適老產品項目人力資源管理手冊

1、泓域/適老產品項目人力資源管理手冊適老產品項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111847177 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111847177 h 2 HYPERLINK l _Toc111847178 二、 踐行積極老齡觀 PAGEREF _Toc111847178 h 4 HYPERLINK l _Toc111847179 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111847179 h 6 HYPERLINK l _Toc111847180 四、 個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 PAGEREF _Toc111847180 h

2、 6 HYPERLINK l _Toc111847181 五、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作 PAGEREF _Toc111847181 h 7 HYPERLINK l _Toc111847182 六、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵與特征 PAGEREF _Toc111847182 h 12 HYPERLINK l _Toc111847183 七、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc111847183 h 13 HYPERLINK l _Toc111847184 八、 企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理 PAGEREF _Toc111847184 h 15 HYPERLINK l _Toc11

3、1847185 九、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計 PAGEREF _Toc111847185 h 22 HYPERLINK l _Toc111847186 十、 實施內部招募與外部招募的原則 PAGEREF _Toc111847186 h 29 HYPERLINK l _Toc111847187 十一、 內部招募的主要方法 PAGEREF _Toc111847187 h 30 HYPERLINK l _Toc111847188 十二、 甄選環(huán)節(jié)的評估 PAGEREF _Toc111847188 h 33 HYPERLINK l _Toc111847189 十三、 人員錄用評估 PAGE

4、REF _Toc111847189 h 34 HYPERLINK l _Toc111847190 十四、 用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc111847190 h 34 HYPERLINK l _Toc111847191 十五、 用人單位內部勞動規(guī)則的特點 PAGEREF _Toc111847191 h 37 HYPERLINK l _Toc111847192 十六、 集體合同的內容 PAGEREF _Toc111847192 h 40 HYPERLINK l _Toc111847193 十七、 集體合同概述 PAGEREF _Toc111847193 h 45 HYPE

5、RLINK l _Toc111847194 十八、 排除信息溝通的障礙和干擾的對策 PAGEREF _Toc111847194 h 50 HYPERLINK l _Toc111847195 十九、 員工滿意度調查的基本程序 PAGEREF _Toc111847195 h 52 HYPERLINK l _Toc111847196 二十、 項目基本情況 PAGEREF _Toc111847196 h 56 HYPERLINK l _Toc111847197 二十一、 投資方案 PAGEREF _Toc111847197 h 59 HYPERLINK l _Toc111847198 建設投資估算表

6、PAGEREF _Toc111847198 h 61 HYPERLINK l _Toc111847199 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc111847199 h 62 HYPERLINK l _Toc111847200 流動資金估算表 PAGEREF _Toc111847200 h 63 HYPERLINK l _Toc111847201 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc111847201 h 64 HYPERLINK l _Toc111847202 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111847202 h 66 HYPERLINK l _Toc111

7、847203 二十二、 經濟效益分析 PAGEREF _Toc111847203 h 66 HYPERLINK l _Toc111847204 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111847204 h 67 HYPERLINK l _Toc111847205 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111847205 h 68 HYPERLINK l _Toc111847206 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111847206 h 70 HYPERLINK l _Toc111847207 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc111847207

8、 h 72 HYPERLINK l _Toc111847208 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc111847208 h 75產業(yè)環(huán)境分析加快建設主導產業(yè)突出、特色鮮明的功能園區(qū)，強化產業(yè)集聚配套，培育壯大企業(yè)主體，推動產業(yè)集群化發(fā)展。（一）著力提升壯大產業(yè)園區(qū)深入推進100個產業(yè)園區(qū)成長工程，根據發(fā)展條件和潛力，按照做大做強一批、整合優(yōu)化一批、調整轉型一批的思路，實施產業(yè)園區(qū)提質升級工程。加快發(fā)展產業(yè)園區(qū)特色主導產業(yè)，推進產業(yè)集成配套，提高產業(yè)集中度和集約化水平，培育一批帶動力強的企業(yè)集群，進一步引導要素資源向國家級、省級園區(qū)和戰(zhàn)略性新興產業(yè)園區(qū)匯聚，加快建成小河孟關、仁懷習水等千

9、億級龍頭園區(qū)。推動相鄰的產業(yè)園區(qū)整合，或以“一區(qū)多園”模式托管產業(yè)園區(qū)，實現資源共享、配置優(yōu)化，促進園區(qū)創(chuàng)新發(fā)展。對重點生態(tài)功能區(qū)、農產品主產區(qū)的工業(yè)園區(qū)，因地制宜實行“退二進三”或“退二還一”。到2020年，新增2個千億級產業(yè)園區(qū)。（二）加快培育壯大企業(yè)主體圍繞推進產業(yè)轉型升級，聚焦大數據、電子信息、大健康醫(yī)藥、高端裝備制造、新能源和新材料、節(jié)能環(huán)保領域，高端引進100戶以上國內外500強企業(yè)，落地生成一批重大項目。聚焦煤炭、電力、煙酒、化工、有色、冶金、裝備制造、建材、食品等領域，從規(guī)上企業(yè)中選擇1000戶技術工藝落后、生產設備落后、產品有市場、發(fā)展有潛力的企業(yè)，運用大數據、互聯(lián)網+、智能

10、制造等新技術、新模式，實施改造升級，提高企業(yè)核心競爭力。鼓勵龍頭企業(yè)、骨干企業(yè)發(fā)揮資本、品牌、營銷網絡、研發(fā)等優(yōu)勢，采取聯(lián)合、收購、兼并、控股等方式，實施跨區(qū)域、跨行業(yè)、跨所有制結構的合作重組，加快做大做強。聚焦大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，加大政策扶持力度，培育生成一大批小微企業(yè)，培育孵化一大批科技創(chuàng)新型企業(yè)，新增5萬戶以上企業(yè)市場主體，其中新增規(guī)上企業(yè)3000戶以上。支持企業(yè)實施走出去戰(zhàn)略，不斷拓展向外發(fā)展的市場空間和資源空間。聚焦已停產、半停產、連年虧損、資不抵債、靠政府補貼和銀行續(xù)貸存在的企業(yè)、以及不符合國家產業(yè)政策的落后產能，綜合運用市場機制、經濟手段和法治辦法，讓“僵尸企業(yè)”和落后產能有序退

11、出。踐行積極老齡觀加快發(fā)展城鄉(xiāng)社區(qū)老年教育，支持各類有條件的學校舉辦老年大學（學校）、參與老年教育。鼓勵養(yǎng)教結合創(chuàng)新實踐，支持社區(qū)養(yǎng)老服務機構建設學習點。發(fā)揮社區(qū)教育辦學網絡的作用，辦好家門口的老年教育。依托國家開放大學籌建國家老年大學，搭建全國老年教育資源共享和公共服務平臺。推動各地開放大學舉辦“老年開放大學”，鼓勵老年教育機構開展在線老年教育。創(chuàng)新機制，推動部門、行業(yè)企業(yè)、高校舉辦的老年大學面向社會開放辦學。加強老年人就業(yè)服務。鼓勵各地建立老年人才信息庫，為有勞動意愿的老年人提供職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導服務。健全相關法律法規(guī)和政策，保障老年人勞動就業(yè)權益和創(chuàng)業(yè)權益。支持老年人依

12、法依規(guī)從事經營和生產活動，興辦社會公益事業(yè)。按照單位按需聘請、個人自愿勞動原則，鼓勵專業(yè)技術人才合理延長工作年限。促進老年人社會參與。在全社會倡導積極老齡觀，引導老年人根據自身情況，積極參與家庭、社區(qū)和社會發(fā)展。積極開展“銀齡行動”，支持老年人參與文明實踐、公益慈善、志愿服務、科教文衛(wèi)等事業(yè)。建設高層次老年人才智庫，在調查研究、咨詢建言等方面發(fā)揮作用。鼓勵和引導老年人在城鄉(xiāng)社區(qū)建立基層老年協(xié)會等基層老年社會組織，搭建自我服務、自我管理、自我教育平臺。指導和促進基層老年社會組織規(guī)范化建設。擴大老年文化服務供給。改擴建或新建一批老年公共文體活動場所，支持通過公建民營、委托經營、購買服務等方式提高運

13、營效率。鼓勵編輯出版適合老年人的大字本圖書，加強弘揚孝親敬老美德的藝術作品創(chuàng)作，在廣播電視和互聯(lián)網播放平臺增加播出，推出養(yǎng)老相關公益廣告。搭建老年文化活動交流展示平臺，支持老年文化團體和演出隊伍登上鄉(xiāng)村、社區(qū)舞臺。鼓勵和支持電影院、劇場等經營性文化娛樂場所增加面向老年人的優(yōu)惠時段。支持老年人參與體育健身。在體育公園、全民健身中心等公共體育設施布局中充分考慮老年人健身需求，加強配套運動場所和設施的規(guī)劃建設。鼓勵開發(fā)適合老年人的體育健身項目，搭建平臺組織相關賽事和鍛煉展示活動。發(fā)布老年人科學健身活動指南，根據差異化的身體素質推薦適合的運動項目和鍛煉強度，推廣中國傳統(tǒng)保健體育運動。鼓勵建立老年人全民

14、健身志愿服務隊伍，指導和幫助老年人科學開展各類體育健身項目。營造良性的體育健身消費環(huán)境，鼓勵推出適合老年人的體育服裝、鍛煉器材等產品以及健身指導、競賽參與等服務。促進養(yǎng)老和旅游融合發(fā)展。引導各類旅游景區(qū)、度假區(qū)加強適老化建設和改造，建設康養(yǎng)旅游基地。鼓勵企業(yè)開發(fā)老年特色旅游產品，拓展老年醫(yī)療旅游、老年觀光旅游、老年鄉(xiāng)村旅游等新業(yè)態(tài)。支持社會力量建設旅居養(yǎng)老旅游服務設施，結合各地自然稟賦，形成季節(jié)性地方推介目錄，加強跨區(qū)域對接聯(lián)動，打造旅居養(yǎng)老旅游市場。以健康狀況取代年齡約束，修改完善相關規(guī)定。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高

15、公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現這一目標的職業(yè)，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業(yè)生涯目標的過程。個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組織與員工實現雙

16、贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業(yè)方向；準確評價個人特點和強項，發(fā)現新的職業(yè)機遇；評估個人目標和現狀的差距，增強職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質、職業(yè)理想，為員工提供相應的職業(yè)培訓，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據員工的潛質，為員工提供相應的職業(yè)機會，使員工看到自己在組織中的希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據員工的特長和優(yōu)勢，引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作（一）分析員工職業(yè)

17、生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標，并根據各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當的調整。具體應從以下幾個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、工作經驗、職業(yè)生涯目標等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、

18、組織結構等。（2）人力評估。包括人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發(fā)展政策等。（5）人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。3、環(huán)境方面。（1）社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。（3）經濟環(huán)境。包括經濟增長率、市場的競爭、經濟狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產業(yè)結構的調整、高新技術的影響、現代化技術與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的

19、方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據內外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術型發(fā)展。沿著技術開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。3、專業(yè)技術與管理型發(fā)展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發(fā)展到技術部門負責人，最后到公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志

20、向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳選擇。自我評估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關聯(lián)度、客

21、觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現職業(yè)目標，因此，職業(yè)的選擇直接關系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應至少考慮幾點：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設定職業(yè)目標。職業(yè)目標的設定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標為個

22、人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標，如何行動便成了關鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據內外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。修訂的內容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標、行動計劃和措施等。職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵與特征一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析

23、、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應綜合多方面的意見，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一

24、些調查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。適時調整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環(huán)境（市場、技術發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應，并根據檢查結果適時調整。3、預期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預期。根據員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應。員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關信息首先，應當收集企

25、業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標任務的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業(yè)未來五年和十年內人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標和任務，企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才，企業(yè)在中短期內亟待需要培養(yǎng)和補充哪些管理、技術和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質需求的重要手段

26、，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標得到實現，從而提高組織的整體素質，調動員工的生產積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠規(guī)劃可以影響個人的行為和表現，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效

27、性的重要標準。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對象和內容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評價、

28、同級評價、客戶評價、績效考核結果、員工獎懲資料等。企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓項目材料的開發(fā)在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發(fā)、購買或修改培訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活動的先后順

29、序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。課程設計的指導思想是要貫徹和體現培訓項目目標，使項目目標通過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者的行為表現和績效提高。因此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，為了實現某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的設計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自

30、己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內部培訓師隊伍的建設和培養(yǎng)內部培訓師。企業(yè)內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內部培訓師的選拔是企業(yè)培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領導對人力資源部門和企業(yè)員工培訓工作的基本看法。內部培訓師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內容，能夠總結、提煉并升華自身和周圍事物有益的經驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業(yè)真正的知識與技

31、能，從而有效實現經驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內容都應具體、可操作。企業(yè)應本著公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師。各級管理者應肩負起發(fā)現、推薦、培養(yǎng)內部培訓師的職責；各類業(yè)務骨干是企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。經過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內部培訓師的候選人，初步組建企業(yè)內部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內部培訓師當

32、作企業(yè)聘請來的外部培訓師的助手，助手（內部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業(yè)內部的案例、素材，更主要的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內部培訓師進行模擬授課，共同研討企業(yè)內部培訓教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內部培訓師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。外部培訓師的選拔也應該和內部培訓師一樣，遵循相應的選拔程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的轉化，企業(yè)可以實行“外部培訓師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內部助手，助手

33、的主要職責是通過向外部培訓師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓師的授課內容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓師的授課內容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的有效轉化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)內部培訓師隊伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調培訓部門管理功能培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責，培訓管理部門應該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統(tǒng)內培訓的統(tǒng)一領導機構，對系統(tǒng)的培訓活動負有全面指導和監(jiān)督的職責，負責統(tǒng)籌各組織機構和各類人員的教育培

34、訓，從培訓內容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統(tǒng)內主體班次的安排，還要有專題講座、組織調訓、業(yè)務研討等安排。年度培訓計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調安排參訓人員和安排本部門的培訓計劃。3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內容、時間和場地安排情況，為協(xié)調企業(yè)整體性的培訓安排打好基礎（五）實現企業(yè)培訓資源共享實現資源共享是企業(yè)內部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行機制不同，但相

35、同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。1、培訓資源主要包括內、外兩部分。從企業(yè)當前對培訓資源的使用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當開發(fā)內部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互學習、適時總結經驗。企業(yè)培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質要求與企業(yè)目標等方面的基礎上，綜合考慮內、外部資源的搭配。2、內部培訓資源。（1）標準化培訓

36、產品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓，也可以為員工自我學習創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師。企業(yè)內部培訓師崗位的設立，不僅可以節(jié)省部分培訓支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務發(fā)展的重要手段。內部培訓師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實際問題結合起來，有針對性開展培訓工作。（3）經理人作為培訓資源。經理人主要是通過對下屬的工作進行指導（教練技術）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經理人作為培訓資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培

37、訓更能針對企業(yè)的特點進行；其次，經理人的參與會幫助一般員工從管理和經營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據需要進行，調動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業(yè)集中精力去轉變培訓職能奠定了基礎。3、外部培訓資源。（1）專業(yè)培訓公司。專業(yè)培訓公司主要承擔大型公開課和企業(yè)內訓課程的設計、開發(fā)、

38、實施工作，具有豐富的培訓組織經驗和培訓師資源，所開設的培訓課程可以根據企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經驗傳授等內容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。經驗豐富的咨詢公司對自己服務過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業(yè)務是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓的質量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與院校開設聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。（六）建構

39、配套的培訓制度與文化為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，企業(yè)應使培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現的問題，或偏離培訓設計的初衷，使組織培訓發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程；二要建立企業(yè)培訓檔案，根據培訓檔案組織針對性培訓，避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業(yè)培訓活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織?；谂嘤栃枨蠓治龅膯T工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調查員工培訓是為了使員工按照統(tǒng)一的技術規(guī)范，實現標準化作業(yè)，通過計劃目

40、標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受

41、訓人員自認為產生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、態(tài)度與員工現有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調查的結果在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數字化的結果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，

42、首先應當明確組織能力、員工素質技能與企業(yè)生產業(yè)務工作目標的差距，深入分析產生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現存的問題。培訓主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓需求調查結果之后，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質和員工個人素質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調查分析報告，提出切實可行的能解決現存問題的培訓實施方案。最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經達到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓的目標目標是期望的成果，這些

43、成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化。在設定培訓目

44、標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數量化、指標化和標準化是制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還

45、是思維方法）才能知道自己的培訓標準是什么?？傊?，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業(yè)應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企業(yè)真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確

46、表達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現和業(yè)績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現出的行為、受訓者經過培訓后應該表現出的工作業(yè)績、評價培訓后產生業(yè)績的標準等第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現出這些行為、組織希望受訓者業(yè)績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任

47、務。培訓項目能否真正對受訓者的績效產生影響，與培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內容。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓

48、層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數、場地、培訓性質、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培

49、訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓排序的基本依據?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內容，如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業(yè)經營和業(yè)務發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發(fā)

50、揮出最大的作用。部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加，當然，主要是通過內部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協(xié)助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過程中容易出現各種各樣的困難和問題。實施內部招募與外部招募的原則1、高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則。高級管理人才為組織服務一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質和經驗，能夠為組織服務；另一方面是對組織文化和價值觀念的認同，愿意為組織貢獻自己全部的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內完成和實現的

51、。2、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式。當外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經濟技術基礎、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經驗成為學習新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因為組織內部缺乏所需專業(yè)人才，時間也不允許坐等組織內部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內部招募與外部招募相結合、內部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務相結合的措施。3、處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道。處于成長期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展。同時組織受人員

52、規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，組織應當采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時間內得到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。內部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內部最常見的推薦

53、法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬被調到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務空缺、需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內網以及企業(yè)中一切可利

54、用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機會。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面

55、的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。值得注意的是，這里強調的“檔案”，應該是建立在新的人力資源管理思想指導下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內部有效管理和用人做好準備。在現代檔案管理基礎上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關崗位應聘者的情況，發(fā)現那些具備了相應資格但由于種種原因沒有

56、申請的合格應聘者，可以通過企業(yè)內的人員信息查找，在企業(yè)與員工達成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔任空缺或新增的崗位。甄選環(huán)節(jié)的評估甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果進行評估。在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領導小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計算甄選方法的信度和效果指標來評估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測到品質、特點的符合程度。招聘結束后立即精確計算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時候，效果評估還要等待一段時間以后再進行。信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招

57、聘工作的質量。信度和效果是對測試方法的基本要求，只有信度和效果達到一定水平的測試，其結果才適合于作為錄用決策的依據，否則將誤導招聘人員，影響其作出正確的決策。（一）面試方法的評估招聘人員應該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性。1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結論，該結論是否對錄用決策具有重要的參考價值。2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現。在面試過程中面試考官應該有意識避免面試當中可能出現的各種心理偏差。評估者可以設計一個評估表，請面試考官根據自己所經歷的面試過程，進行自我評價面試考官面試行為評價表。心3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評

58、價。評估者同樣也可以采用上述方法進行評價。通過給面試考官設計一個評估表格請其根據對面試過程行為的回憶，進行自我評價。人員錄用評估人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。但是，這種說法未必完全正確，還要看應聘者的整體素質水平。試想，相同的錄用比，一個是在高級人才市場招聘，一個是在初級人才市場招聘，那錄用者的素質顯然不會一樣高。用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序制定用人單位內部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內部勞動規(guī)則的法律資格。內部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何一個管理機

59、構都有權制定內部勞動規(guī)則。有權制定內部勞動規(guī)則的，應當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規(guī)則在本單位范圍內具有統(tǒng)一性和權威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規(guī)則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規(guī)則。這種主體資格應當依據公司法或用人單位的章程來確定。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規(guī)則的管理機構，才具有內部勞動規(guī)則制定主體的資格。2、內容合法，即內部勞動規(guī)則的內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內部勞動規(guī)則的內容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協(xié)調而不能相互沖突。內部

60、勞動規(guī)則與集體合同在內容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側重于規(guī)定本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規(guī)則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規(guī)則的內容應當符合集體合同的規(guī)定，即內部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。3、職工參與。用人單位內部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產經營管理權的表現，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內部勞動