飯店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)年終會議討論內(nèi)容

1、.：.；一， 控制人力本錢由難到易飯店的人力本錢構(gòu)成主要有三個方面，一是支付給員工的薪酬福利及附加，隨著新勞動合同法的實(shí)施，飯店在這方面的本錢是與其擁有員工數(shù)量成正比，即固定員工數(shù)量越多，飯店人力本錢越高；二是員工培訓(xùn)本錢，目前越來越多的飯店注重員工培訓(xùn)，越來越多的員工與其從業(yè)的酒店均以為是培訓(xùn)是酒店支付給員工最好的福利，因此，培訓(xùn)本錢在酒店大大添加；三是員工管理本錢，固定員工越多，酒店為此支出的管理本錢包括規(guī)章制度的落實(shí)和監(jiān)視檢查、員工后勤生活保證、為管理員工而設(shè)置的管理人員及其產(chǎn)生的費(fèi)用等越高；另外，員工流動率越高，酒店為此付出的人力管理本錢就越高。降低人力本錢的措施：按照上述三條對應(yīng)之措

2、施，降低人力本錢的措施，第一條是對員工消減福利薪酬及工資附件；第二條是減少培訓(xùn)費(fèi)用；第三條是降低員工流動率。但是，他們從這三條之關(guān)系來看，假照實(shí)施第一、二條，那么第三條就做不到。因此，目前很多飯店沒有降低第一、二條，而是減少固定員工數(shù)，大量運(yùn)用實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)生不需求酒店支出更多的薪酬福利及工資附件，因此，運(yùn)用實(shí)習(xí)生成為飯店降低人力本錢的一個不錯的選擇。但是，由于許多的飯店運(yùn)用實(shí)習(xí)生生源不穩(wěn)定，帶來的弊端顯而易見，一是實(shí)習(xí)生缺乏對酒店的了解，導(dǎo)致酒店培訓(xùn)本錢添加；二是實(shí)習(xí)生與企業(yè)固定工、與企業(yè)之間磨合期間內(nèi)，摩擦系數(shù)大，導(dǎo)致效力質(zhì)量下降，致使酒店運(yùn)營本錢添加，降低飯店的利潤；三是不穩(wěn)定的實(shí)習(xí)生源給

3、飯店以用工上不平安感，沒法處理人力資源運(yùn)用上的根本問題。采用年年固定的校企協(xié)作，可以處理上述問題：一是飯店直接派飯店內(nèi)培人員、實(shí)習(xí)生代表或飯店管理人員定期到學(xué)校講解飯店文化，宣傳品牌，添加院校生源對飯店的認(rèn)識；二是接納院校學(xué)生來飯店實(shí)習(xí)、頂崗或觀賞，建立固定工與生源的定期交流活動，使生源與企業(yè)的調(diào)和度加強(qiáng)；三是穩(wěn)定的校企協(xié)作為飯店帶來了穩(wěn)定的工源。另外，飯店還可以吸收院校教師深化飯店，了解飯店的詳細(xì)情況，飯店借院校教師向員工和管理者灌輸該行業(yè)的前瞻實(shí)際，獲得與別的飯店實(shí)際上的引導(dǎo)優(yōu)勢，降低飯店的培訓(xùn)本錢；飯店還可以從院校實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生中優(yōu)先選擇員工等，從而全面提高飯店的員工素質(zhì)，并培育充足的后

4、備力量，降低了酒店人力資源本錢和培訓(xùn)費(fèi)用。二，校企協(xié)作的實(shí)際運(yùn)用，部分地處理了飯店人力本錢不斷添加的問題校企協(xié)作是指飯店選擇相關(guān)院?；蚺嘤?xùn)中心作為其協(xié)作同伴，雙方建立一種互利互惠的、或松散或嚴(yán)密的協(xié)作關(guān)系，到達(dá)飯店與院校的共贏。關(guān)于校企協(xié)作勝利的例子，筆者列舉無錫錫?；▓@酒店與無錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院結(jié)合辦學(xué)的案例。無錫錫海花園酒店是無錫市知名度較高的一家四星級酒店，是無錫市公務(wù)接待定點(diǎn)單位、中央國家機(jī)關(guān)出差、會議采購定點(diǎn)單位。錫?；▓@從起步時的招工難、人力本錢高，到與學(xué)校協(xié)作辦“錫海冠名班，再到今天采用“前店后校方式，按照酒店與校方的協(xié)作方式即+方式和+方式，進(jìn)入了良性循環(huán)。錫?；▓@酒店先是與無

5、錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院協(xié)作辦學(xué)，結(jié)合招生冠名“錫海中專班，采取+方式，即學(xué)生兩年在院校學(xué)習(xí)，一年在酒店實(shí)習(xí)。經(jīng)過多年的實(shí)際，商院的學(xué)生生長為部門經(jīng)理、主管和一線的業(yè)務(wù)骨干已不在少數(shù)，此舉有效地降低了錫?；▓@酒店的員工管理本錢。在與無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院結(jié)合辦學(xué)獲得閱歷的根底上，錫?；▓@酒店又與江西九江科技中專協(xié)作辦學(xué)，至今該院已有六屆學(xué)生來酒店實(shí)習(xí)，每屆畢業(yè)生都有一定比例留在酒店任務(wù)，酒店被定為江西九江科技中專的實(shí)訓(xùn)基地。上述方式，由于實(shí)習(xí)時間和實(shí)習(xí)人數(shù)的相對穩(wěn)定，既培育了學(xué)生植根無錫錫?；▓@酒店的感情，又為錫海花園酒店提供了相對穩(wěn)定的人力需求。校企協(xié)作的勝利，從長久看，為錫?；▓@降低了人力管理本錢

6、。同時又博得了錫?；▓@擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任的佳譽(yù)。錫?；▓@酒店劉天星董事長以戰(zhàn)略家的目光，看到了+方式存在的問題，為了更好了向錫海酒店的下一步開展提供穩(wěn)定的人才源泉，降低人力本錢。年月，錫?；▓@酒店與無錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院正式簽署校企協(xié)作的+的旅游職業(yè)教育新方式。院校在錫海酒店設(shè)立“無錫城市院校錫海校區(qū)，酒店不僅給+的旅游班學(xué)生三年食宿費(fèi)全免，并提供萬元獎學(xué)金。+方式，即大學(xué)三年的學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)都安排到酒店前店后校，第一年全日制上課，節(jié)假日去一線觀摩與企業(yè)磨合、感性認(rèn)識企業(yè)、第二、三年邊學(xué)習(xí)邊實(shí)習(xí)，讓學(xué)生早日融入酒店氣氛，順應(yīng)酒店任務(wù)環(huán)境，為日后就業(yè)打好根底。第一年全日制文化課教育每周天上課；第二年，%的時

7、間參與實(shí)習(xí)每周小時任務(wù)制，發(fā)給學(xué)生實(shí)習(xí)補(bǔ)貼元不含額外獎金，前三個月每月元，每過三個月后，增發(fā)元。第二年的后三個月每月元。第三年，即大三，學(xué)生實(shí)習(xí)補(bǔ)貼元不含獎金，即前三個月元，每過三月增發(fā)元，大三后三月每月元。每年新生報到均有董事長和新生見面會，見面人員包括前幾屆的學(xué)員代表，他們會對校區(qū)的辦學(xué)目的、人文環(huán)境進(jìn)展闡明。案例分析：錫海+方式帶來的新思索主要有五點(diǎn)，一是降低了對實(shí)習(xí)生的管理本錢，提高了實(shí)習(xí)生的效力質(zhì)量，這主要來源于酒店與實(shí)習(xí)生有更多的磨合時機(jī)；同時，酒店指點(diǎn)為實(shí)習(xí)生講述企業(yè)文化，加快了實(shí)習(xí)生對酒店的認(rèn)識，使新老員工可以盡快融洽，為客人提供優(yōu)質(zhì)效力；二是校區(qū)教師、教務(wù)本錢由校方承當(dāng)，酒店

8、就不會向“校區(qū)付出更多的本錢，沒有像其他大的飯店企業(yè)集團(tuán)一樣有專業(yè)辦學(xué)的本錢支出；三是保證了酒店的人才貯藏，穩(wěn)定了酒店開展需求的“人才，有著穩(wěn)定源泉的酒店實(shí)習(xí)生可以盡快進(jìn)入酒店效力者角色，也使在崗老員工感遭到了競爭壓力，從某種意義上說，降低了人力資源的管理本錢；四、院校在與酒店協(xié)作過程中有效提高了教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生普遍具有良好的職業(yè)素質(zhì)，在實(shí)習(xí)前初步具備了頂崗效力的才干，使實(shí)習(xí)生成為有效的勞動消費(fèi)力，降低了企業(yè)的人力本錢；五、協(xié)作辦學(xué)學(xué)生優(yōu)選，使企業(yè)降低了招工、用人方面的本錢和風(fēng)險；六、院校利用師資力量協(xié)助企業(yè)將人力資源開發(fā)方案與院校的教學(xué)大綱對接，鼓勵企業(yè)將員工培訓(xùn)委托院校進(jìn)展，使企業(yè)人力資源開

9、發(fā)和院校教學(xué)環(huán)節(jié)嚴(yán)密結(jié)合，降低了企業(yè)的人力資源開發(fā)與職業(yè)培訓(xùn)本錢；四、院校與企業(yè)經(jīng)過設(shè)立企業(yè)冠名的獎學(xué)獎教基金，獎勵品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生和德藝雙馨的教師，同時將企業(yè)文化與理念傳輸給教師和學(xué)生，擴(kuò)展了企業(yè)品牌與無形資產(chǎn)的影響，培育了一大批企業(yè)的潛在協(xié)作同伴和客戶群體，降低了企業(yè)的宣傳和品牌推行本錢。好多酒店存在著這樣的景象酒店中層干部管理程度的不高以及職業(yè)品德差、基層效力員流動性大、培訓(xùn)難度大、綜合素質(zhì)差、對客效力質(zhì)量不能有效提高，這些嚴(yán)重制約著 HYPERLINK zxwh/JiangShi/Search.asp?w=%BE%C%B%EA 酒店管理程度的提高以及酒店的利益無法最大化的得以實(shí)現(xiàn)！ HY

10、PERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店員工隊伍的建立與穩(wěn)定、中層干部的培育直接影響到一個企業(yè)的生存與開展。打造一支德才兼?zhèn)涞闹袑庸芾黻犖椤碛幸恢I(yè)務(wù)過硬的忠實(shí)的員工隊伍是每個 HYPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.asp?ClassID= 老總夢寐以求的。中層干部管理程度的高低以及職業(yè)品德，往往決議了一個部門或一個 HYPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.asp?ClassID= 企業(yè)管理的好壞，直接影響到企業(yè)的信譽(yù)、效益、質(zhì)量、本錢、和員工士

11、氣。良好的心態(tài)加上杰出的技藝是每位優(yōu)秀 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店員工必需具備的。 課程目的 結(jié)合實(shí)際與實(shí)際、店情與行情、人性與人情創(chuàng)建、設(shè)計的課程內(nèi)容，以生動教學(xué)方式授課，找癥結(jié)抓關(guān)鍵看效果。協(xié)助 酒店決策者找準(zhǔn)方向，協(xié)助 中層管理人員快速、有效地提升本人，協(xié)助 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店提高管理程度，發(fā)明更大價值，他們希望學(xué)員經(jīng)過此次培訓(xùn)到達(dá)以下

12、目的： .管理者清楚的認(rèn)知本人的角色與要走的道路； .培育提高中層干部的執(zhí)行才干； .掌握“溝通的方法與技巧； .掌握科學(xué)管理的方法； .學(xué)會打造適宜中層開展的職業(yè)通道 .了解最近 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店業(yè)的開展動態(tài) 課程引見： 一、目前 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店效力員流動大的緣由在于 、 HYPERLINK zxwh/neixun/searc

13、h.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店對員工缺乏企業(yè)歸屬感 HYPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.asp?ClassID= t _blank 教育。 、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店很少成認(rèn)員工在企業(yè)中的價值這是缺乏中心競爭力的關(guān)鍵所在。 、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店只注

14、重賺錢，而缺乏對員工 HYPERLINK zxwh/JiangShi/Search.asp?w=%CD%C%B%D 團(tuán)隊的活動與 HYPERLINK zxwh/JiangShi/Search.asp?w=%C%F%D%B%CE%C%BB%AF 企業(yè)文化的灌輸。 、缺乏對員工 HYPERLINK zxwh/JiangShi/Search.asp?w=%CD%C%B%D 團(tuán)隊認(rèn)識、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店認(rèn)識的 HYPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.

15、asp?ClassID= t _blank 教育。 二、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店效力員不情愿對客優(yōu)質(zhì)效力的緣由在于 、缺乏禮節(jié)禮貌，效力 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%C%F%D%C t _blank 禮儀培訓(xùn)。 、部分對員工的管理缺乏考核分配不公，吃大鍋飯，缺乏鼓勵優(yōu)秀員工冒尖的鼓勵措施。 、很少去表揚(yáng)員工，只會多批判多扣罰員工，呵斥逆反心思嚴(yán)重。 、缺乏對真正優(yōu)秀員工的提拔。 、沒有 H

16、YPERLINK zxwh/Shop/ShowClass.asp?ClassID= t _blank 教育和調(diào)整好員工的心態(tài)即要讓員工知道做效力員崗位的光彩。 三、客人為什么對 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店效力不稱心 、各級管理人員對客人的關(guān)注度不夠。 、效力員對客人無所謂。 、缺乏對客人個性化的親情效力及細(xì)致入微的體恤關(guān)注。 、在公關(guān)角度上缺乏對客人的報答。 、調(diào)價等隨意性變動太大。 四、中低層管理者缺乏什么 、只會做傳聲筒，缺乏監(jiān)視檢查、控制功能，任務(wù)只浮在外表上。 、

17、只會按制度罰款，缺乏對員工的培訓(xùn)與情感互動交流，往往是多指摘，少指點(diǎn)。 、本身缺乏業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，不懂得怎樣去管。 、凡是沒有一個規(guī)范流程，做到哪就算到哪。 、企業(yè)缺乏對各級管理者的能上能下的鼓勵措施，很少對管理者實(shí)施危機(jī)感。 、管理者的思想認(rèn)識，只會去戰(zhàn)勝他人，而不是改動本人。 、缺乏對管區(qū)內(nèi)員工的文化及氣氛的營造。 、缺乏創(chuàng)新認(rèn)識與機(jī)制。 五、 HYPERLINK zxwh/neixun/search.asp?Field=Title&Keyword=%BE%C%B%EA t _blank 酒店認(rèn)識與理念 六、管理的四大對象、五大職能的妙用 七、馬斯洛“人的需求實(shí)際在客人員工管理中的運(yùn)用 八、閱歷

18、管理、科學(xué)管理、行為科學(xué)實(shí)際與管文科學(xué)的優(yōu)劣對比與在企業(yè)中的運(yùn)用 原創(chuàng)效率提高、本錢降低的根本：任務(wù)方式改動某酒店任務(wù)方式案例解析 【客戶行業(yè)】酒店行業(yè)【問題類型】任務(wù)方式【客戶背景及現(xiàn)狀問題】某酒店是一家專門接待高級貴賓的星級酒店，高質(zhì)量的細(xì)致效力是其博得賓客光臨的重要砝碼。在企業(yè)不斷開展壯大的過程中，所效力的對象的高層次，決議了該酒店在效力質(zhì)量上的高規(guī)范與高要求，如何提升企業(yè)的效力質(zhì)量，彰顯企業(yè)特征，是該酒店在未來開展過程中的關(guān)鍵?，F(xiàn)狀中，由于酒店所接待人員的特殊背景，其接待量存在一定的不確定性，這樣就存在接待量大時人員緊張，接待量小時人員閑置的情況；另外，接待對象的不同，對于接待效力質(zhì)量

19、的要求也會有所不同。如何有效地配置人員，在不同接待量和接待不同人員的情況下，到達(dá)效力質(zhì)量的高規(guī)范以及人工本錢的最低化，是酒店管理人員亟待處理的關(guān)鍵問題?！救A恒智信處理方案】對于這種接待量和接待人員不同的情況，不同任務(wù)方式的設(shè)計，所帶來的接待效力質(zhì)量和要求就會有所不同，所帶來的企業(yè)人工本錢也會有所差別。如何在有限的人力資源的前提下，提升效力質(zhì)量、構(gòu)成企業(yè)特征，到達(dá)企業(yè)效力的高規(guī)范，華恒智信顧問的處理方案是：建議該酒店針對不同的接待對象、不同的接待量采取不同的接待任務(wù)方式，即在不同的接待任務(wù)方式下，根據(jù)接待對象的不同，劃分不同的接待等級規(guī)范，根據(jù)不同的接待等級規(guī)范，規(guī)定出不同的接待效力規(guī)范，確定不

20、同的參與部門或崗位要求，確定不同的人員配置，將相互配合的部門的要求加以明確，將不同人員配置情況下人員的效力區(qū)域范圍詳細(xì)地加以界定，將各個涉及到接待效力的相關(guān)崗位的任務(wù)職責(zé)、任務(wù)要求加以明確，這樣一方面將不同接待等級的接待效力要求明確了，一方面將相關(guān)部門之間的配合理順了，各部門都可以明確在不同接待情況下，本人該做什么，不該做什么；同時還可以將現(xiàn)有人員的技藝要求按照不同接待量加以規(guī)定，并將人員的才干在過程中加以衡量，為人員的提升通道建立奠定根底。不同接待量下不同任務(wù)方式的設(shè)計，既可以處理效力質(zhì)量提升的問題，又可以處理部門間配合的問題，還可以理清各個崗位在不同接待情況下的任務(wù)職責(zé)問題，同時還可以為員

21、工職業(yè)開展通道建立提供根據(jù)，是促使企業(yè)提高任務(wù)效率、降低任務(wù)本錢的一項(xiàng)一舉多得的事情，對于酒店的開展具有非常重要的意義。【客戶對工程的評價】客戶以為華恒智信咨詢團(tuán)隊所設(shè)計的不同接待量情況下的不同任務(wù)方式，可有效地提升企業(yè)的效力質(zhì)量和員工的任務(wù)效率，值得企業(yè)仔細(xì)推行，對咨詢團(tuán)隊的智慧結(jié)晶表示贊賞。關(guān)于提高基層效力員穩(wěn)定性的討論 Post By：- : HYPERLINK bbs.meadin/dispbbs.asp?boardid=&Id=&authorid= 只看該作者 一、引 言 長期以來，流動性大不斷是酒店行業(yè)的通病，在基層效力員這一塊尤為明顯。但由于人口紅利的優(yōu)勢，勞動力市場不斷處于供大

22、于求的形狀，較高的流動性雖然制約到效力質(zhì)量的穩(wěn)定和提高，但并未影響用人單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)入年以來，繼年廣東大范圍的用工荒后，郴州的酒店行業(yè)也出現(xiàn)了大范圍的人員短缺，各星級酒店紛紛加大招聘力度，提高薪資待遇。如何提高基層員工的穩(wěn)定性，也被企業(yè)提到了前所未有的注重高度。根據(jù)三年多的酒店人力資源閱歷，本人就如何提高基層效力員穩(wěn)定性的課題，深化調(diào)查研討，以期能將基層效力員的流動性控制在合理范圍內(nèi)。 二、流動性大的緣由淺析 要處理問題，首先要分析問題產(chǎn)生的緣由，才干對癥下藥，釜底抽薪，采取真正有效的措施，從根本上、源頭上處理問題?；鶎有ЯT流動性大的緣由，有些顯而異見，有些不易覺察，以下的緣由，是綜合了

23、個人閱歷、同行見解、離任分析、員工訪談等要素，對于一些顯而異見的緣由，在這里就點(diǎn)道為止，不再贅敘，篇幅的重點(diǎn)，放在處理的方案上。 、薪資待遇低。相對經(jīng)濟(jì)開展速度，城鎮(zhèn)職工平均工資漲幅，酒店基層效力員工資程度不斷停留在最低工資規(guī)范上下算上每月天的固定加班工資。 、任務(wù)時間長，任務(wù)量大，偏離正常作息時間，假期少，普通人不愿長期從事。 、外地員工多。星級酒店普通都在經(jīng)濟(jì)相對興隆的城市里，因此當(dāng)?shù)氐那舐氄咻^少，員工主要為周邊縣城的鄉(xiāng)村求職者，這種異地求職本身就具有一定的階段性和不穩(wěn)定性。 、人口紅利消逝。受方案生育政策影響，歲人口呈下降趨勢，且都為獨(dú)生子女，吃苦耐勞者少，眼高手低者多。 、其它地域和其

24、它行業(yè)的競爭。繼廣東在年底出現(xiàn)大范圍用工荒后，都大幅提升了薪資待遇，沿海興隆地域的酒店行業(yè)基層效力員的工資星級酒店到達(dá)了元左右，工廠普工算上加班工資能到達(dá)元左右。據(jù)報道，郴州年平均工資到達(dá)元/月，而郴州酒店基層效力員平均工資仍停留在元以下，呵斥大量熟練的酒店基層效力員外出或轉(zhuǎn)行。 、任務(wù)氣氛惡劣，人際關(guān)系矛盾、管理不當(dāng)?shù)?。由于生長環(huán)境的改善，后相對于以前的求職者更注重任務(wù)氣氛和內(nèi)心感受等要素。目前郴州的酒店管理普遍存在表揚(yáng)鼓勵少、批判處分多的情況；員工打壞東西根本是個人全賠，有的酒店甚至要求用客賠價賠償；基層管理人員的不公正處置；規(guī)章政策制定沒有思索員工感受這些情況呵斥的員工離任不在少數(shù)。 、

25、任務(wù)和生活上的困難得不到關(guān)懷和處理。酒店行業(yè)通常都包食宿，對吃住都在酒店的員工，生活上的困難處理不好甚至長期得不到處理，也會呵斥員工離任，如食堂飯菜的質(zhì)量，宿舍的平安、衛(wèi)生等。 、個人開展提高受阻，新老員工薪資待遇無差別。一些有才干、任務(wù)態(tài)度好的員工，長期得不到相應(yīng)的崗位或者待遇的提升；老員工相對新員工沒有明顯差別，不能渡過職業(yè)倦怠期，也是呵斥員工流失的重要緣由。 、酒店管理層，尤其中層管理層短少有一定人格魅力和專業(yè)素養(yǎng)的人員，不能對基層員工產(chǎn)生吸引力，而一個令人厭惡的管理人員，那么可以“趕走大量員工。 、 員工情感關(guān)懷的欠缺。員工在生病、家庭事故等情感薄弱的時候，時常會影響到任務(wù)，管理人員假

26、設(shè)不能在此時給予一定的涼解和關(guān)切，一味的維持制度斥責(zé)員工，就很容易產(chǎn)生對立心情而呵斥離任。 、 得不到應(yīng)有的尊重，易產(chǎn)生自大感?；鶎訂T工處于行政級別的最底層，人數(shù)眾多，經(jīng)常得不到管理層或者政策的根本尊重，他們要求員工碰到管理人員要打招呼，但沒有哪個酒店要求管理人員跟員工打招呼的。 、 其它個人緣由。個人緣由不在酒店可以調(diào)控的范圍，因此不作討論。 飯店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，注定要在人力本錢的控制上下功夫。特別是在新的勞動合同法公布和實(shí)施后，更是如此。但是，作為中國飯店業(yè)的一個特征，個性化效力、親情化效力、人性化效力又為飯店控制人員數(shù)量設(shè)置了妨礙。飯店業(yè)往往是魚和熊掌不能兼得，要么由于控制人力

27、本錢，失去了親情化效力和人性化效力；要么由于親情化效力和人性化效力，添加了人力本錢特別是培訓(xùn)本錢。目前，在宏觀經(jīng)濟(jì)情勢背景下，飯店作為一個追求利益最大化的企業(yè)，在全球經(jīng)濟(jì)情勢進(jìn)入“冬天的時候，有的飯店因控制人力本錢而失去客源，失去利潤，導(dǎo)致惡性循環(huán)：即控制人力本錢導(dǎo)致效力質(zhì)量降低，效力質(zhì)量降低導(dǎo)致客源和員工流失，客源和員工流失，導(dǎo)致企業(yè)更加控制人力本錢。如何在堅持效力質(zhì)量不斷提升的同時，控制人力本錢，成為飯店獲得效益的關(guān)鍵。三、處理方案 在處理方案的討論上，最大的妨礙是人力本錢的上升，酒店應(yīng)根據(jù)本人的實(shí)踐情況，量力而行，而一些不會帶來本錢上升，制度上軟件上的措施，將在本章作重點(diǎn)論述。 、減員增

28、效，提高薪資待遇。 薪資待遇毫無疑問是求職者第一思索和關(guān)懷的問題。有些人會說后更在乎是不是做得開心而不在乎錢的多少，我也聽一些求職者親口說過“工資倒無所謂，關(guān)鍵是做的開心，說這種話的人，我分析有兩種緣由：是中國人有不愿赤裸裸談錢的文化傳統(tǒng)；是基層的工資本來就很低，員工會羞于議論，就表現(xiàn)的不在乎。真正不在乎工資的人，我都不會騁用，由于工資是他任務(wù)的主要報答，對工資都不在乎，對這份任務(wù)也不會在乎，對任務(wù)不在乎的人，如何管理呢。所以提高薪資待遇依然是提高人才吸引力和員工穩(wěn)定性的根本。 而提高薪資待遇，必需在人力本錢占營收比重不提高的情況下進(jìn)展，由于企業(yè)是以利潤為生存根據(jù)的，假設(shè)影響到企業(yè)的合理利潤，

29、員工的穩(wěn)定性都會失去意義。因此在提高基層員工薪資規(guī)范的時候，在別的地方削減本錢就顯得尤為關(guān)鍵，在這里我以在王朝酒店餐飲效力員試點(diǎn)改革的閱歷提供幾思緒： 、縮減管理層級，減少甚至取消領(lǐng)班崗位。效力員薪資規(guī)范提高后，效力員素質(zhì)相應(yīng)提升，以三人為一組擔(dān)任三個包廂，設(shè)立一個組長擔(dān)任管理，原來由領(lǐng)班擔(dān)任的任務(wù)在小組內(nèi)由組長擔(dān)任，組長直接對主管和經(jīng)理擔(dān)任，組長工資和效力員一樣，但享用點(diǎn)菜提成和督導(dǎo)層培訓(xùn)。 、縮減迎賓崗。通常效力員做完餐前預(yù)備會在包廂門口迎客，改革后，每個小組派一人到酒店門口迎客，剩余兩人在包廂迎客。這樣迎賓崗位減少了，迎客的人卻添加了。 減少效力員數(shù)量。通常他們在思索效力員配置時，都會將

30、員工假期思索進(jìn)去，以平均每月天假期計算算是法定假期，每配置個人他們就要添加個人來頂個人的休假。但假設(shè)安排妥善是不用思索多添加人的，比如星期三生意普通比較差，他們盡量安排周三休憩，又比如上午生意普通比下午差，他們也可以多安排上午半天休。 對于那種只追求收入，不怕勞苦的員工，比如PA這樣的崗位，可以采用減少人員，添加任務(wù)時間的方法來添加員工收入。在身體允許和員工情愿的前提下，小時人輪換改成小時兩人輪換后，提升工資的余地就會很大。 減員增效，關(guān)鍵在于增效，事情有多少是擺在那里的，由個人擔(dān)任的事情提高效率后個人就能完成，減員和待遇提高就順?biāo)浦?。個人建議由人力資源部對每個崗位進(jìn)展崗位評價，以平均任務(wù)效

31、率劃出每個崗位的時間柄，并根據(jù)時間柄安排人員配置。 、效力分化，降低招聘規(guī)范，擴(kuò)展招聘范圍。 以餐飲大廳為例，通常他們要求每個效力員都可以點(diǎn)單、茶水、擺臺、撤臺等全套效力，因此效力員至少要初中文化，籠統(tǒng)較好，且能吃苦耐勞。其實(shí)初中文化只需點(diǎn)單的時候需求，其它時候都不需求，為什么他們不能將效力分化一下呢？假設(shè)他們大廳設(shè)個人上班，他們配備個初中文化的人擔(dān)任點(diǎn)單，另外配備個茶水員擔(dān)任茶水和打飯，還有個人擔(dān)任衛(wèi)生和換骨碟，當(dāng)然，擺臺和收臺是每個人都必需做的。這樣一來，茶水員和衛(wèi)生員都可以用穩(wěn)定性相對較高的無文化中年婦女或離退休人員，點(diǎn)單員由于從事相對輕松的事情，優(yōu)越感提高，穩(wěn)定性也會加強(qiáng)，同時由于需求

32、掌握的效力技藝減少，培訓(xùn)上崗的時間也會大大縮短。 、科學(xué)安排，靈敏調(diào)整，減少員工不用要的上班時間。 對于一些員工，她們并不在乎任務(wù)時間的長短，只在乎工資的多少，尤其是進(jìn)過工廠的員工，大部分的工資是靠加班得來的，有些獨(dú)身進(jìn)城的務(wù)工者，給她太多下班時間反而沒事可做，對這些人的話任務(wù)時間可以思索延伸。但對其他的大部分人，是很反感任務(wù)時間的延伸的，如有家室的人，經(jīng)常加班會影響到她們對家庭的照顧，進(jìn)而影響家庭對她這份任務(wù)的支持。所以他們在思索任務(wù)量、任務(wù)時間和待遇這三者的關(guān)系時，要多從員工的角度出發(fā)，了解員工的艱苦關(guān)切，因個人情況采取不同的戰(zhàn)略，以此來提高員工的穩(wěn)定性。 但總的來說，減少不用要的任務(wù)時間

33、，是提高人力資源利用率的必要手段。所謂不用要任務(wù)時間，是指在任務(wù)時間內(nèi)員工無事可做的時間段。比如在客房部，退房都集中在：，而員工在：的時間段卻沒什么事可做。而生意好的時候又經(jīng)常會發(fā)生下午點(diǎn)下班時臟房都做不完的情況，這時管理人員往往會安排一個小時的加班把房做完。假設(shè)他們把上班時間改為：，這樣既減少了：的不用要任務(wù)時間，又防止了加班，而防止經(jīng)常加班，對提高員工的穩(wěn)定性是很有協(xié)助 的，尤其對于大多數(shù)是中年婦女的客房效力員，一加班，她們就不能回家做飯接孩子。 、任務(wù)分化，將臟累活交由勤雜等人員擔(dān)任，減輕效力員負(fù)擔(dān)。 前面說過提高員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵在于改動思緒，從員工的角度多思索問題。餐飲部的效力員大多為

34、歲的五官端正的女性為主，在吃苦耐勞方面對她們期望太多是不現(xiàn)實(shí)的，很多效力員辭職的直接緣由就是太累，而這類人員的招聘難度最大。相反的，大量歲的鄉(xiāng)村婦女卻能在低工資工資時間長的情況下情愿從事年青人不愿做的臟活累活，而且穩(wěn)定性強(qiáng)。在王朝酒店的餐飲改革中，我就把收餐和餐前地面衛(wèi)生分化給了洗碗大姐，當(dāng)然，洗碗大姐數(shù)量的添加是必要的。這樣改革后，效力員的勞動量大量減輕，對穩(wěn)定性的協(xié)助 是顯而易見的。 、制定合理有效的提升機(jī)制和待遇提升機(jī)制，協(xié)助 員工生長。 這一點(diǎn)我想大部分酒店都有過嘗試，因此我只提兩點(diǎn)思緒：是對于有才干表現(xiàn)好的員工，職位的提升是很有限的，對因職位有限得不到提拔的優(yōu)秀效力員，要有相應(yīng)的待遇

35、方面的提升；是對工齡較長的員工，不建議發(fā)固定的工齡工資，工齡工資低，起不到效果，工齡工資高，一旦人數(shù)一多時間一長在人力本錢上就會很難控制，建議經(jīng)過考核后進(jìn)展待遇級別的相應(yīng)提升，既要讓工齡超越一年的員工有明顯區(qū)別，又要堅持酒店對人力本錢的可控。 、尊重效力員的權(quán)益和利益。 很多人都明白基層員工尤其是一線效力員的重要性，但遺憾的是這種注重大多停留在口頭上，在日常管理時，很少從效力員的角度來思索問題，對基層員工的感受漠不關(guān)懷。涉及到經(jīng)濟(jì)利益時，大多數(shù)管理者在決策時依然會有“員工多拿一塊錢，公司就會少賺一塊錢的思想，即使效益好，獎金也大多落入管理人員的口袋，付出辛勤勞動的基層效力員卻得不到應(yīng)有的慰勞。 宏觀的來看，基層員任務(wù)為公司的主體，與公司在根本利益上是絕對一致的，但由于基層員工一是處于底層，聲音和訴求很難傳到達(dá)決策層；二是人數(shù)眾多，相對數(shù)量較少的管理層薪資福利的提升更加困難；三是基層效力員流動性相對較大，會讓決策層疑心提升基層福利的效果，呵斥流動性越大，越不愿提升福利，越不提升福利，流動性越大的惡性循環(huán) 要做到尊重基層員工的權(quán)益和利益，關(guān)鍵在于管理人員觀念的轉(zhuǎn)變，是懂得基層員工是酒店最重要的財富，基層效力員尤其一線效力的好壞直接決議著效力質(zhì)量的好壞；是明白酒店絕大部分任務(wù)都是由基層員工完成的，基層員工的素質(zhì)直接決議著高層決策落實(shí)的效果