C、傷

24、殘津貼D、殘疾津貼15答案：B解析：待遇規(guī)定：在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。39.在權(quán)益保障方面，提高參保人群（）。A、繳費(fèi)基準(zhǔn)B、待遇水平C、繳費(fèi)比例D、退休年齡答案：B解析：在權(quán)益保障方面，提高參保人群待遇水平。比如，將工傷保險(xiǎn)待遇中“住院伙食補(bǔ)助費(fèi)”“到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費(fèi)”和“終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)享受的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金”等三項(xiàng)費(fèi)用的承擔(dān)主體從用人單位改為工傷保險(xiǎn)基金。40.下列不屬于女職工不得終止勞動(dòng)合同的情況是（）。A、女職工在孕期B、女職工在產(chǎn)期C、女職工在哺乳期D、女職工在經(jīng)期答案：D解析：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，女職工在孕

25、期、產(chǎn)期、哺乳期等情形下，勞動(dòng)合同不得終止。41.不屬于矩陣組織形式優(yōu)點(diǎn)的有（）A、有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作配合16B、有利于減輕基層人員的負(fù)擔(dān)C、有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D、有利于職能部門(mén)與產(chǎn)品部門(mén)相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)答案：B解析：矩陣組織形式優(yōu)點(diǎn)有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作配合有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)有利于職能部門(mén)與產(chǎn)品部門(mén)相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。42.基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求的方法是()A、比率分析法B、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C、回歸分析法D、

26、經(jīng)驗(yàn)判斷法答案：A解析：比率分析法：基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求的方法。43.可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括（）。A、女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作B、離婚率上升C、女性的相對(duì)工資水平較高D、女性的工作機(jī)會(huì)較多答案：A17解析：女性的相對(duì)工資水平較高，會(huì)導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率上升。從實(shí)際情況來(lái)看，家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率是逐漸提高的。44.（）是一種在實(shí)際造成事故之前對(duì)此類(lèi)傷害因素進(jìn)行識(shí)別和消除的系統(tǒng)方法。A、工作分析B、工作傷害分析C、危險(xiǎn)性事故分析D、預(yù)防危險(xiǎn)事故分析答案：B解析：工作傷害分析是一種在實(shí)際造成事故之前

27、對(duì)此類(lèi)傷害因素進(jìn)行識(shí)別和消除的系統(tǒng)方法。45.各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系是指（）。A、職權(quán)機(jī)構(gòu)B、部門(mén)結(jié)構(gòu)C、層次結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu)答案：A解析：本題考查職權(quán)機(jī)構(gòu)。職權(quán)機(jī)構(gòu)是指各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有:職能結(jié)構(gòu)，是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系;層次結(jié)構(gòu)，是各管理層次的構(gòu)成，又稱(chēng)組織的縱向結(jié)構(gòu);部門(mén)結(jié)構(gòu)，是各管理部門(mén)的構(gòu)成，又稱(chēng)組織的橫向結(jié)構(gòu);職權(quán)結(jié)構(gòu)，是各管理層次、部門(mén)在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系；46.職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個(gè)人干預(yù)和（）。A、組織干預(yù)B、團(tuán)體干預(yù)18C、開(kāi)發(fā)干預(yù)D、領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)答案：A解

28、析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個(gè)人干預(yù)和組織干預(yù)。47.員工援助計(jì)劃的組成不包括（）。A、處理造成問(wèn)題的外部壓力源B、處理外部壓力所造成的反應(yīng)C、進(jìn)行員工壓力談話D、改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)答案：C解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的組成包括處理造成問(wèn)題的外部壓力源、處理外部壓力所造成的反應(yīng)、改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)。48.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。社會(huì)統(tǒng)籌由單位繳費(fèi)形成；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國(guó)家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)

29、算利息，免征利息稅。49.最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)（）備案。A、勞動(dòng)行政部門(mén)19B、全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)C、勞動(dòng)保障部門(mén)D、國(guó)務(wù)院答案：D解析：最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案50.職位規(guī)范的基本內(nèi)容不包括（）。A、工作經(jīng)驗(yàn)B、技能要求C、心理素質(zhì)D、職位權(quán)限答案：D解析：職位規(guī)范：職位對(duì)任職者的基本要求，說(shuō)明為完成職位描述中列明的各項(xiàng)工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識(shí)、技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件和心理素質(zhì)。D說(shuō)的是職位描述，符合題意。51.（）是一種衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。A、工作投入度B、工作滿意度

30、C、工作態(tài)度D、組織承諾答案：D解析：組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度；它是員工對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向；組織承諾是一種衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。組織承諾是預(yù)測(cè)員工離職率最有效的指標(biāo)之一；2052.關(guān)于產(chǎn)品需求變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升帶來(lái)的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致在工資率不變的情況下，企業(yè)的或市場(chǎng)總體的勞動(dòng)力需求數(shù)量增加B、在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會(huì)導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模，從而減少勞動(dòng)力需求C、在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降產(chǎn)生的替代效應(yīng)會(huì)使勞動(dòng)力需求增加D、在資本價(jià)格和勞動(dòng)力

31、價(jià)格沒(méi)有發(fā)生變化的情況下，產(chǎn)品需求變化只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)答案：C解析：本題考查勞動(dòng)力需求及其影響因素。在其他有可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生影響的因素尤其是資本價(jià)格和勞動(dòng)力價(jià)格沒(méi)有發(fā)生變化的情況下，產(chǎn)品需求變化只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)（或產(chǎn)出效應(yīng)），而不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)。所以選項(xiàng)C說(shuō)法錯(cuò)誤。53.人力資源管理發(fā)展的第一階段是（）A、人事管理萌芽階段B、科學(xué)管理階段C、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段D、傳統(tǒng)人事管理成熟段答案：A解析：人力資源管理發(fā)展的順序是：人事管理萌芽階段科學(xué)管理階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段傳統(tǒng)人事管理成熟段人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段54.科學(xué)管理之父是

32、（）A、弗雷德里克溫斯洛泰勒21B、馬克思C、芒斯特伯格D、埃爾頓梅奧答案：A解析：科學(xué)管理之父是弗雷德里克溫斯洛泰勒。55.期望理論可以用（）來(lái)加以表述。A、結(jié)果=效價(jià)期望B、動(dòng)機(jī)=效價(jià)工具性C、動(dòng)機(jī)=效價(jià)期望工具性D、結(jié)果=效價(jià)期望工具性答案：C解析：期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具性）?？梢员磉_(dá)為：效價(jià)期望工具性=動(dòng)機(jī)。56.在（）情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人

33、力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這種情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。組織的22人力資源高層管理人員沒(méi)有時(shí)間、機(jī)會(huì)或能力從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮人力資源管理問(wèn)題。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒(méi)有得到人力資源管理部門(mén)的任何參與的情況下完成的。57.人力資源市場(chǎng)暫行條例的主要內(nèi)容不包括（）A、強(qiáng)化政府對(duì)人力資源的培育職責(zé)B、強(qiáng)化公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、政策法規(guī)咨詢等服務(wù)的職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的行政許可管理C、進(jìn)一步界定用人單位、勞動(dòng)者、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等人力資源市場(chǎng)主體的權(quán)利與義務(wù)D、進(jìn)一步加強(qiáng)事中事前監(jiān)管。答案：D解析

34、：人力資源市場(chǎng)暫行條例的主要內(nèi)容包括：強(qiáng)化政府對(duì)人力資源的培育職責(zé)。強(qiáng)化公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、政策法規(guī)咨詢等服務(wù)的職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的行政許可管理。進(jìn)一步界定用人單位、勞動(dòng)者、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等人力資源市場(chǎng)主體的權(quán)利與義務(wù)。進(jìn)一步加強(qiáng)事中事后監(jiān)管。58.勞動(dòng)合同變更的情形不包括（）。A、雙方協(xié)商一致B、法定情形變更C、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更D、勞動(dòng)者或企業(yè)單方面變更答案：D解析：勞動(dòng)合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更。D說(shuō)法錯(cuò)誤。2359.職工帶薪年休假條例規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非

35、企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)年休假）。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：職工帶薪年休假條例規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)年休假）。60.下列關(guān)于職工年休假說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假B、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排C、單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排D、對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的30

36、0%支付年休假工資報(bào)酬答案：A解析：帶薪年休假制度:單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。故A錯(cuò)誤。61.勞動(dòng)合同變更的情形不包括（）。A、雙方協(xié)商一致24B、法定情形變更C、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更D、勞動(dòng)者或企業(yè)單方面變更答案：D解析：勞動(dòng)合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更。D說(shuō)法錯(cuò)誤。62.美國(guó)心理學(xué)家卡特爾用（）的方法研究人格。A、假設(shè)法B、例證法C、分類(lèi)學(xué)D、統(tǒng)計(jì)學(xué)答案：C解析：本題考查卡特爾的特質(zhì)理論。美國(guó)心理學(xué)家卡特爾用分類(lèi)學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。63.戰(zhàn)略管理中回答“到哪里競(jìng)爭(zhēng)

37、？”的問(wèn)題的是（）A、組織戰(zhàn)略B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略回答的問(wèn)題是到哪里競(jìng)爭(zhēng)？即選擇經(jīng)營(yíng)何種業(yè)務(wù)、如何進(jìn)入行業(yè)或領(lǐng)域。64.下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。25A、完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫B、員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C、參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D、組織文化支持員工的參與管理答案：A解析：本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。所以選A。若想有效推行參與管理必須符合以下幾個(gè)方面的條件:員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與;員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān);員工必須具有參與的能

38、力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等;參與不應(yīng)使員工和管理者的地位發(fā)生變化或權(quán)力受到威脅;組織文化必須支持員工參與;需要考慮員工對(duì)參與的需要，有些員工渴望參與，而有些員工對(duì)參與沒(méi)興趣，他們只關(guān)心自己的工作而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。65.在籌資渠道方面，特別強(qiáng)化（）責(zé)任。A、政府B、企業(yè)C、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)單位D、個(gè)人答案：A解析：社會(huì)保險(xiǎn)法：在籌資渠道方面，特別強(qiáng)化政府責(zé)任。在明確用人單位和職工個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)籌資主體的前提下，規(guī)定縣級(jí)以上政府對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)給予必要的經(jīng)費(fèi)支持，在社會(huì)保險(xiǎn)基金出現(xiàn)支付不足時(shí)給予補(bǔ)貼，國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位職工參加養(yǎng)老保險(xiǎn)前，視同繳費(fèi)年限應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由政府承擔(dān)等。66.關(guān)

39、于培訓(xùn)方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較多的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用26B、商業(yè)游戲非常適合開(kāi)發(fā)管理人員及其他一些專(zhuān)業(yè)人員必備的高層次腦力技能C、開(kāi)發(fā)模擬環(huán)境的成本很高D、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法可能導(dǎo)致培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間缺乏互動(dòng)答案：A解析：角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較少的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用。67.從學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財(cái)務(wù)出發(fā)分析績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)的績(jī)效管理方法是（）A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法B、平衡計(jì)分卡法C、圖評(píng)價(jià)尺度法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：平衡計(jì)分卡法：從存在內(nèi)部邏輯關(guān)系、具有層層推動(dòng)作用的四大績(jī)效維度（即學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財(cái)務(wù)）出發(fā)，首先分析在每一個(gè)績(jī)效維度中對(duì)于組織來(lái)說(shuō)最為

40、重要的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后同樣進(jìn)行層層分解，直到每一位員工都為實(shí)現(xiàn)自己在某些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上的目標(biāo)而制訂出行動(dòng)計(jì)劃為止68.在權(quán)益保障方面，提高參保人群（）。A、繳費(fèi)基準(zhǔn)B、待遇水平C、繳費(fèi)比例D、退休年齡答案：B27解析：在權(quán)益保障方面，提高參保人群待遇水平。比如，將工傷保險(xiǎn)待遇中“住院伙食補(bǔ)助費(fèi)”“到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費(fèi)”和“終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)享受的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金”等三項(xiàng)費(fèi)用的承擔(dān)主體從用人單位改為工傷保險(xiǎn)基金。69.除了根據(jù)知識(shí)、技能等劃分的勞動(dòng)力市場(chǎng)之外，還可以從職業(yè)、具體職位、地理位置等多種不同的角度來(lái)劃分勞動(dòng)力市場(chǎng)，這體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的（）特征。A、特殊性B、多樣性C、

41、難以衡量性D、不確定性答案：B解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征?？梢詮亩喾N不同的角度來(lái)劃分勞動(dòng)力市場(chǎng)，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)多樣性特征的體現(xiàn)。70.考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性的信度類(lèi)型是（）A、重測(cè)信度B、復(fù)本信度C、內(nèi)部一致性信度D、評(píng)價(jià)者信度答案：A解析：重測(cè)信度又稱(chēng)再測(cè)信度，指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性。71.人力資源管理的基本功能不包括（）A、引誘B、保留28C、激勵(lì)D、開(kāi)發(fā)答案：A解析：本題考查人力資源管理的功能、作用及基本職能。現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。72.很多員工不

42、會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，下列（）不屬于出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。A、勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感B、勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的C、勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效D、勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失答案：A解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力。勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本；離開(kāi)原雇主失去的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)利益；轉(zhuǎn)到新雇主需要重新學(xué)習(xí)，掌握新的技能的成本。這就表明勞動(dòng)力的流動(dòng)成本在某種程度上會(huì)限制勞動(dòng)力的流動(dòng)。73.關(guān)于雙因素理論中的激勵(lì)因素，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的B、要想激勵(lì)

43、員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等C、滿意的反面是沒(méi)有滿意，不滿意的反面是沒(méi)有不滿意D、提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工答案：A解析：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說(shuō)法錯(cuò)誤。2974.總薪酬不包括（）A、基本薪酬B、可變薪酬C、假期D、服務(wù)答案：C解析：總薪酬有時(shí)也稱(chēng)為全面薪酬，它概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)，還包括一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬75.以下關(guān)于薪酬說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的B、福利通常可以劃分為非貨幣性福利和貨幣性福利C、長(zhǎng)期可變薪酬

44、或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金目的在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)D、組織通過(guò)薪酬能達(dá)到合理避稅的目的答案：D解析：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，組織通過(guò)福利能達(dá)到合理避稅的目的。76.（），是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。A、法定勞動(dòng)B、額外勞動(dòng)C、正常勞動(dòng)30D、效率勞動(dòng)答案：C解析：所謂正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。77.關(guān)于貨幣工資與實(shí)際工資，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、區(qū)分貨幣工資和實(shí)際工資，有利于我們把握真正的工資水平B、物價(jià)水平變化越大，貨幣工資和實(shí)際工資之間

45、的差別越大C、勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)實(shí)際工資的變動(dòng)做出的D、政府在制定其宏觀經(jīng)濟(jì)政策時(shí)，更重要的是要了解貨幣工資水平答案：D解析：本題考查貨幣工資與實(shí)際工資。政府在制定其宏觀經(jīng)濟(jì)政策時(shí)，不能停留在對(duì)貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場(chǎng)實(shí)際工資水平。78.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)不包括（）。A、家庭的直接效用來(lái)源是家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物品或閑暇B、勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者C、勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡D、家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來(lái)答案：B解析：家庭的直接效用來(lái)源是家庭物品；勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭

46、生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡；家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時(shí)間密集型和商品密集型的兩種方式。79.（）是指國(guó)家通過(guò)立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑，對(duì)遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保障制度。31A、商業(yè)保險(xiǎn)B、社會(huì)保險(xiǎn)C、福利保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)答案：B解析：社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑，對(duì)遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保障制度。80.下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是（）。A、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的B、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的C、實(shí)行不定時(shí)工作制領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D、法定

47、休息日安排勞動(dòng)者工作的答案：C解析：企業(yè)在適用不定時(shí)工作制時(shí)不需要考慮加班加點(diǎn)情形。81.可以約定競(jìng)業(yè)限制的人員不包括（）。A、保潔員、門(mén)衛(wèi)B、高級(jí)管理人員C、高級(jí)技術(shù)人員D、負(fù)有保密義務(wù)的人員答案：A解析：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)人員。3282.（）年，失業(yè)保險(xiǎn)條例正式頒布。A、1998年B、1999年C、2000年D、2001年答案：B解析：1999年,失業(yè)保險(xiǎn)條例正式頒布。83.企業(yè)在適用（）時(shí)不需要考慮加班加點(diǎn)情形。A、計(jì)時(shí)工作制B、計(jì)件工作制C、不定時(shí)工作制D、按日結(jié)算工作制答案：C解析：企業(yè)在適用不定時(shí)工作制時(shí)不需要考慮加班加點(diǎn)情形，

48、但適用綜合計(jì)算工時(shí)工作制時(shí)要考慮加班加點(diǎn)的法律規(guī)定。84.假如某個(gè)地區(qū)的男性勞動(dòng)力的工資提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性的勞動(dòng)力需求上升2%，則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是（）。A、替代關(guān)系B、總替代關(guān)系C、互補(bǔ)關(guān)系D、總互補(bǔ)關(guān)系答案：B33解析：根據(jù)題干得出男性勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使女性勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，這兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是正值，這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是總替代關(guān)系。所以，B符合題意。85.關(guān)于工資的說(shuō)法，正確的是（）A、實(shí)際工資又稱(chēng)為名義工資B、物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低C、貨幣工資和實(shí)際工資之間沒(méi)有必要的聯(lián)系D、貨幣工資水平上升則實(shí)際工資水平一定上升答

49、案：B解析：貨幣工資又稱(chēng)為名義工資；物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低；實(shí)際工資是經(jīng)過(guò)某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資；貨幣工資和實(shí)際工資受物價(jià)指數(shù)影響。86.下列有關(guān)KPI與OKR，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、OKR是績(jī)效改進(jìn)工具B、KPI是典型的績(jī)效評(píng)價(jià)工具C、OKR強(qiáng)調(diào)員工的主觀性和創(chuàng)造性D、OKR強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力答案：D解析：KPI強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力87.人力資本投資不包括（）。A、各級(jí)正規(guī)教育B、在職培訓(xùn)活動(dòng)C、尋找工作34D、進(jìn)行職前培訓(xùn)答案：D解析：人力資本投資包括五個(gè)方面：各級(jí)正規(guī)教育在職培訓(xùn)活動(dòng)增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)尋找工作工作流動(dòng)88.參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用

50、依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無(wú)法確定第三人的，由（）先行支付。A、基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金B(yǎng)、用人單位C、職工個(gè)人D、醫(yī)療機(jī)構(gòu)答案：A解析：本題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)的內(nèi)容。醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無(wú)法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。89.以下關(guān)于薪酬說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬是指所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利B、薪酬與福利兩部分之和稱(chēng)為總薪酬C、福利是間接經(jīng)濟(jì)薪酬D、間接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分答案：D解析：直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。90.勞動(dòng)力市場(chǎng)是進(jìn)行勞動(dòng)力交易的一種（）市場(chǎng)。A

51、、要素35B、優(yōu)等C、次等D、要點(diǎn)答案：A解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)是進(jìn)行勞動(dòng)力交易的一種要素市場(chǎng)91.績(jī)效面談會(huì)議中，第一步是（）A、解釋績(jī)效面談的目的B、員工自評(píng)C、告知員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并說(shuō)明理由D、討論開(kāi)發(fā)問(wèn)題答案：A解析：在這種績(jī)效面談會(huì)議中，通常需要按先后順序完成這樣一些任務(wù)：(1)解釋績(jī)效面談的目的。(2)員工自評(píng)。(3)告知員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并說(shuō)明理由。(4)討論開(kāi)發(fā)問(wèn)題。(5)員工總結(jié)。(6)討論績(jī)效薪酬。(7)確定跟進(jìn)會(huì)議。(8)確認(rèn)談話內(nèi)容。92.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（）。A、現(xiàn)股計(jì)劃B、績(jī)效加薪C、一次性獎(jiǎng)金D、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃答案：A解析：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃屬于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

52、計(jì)劃。93.不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度是（）。36A、復(fù)本信度B、重測(cè)信度C、評(píng)價(jià)者信度D、內(nèi)部一致性信度答案：C解析：本題考查評(píng)價(jià)者信度；評(píng)價(jià)者信度就是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。94.下列醫(yī)療費(fèi)用中，不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是（）。A、急診的醫(yī)療費(fèi)用B、應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的C、門(mén)診的醫(yī)療費(fèi)用D、搶救的醫(yī)療費(fèi)用答案：B解析：下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍：（1）應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。（2）應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的。（3）應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。（4）在境外就醫(yī)的。本題可通過(guò)排除法得出B正確。95.工時(shí)制度不

53、包括（）。A、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)B、加班標(biāo)準(zhǔn)C、加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)D、休息休假制度答案：D解析：工時(shí)制度的內(nèi)容包括工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、加班加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。3796.（）是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)頻繁處理的問(wèn)題。A、加點(diǎn)B、加班C、延長(zhǎng)工作時(shí)間D、更改作息制度答案：B解析：加班是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)頻繁處理的問(wèn)題。97.職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為（）A、職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、工作日志C、問(wèn)卷調(diào)查D、工作分析答案：A解析：職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。98.社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)范的立法原則體現(xiàn)在法律強(qiáng)制性和（）。A、社會(huì)公平性B、社會(huì)公正性C、社會(huì)公開(kāi)性D、社會(huì)強(qiáng)制性答案：A解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)范的立法原則體現(xiàn)在：（1）法律強(qiáng)制性

54、。（2）社會(huì)公平性。3899.培訓(xùn)對(duì)組織的作用，不包含（）A、培訓(xùn)有助于改善組織績(jī)效，幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B、培訓(xùn)有助于塑造良好的組織文化C、培訓(xùn)是吸引、留住和激勵(lì)員工的一種重要手段D、培訓(xùn)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備答案：D解析：開(kāi)發(fā)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備100.關(guān)于外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略組織所面臨的人力資源問(wèn)題，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、員工招募時(shí)工作需求不大，員工的重新配置工作壓力很大B、培訓(xùn)工作重點(diǎn)是文化整合和統(tǒng)一價(jià)值觀，以及關(guān)于如何解決沖突的技能培訓(xùn)C、培訓(xùn)重心是如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理實(shí)踐、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化D、如何重新合理配置人力資源，維持員工隊(duì)伍士

55、氣，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀文化的整合答案：C解析：績(jī)效管理和薪酬管理重心是如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理實(shí)踐、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。101.下列屬于上大學(xué)的間接成本的是（）。A、政府為學(xué)生提供無(wú)息或低息的學(xué)生貸款B、很多大學(xué)提供部分或全部獎(jiǎng)學(xué)金，資助水平上升覆蓋面擴(kuò)大C、接受高等教育投資本人的能力強(qiáng)，用更少時(shí)間完成教育D、美國(guó)等國(guó)家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)答案：C解析：勞動(dòng)者的年齡越大，市場(chǎng)工資水平越高，去上學(xué)放棄的機(jī)會(huì)成本越高。ABD均為直接成本。39102.外部招募的缺點(diǎn)是指（）。A、有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新B、擴(kuò)大了候選人的選擇范圍C、招募成本會(huì)較高D、降低招募的風(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：AB

56、是外部招募的優(yōu)點(diǎn)，D是內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)。103.企業(yè)常常會(huì)利用不同勞動(dòng)者的歷史績(jī)效水平，來(lái)預(yù)測(cè)求職者的未來(lái)生產(chǎn)率，這種做法很容易產(chǎn)生（）歧視。A、統(tǒng)計(jì)性B、雇主C、工資D、職業(yè)答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視與雇主的招募和甄選過(guò)程有關(guān)。企業(yè)經(jīng)常會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助自己做出判斷，雇主曾經(jīng)雇用過(guò)的各種不同類(lèi)型的勞動(dòng)者的總體績(jī)效表現(xiàn)等很可能會(huì)成為這種歷史經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)經(jīng)常會(huì)用這些信息來(lái)幫助自己預(yù)測(cè)屬于這些群體的求職者的未來(lái)生產(chǎn)率狀況。所以本題選A。104.決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于（）。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型40答案：B解析：將價(jià)值取向與

57、模糊耐受性組合起來(lái)，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型，決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身；分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向；概念型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注；行為型，決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。105.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)指的是具有影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力的人B、領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命C、領(lǐng)導(dǎo)不可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生D、吉伯認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身強(qiáng)力壯、聰明但不能過(guò)分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力和自信答案：C解析：領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源

58、于組織的正式任命，領(lǐng)導(dǎo)也可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生。106.基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)不包括（）A、總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度B、市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬C、員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化D、員工完成工作的技能或能力答案：D解析：基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)有三個(gè)因素：(1)總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度；(2)市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；(3)員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)41驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，也都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。107.根據(jù)路徑目標(biāo)理論，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)（）更為滿意

59、。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查路徑目標(biāo)理論。相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征：例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度;而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，+考生筆記分享用軟件考，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。108.關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付，這屬于修改內(nèi)容中的（）。A、調(diào)整女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍B、規(guī)范產(chǎn)假

60、假期C、規(guī)范產(chǎn)假待遇D、調(diào)整女職工的孕期待遇答案：C解析：規(guī)范產(chǎn)假待遇：女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定對(duì)參加生育保險(xiǎn)女職工和未參加生育保險(xiǎn)女職工的產(chǎn)假期間待遇和相關(guān)費(fèi)用支出分別作了規(guī)定。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。42109.勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒(méi)有填補(bǔ)職位空缺的能力，表明存在（）失業(yè)。A、摩擦性B、結(jié)構(gòu)性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：根據(jù)有填補(bǔ)職位空缺的能力，可得出結(jié)構(gòu)性失業(yè)。110.離職管理的內(nèi)容不包括（）。A、勞動(dòng)合同