2022年人員招聘與選拔

1、9. 現(xiàn)代企業(yè)人才聘請(qǐng)的渠道是多種多樣的,常用的有（）、員工舉薦和“獵頭公司 ”代招；A. 談天挖掘人才B. 主頁(yè)聘請(qǐng)C. 網(wǎng)上聘請(qǐng)D. 校內(nèi)聘請(qǐng)滿分： 3 分10. 對(duì)情形模擬方法懂得錯(cuò)誤選項(xiàng)（）；A. 它將應(yīng)聘者至于某種模擬環(huán)境中B. 評(píng)判者事先必需接受特地培訓(xùn)C. 評(píng)判者通過對(duì)應(yīng)聘者的觀看來明白應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)D. 評(píng)判者事先必需接受特地培訓(xùn)1. 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論,以下說法正確選項(xiàng)（）；A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論能測(cè)出筆試和單一面試法所不能檢測(cè)出的才能或者素養(yǎng)B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù) ”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬,大多通過嬉戲的形式進(jìn)行,并側(cè)重評(píng)判治理潛質(zhì)C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論具有

2、區(qū)分功能 .評(píng)判功能和猜測(cè)功能D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論采納情形模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集風(fēng)光試滿分： 4 分2. 聘請(qǐng)策略主要有（）；A. 人員策略B. 時(shí)間策略C. 地點(diǎn)策略D. 方案策略滿分： 4 分3. 在進(jìn)行聘請(qǐng)時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）；A. 法律法規(guī)B. 組織文化C. 勞動(dòng)力市場(chǎng)D. 治理風(fēng)格E. 經(jīng)濟(jì)條件滿分： 4 分4. 聘請(qǐng)成本效用評(píng)估指標(biāo)包括（）；A. 人員錄用效用B. 招募成本效用C. 選拔成本效用D. 培訓(xùn)成本效用E. 總成本效用滿分： 4 分5. 以下描述與評(píng)判中心的特點(diǎn)不相符的是（）；A. 主要考察應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)的反應(yīng)速度 .信息獵取 .數(shù)據(jù)分析 .算術(shù)運(yùn)算

3、.閱讀懂得才能等B. 主要的目的是測(cè)試員工的實(shí)際動(dòng)手才能而不是理論上的學(xué)習(xí)才能C. 給公司和應(yīng)招者供應(yīng)了雙向溝通的機(jī)會(huì),能使公司和應(yīng)聘者之間相互明白,從而雙方都可以更精確地作出聘用與否 .受聘與否的打算D. 具有綜合性 .動(dòng)態(tài)性 .標(biāo)準(zhǔn)化 .整體互動(dòng)性 .信息量大 .猜測(cè)性 .形象逼真 .行為性等特點(diǎn)滿分： 4 分6. 為了獵取有關(guān)勝任特點(diǎn)模型的數(shù)據(jù),可以實(shí)行的方法有（）；A. 市場(chǎng)調(diào)查法B. 問卷調(diào)查法C. 團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法D. 行為大事訪談法E. 中意度調(diào)查滿分： 4 分7. 提高筆試的有效性應(yīng)留意的問題包括（）；A. 命題是否恰當(dāng)B. 閱卷以及成果復(fù)核C. 確定命題記分規(guī)章D. 學(xué)歷水平相

4、當(dāng)滿分： 4 分8. 不同的目的,工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同,對(duì)于聘請(qǐng)而言,工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）；A. 每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平B. 該崗位的工作職責(zé)C. 該崗位對(duì)任職者的要求D. 衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)E. 關(guān)鍵考核指標(biāo)滿分： 4 分9. 情形模式包括（）；A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論B. 學(xué)問測(cè)試C. 壓力測(cè)試D. 角色扮演滿分： 4 分10. 人員選擇常用的方法有（）；A. 心理測(cè)試B. 綜合測(cè)試C. 筆試D. 面試1. 評(píng)判中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn),就是它使用了心理測(cè)試方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀看和評(píng)判；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確4. 職務(wù)分析技術(shù)中觀看法是一種應(yīng)用最

5、廣泛的職務(wù)分析方法；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確10. 一般來說,選擇聘請(qǐng)地點(diǎn)的規(guī)章是,在全國(guó)范疇內(nèi)聘請(qǐng)組織的高級(jí)治理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上聘請(qǐng)中級(jí)治理人員和專業(yè)技術(shù)人員；術(shù)工人；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分在聘請(qǐng)單位所在地區(qū)聘請(qǐng)一般工作人員和技11. 角色扮演就是要求被評(píng)判者扮演一個(gè)特定的治理角色來處理日常的治理事務(wù),）以此來觀看被評(píng)判者的多種表現(xiàn),以便明白其心理素養(yǎng)和潛在才能的一種測(cè)試方法；（A. 錯(cuò)誤B. 正確13. 面試是員工甄選和聘用中一般使用的方法之一；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確3. 聘請(qǐng)工作總結(jié)不包括的有（）；A. 聘請(qǐng)成本核算B. 聘請(qǐng)方案的完成情形？C. 整個(gè)聘

6、請(qǐng)工作的進(jìn)程情形D. 聘請(qǐng)費(fèi)用是否相符1. 面試一般包括（）；A. 面試開頭階段B. 面試前的預(yù)備階段C. 正式面試階段D. 面試評(píng)判階段滿分： 4 分2. 工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）；A. 觀看法B. 工作日志法C. 職務(wù)分析問卷法D. 訪談法E. 職能工作分析法滿分： 4 分3. （ ）都屬于求職者履歷表的內(nèi)容；A. 訓(xùn)練背景B. 工作體會(huì)C. 社會(huì)活動(dòng)D. 個(gè)人資料滿分： 4 分4. 選擇簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)當(dāng)留意的問題有（）；A. 在學(xué)歷方面,內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些,外聘人員高一些B. 應(yīng)依據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)受,猜測(cè)其職業(yè)生涯進(jìn)展的趨勢(shì)C. 舉薦人應(yīng)當(dāng)與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系D. 依據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)判簡(jiǎn)歷

7、的可信度滿分： 4 分5. 人力資源供應(yīng)的猜測(cè)方法有（）；A. 核算法B. 技能清單法C. 人員置換圖解法D. 隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模擬法滿分： 4 分6. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論中,評(píng)分者的觀看要點(diǎn)包括（）；A. 發(fā)言形式B. 發(fā)言情態(tài)C. 發(fā)言影響D. 發(fā)言內(nèi)容滿分： 4 分7. 行為面試法的假設(shè)前提是（）；A. 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其將來的行為B. 說和做是截然不同的兩回事C. 工作經(jīng)受比學(xué)歷更重要D. 一葉知秋,通過一個(gè)人的行為可以判定他的思想滿分： 4 分8. 以下哪項(xiàng)屬于員工的聘請(qǐng)?jiān)停浚ǎ〢. 最優(yōu)性原就B. 多樣性原就C. 高效性原就D. 合法性原就滿分： 4 分9. 效度評(píng)估中的效度主要有（

8、）；A. 信度效度B. 猜測(cè)效度C. 同側(cè)效度D. 內(nèi)部一樣性E. 內(nèi)容效度滿分： 4 分10. 在中國(guó)IT 月刊上刊登聘請(qǐng)廣告,比較適用的情形有（）；A. 候選人地區(qū)頒布較廣B. 流失率較高的行業(yè)或職業(yè)C. 候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域D. 組織需要快速擴(kuò)大影響E. 空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充 4. 人力資源總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)方案的指導(dǎo)思想,業(yè)務(wù)方案是總體規(guī)劃的綻開與詳細(xì)化；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確 9. 校內(nèi)聘請(qǐng)可以趁機(jī)樹立企業(yè)形象,宣揚(yáng)企業(yè)文化；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確 6. 人力測(cè)評(píng)中明白人際關(guān)系才能最有效的方法是（）；A. 文件筐測(cè)驗(yàn)B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論C. 集風(fēng)光試D. 資格審核1. 工

9、作崗位設(shè)計(jì)中,應(yīng)擴(kuò)大工作范疇,豐富工作內(nèi)容；企業(yè)可實(shí)行（一目標(biāo)；A. 縱向擴(kuò)大工作B. 工作多樣化C. 橫向擴(kuò)大工作D. 工作環(huán)境的優(yōu)化E. 工作滿負(fù)荷滿分： 4 分）等詳細(xì)的方式來達(dá)到這2. 企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試,但成效并不抱負(fù),其一般緣由是（）；A. 背景調(diào)查的信息失真B. 面試的程序方面顯現(xiàn)問題C. 面試者的主觀偏見D. 應(yīng)聘者善于假裝,供應(yīng)了不真實(shí)的信息滿分： 4 分3. 制定聘請(qǐng)方案是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù),聘請(qǐng)方案的主要內(nèi)容,包括（）；A. 人員錄用后的績(jī)效考核方案B. 聘請(qǐng)的截止日期C. 聘請(qǐng)工作時(shí)間表D. 聘請(qǐng)費(fèi)用預(yù)算E. 錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人

10、員滿分： 4 分4. 預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（）；A. 留意求職者談話時(shí)的非言語(yǔ)行為B. 留意求職者外表氣質(zhì)特點(diǎn)是否符合職位要求C. 要對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要的核對(duì)D. 通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平滿分： 4 分5. 工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）；A. 觀看法B. 工作日志法C. 職務(wù)分析問卷法D. 訪談法E. 職能工作分析法滿分： 4 分6. 為了獵取有關(guān)勝任特點(diǎn)模型的數(shù)據(jù),可以實(shí)行的方法有（）；A. 團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法B. 市場(chǎng)調(diào)查法C. 問卷調(diào)查法D. 行為大事訪談法E. 中意度調(diào)查滿分： 4 分7. 在工作分析設(shè)計(jì)階段,應(yīng)做好以下哪幾個(gè)方面（）；A. 選擇工作分析人員B. 選

11、擇信息來源C. 按選定的方法收集信息D. 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)滿分： 4 分8. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論中,評(píng)分者的觀看要點(diǎn)包括（）；A. 發(fā)言形式B. 發(fā)言情態(tài)C. 發(fā)言影響D. 發(fā)言內(nèi)容滿分： 4 分9. 情形模擬測(cè)試比較適用于聘請(qǐng)（）；A. 科學(xué)爭(zhēng)論人員B. 服務(wù)人員C. 治理人員D. 事務(wù)性工作人員滿分： 4 分10. 聘請(qǐng)實(shí)施階段的主要步驟包括（）；A. 選拔B. 招募C. 評(píng)估D. 預(yù)備2. 崗位分析是全面評(píng)判組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的治理活動(dòng),是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù) 規(guī)范的描述和評(píng)判的過程；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確 滿分： 2 分 3. 人員選拔是聘請(qǐng)過程中最關(guān)鍵的一步,其技術(shù)性

12、較強(qiáng),難度較大；A. 錯(cuò)誤B. 正確 滿分： 2 分 4. 在面試時(shí),除了積極有效的傾聽外,仍有留意應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息；（）A. 錯(cuò)誤B. 9. 評(píng)判中心的每一個(gè)情境測(cè)試,都是從很多實(shí)際工作樣本中選擇出來的典型,經(jīng)過測(cè)評(píng)技術(shù)的 處理,使很多與測(cè)評(píng)無關(guān)的因素都得到了有效的掌握,這點(diǎn)反映了評(píng)判中心的公正性；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確 11. 招募工作是聘請(qǐng)工作的開頭；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確 14. 單位的聘請(qǐng)成本不包括聘請(qǐng)專員的工資、福利在內(nèi)；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確 滿分： 2 分 15. 企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和制造其發(fā)揮作用的條件；A. 錯(cuò)誤B. 正確 1. 人員聘請(qǐng)是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活

13、動(dòng)；在保證聘請(qǐng)質(zhì)量的基礎(chǔ)上,盡可能降低聘請(qǐng)成本,表達(dá)了（）原 就；A. 效率優(yōu)先B. 雙向選擇C. 競(jìng)爭(zhēng)D. 公正 .公開4. 人員配置的根本目的是（）；A. 為員工找到制造發(fā)揮作用的條件B. 保持全部員工的心理和生理健康C. 通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)D. 使得組織的任務(wù)和要求與個(gè)人相適應(yīng)滿分： 3 分5. 評(píng)判中心是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)展起來的；A. 工作分析B. 情形模擬C. 心理測(cè)驗(yàn)D. 面試9. 通過運(yùn)算（）可以分析錄用人員的素養(yǎng)狀況；A. 應(yīng)聘比例B. 聘請(qǐng)單價(jià)C. 聘請(qǐng)完成比例D. 錄用比例1. 與外部聘請(qǐng)相比,內(nèi)部聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)有（）；A. 有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié) .排除沖突B. 有利于鼓

14、勵(lì)員工 .鼓勵(lì)士氣C. 有利于聘請(qǐng)到高質(zhì)量的人才D. 聘請(qǐng)成本小E. 有利于培育員工的忠誠(chéng)度滿分： 4 分2. （ ）都屬于求職者履歷表的內(nèi)容；A. 訓(xùn)練背景B. 工作體會(huì)C. 社會(huì)活動(dòng)D. 個(gè)人資料滿分： 4 分3. 制定聘請(qǐng)方案是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù),聘請(qǐng)方案的主要內(nèi)容,包括（）；A. 人員錄用后的績(jī)效考核方案B. 聘請(qǐng)的截止日期C. 聘請(qǐng)工作時(shí)間表D. 聘請(qǐng)費(fèi)用預(yù)算E. 錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員滿分： 4 分4. 一般來說,聘請(qǐng)組成員應(yīng)當(dāng)包括（）；A. 聘請(qǐng)的工作崗位將來的下屬B. 人力資源部門的代表C. 直線經(jīng)理人D. 聘請(qǐng)的工作崗位將來的同事滿分： 4 分5. 關(guān)

15、于崗位評(píng)判,說法正確選項(xiàng)（）；A. 崗位評(píng)判的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開B. 應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評(píng)判工作中來C. 崗位評(píng)判的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值D. 崗位評(píng)判即崗位分析E. 評(píng)判的是崗位而不是任職者滿分： 4 分6. 制定聘請(qǐng)方案的主要依據(jù)有（）；A. 人力資源規(guī)劃B. 工作分析C. 聘請(qǐng)策略D. 聘請(qǐng)程序滿分： 4 分7. 工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）；A. 觀看法B. 工作日志法C. 職務(wù)分析問卷法D. 訪談法E. 職能工作分析法滿分： 4 分8. 依據(jù)狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵,其任務(wù)在于依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法 ；A. 有效鼓勵(lì)員工B. 對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供

16、應(yīng)進(jìn)行猜測(cè)C. 實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置D. 制定適宜的政策和措施E. 使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平穩(wěn)滿分： 4 分9. 不同的目的,工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同,對(duì)于聘請(qǐng)而言,工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）；A. 每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平B. 該崗位的工作職責(zé)C. 該崗位對(duì)任職者的要求D. 衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)E. 關(guān)鍵考核指標(biāo)滿分： 4 分10. 聘請(qǐng)成本效用評(píng)估指標(biāo)包括（）；A. 人員錄用效用B. 招募成本效用C. 選拔成本效用D. 培訓(xùn)成本效用E. 總成本效用3. 組織在進(jìn)行人員聘請(qǐng)錄用工作時(shí)組織外聘請(qǐng)應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確5. 由于非結(jié)構(gòu)型面試具有很大的隨便性,所

17、以對(duì)應(yīng)聘者的懂得才能與應(yīng)變才能有較高要求；（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確10. 人員選拔的目的就是選出能夠勝任所聘請(qǐng)工作崗位的員工；A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分11. 一線的治理人員可以選坐德爾菲法的專家,但是熟識(shí)該業(yè)務(wù)的一般員工不能選做、專家；（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確15. 在獵取高級(jí)人才時(shí),企業(yè)第一需在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上精確地描述崗位職責(zé)和任職資格；A. 錯(cuò)誤B. 正確2. 相對(duì)于外部聘請(qǐng)而言,內(nèi)部聘請(qǐng)具有的優(yōu)勢(shì)是（）；A. 有利于招到高質(zhì)量人才B. 選拔出的人員較為可信,精確性高C. 有利于吸取新觀點(diǎn)D. 樹立組織形象滿分： 3 分3. 聘請(qǐng)需由求通常是（）提出的；A. 人力資源部門B

18、. 用人部門C. 高層治理者D. 一線員工6. 企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位,在聘請(qǐng)之前第一應(yīng)考慮（）；A. 招募選擇方案B. 聘請(qǐng)備選方案C. 外部聘請(qǐng)方案D. 內(nèi)部聘請(qǐng)方案滿分： 3 分7. 在聘請(qǐng)員工時(shí),（）是一項(xiàng)重要的考慮因素；A. 性別B. 個(gè)人特點(diǎn)C. 工作經(jīng)受D. 身高滿分： 3 分8. 上門聘請(qǐng)法即校內(nèi)聘請(qǐng),其具有的優(yōu)點(diǎn)是（）；A. 具有豐富的社會(huì)體會(huì)和工作體會(huì)B. 具有時(shí)間上的敏捷性C. 可以發(fā)覺潛在的專業(yè)人員 .技術(shù)人員治理人員D. A. 具有廣泛的宣揚(yáng)成效10. 聘請(qǐng)選擇方式通常有面試、（）、個(gè)性測(cè)試等；A. 復(fù)試B. 面試和復(fù)試C. 情境模擬測(cè)試D. 初試1. 面試是公司選擇職

19、工的一種重要方法,其主要內(nèi)容包括（）；A. 外表風(fēng)度 .專業(yè)學(xué)問 .工作體會(huì)B. 工作態(tài)度 .求職動(dòng)機(jī) .愛好愛好C. 表達(dá)才能 .分析才能D. 應(yīng)變才能 .掌握才能滿分： 4 分2. 員工錄用的原就包括（）；A. 留意發(fā)揮特長(zhǎng)B. 高級(jí)人才內(nèi)部選拔優(yōu)先C. 招最杰出的人才支配在公司將來最重要的職位上D. 用人惟才E. 學(xué)歷重于才能滿分： 4 分3. 選擇聘請(qǐng)洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有（）；A. 明白聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象B. 明白聘請(qǐng)會(huì)的檔次？C. 留意聘請(qǐng)會(huì)組織者D. 留意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣揚(yáng)E. 留意聘請(qǐng)會(huì)的場(chǎng)地滿分： 4 分4. 結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)留意防止的評(píng)分誤差有（）；A. 評(píng)分中的趨高 .趨中或趨

20、低的傾向B. 在評(píng)分中接受多數(shù)人的看法和影響C. 受面試者某一突出特點(diǎn)的影響,加大給分的幅度D. 面試者出場(chǎng)次序不同,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一樣滿分： 4 分5. 在工作分析設(shè)計(jì)階段,應(yīng)做好以下哪幾個(gè)方面（）；A. 選擇工作分析人員B. 選擇信息來源C. 按選定的方法收集信息D. 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)滿分： 4 分6. 情形模擬測(cè)試比較適用于聘請(qǐng)（）；A. 科學(xué)爭(zhēng)論人員B. 服務(wù)人員C. 治理人員D. 事務(wù)性工作人員滿分： 4 分7. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試,表述正確選項(xiàng)（）；A. 考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B. 應(yīng)防止前后考生在場(chǎng)外相互溝通C. 應(yīng)為考生預(yù)備飲用水和紙巾D. 考生回答疑題有困難,可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)

21、間滿分： 4 分8. 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論,以下說法正確選項(xiàng)（）；A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論能測(cè)出筆試和單一面試法所不能檢測(cè)出的才能或者素養(yǎng)B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù) ”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬,大多通過嬉戲的形式進(jìn)行,并側(cè)重評(píng)判治理潛質(zhì)C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論具有區(qū)分功能 .評(píng)判功能和猜測(cè)功能D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論采納情形模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集風(fēng)光試滿分： 4 分9. 以下所列各項(xiàng)屬于聘請(qǐng)活動(dòng)中的甄選環(huán)節(jié)的是（）；A. 背景調(diào)查 .體檢B. 選擇求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷C. 供需分析 .聘請(qǐng)需求D. 選拔測(cè)試 .面試滿分： 4 分10. 使用評(píng)判中心應(yīng)留意的主要問題（）；A. 必需考慮成本問題B.

22、精確界定測(cè)評(píng)的維度和標(biāo)準(zhǔn)C. 應(yīng)選擇責(zé)任感強(qiáng) .才能水平高 .有肯定治理體會(huì)的人擔(dān)任評(píng)委D. 評(píng)判中心的題目必需常常更新1. 筆試通過受測(cè)者填寫文字形式的問題來評(píng)判受測(cè)者特點(diǎn)的測(cè)試方法；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分2. 人員聘請(qǐng)的內(nèi)部因素可以分為兩類：一類是經(jīng)濟(jì)條件, 另一類是政府治理與法律的監(jiān)控；（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確4. 聘請(qǐng)廣告的內(nèi)容應(yīng)涉及企業(yè)基本狀況. 職位信息 .崗位任職資格條件.職位薪酬和福利.應(yīng)聘方法等相關(guān)信息；也可以借助多種美編工具,豐富聘請(qǐng)廣告的視覺成效；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確7. 學(xué)問測(cè)試可以通過筆試.面試 .情境測(cè)試 .試用等形式進(jìn)行；其中最有效、 最簡(jiǎn)潔

23、的形式是面試；（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確11. 錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)主要有三種,分別是以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)；（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確13. 由于人員選拔是個(gè)復(fù)雜的過程,所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量,而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量；A. 錯(cuò)誤B. 正確 滿分： 2 分14. 引導(dǎo)性問題采納虛擬的提問方式,目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變才能、思維才能和解決問題的才能；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確 滿分： 2 分 15. 員工聘請(qǐng)的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求猜測(cè)；A. 錯(cuò)誤B. 正確 4. 聘請(qǐng)工作的目標(biāo)是勝利地選拔（）；A. 組織外部人才B. 組織所需的人才C. 高精尖人才D.

24、優(yōu)秀人才7. 情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為. 實(shí)際的操作以及（）進(jìn)行測(cè)試；A. 人際處理B. 公關(guān)C. 兩難問題D. 工作效率 滿分： 3 分8. 人員配置的目的是通過（）的協(xié)作,以及人與人的和諧,充分開發(fā)利用員工的才能,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；A. 人與人B. 積極C. 有效D. 人與事滿分： 3 分9. 情境模擬測(cè)試依據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（）；A. 語(yǔ)言表達(dá)才能測(cè)試 .組織才能測(cè)試 .事務(wù)處理才能測(cè)試B. 語(yǔ)言表達(dá)才能測(cè)試 .組織才能測(cè)試 .部門利益和諧才能測(cè)試C. 溝通才能測(cè)試 .組織才能測(cè)試 .事務(wù)處理才能測(cè)試D. 溝通才能測(cè)試 .組織才能測(cè)試 .部門利益和諧才能測(cè)試滿分： 3 分10.

25、 參與聘請(qǐng)洽談會(huì),企業(yè)的聘請(qǐng)人員可以有以下的收成（）；A. 開闊視野B. 明白當(dāng)?shù)厝肆Y源的素養(yǎng)和走向,明白同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情形C. 較簡(jiǎn)潔聘請(qǐng)到高級(jí)人才D. 較簡(jiǎn)潔聘請(qǐng)到稀缺人才1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論的優(yōu)點(diǎn)包括（）；A. 爭(zhēng)論過程真實(shí) .易于評(píng)判B. 被評(píng)判者難以掩飾自己特點(diǎn)C. 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量D. 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)滿分： 4 分2. 通過發(fā)布廣告聘請(qǐng)人員的優(yōu)勢(shì)有（）；A. 作用成效較長(zhǎng),信息量豐富B. 應(yīng)聘人員素養(yǎng)較高C. 傳播范疇廣D. 應(yīng)聘人員數(shù)量大E. 信息發(fā)布快速滿分： 4 分3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論包括（）等多種類型；A. 指定角色的爭(zhēng)論B. 不定角色的

26、爭(zhēng)論C. 情境性的爭(zhēng)論D. 無情境性爭(zhēng)論滿分： 4 分4. 企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試,但成效并不抱負(fù),其一般緣由是（）；A. 背景調(diào)查的信息失真B. 面試的程序方面顯現(xiàn)問題C. 面試者的主觀偏見D. 應(yīng)聘者善于假裝,供應(yīng)了不真實(shí)的信息滿分： 4 分5. 以下表達(dá)中,不符合筆試特點(diǎn)的是（）；A. 只要細(xì)心設(shè)計(jì) .時(shí)間充分 .手段得當(dāng),可以精確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素養(yǎng)B. 可考察應(yīng)試者的組織才能 .領(lǐng)導(dǎo)才能C. 具有很大的彈性和敏捷性D. 難免有高分低能者甚至冒名頂替者滿分： 4 分6. 以下哪項(xiàng)屬于員工的聘請(qǐng)?jiān)?？（）A. 最優(yōu)性原就B. 多樣性原就C. 高效性原就D. 合法性原就滿分

27、： 4 分7. 通過熟人舉薦方法進(jìn)行聘請(qǐng),一般有以下不足（）；A. 引進(jìn)大量不合格的人員B. 聘請(qǐng)勝利的概率較小C. 簡(jiǎn)潔造成員工的同質(zhì)化D. 簡(jiǎn)潔在單位內(nèi)形成小團(tuán)體E. 員工的積極性不高滿分： 4 分8. 人員選擇常用的方法有（）；A. 心理測(cè)試B. 綜合測(cè)試C. 筆試D. 面試滿分： 4 分9. 制定聘請(qǐng)方案的主要依據(jù)有（）；A. 人力資源規(guī)劃B. 工作分析C. 聘請(qǐng)策略D. 聘請(qǐng)程序滿分： 4 分10. 選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）；A. 依據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇B. 依據(jù)員工的素養(yǎng)與治理者的才能與偏好進(jìn)行選擇C. 依據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇D. 依據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范疇進(jìn)行選

28、擇E. 依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇1. 通過運(yùn)算錄用比例可以分析錄用人員的質(zhì)量情形；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確4. 申請(qǐng)人在對(duì)組織的特點(diǎn)明白甚少的情形下,會(huì)依據(jù)組織在聘請(qǐng)活動(dòng)中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情形；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確6. 情形模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確9. 員工招募是指企業(yè)為了進(jìn)展需要,依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析中數(shù)量與質(zhì)量的要求,從組織內(nèi)外吸取適合的人力資源的全過程；A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分10. 相對(duì)于內(nèi)部聘請(qǐng)而言,外部聘請(qǐng)有利于聘請(qǐng)到高質(zhì)量人才；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確13. 員工聘請(qǐng)對(duì)

29、組織的生存和進(jìn)展影響不大；A. 錯(cuò)誤B. 正確1. 以下屬于外部招募方法的是（）；A. 布告法B. 選拔法C. 熟人舉薦D. 檔案法滿分： 3 分2. 關(guān)于文件筐測(cè)試的描述中,錯(cuò)誤選項(xiàng)（）；A. 可以考察應(yīng)聘者的溝通才能,和諧才能B. 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定,標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合C. 考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)判D. 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官供應(yīng)的文件滿分： 3 分3. 關(guān)于錄用決策,以下懂得錯(cuò)誤選項(xiàng)（）；A. 應(yīng)考慮組織不司進(jìn)展階段對(duì)于員工素養(yǎng)不同要求B. 第一滿意當(dāng)前需要,長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視詳細(xì)情形而定C. 員廠的才能最好能超出應(yīng)聘崗位的要求D. 應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性滿

30、分： 3 分4. 聘請(qǐng)?jiān)椭校ǎ┦潜ＷC企業(yè)聘請(qǐng)到高素養(yǎng)人才和實(shí)現(xiàn)聘請(qǐng)活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)；A. 公開公正競(jìng)爭(zhēng)B. 雙向選擇C. 遵循國(guó)家法律法規(guī)D. 效率優(yōu)先原就滿分： 3 分5. 以下甄選工具中,效率最高的哪一項(xiàng)（）；A. 評(píng)判中心B. 自我評(píng)判C. 體能D. 面試滿分： 3 分6. 被評(píng)判者先看一些有關(guān)某個(gè)組織治理中的問題材料,此種方法屬于評(píng)判中心哪種測(cè)試方法（）；A. 角色扮演然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告；B. 書面案例分析C. 事實(shí)判定D. 面談模擬滿分： 3 分7. A 和 B 兩間化妝品公司同時(shí)聘請(qǐng)銷售人員,結(jié)果是 A 公司如期完成了聘請(qǐng)任務(wù),而 B 公司卻遲遲招不到合適的人選；

31、這時(shí),B 公司第一要做的工作應(yīng)當(dāng)是（）；A. 檢討公司聘請(qǐng)策略B. 多刊登聘請(qǐng)廣告C. 收集 A 公司的聘請(qǐng)策略和方法D. 辭退主持聘請(qǐng)工作的人力資源總監(jiān)滿分： 3 分8. 內(nèi)部招募有效的方法是 ；A. 舉薦法B. 筆試法C. 試用法D. 考察法滿分： 3 分9. （ ）適合選擇事務(wù)性工作人員A. 單人面試B. 多人面試C. 獨(dú)立面試D. 情境模擬測(cè)試滿分： 3 分.治理人員和銷售人員時(shí)使用；10. 企業(yè)聘請(qǐng)人員常用的方法是（）；A. 情境模擬B. 面試C. 筆試D. 筆試 .面試 .情形模擬和心理測(cè)試1. 使用評(píng)判中心應(yīng)留意的主要問題（）；A. 必需考慮成本問題B. 精確界定測(cè)評(píng)的維度和標(biāo)準(zhǔn)

32、C. 應(yīng)選擇責(zé)任感強(qiáng) .才能水平高 .有肯定治理體會(huì)的人擔(dān)任評(píng)委D. 評(píng)判中心的題目必需常常更新滿分： 4 分2. 在工作分析設(shè)計(jì)階段,應(yīng)做好以下哪幾個(gè)方面（）；A. 選擇工作分析人員B. 選擇信息來源C. 按選定的方法收集信息D. 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)滿分： 4 分3. 人力資源供應(yīng)的猜測(cè)方法有（）；A. 核算法B. 技能清單法C. 人員置換圖解法D. 隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模擬法滿分： 4 分4. 工作說明書可分為（）；A. 部門工作說明書B. 公司工作說明書C. 崗位工作說明書D. 任務(wù)工作說明書滿分： 4 分5. 員工錄用的原就包括（）；A. 留意發(fā)揮特長(zhǎng)B. 高級(jí)人才內(nèi)部選拔優(yōu)先C. 招最杰出

33、的人才支配在公司將來最重要的職位上D. 用人惟才E. 學(xué)歷重于才能滿分： 4 分6. 情形模擬測(cè)試與筆試.面試法相比,主要是針對(duì)被試者的（）進(jìn)行測(cè)試；A. 操作才能B. 智力水平C. 行為過程D. 心理活動(dòng)滿分： 4 分7. 以下所列各項(xiàng)屬于聘請(qǐng)活動(dòng)中的甄選環(huán)節(jié)的是（）；A. 背景調(diào)查 .體檢B. 選擇求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷C. 供需分析 .聘請(qǐng)需求D. 選拔測(cè)試 .面試滿分： 4 分8. 關(guān)于壓力面試正確選項(xiàng)（）；A. 用來測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新才能B. 壓力面試一般用于聘請(qǐng)銷售人員 .公關(guān)人員 .高級(jí)治理類人員C. 面試開頭時(shí),主考官給應(yīng)聘者提出意想不到的問題D. 用來測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變才能和解決緊急問

34、題的才能滿分： 4 分9. 以下表達(dá)中,不符合筆試特點(diǎn)的是（）；A. 只要細(xì)心設(shè)計(jì) .時(shí)間充分 .手段得當(dāng),可以精確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素養(yǎng)B. 可考察應(yīng)試者的組織才能 .領(lǐng)導(dǎo)才能C. 具有很大的彈性和敏捷性D. 難免有高分低能者甚至冒名頂替者滿分： 4 分10. 在中國(guó)IT 月刊上刊登聘請(qǐng)廣告,比較適用的情形有（）；A. 候選人地區(qū)頒布較廣B. 流失率較高的行業(yè)或職業(yè)C. 候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域D. 組織需要快速擴(kuò)大影響E. 空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充1. 假如一家公司需要聘請(qǐng)10 位初級(jí)機(jī)械操作工,并且這家公司情愿對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)；那么, 最好的聘請(qǐng)來源是職業(yè)學(xué)校；（）A. 錯(cuò)誤B. 正

35、確滿分： 2 分2. 上崗后的分散訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問題,讓新員工盡快明白企業(yè)的基本情形；（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分3. 一般來說,單位在聘請(qǐng)辦公室職員時(shí)大多采納內(nèi)部聘請(qǐng)的方法；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分4. 人員選拔是企業(yè)人員聘請(qǐng)工作中最關(guān)鍵,技術(shù)性最強(qiáng),難度最大的環(huán)節(jié)；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分5. 人員聘請(qǐng)的前提僅是工作描述和工作說明書；A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分6. 外部聘請(qǐng)的缺點(diǎn)之一就是來源少,難以保證質(zhì)量；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分7. 通常建立勝任特點(diǎn)模型的第一步是收集信息；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分

36、8. 聘請(qǐng)實(shí)施階段是整個(gè)聘請(qǐng)活動(dòng)的中心,是最關(guān)鍵的一環(huán)；（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分9. 一般只有在中高級(jí)治理職位的選拔中,我們才使用測(cè)評(píng)中心這種方法；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分10. 假如組織有內(nèi)部調(diào)整.內(nèi)部晉升等方案,就應(yīng)當(dāng)?shù)谝徊杉{外部聘請(qǐng),最終實(shí)施這些方案； （ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分11. 求職申請(qǐng)表通常由聘請(qǐng)企業(yè)設(shè)計(jì),包含了職位所需的基本信息,是用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級(jí)選擇工具；其目的是選擇出基本基本才能素養(yǎng)和學(xué)習(xí)工作背景符合職位候選人；（ ）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分12. 人力資源部門在對(duì)聘請(qǐng)方案進(jìn)行審查時(shí),應(yīng)留意人員需求量.

37、費(fèi)用等項(xiàng)目的嚴(yán)格復(fù)核；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分13. 企業(yè)人力資源的崗位科學(xué)配置應(yīng)堅(jiān)持以個(gè)體素養(yǎng)與崗位要求相適應(yīng)以及群體結(jié)構(gòu)的合理化原就；A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分14. 為使整個(gè)面試過程有綜合型判定,要防止進(jìn)行階段性的總結(jié)；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分15. 筆試可對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者選擇,花較少的時(shí)間達(dá)到高效率,因此筆試往往作為對(duì)應(yīng)聘者的最終選擇手段,成果合格者可以被錄用；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確1. 網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)包括（）；A. 不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制B. 便利快捷C. 成本較低？D. 選擇余地大,涉及范疇廣E. 勝利率高4. 人力資源供求達(dá)到供需平穩(wěn)是人力資源

38、規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿,人力資源供需猜測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確12. 財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)人才聘請(qǐng)的數(shù)量和質(zhì)量都有影響；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確7. （ ）是對(duì)聘請(qǐng)成本所產(chǎn)生的成效進(jìn)行分析；A. 聘請(qǐng)成本效益評(píng)估B. 聘請(qǐng)信度效度評(píng)估C. 聘請(qǐng)成本效用評(píng)估D. 聘請(qǐng)數(shù)量質(zhì)量評(píng)估5. 面試前的預(yù)備工作一般包括（）；A. 確定面試地點(diǎn) .時(shí)間B. 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試試題C. 謹(jǐn)慎選擇面試考官D. 確定面試目的8. 工作分析的目的在于（）；A. 為聘請(qǐng)供應(yīng)依據(jù)B. 為確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)供應(yīng)信息C. 確定各崗位的勝任特點(diǎn)模型D. 為確定薪酬體系供應(yīng)依據(jù)E. 提高員工對(duì)工作的中意度滿分： 4 分9. 一般來說,人員錄用決策的策略主要有（）；A. 多重剔除式B. 比較錄用式C. 擇優(yōu)錄用式D. 結(jié)合式E. 補(bǔ)償式1. 當(dāng)用人部門提出職位空缺時(shí),人力資源部門就必需立刻進(jìn)行外部聘請(qǐng)工作；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分2. 在人員選拔中資格審查是對(duì)求職者是否符合職位工作說明書要求的一種審查；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分3. 情境模擬測(cè)試適合于聘請(qǐng)服務(wù)人員,事務(wù)性工作人員、治理人員、銷售人員時(shí)使用；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分4. 人員選拔是聘請(qǐng)過程中最關(guān)鍵的一步,其技術(shù)性較強(qiáng),難度不大；（）A. 錯(cuò)誤B. 正確滿分： 2 分5. 人員初選