營銷大區(qū)、區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度

1、立頓集團三階文件編號：LTWIHR009版次：版 0次A大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度文件自批準之日起執(zhí)行 編制/日期審核/日期會審/日期 標準化/日期批準/日期*本文件及其內(nèi)容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制* * * *文件編號：LTWIHR-009管理體系文件 版本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域 經(jīng)理薪酬 頁 碼：第1頁共9頁 管理制度 修訂履 歷序號版本修訂內(nèi)容修訂者日期批準 1 A/0 新版發(fā)行* * * * *本文件及其內(nèi)容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不 得復制*文件編號：LT WI-HR 009管理體系文件 版 本：A/0 生 效日期：自批準之日起大區(qū)、省區(qū)及區(qū)

2、域經(jīng)理薪酬 頁碼：第2 頁共9頁 管理制度1目的1.1為實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標，激發(fā) 銷售人員潛能，保證公司可持續(xù)發(fā)展，明確公司價值分配導向， 建立一套相對透明、循環(huán)、科學、合理且具有競爭優(yōu)勢的銷售人 員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對公司銷售業(yè)務人員的相對貢獻價值進行客觀評價的基礎上，結(jié) 合員工的業(yè)績考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。2范圍適用于東莞立頓洗滌用品實業(yè)有限公司銷售部大區(qū)、省區(qū)及 區(qū)域經(jīng)理的績效薪酬管理.3原則3。1價值原則：根據(jù)崗位在公司 相對價值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定 薪、人崗匹配。3.2市場原則：以外部市場薪酬水平和

3、同區(qū)域、同 行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平的 市場競爭力。3。3業(yè)績原則：根據(jù)公司、部門和個人業(yè)績表現(xiàn)確 定浮動薪酬，堅持以業(yè)績導向為核心的管理宗旨。3。4分類原則：根據(jù)不同的崗位和貢獻確定不同的薪酬結(jié)構和水平，明晰價 值創(chuàng)造特點，鼓勵職業(yè)發(fā)展。3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā) 展，利益共享。4職責4。1總經(jīng)辦（副總經(jīng)理/總經(jīng)理）4.1.1負 責績效與薪酬政策的宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。4。1.2負責審批權限流程內(nèi)績效薪酬的異動和調(diào)整的審批工作。4.2人力資源部4。2.1負責外部績效薪酬政策的調(diào)研和薪酬競爭力的數(shù)據(jù)收集和 分析工作。4.2。2負責協(xié)同公司相關部門及人

4、員對績效薪酬制度 的起草，修編，績效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4。2.3負責員工績效成果的核算，并協(xié)同銷售部門人員對員工投訴事 件的協(xié)調(diào)和處理工作。4。3財務部4。3。1負責員工財務績效指標的考核、收集和提供。4.3.2負責員工績效、薪酬的核算和工資 的發(fā)放工作.4。4銷售部：負責銷售績效考核及綜合評估5工作程序5。1薪酬結(jié)構 根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，結(jié)合公司的薪酬管理 制度和體系，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的薪酬結(jié)構如下：大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工資=基本工資+崗位工資+績效工資+效率工資+能 力工資+特殊津貼（薪酬結(jié)構中沒有包含的項目則自動取消）。5。1。1基本工資：即國家法律法規(guī)規(guī)定的當?shù)卣?/p>

5、府部門公布的最 低工資標準，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬。5。1.2崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條 件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，崗位工資的數(shù)額以公司根據(jù)不同崗位測評標準而定，以體現(xiàn)崗位價值的一種 工資支付形式。5。1。3績效工資：指員工通過考核期內(nèi)的業(yè)績 而實現(xiàn)的一部分薪酬。5。1.4效率工資：指員工通過努力而得到 的業(yè)績提成類的工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現(xiàn) .5。 1.5能力工資5。1。5.1指支付給工作業(yè)績突出，具良好的敬業(yè)精神 和高度的責任感，且無重大過失等而又不適宜于晉升至高一級別 的員工,以達到區(qū)別于其他同崗位員工薪酬

6、級別的報酬形式。*本文件及其 內(nèi)容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制* * * *文件編號：LTWI-HR 009管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁 碼：第 3頁共9頁 管理制度 5。1.5.2能力工資僅限于公司總經(jīng)理或副 總經(jīng)理特別補助的一部分薪酬（經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別授權給 銷售經(jīng)理或分管總監(jiān)的亦在補助之列）。5。1。5.3能力工資一般由銷售部經(jīng)理或分管總監(jiān)提名，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準后執(zhí)行（能力工資一般為員工本人固定工資10%以內(nèi)，且小于300元以內(nèi)，有特殊情況的以總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的為準）。5。1。5.4員工晉升至高一級別的薪酬級別時，

7、銷售部經(jīng)理在提報時應酌情考 慮取消能力工資補助，人力資源部亦有權根據(jù)公司相關規(guī)定取消 員工的能力工資，確需保留能力工資補給的，銷售部應詳細列明原因和事實依據(jù)，經(jīng)人力資源部審核無誤后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理批 準執(zhí)行。公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理亦可根據(jù)員工的服務年限和任職 資格等客觀要件酌情補給能力工資，由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理或 副總經(jīng)理批示意見直接執(zhí)行，有必要時可知會營銷總監(jiān)和銷售部經(jīng)理知悉。5。1.6特殊津貼：指總經(jīng)理綜合員工服務年限、崗位貢 獻價值和企業(yè)發(fā)展定位等系列因素而支付的額外工資報酬.特殊津貼的給付僅限于總經(jīng)理批準后，由人力資源部執(zhí)行相關手續(xù)的辦 理并負責傳達給享受此項津貼的員工。特殊津貼的補

8、助需在保密 條件下進行，享受特殊津貼的員工個人亦不得傳播。5。2薪酬等級為體現(xiàn)本公司薪酬管理體系中合理分配、科學調(diào)節(jié)和有效激勵 的重要作用，結(jié)合公司實際發(fā)展的需要，實行等級工資制度。共分為 以下五個薪酬等級：即試用級，初級，中級，高級和資深級。5.2.1試用級：一般適用于新入職員工試用期間的工資級別。特殊條件 下，經(jīng)公司批準降級執(zhí)行的亦在試用級管理范疇。5。2.2初級：適用于試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，或公司批準降級執(zhí)行的人員。5。2。3中級：即正常工資，適用于連續(xù)工作五至八個月以上，經(jīng)考核評 定薪酬級別為中級的員工。5。2.4高級：指經(jīng)考核完全達標、持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，具較強的工作責任感和事實求是的

9、工作原則， 且無重大過失，經(jīng)考核評定為高級級別員工。5。2。5資深級：指經(jīng)考核完全達標，業(yè)績卓越，對公司有突出貢獻，具高度的責 任感、主人翁意識和強烈的敬業(yè)精神，且無重大過失，經(jīng)考核評 定為資深級別的員工。5。2.6大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理各級別薪酬標準如下表： 資深級高級中級初級試用級等級基本工崗位工基本工 崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工資資資 資資資資資資資對應 920 3880 920 3380 920 2880 920 2380 920 2380新 酬總計4800 4300 3800 3300 3300 5.2.7區(qū)域經(jīng)理各級別薪酬標準 如下表：資深級 高級中級 初級試用級 等級基本

10、工基本工崗位工 基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工崗位工資資資 資資資資資資資對應 920 1830 920 1580 920 1330 920 1080 2080 920新 酬總計 2750 2500 2250 2000 3000* *本文件及其內(nèi) 容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制 * *文件編號：LTWI-HR-009管理體系文件版本：A/0 生 效日期：自批準之日起大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁碼：第4 頁共9頁 管理制度 5.3效率工資根據(jù)目前公司經(jīng)營和實際發(fā)展 需要，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的效率工資的構成如下：5。3.1大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的效率工資計算公式如下：效率工資=銷售回款額*4%

11、 *50 % +銷售回款額* 4% *50% * KPI考核得分。5.3。1.1公 司推行KPI （即關鍵業(yè)績考核指標）制度，考核指標由銷售部和人 力資源部根據(jù)公司不同時期的經(jīng)營發(fā)展情況共同制定。5.3.1.2公司實行 朱位懲處制”對于每季度KPI考核排名在所有大區(qū)、省區(qū) 經(jīng)理中排名末位的人員公司可對其進行降級、調(diào)崗、培訓或勸退 等處理（具體參見公司績效管理制度所列規(guī)定），造成人力 空缺的由人力資源部組織全國業(yè)績排位前段的其他業(yè)務崗位人員 經(jīng)考核結(jié)果排名提名補缺空位或組織招聘。5。3.2區(qū)域經(jīng)理的效率工資計算公式如下：效率工資=銷售回款額*7% * 50%+銷售回 款額*7%*50%*KPI考

12、核得分5。3。2。1管理規(guī)定同上。5。4 薪酬調(diào)整5。4。1入職定薪5.4。1.1鑒于大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理崗位特 殊原因，大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的試用級工資和初級工資保持一致，原則上新入職大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一確定為試用級，特殊情況需確定其他級別的由銷售部經(jīng)理提報，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理 批準后執(zhí)行，但不能超過中級（總經(jīng)理 /副總經(jīng)理特批除外）。 5。4。2。2入職定薪由人力資源部績效薪酬主任填寫試用級薪酬 標準連同員工履歷表交銷售部經(jīng)理確認，經(jīng)營銷總監(jiān)審核，人力資源經(jīng)理依審批權限批準即可。對特殊入職定薪的銷售部經(jīng)理 或營銷總監(jiān)應首先經(jīng)得總經(jīng)理或副總經(jīng)理溝通確認后，知會人力資源部報批執(zhí)行。5.4。2轉(zhuǎn)

13、正調(diào)薪5。4。2。1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級，特殊情況需確定其他級別的由 銷售部經(jīng)理提報，但不能超過高級 （總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外） 5.4.2.2試用期按員工簽訂的勞動合同的年限而定，勞動合同首次 簽訂時間為兩年的，試用期兩個月；勞動合同首次簽訂時間為三年 的，試用期一般為三個月，公司有特別要求簽訂較長年限合同的 可延伸至六個月。5。4。2。3人力資源部在員工試用期滿前十五 個工作日內(nèi)向銷售部經(jīng)理或銷售部經(jīng)理助理發(fā)出新進員工試用評 估的通知（以OA或書面等形式），銷售部經(jīng)理接到通知后應在 兩個工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫轉(zhuǎn)正申請表或申請轉(zhuǎn)正的報告（也可以由員工個人主動提出轉(zhuǎn)正

14、申請），然后由銷售部經(jīng)理根據(jù)該 員工的工作業(yè)績與工作能力等綜合因素實施評估，于三個工作日 內(nèi)完成考核評估，并員工轉(zhuǎn)正評估表交與人力資源部進行綜合 評估。5.4.2。4人力資源部在受理銷售部對員工的試用考核評估 后于五個工作日內(nèi)做出綜合評估，并給出員工是否轉(zhuǎn)正的意見報 告。經(jīng)考核合格者，由人力資源部績效薪酬主任填報初級工資標 準（如銷售部要求超出初級工資標準的定薪需與人力資源部績效 薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則將不予受理），轉(zhuǎn)正調(diào)薪如在 公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標準或 權限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總

15、經(jīng)理批準后方能生效.5。4。2.5人力資源部將審批通過的轉(zhuǎn)正意見報告在三個工作日內(nèi) 反饋給相關部門，同時發(fā)出轉(zhuǎn)正通知書.5.4。3異動調(diào)薪5.4.3。1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的異動調(diào)薪原則上薪酬級別應定為 異動后崗位的初級工資級別，特殊情況需確定* *本文件及其內(nèi)容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制* * *文件編號：LTWIHR-009管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁 碼：第 5頁共9頁 管理制度 其他級別的由銷售部經(jīng)理提報，但不能超 過中級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外 ），5.4。3.2異動需由銷售部 經(jīng)理對員工經(jīng)綜合評估后填寫員工異動審批表，提

16、交至人力 資源部由績效薪酬主任填寫異動后崗位的初級工資標準（如銷售 部要求超出初級工資標準的定薪需與人力資源部績效薪酬主任或 人力資源經(jīng)理溝通，否則，未經(jīng)公司許可而擅自承諾的由部門承 擔）交由人力資源經(jīng)理審批，異動調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪 范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢 核簽批即可執(zhí)行，如超過公司的崗位定薪標準或權限范圍內(nèi)的薪 酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準后方能生效。5.4。4薪酬級別的調(diào)整5。4.4。1因員工績效考核導致的薪酬級別的調(diào)整見5。4。5 5。4。4。2季度薪酬級別調(diào)整5.4。4。2.1公司原則上每季 度做一次薪酬級別的調(diào)整，調(diào)整的名額根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)

17、展的實際 情況確定，一般為銷售部員工比例的10 %30% ,特殊情況下大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工作業(yè)績特別突出的，可由總經(jīng)理、副總經(jīng)理直接提名或批準增加調(diào)整比例。5。4。4。2。2人力資源部經(jīng)與公司確認后，于每季度的次月5號前發(fā)出評定通知，銷售部在接到通知后兩個工作日內(nèi)將本部門需調(diào)整的人員名單連同員工本人 的績效數(shù)據(jù)和提報的事實、理由交至人力資源部審核匯總.5.4。4.2。3經(jīng)最終確定的名單從次月起作薪酬級別的調(diào)整.5.4.4。2.4員工薪酬級別的調(diào)整以總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批為準，未經(jīng)總經(jīng)理 或副總經(jīng)理簽批的不視為調(diào)整生效，用人部門亦不得履行與員工 談話的權利和義務，更不得對外公布。5.4.4。3未

18、按本制度相應條款所進行的薪酬級別的調(diào)整需由總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準方能生效5。4。5績效管理（具體操作方法同公司核心管理團隊成員績效考核管理制度所列規(guī)定和要求）。5.4。5。1績效考核成績分類（限有績效工資部分的崗位人員）5。4.5。1.1本公司員工績效考核共分為S、A、B、C、D、E六個等級，并分別對各等級賦予不同 的分值區(qū)間，如下表所示：績效考序號 分值區(qū)間 級別績效工資比例 核等級 1 S 95分（含）以上 卓越110% 2 A 85分94分優(yōu) 秀績效工資的100% 3 B 75分84分良好 分數(shù)值/100*績效工 資額 4 C 65分74分及格 分數(shù)值/100 *績效工資額5 D 55分6

19、4分亟待改進 分數(shù)值/100 *績效工資額6 E 55分以下 不合格績效工資為零說明：人力資源部有權根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展情況 和考核進程對各等級相對應的分值區(qū)間進行適度調(diào)整，以滿足績 效考核要求的實際需要。5.4。5.1。2考核等級由人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進行劃分，并于考核結(jié)束后的五個工作日內(nèi)（一般為每 月的20號）予以公示或 OA形式公布。5。4。5。2考核結(jié)果應 用5。4.5.2.1獎勵5。4。5。2.1.1月度考評“S者，績效工資按 100%計發(fā)。有加分項，考核得分在100分以上的按實際得分相對應 的系數(shù)工資*120 %計發(fā)。* * *本文件及其內(nèi) 容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制* *

20、 * *文件編號：LT-WI -HR-009管理體系文件 版本：A/0 生 效日期：自批準之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬頁 碼：第6頁共9頁 管理制度 5.4。5.2.1。2季度內(nèi)考評為“S者可提名做 薪酬等級的調(diào)整，不符合薪酬等級調(diào)整的可由總經(jīng)理批準調(diào)整能 力工資。5。4。5.2.1.3半年度或年度內(nèi)綜評 “A”以上者，可晉升 至上一級薪酬等級，不能調(diào)整薪酬等級的，可由總經(jīng)理特批調(diào)整 能力工資或特殊津貼。5.4。5。2.2處罰5。4。5。2。2.1月度考評Eth績效工資一般為零（考核導入前期或有其它特殊情況的報公司批準酌情計發(fā)），并記過處分一次。5。4.5。2。2.2季度綜 評“C級以下者

21、、半年度或年度綜評B級以下者不具備季度薪酬等級調(diào)整的資格.5.4。5。2.2。3季度綜評“D級以下者、半年度 或年度綜評“ O以下者薪酬等級降至下一級，亦可取消能力工資 或特殊津貼的補助。5.4。5.2.2。4季度綜評E級者，薪酬等級 降至下一級，且直接取消能力工資和特殊津貼的補助，并做留職 察看，以觀后效處理。5。4。5。2.2.5經(jīng)反復培訓仍不能勝任崗位，且半年度或年度綜評“E，級者，或年度內(nèi)有5個月度評為“E”級者，做降職、降薪至試用工資、調(diào)崗試用（調(diào)任崗位的試用工 資）或直接勸退處理。5。4。5.2。3對獎勵和處罰的考核結(jié)果應用，若總經(jīng)理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經(jīng)理批示

22、內(nèi)容執(zhí)行。5。4.6其他5。4。6。1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的能 力工資和特殊津貼以總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批或授權為準。5.4.6。2未按規(guī)定中報經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準而擅自許諾給員工調(diào)整薪 酬級別或加薪的，所產(chǎn)生的責任事故由權責或許諾人承擔。5.4.6。3銷售部人員均需按公司相關薪酬保密制度對薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關 制度處理5.5其它相關福利制度同公司規(guī)定執(zhí)行。6引用文件薪酬管理制度核心團隊成員績效考核管理制度7由本文件產(chǎn)生的記錄（無）8相關附件薪酬調(diào)整單績效考核表9流程圖* * *本文件及其內(nèi) 容為本公司之財產(chǎn)，未經(jīng)授權不得復制*文件編號：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自 批準之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁 碼：第7頁共9頁 管理制度 9.1入職定薪流程圖 營銷總監(jiān) 銷售部 人力資源部 副總經(jīng)理 財務部 相關說 明 開始 NO 原則上新入職大區(qū)、省績效薪酬主任 區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬銷售部經(jīng)理 NO 填寫薪酬意見審核統(tǒng)一確定為試用級，特殊情況需 確定其他級營銷總監(jiān) 別的由銷售部經(jīng)理提YES NO審批報，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準