績(jī)效考核管理制度（-版2）20160321

1、績(jī)效考核管理制度(試行) 總 則制定目的為規(guī)范公司對(duì)部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jī)做出客觀評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工個(gè)人和部門(mén)整體績(jī)效進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),完善人力資源管理體系，同時(shí)也為員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)及培訓(xùn)發(fā)展等提供信息和決策依據(jù)，特制定本制度。第二條 適用范圍 （一）適用于集團(tuán)管理總部和各分（子）公司。 （二）以下人員不參與考核及計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)：兼職顧問(wèn)人員、臨時(shí)工。月度考核期內(nèi)不到崗累計(jì)超過(guò)10天的員工不參與本月度考核。季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)20天的員工不參與本季度考核。年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)30天的員工不參與本年度考核。缺勤時(shí)間統(tǒng)計(jì)含各種請(qǐng)假或未到崗原因。 第三條 考核原則公

2、平、公正、公開(kāi)的原則。溝通與進(jìn)步原則，即在考核過(guò)程中，考核人與考核對(duì)象在不斷溝通中，發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象在工作中存在的問(wèn)題，共同找到解決辦法，提高個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)水平。時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。結(jié)果反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)初步考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正。被考核人若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。 第四條 考核職責(zé)分工：見(jiàn)附表（一） 考核制度時(shí)間、內(nèi)容、實(shí)施第五條 考核時(shí)間與考核內(nèi)容： （一）考核周期分為：月度績(jī)效考核、

3、季度績(jī)效考核、半年度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1.月度績(jī)效考核，當(dāng)月績(jī)效于次月12日內(nèi)進(jìn)行完畢，適用于部門(mén)經(jīng)理及以下人員的考核。2.季度績(jī)效考核，于每季度后下一個(gè)月的15日內(nèi)進(jìn)行完畢，適用于分(子)公司副總、集團(tuán)總監(jiān)(含副)級(jí)、分（子）公司總經(jīng)理以上人員考核。3.半年度考核，于每年7月15日前進(jìn)行完畢，適用于分（子）公司總經(jīng)理、副總裁或指定負(fù)責(zé)人等高管人員。4.年度考核，于次年1月20日之前進(jìn)行，適用于總裁及公司其他所有員員工。5.季度、半年度和年度考核可參考月度考核累計(jì)加權(quán)平均結(jié) （二）考核內(nèi)容：另詳見(jiàn)每個(gè)職位的績(jī)效考核表 第六條 實(shí)施考核（一）考核方案制定、審批和實(shí)施分工權(quán)限表：見(jiàn)附表（二）

4、（二）制定績(jī)效考核方案：各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部根據(jù)部門(mén)實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定績(jī)效考核表，人資部協(xié)助參與補(bǔ)充、修訂和審核方案草稿后，交分管審批領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（三）實(shí)施考核：分管負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源部按規(guī)定考核周期進(jìn)行考核，流程及權(quán)限按附表（二）所述。人資部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)審核、審批?？己吮斫?jīng)審批后，人資部將考核結(jié)果向被考核者公開(kāi)，將考核結(jié)果與薪酬核算掛鉤。被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通與反饋，提出工作改進(jìn)計(jì)劃和下一考核期的工作目標(biāo)。 考核結(jié)果處理第七條 日?？己私Y(jié)果按下表對(duì)應(yīng)系數(shù)計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金：附表（三）第八條 根

5、據(jù)實(shí)際管理需要，可對(duì)績(jī)效考核結(jié)果按照一定的比例進(jìn)行強(qiáng)制分布排序，使公司整體考核結(jié)果接近正態(tài)分布，以拉開(kāi)考核差距。根據(jù)管理需要，可參照此比例確定計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)或集體調(diào)薪系數(shù)等，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。詳見(jiàn)附表（四）。第九條 考核結(jié)果運(yùn)用：按考核結(jié)果確定績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)，對(duì)管理人員有更高要求以促進(jìn)提高管理水平，對(duì)考核得中等及以下的管理人員降低績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。詳見(jiàn)附表（三）優(yōu)秀A+：95分以上，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)為1.11.3（具體崗位各異）；良好A：8095分，績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)為“得分?jǐn)?shù)-%”；一年之內(nèi)連續(xù)4個(gè)考核周期得A+，且全年無(wú)差評(píng)的，原則上有優(yōu)先調(diào)薪、晉級(jí)的權(quán)利（不含普調(diào)機(jī)會(huì)）。較好或中等B:7080分，管理人員

6、績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)為0.6，普通職位員工績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)為“實(shí)得分?jǐn)?shù)-%”，對(duì)于連續(xù)3個(gè)考核周期得B的管理人員，可重新評(píng)估是否勝任管理崗位，不勝任者降薪降職。較差C:60-70分，普通員工績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)為0.8；管理人員不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)，連續(xù)2個(gè)考核周期得C，降職降薪。極差C-:不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)。管理人員直接降職降薪或勸退離職；普通員工視情況，經(jīng)培訓(xùn)無(wú)法提高的調(diào)更低薪崗位或勸退離職。績(jī)效結(jié)果直接體現(xiàn)員工的價(jià)值所在，員工必須予以高度重視，員工績(jī)效表現(xiàn)結(jié)果會(huì)直接影響員工崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的人事決策，對(duì)績(jī)效差的員工，公司將視情況給予降薪、降職、勸退離職等處理?？己松暝V管理第十條 考核申訴處理：

7、人資部是接受員工考核申訴的日常管理部門(mén)，被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫(xiě)考核申訴表向人資部提出申訴。第十一條 考核申訴時(shí)間（一）員工對(duì)本人考核結(jié)果持異議的，在得知考核結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)，可越級(jí)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人資部提出申訴。（二）員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予以受理。 第十二條 考核申訴流程：（一）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，填寫(xiě)考核申訴表，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門(mén)、申訴事由等。(二）上級(jí)管理人員和人資部接到申訴后，必須在2個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，并且在5個(gè)工作日內(nèi)必須給出處理意見(jiàn)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（三）受理的申訴事件，

8、首先由人資部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)部門(mén)更高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處理。（四）對(duì)爭(zhēng)議很大的考評(píng)，人資部可根據(jù)需要組成專(zhuān)門(mén)委員會(huì)進(jìn)行公開(kāi)集體評(píng)議，分子公司經(jīng)理及以下職務(wù)申訴處理最終決定權(quán)在總經(jīng)理；集團(tuán)經(jīng)理及以下職務(wù)申訴最終決定權(quán)在分管副總裁；分子公司副總、集團(tuán)總監(jiān)、副總裁以上職位申訴最終決定權(quán)在集團(tuán)總裁，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。（五）提供考評(píng)數(shù)據(jù)必須真實(shí)有效，有意提供虛假數(shù)據(jù)者屬于嚴(yán)重違規(guī)（一類(lèi)違規(guī)），參與考評(píng)的相關(guān)人員務(wù)必客觀公正，對(duì)于有意不公正參與考評(píng)者，對(duì)違規(guī)者予以公開(kāi)批評(píng)，并取消考評(píng)資格，按按(二類(lèi)違規(guī)）處理。附件考核過(guò)程文件資料由人資部存檔，并嚴(yán)格保密

9、。（二）本制度由公司人資部編制，解釋權(quán)歸人資部所有。（三）本管理制度從2016年* 月*日起實(shí)施。（四）附表詳見(jiàn)后。胡回復(fù)：贊同蔡總意見(jiàn)，建議蔡總跟幾位副總裁商議，報(bào)董事長(zhǎng)確定吧。目前初定是3月份起考核副總監(jiān)以上職位，4月份開(kāi)始考核其他崗位?？?jī)效考核操作須嚴(yán)謹(jǐn)，若方案本身有不少瑕疵或公司本身?xiàng)l件所限，而考核中只看結(jié)果不考慮實(shí)際，副作用將明顯，反而達(dá)不到激勵(lì)提升員工的目的。鑒于公司現(xiàn)狀，務(wù)必兼顧“重結(jié)果、也適當(dāng)看過(guò)程”的平衡，盡快轉(zhuǎn)變到“工作考核數(shù)據(jù)化，一切以結(jié)果說(shuō)話”。 附表一：績(jī)效考核職責(zé)分工附件一：考核職責(zé)分工表序號(hào)職務(wù)主要職責(zé)1集團(tuán)總裁確定年度的集團(tuán)績(jī)效總目標(biāo)，對(duì)集團(tuán)的總績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，負(fù)

10、責(zé)組織各副總裁分解績(jī)效總目標(biāo)，組織績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各副總裁及總監(jiān)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)審及考評(píng)。2集團(tuán)副總裁負(fù)責(zé)組織所分管總監(jiān)、各子公司總經(jīng)理及部門(mén)負(fù)責(zé)人確定各單位或崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并主導(dǎo)按期對(duì)下屬予以考評(píng)，定期監(jiān)督各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況。3各中心總監(jiān)及部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與所轄部門(mén)負(fù)責(zé)人制定績(jī)效考核目標(biāo)，并定期監(jiān)督各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況。審定各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，審定各部門(mén)中層以上管理人員的績(jī)效考核成績(jī)結(jié)果。4部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)績(jī)效考核管理的第一責(zé)任人，就本部門(mén)整體績(jī)效與分管領(lǐng)導(dǎo)和人資部就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度評(píng)價(jià)、改進(jìn)措施等問(wèn)題進(jìn)行探討，帶領(lǐng)本部門(mén)員工努力達(dá)成本部門(mén)績(jī)效目標(biāo)。5員工本人對(duì)自己的績(jī)

11、效表現(xiàn)負(fù)責(zé)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與變更、績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度評(píng)價(jià)、改進(jìn)措施等問(wèn)題進(jìn)行探討，獲得上級(jí)主管的輔導(dǎo)和反饋；對(duì)不合理的績(jī)效考評(píng)提出申訴。6人力資源部人力資源部是績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，其職責(zé)大致如下：1）組織制定并修改績(jī)效管理制度、考核方法、考核指標(biāo)等。2）對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。3）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并提出考評(píng)意見(jiàn)。4）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。5)匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告。6)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。對(duì)月度、季度、半年度和年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依

12、據(jù)。附表（二）：考核方案制定和考核審批權(quán)限表被評(píng)人考核頻次制定考核方案實(shí)施考核制定者修訂、審核者審批者組織者審核者審批者普通員工月直接主管人資部部門(mén)負(fù)責(zé)人分管副總或總監(jiān)直接主管人資部部門(mén)負(fù)責(zé)人分管副總或總監(jiān)部門(mén)負(fù)責(zé)人月直接主管人資部、分管副總或總監(jiān)總經(jīng)理或副總裁直接主管人資部分管副總或總監(jiān)總經(jīng)理或副總裁副總季度直接主管人資部總經(jīng)理副總裁直接主管人資部總經(jīng)理評(píng)委會(huì)副總裁總監(jiān)季度直接主管人資部分管副總裁副總裁直接主管人資部分管副總裁評(píng)委會(huì)副總裁總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人季度分管副總裁（人資部協(xié)助）總裁副總裁、評(píng)委會(huì)總裁副總裁半年總裁（人資部協(xié)助）總裁評(píng)委會(huì)總裁總裁年度考評(píng)委員會(huì)（人資部協(xié)助）董事會(huì)評(píng)委會(huì)董事會(huì)附表（三）：績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)金系