2022年人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)要點(diǎn)歸納

1、學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載人力資源治理經(jīng)濟(jì)學(xué)要點(diǎn)歸納其次章 確定雇傭標(biāo)準(zhǔn)（一）選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的一般原就：成本效益最好的勞動(dòng)力是那種工資和產(chǎn)量之間的比率最低的勞動(dòng)力； （這里的比較一般采納相對(duì)量,而非肯定量）（二）勞動(dòng)力的選擇不應(yīng)當(dāng)取決于企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況；（三）廉價(jià)的勞動(dòng)力不肯定必定是低成本的勞動(dòng)力；而高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力也不肯定必定是能夠使利潤(rùn)最大化的勞動(dòng)力；對(duì)勞動(dòng)力這種生產(chǎn)投入要素的選擇取決于它們的成本與產(chǎn)量比率；企業(yè)所追求的是單位產(chǎn)量成本最低；（適合員工的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立的情形）（四）當(dāng)工人們?cè)诠ぷ髦惺窍嗷プ饔玫臅r(shí)候,一個(gè)工人對(duì)工作的奉獻(xiàn)仍包括他對(duì)其他同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響；因此,與工人之間的產(chǎn)量相互獨(dú)

2、立時(shí)的情形相比, 當(dāng)工人之間的產(chǎn)量存在著相互作用的時(shí)候,企業(yè)情愿雇傭更多的通常也是最好的工人；有依靠于其他員工的技能的情形）（適合員工的生產(chǎn)率（五）一旦企業(yè)提高了它使用資本存量的數(shù)量或質(zhì)量,那么它就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的改善勞動(dòng)力的質(zhì)量；尤為重要的是, 最優(yōu)技能水平會(huì)隨著資本勞動(dòng)力比率的上升而提高； （適合員工之間的生產(chǎn)彼此獨(dú)立但 工人與 資本相互獨(dú)立的情形）（六）雇傭數(shù)量的確定只要增加工人的雇傭數(shù)量仍能夠?yàn)槠髽I(yè) 帶來(lái)正的利潤(rùn)增量,那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)連續(xù)增加雇傭工人；學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載（七）無(wú)參考數(shù)據(jù)的雇傭決策有：體會(huì)和試驗(yàn)兩種方法；（八）雇傭風(fēng)險(xiǎn)工人： 假如兩個(gè)人具有相同的預(yù)期價(jià)值和相同的 工資,那么,企

3、業(yè)最好是去雇傭有風(fēng)險(xiǎn)的那一位；不良績(jī)效可以通過(guò) 雇員離職的方法得到排除, 而優(yōu)良的績(jī)效就可以通過(guò)在工人的整個(gè)職業(yè)生涯中對(duì)其加以雇傭而得到強(qiáng)化；明白雇員的生產(chǎn)效率所需要的時(shí)間越短,就有風(fēng)險(xiǎn)的員工就越有價(jià)值；【本章中隱含的運(yùn)算有： 選擇員工的產(chǎn)能比運(yùn)算和風(fēng)險(xiǎn)員工選擇 的決策樹(shù)價(jià)值運(yùn)算】第三章 雇傭合適的員工（一）假設(shè),一個(gè)人獲得文憑的才能與其在工作中的績(jī)效是高度 相關(guān)的；訓(xùn)練水平較高者的額外成本能夠?yàn)槠漭^高的生產(chǎn)率所補(bǔ)償；而（二）試用期內(nèi)的工資要低到足以讓非技術(shù)員工走開(kāi)的程度；試用期后的工資也應(yīng)當(dāng)高到足以吸引技術(shù)員工到企業(yè)中工作的范疇,并確保其不會(huì)被其他企業(yè)挖走；（三）當(dāng)辨別不合格公認(rèn)的可能性很高

4、的時(shí)候,很小的工資差別 就足以使非技術(shù)工人不再來(lái)申請(qǐng)工作；（四）當(dāng)非技術(shù)工人和技術(shù)工人在企業(yè)外部的帶的工資幾乎相 同的試用期前后的工資差別可以很??；（五）實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)通常比實(shí)際工資制的企業(yè)能夠吸 引到質(zhì)量更高的工人, 但是實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)必需支付較高的平均工資,并且可能要承擔(dān)較高的監(jiān)督成本；（支付計(jì)時(shí)工資的企業(yè)盡管吸引了低質(zhì)量的工人,但是他也同樣簡(jiǎn)單的賺取利潤(rùn)?。┑谒恼聦W(xué)習(xí)好資料歡迎下載明白員工的生產(chǎn)率（一）觀看的有限性再加上高估傾向所導(dǎo)致的錯(cuò)覺(jué),往往是的工人對(duì)自己的評(píng)判無(wú)法像雇主的評(píng)判那樣精確；工更明白自己的實(shí)際才能信息不對(duì)稱；當(dāng)然企業(yè)也可能不如員（二）然而在許多情形下, 雙方對(duì)

5、于求職者究竟能否勝利的完成 工作都不是很清晰對(duì)稱無(wú)知；（三）對(duì)求職者的選擇： 當(dāng)選擇成本較小的時(shí)候, 對(duì)求職者進(jìn)行 選擇是有利可圖的； 在選擇結(jié)果導(dǎo)致較大比例的求職者被拒絕的情形下,對(duì)求職者進(jìn)行選擇是有利可圖的；當(dāng)企業(yè)因雇傭了需要被選擇出的那些人所導(dǎo)致的成本很高的時(shí)候,對(duì)求職者進(jìn)行選擇就更為有利可圖；（四）不同部門(mén)的工作支配：當(dāng)空缺職位的數(shù)量是可變的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)將工人支配在能夠使他們的肯定極限達(dá)到最高的產(chǎn)量的工作任務(wù)上去；當(dāng)由于技術(shù)局限導(dǎo)致空缺職位的數(shù)量是固定的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)根據(jù)工人的肯定優(yōu)勢(shì)來(lái)對(duì)他們進(jìn)行排隊(duì),然后再把他們安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先?直到全部的空缺位置都被填滿；（五）排出技術(shù)因素的影響

6、： 當(dāng)不同公認(rèn)的技能之間存在相當(dāng)大 的差異時(shí),通過(guò)員工分類來(lái)安排工作是最為重要的；當(dāng)員工是同質(zhì)的,他們的技能在全部的都是類似的時(shí)候,進(jìn)行人員選擇的價(jià)值不是很 大；第五章 浮動(dòng)工資仍是固定工資（一）外部競(jìng)爭(zhēng)并不是有必要依據(jù)員工的產(chǎn)量來(lái)支付工資的唯學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載一緣由；鼓勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)以及質(zhì)量生產(chǎn)等等都與此有關(guān)；（二）農(nóng)業(yè)工人通常領(lǐng)取直接的計(jì)件工資；直接領(lǐng)取傭金的銷(xiāo)售人員所獲得的也是以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資；在高層治理人員的酬勞中,通常有很大一部分是采納股票或股票期權(quán)的形式兌現(xiàn)的；（三）當(dāng)員工成為剩余索取者的時(shí)候,他們所受的鼓勵(lì)是最猛烈的；相反,向員工支付全部的凈收益也無(wú)法解決全部的鼓勵(lì)問(wèn)題；（所以將員

7、工提升為利益相關(guān)著是很好的方法）（四）在產(chǎn)量的衡量成本很高,衡量產(chǎn)品的質(zhì)量比較困難, 或者員工是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的人而產(chǎn)量本身卻由于外界因素的影響而猛烈波 動(dòng)的情形下,經(jīng)常使用計(jì)時(shí)工資；第六章 人力資本理論（一）人力資本的獵取方式：正規(guī)學(xué)校訓(xùn)練和在職培訓(xùn)；（二）年齡工資剖面曲線：假如員工不進(jìn)行人力資本投資,那 么曲線將會(huì)始終保持平穩(wěn)；曲線具有正的斜率,隨著時(shí)間的增加,投 資的邊際效益遞減；曲線是凹的,隨著年齡的增長(zhǎng),該曲線逐步變得 平穩(wěn)；（三）當(dāng)在職培訓(xùn)為一般性培訓(xùn)的時(shí)候,員工必需通過(guò)接受較低 工資的方式自行承擔(dān)培訓(xùn)的成本； 這就意味著任何期望參與培訓(xùn)項(xiàng)目 的員工都應(yīng)當(dāng)被賜予這種機(jī)會(huì)；（四）那些以較

8、低起薪為代價(jià)供應(yīng)培訓(xùn)的工作最有可能會(huì)被較為 年輕的員工以及方案在勞動(dòng)力市場(chǎng)上停留較長(zhǎng)時(shí)間的員工所接受；（五）當(dāng)在職培訓(xùn)具有企業(yè)特殊性的時(shí)候,員工和企業(yè)分?jǐn)偱嘤?xùn)學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載的成本同時(shí)共享培訓(xùn)的收益； 這種做法會(huì)降低員工的流淌性,同時(shí)會(huì) 鼓勵(lì)雙方都作出適當(dāng)?shù)耐顿Y決策；（六）與一般培訓(xùn)時(shí)得情形相同,最有可能以較低起薪為代價(jià)進(jìn) 行企業(yè)特殊在職投資的將會(huì)是那些較為年輕的員工以及方案在勞動(dòng) 力市場(chǎng)上停留較長(zhǎng)時(shí)間的員工；（七）由于員工并不總是很清晰自己離開(kāi)企業(yè)的可能性,并且已 經(jīng)獲得了企業(yè)特殊人力資本的員工離開(kāi)企業(yè)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)肯定的成本,所以與供應(yīng)一般在職培訓(xùn)時(shí)相比,企業(yè)在供應(yīng)特殊在職培訓(xùn)時(shí)會(huì)在選

9、擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)實(shí)行更為積極的行動(dòng)；企業(yè)期望培訓(xùn)的員工具有 較低的流淌可能性, 從而使他們的生產(chǎn)率因培訓(xùn)而得到較大幅度的提 高；【本章中隱含的運(yùn)算： 通過(guò)折現(xiàn)的方法判定接受人力資本投入的 必要性,另外仍有通過(guò)工資差額的折現(xiàn)比較哪種工作更適合參與培 訓(xùn)】第七章 流淌、解雇與買(mǎi)斷（一）請(qǐng)走老員工可能增加利潤(rùn)的情形：行業(yè)的技術(shù)變革特殊迅速；在工作中所能學(xué)得的技能數(shù)量與進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍之前通過(guò)正規(guī)教育或培訓(xùn)所學(xué)到的技能關(guān)系不大時(shí),當(dāng)在職培訓(xùn)較為重要時(shí), 對(duì)資深員工的數(shù)量要求較多；在當(dāng)前企業(yè)中的工作體會(huì)不具有特殊性；（二）當(dāng)企業(yè)特殊人力資本較為重要的時(shí)候,企業(yè)通過(guò)從年齡分 布的兩頭著手來(lái)解雇員工就可以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)

10、最大化；也就是說(shuō), 那些剛 剛到企業(yè)中來(lái)工作的員工和那些接近退休年齡的員工是最好的解雇學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載對(duì)象；（三）只有當(dāng)在其他時(shí)間利用方式上的收入超過(guò)了他們?cè)诋?dāng)前 企業(yè)中的生產(chǎn)率現(xiàn)值的時(shí)候, 買(mǎi)斷方案才會(huì)是有利可圖的； 解雇要價(jià),剩余工資總量的現(xiàn)值與從事其他工作可能的酬勞的現(xiàn)值之間的差額；（四）實(shí)際應(yīng)用： 窗口方案, 過(guò)長(zhǎng)的時(shí)間員工可能會(huì)降低自己的 工作才能來(lái)提高要價(jià),增加企業(yè)的買(mǎi)斷成本；退休之橋,由于養(yǎng)老金 通常會(huì)依據(jù)工齡的延長(zhǎng)而上升, 所以退休之橋方案對(duì)于員工提前退休 決策來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的誘惑； 工作安置服務(wù)中心, 通過(guò)向離職員工提 供安置服務(wù), 企業(yè)必需向員工支付的買(mǎi)斷價(jià)格就可以有所

11、降低；只有 當(dāng)供應(yīng)這種安置服務(wù)所導(dǎo)致的員工的外部工作機(jī)會(huì)的價(jià)值增加高于供應(yīng)這種服務(wù)所產(chǎn)生的成本時(shí),企業(yè)才應(yīng)當(dāng)供應(yīng)這種服務(wù)； 否就企業(yè)最好是直接支付一個(gè)較高的買(mǎi)斷價(jià)格,讓員工們自己去查找新的工 作；第八章 信息、信號(hào)傳遞與挖墻腳（一）關(guān)于正規(guī)訓(xùn)練的爭(zhēng)論： 正規(guī)訓(xùn)練究竟是一種純粹的信號(hào)傳遞仍是能夠供應(yīng)一種生產(chǎn)率的改進(jìn)；秀的人,而且利于企業(yè)利益的進(jìn)展；至少可以認(rèn)為訓(xùn)練選擇了較為優(yōu)（二）挖墻腳, 主要取決于雇員企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值和企業(yè)外部?jī)r(jià)值的 差；另外勝利與否的關(guān)鍵仍有員工意向,外部公司位置等；第九章 晉升鼓勵(lì)（一）工資結(jié)構(gòu)與努力水平：勝者與敗者之間的獎(jiǎng)金差距越大,就競(jìng)賽參與者所付出的努力水平就會(huì)越高；而

12、在企業(yè)中, 與某一晉升學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載相聯(lián)系的工資上升幅度越大, 就員工們?yōu)楂@得晉升所付出的努力水平 也會(huì)越高；（二）隨著晉升的可能性程度越來(lái)越少的依靠于努力程度而越 來(lái)越多的依靠于其他因素時(shí), 員工的實(shí)際努力水平就會(huì)下降；當(dāng)晉升 受運(yùn)氣的影響程度很大時(shí), 努力程度降低的趨勢(shì)將會(huì)因高層次和低層次間工資差距的擴(kuò)大而得到肯定程度的緩解；即較大的工資差距有助于排除干擾對(duì)努力水平所產(chǎn)生的消弱效用；而當(dāng)干擾無(wú)限大的時(shí)候,努力就會(huì)趨于零；（三）在晉升打算作出之前所需要經(jīng)受的時(shí)間越長(zhǎng),就最有才能 的人贏得晉升的可能性就越大；這個(gè)交換過(guò)程就是等待晉升的過(guò)程,它將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最能干的員工將較多的時(shí)間用在工作上

13、去,而才能較 差的員工就最好是離開(kāi)企業(yè)；（四）在企業(yè)內(nèi)部基于相對(duì)比較所進(jìn)行的晉升職位層次越多,就 所在最高層職位上的員工和處在最底層職位上的員工間的才能差別 也就越大；（五）從內(nèi)部晉升比從外部雇傭能夠產(chǎn)生更好的鼓勵(lì)性；只有當(dāng)外部人比全部?jī)?nèi)部人都明顯要強(qiáng)的時(shí)候,或者是過(guò)去曾經(jīng)顯現(xiàn)內(nèi)部人相互串通共謀從而付出較低努力程度的情形時(shí),才應(yīng)當(dāng)采納外部雇傭的方式；（六）企業(yè)的工資制度應(yīng)當(dāng)被當(dāng)做一個(gè)整體來(lái)看待；（七）工資結(jié)構(gòu)有兩個(gè)特點(diǎn)：工資差距和工資水平； 擴(kuò)大工資差距并不肯定意味著提高工資水平, 通過(guò)降低底層的工資水平以及提高學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載高層的工資水平,同樣能夠達(dá)到擴(kuò)大工資差距的目的；（八）高層次的

14、晉升比低層次的晉升所相伴的工資增長(zhǎng)幅度要 大,剩余選擇權(quán)的價(jià)值越大, 從底層向高層晉升所相伴的工資上漲幅 度就可以越?。唬ň牛┕膭?lì)可以通過(guò)相對(duì)比較產(chǎn)生也可以通過(guò)肯定績(jī)效來(lái)產(chǎn)生；（十）內(nèi)部晉升會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì)的成效,但是其本身卻簡(jiǎn)單誘導(dǎo)員工進(jìn)行串通共謀； 通過(guò)增加每一工作進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的人員數(shù)量,就可以降低 員工們之間進(jìn)行串通共謀的可能性；第十一章針對(duì)資深員工的鼓勵(lì)方案（略）第十二章團(tuán)隊(duì)（一）只有當(dāng)集體的協(xié)作作用明顯的超出被減弱的個(gè)人工作積 極性的時(shí)候,才應(yīng)當(dāng)使用團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)中會(huì)存在搭便車(chē)效用；團(tuán)隊(duì)生產(chǎn) 的兩個(gè)主要效益：專業(yè)化和互補(bǔ)性（學(xué)問(wèn)傳授）；（二）團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生有價(jià)值的學(xué)問(wèn)傳授的兩個(gè)條件是：團(tuán)隊(duì)成員 把握

15、自己獨(dú)有的信息, 組成團(tuán)隊(duì)后,可以是新的信息在成員之間流通；每個(gè)成員把握的獨(dú)有信息對(duì)其他成員是有價(jià)值的和可學(xué)習(xí)的；（三）防止團(tuán)隊(duì)搭便車(chē)效用團(tuán)隊(duì)中的鼓勵(lì)：顯性鼓勵(lì)和隱性 鼓勵(lì)；（四）顯性鼓勵(lì)：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金（企業(yè)只應(yīng)在團(tuán)隊(duì)小,而且團(tuán)隊(duì)的產(chǎn) 量能精確界定事才可以使用,嘉獎(jiǎng)的項(xiàng)目也必需是短期的）、利潤(rùn)分 享（通常并不能鼓勵(lì)員工） 、股票以及股票期權(quán)（一般用于鼓勵(lì)對(duì)企 業(yè)業(yè)績(jī)有較大影響力的治理者, 且份數(shù)較多具有較高認(rèn)證價(jià)格的期權(quán)學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載要比份數(shù)較少具有較低認(rèn)證價(jià)格的期權(quán)給治理者更大的鼓勵(lì)去實(shí)行 有益于企業(yè)的措施）；（五）隱性鼓勵(lì)： 即將員工的工資和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況相掛鉤,增 加員工的企業(yè)責(zé)任感；

16、（六）規(guī)范, 通過(guò)企業(yè)文化和章程的設(shè)置, 在倫理道德等的非貨 幣形式上做出手段,利用員工的移情作用、忠誠(chéng)感和潛在內(nèi)疚感,減 少搭便車(chē)效用的產(chǎn)生；（七）企業(yè)通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的輪換,熟悉員工的潛在價(jià)值； 團(tuán)隊(duì)之間的合作和競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題,團(tuán)隊(duì)的組建（輪番選人）,員工全部制企業(yè)的存在價(jià)值；第十四章 非貨幣酬勞（一）金錢(qián)并不是一切, 但它是最好的衡量單位； 非貨幣酬勞的衡量方法,把非貨幣工作特點(diǎn)轉(zhuǎn)化成貨幣值；（二）衡量方法： 普遍意義上的衡量, 構(gòu)建影響因素的會(huì)規(guī)模型,通過(guò)回來(lái)的方法確定每個(gè)影響因素權(quán)重；和彈性時(shí)間的無(wú)差異曲線確定不同偏好；的界限；異質(zhì)偏好的衡量, 構(gòu)建工作 回來(lái)線恰好是兩種偏好極端（三）頭銜只能

17、授予少數(shù)人,否就頭銜就不能代表位置了；頭銜價(jià)值的大部分來(lái)自于稀缺性；（四）員工中認(rèn)為某種職業(yè)位置較高的人數(shù)越多,工資就越低,這種職業(yè)的位置的貨幣價(jià)值就越高；同樣對(duì)某種職業(yè)的需求越大, 該職業(yè)位置的貨幣值越低； （這是相對(duì)的結(jié)論）學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載（五）評(píng)判一般帶有主觀性： 評(píng)判員的層次可能使評(píng)判帶有主觀 性；指標(biāo)本身難以客觀評(píng)判；第十五章 福利（一）福利的兩種賜予方式：特定的福利制度和自選福利；（二）養(yǎng)老金方案的兩種基本類型：繳納確定制和給付確定制；繳納確定制,定期的向特定賬戶支付肯定的保險(xiǎn)費(fèi)；支付確定制,無(wú) 論基金的數(shù)額有多大, 員工都將得到固定的收益, 雇主負(fù)責(zé)補(bǔ)充基金 的不足并獲得基金全部的額外收益；（三）養(yǎng)老金福利的授予： 一般意義上, 員工在一家企業(yè)連續(xù)工 作滿 5 年,福利才被授予,以后顯現(xiàn)離職,將以離職費(fèi)得形式全部給 予員工；（四）懸崖式授予： 規(guī)定滿多少年后支付全部養(yǎng)老金的方式,常 見(jiàn)于軍隊(duì)服役；（五）養(yǎng)老金方案的另一個(gè)特點(diǎn)是,可轉(zhuǎn)移性,即養(yǎng)老金方案不會(huì)隨雇主的不同而有所變化, 而是以固定的格式和程序繳納,定期獲得的方式,此種方法補(bǔ)償了原方案方式的不足；在美國(guó)比較盛行,在中國(guó)仍有待完善；（六）養(yǎng)老金風(fēng)險(xiǎn)： 支付確定制風(fēng)險(xiǎn)主要由企業(yè)承擔(dān),而繳納確定制風(fēng)險(xiǎn)很大程度上轉(zhuǎn)移給了員工；法是缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)的；第十七章 績(jī)效考核但可以預(yù)見(jiàn), 企業(yè)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)