企業(yè)文化-企業(yè)文化

1、文檔資源摘 要 企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營管理方式， 其體系構(gòu)成具有豐富的內(nèi)容 和表現(xiàn)形式，有其獨特的功能與價值。努力構(gòu)建企業(yè)文化，目的在于把它轉(zhuǎn) 化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟和社會效益，這才是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的最有力的 保證。關(guān)鍵詞 企業(yè)文化；體系構(gòu)成；功能與價值；持續(xù)發(fā)展 隨著我國改革開放歷史進程的不斷深化， 企業(yè)如何通過進一步推進企業(yè) 文化建設(shè)，在激烈的競爭中激流勇進，立于不敗之地，已成為營造具有時代 特色的企業(yè)經(jīng)營管理方式的現(xiàn)實課題。一、企業(yè)文化是企業(yè)自身生存和發(fā)展的產(chǎn)物 文化包括物質(zhì)文化和非物質(zhì)文化，它是人類社會的獨特現(xiàn)象。農(nóng)莊、城 市、工廠、運河、鐵路、絢麗的服飾、美味佳肴等等，這些屬于物質(zhì)性

2、的文 化形態(tài)；而人們在長期的社會生活中形成的心理觀念、 風俗習慣、 情感情緒、 知識系統(tǒng)等等，則屬于非物質(zhì)性的文化形態(tài)。文化的產(chǎn)生和進步源于人類自 身生存與發(fā)展的需要。人的生存與發(fā)展，面臨著多方面的挑戰(zhàn)，有外部自然 的威脅壓迫，如洪水猛獸、 地震火災(zāi)等；也有來自人類社會自身的競爭沖突。 人們既要從外部自然和社會系統(tǒng)中盡可能地獲取滿足自身生存與發(fā)展需要 的資源，又要最大限度地防范可能發(fā)生的侵害，這就必須進行兩個方面的改 造，即對外部世界的改造和對人類自身及人類社會的改造。經(jīng)過一代又一代 人的探索實踐和思考，人們不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷修正自身的行為方式， 調(diào)校自己的生存軌跡，漸漸地創(chuàng)建了豐富的生產(chǎn)

3、資料和生活資料系統(tǒng)，即所 謂的物質(zhì)文明體系；同時也創(chuàng)建了博大的精神系統(tǒng)，包括各式各樣的認知成 果、生存規(guī)范、行為方式、活動程序、文學藝術(shù)等等，即所謂的精神文明體 系。物質(zhì)文明要素和精神文明要素作為人類社會的遺傳因子，經(jīng)過不斷地傳 承，不斷更新完善并趨于穩(wěn)定，就形成了人類社會豐富多彩的文化現(xiàn)象。人類文化是這樣形成和發(fā)展的，作為人類總體文化的一個部分，企業(yè)文 化同樣產(chǎn)生于企業(yè)本身生存和發(fā)展的需要，是企業(yè)在自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動 中，在外部競爭和內(nèi)部管理的過程中，不斷探索、調(diào)校和積累而逐漸形成和 發(fā)育成長的。 企業(yè)文化一經(jīng)形成就對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了積極能動的反作 用，成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要方式。二、企

4、業(yè)文化的體系構(gòu)成企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容，也有豐富的表現(xiàn)形式。（ 一 ） 企業(yè)文化的內(nèi)容與形式從外延看，企業(yè)文化包含有四個層次。1由企業(yè)各類物質(zhì)設(shè)施和企業(yè)產(chǎn)品等等構(gòu)成的物質(zhì)文化。如廠區(qū)環(huán)境、 生產(chǎn)生活建筑，生產(chǎn)技術(shù)裝備，產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量、標識等等。這些物質(zhì)性的 東西既表現(xiàn)著企業(yè)現(xiàn)實的生產(chǎn)經(jīng)營能力和生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)，展示著企業(yè)的形 象，也表現(xiàn)了企業(yè)員工對工作、對生活的情懷態(tài)度，表現(xiàn)了企業(yè)人的精神層 次和追求。2由企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、生活學習等活動中產(chǎn)生的行為文化，包括 了企業(yè)在組織協(xié)調(diào)、工作狀態(tài)、接人待物、文娛體育活動中所表現(xiàn)的文化現(xiàn) 象。它是企業(yè)經(jīng)營作風、精神風貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)形象、

5、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的反映。一個注重誠信、關(guān)愛員工、紀律嚴明、雷厲 風行、人際關(guān)系融洽自然的企業(yè)和一個唯利是圖、隊伍渙散、紀律松馳的企業(yè)，給人的文化沖擊力是截然不同的3由企業(yè)各方面規(guī)章制度構(gòu)成的制度文化。企業(yè)制度是企業(yè)所制定的， 在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。 企業(yè)制度是人與 物、人與人、理念與行為、企業(yè)內(nèi)部與外部的中介與結(jié)合，是企業(yè)經(jīng)營管理 意志和價值觀的直接體現(xiàn)，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，具有 強制的約束力。 制度在企業(yè)文化特別是員工行為文化的形成過程中發(fā)揮著十 分關(guān)鍵的作用，它使企業(yè)在復(fù)雜多變、競爭激烈的社會環(huán)境中處于良性的穩(wěn) 定狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的

6、實現(xiàn)。4企業(yè)的精神文化，這是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程逐漸形成和趨于定型 的精神成果，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念等等 內(nèi)容。精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象， 它是企業(yè)物質(zhì)文化、 行為文化、 制度文化的升華， 在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中處于核心地位， 是企業(yè)的上層建筑。（ 二 ） 企業(yè)文化的基本元素 從內(nèi)涵上看，文化包括兩個最基本的元素，即理念和行為方式。在這個 意義上，所謂企業(yè)文化，就是一個企業(yè)的主流理念和主流行為方式的融和統(tǒng) 一。什么是“主流” ，就是企業(yè)所主張的，被員工普遍接受和奉行的東西， 它體現(xiàn)的是企業(yè)法人的意志與企業(yè)員工自然人的意志的統(tǒng)一。例如，企業(yè)關(guān) 于員工權(quán)利和義務(wù)

7、以及企業(yè)利益分配的價值主張、企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標，得 到員工的普遍接受和奉行，就成為主流理念。行為方式是貫徹理念所應(yīng)抱有 的態(tài)度和所采取的實踐方式，包括了員工做事的態(tài)度傾向和具體的行為過 程，是理念落實在具體行為上的表現(xiàn)。 企業(yè)制定的行為規(guī)范， 如“遵章守紀”、 “團結(jié)合作”，得到員工普遍的認同和踐行，就成為主流行為方式。企業(yè)的主流理念和主流行為方式的統(tǒng)一，構(gòu)成了企業(yè)文化的心理和行為基礎(chǔ)。（ 三 ） 企業(yè)文化的本質(zhì)和現(xiàn)象企業(yè)文化的運作系統(tǒng)， 又可劃分為企業(yè)文化的的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的 現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)決策者的經(jīng)營管理哲學、企業(yè)使命、 思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)

8、道德、企業(yè)作風、企業(yè)美學和管 理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需 要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包 括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化 活動、模范人物故事、企業(yè)標識和產(chǎn)品標識、企業(yè)內(nèi)部宣傳口號和對外廣告 用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。所以，在企業(yè)文化 建設(shè)過程中，既要重視理念的設(shè)計與升華，也要重視載體的選擇與構(gòu)建。三、企業(yè)文化的功能及其價值如影隨形，企業(yè)文化是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。 從企業(yè)管理歷史來看， 實行不同管理模式的企業(yè)都有其相應(yīng)的企業(yè)文化體系。奉行“泰羅制”的企 業(yè)，

9、有它“胡蘿卜加大棒”的文化體系；實行行為科學管理模式的企業(yè)，有 它“人性激勵”的文化體系。 不論人們是否意識到， 從企業(yè)產(chǎn)生的第一天起， 企業(yè)文化就存在于、作用于其中。從動機上看，資本的原始沖動就是追逐利潤。在市場經(jīng)濟條件下，如果 不是為了增殖，誰會進行投資 ?但主觀動機是一回事，客觀效果又是另一回 事。如果僅僅以資金、成本、營銷等等技術(shù)性操作來追求利潤最大化，往往 事倍而功半，甚至南轅北轍。大家都承認在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具 有決定意義的是人， 資金、技術(shù)、信息、時間等等都要靠人操作支配。 但是， 并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠心耿耿、勇于負責、積極主動、奮 發(fā)進取、富于創(chuàng)薪精神

10、的員工，這樣的員工才是最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出 這樣的員工呢 ?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的 忠誠；金錢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu) 秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習慣養(yǎng)成，這就是 需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資 金、設(shè)備、技術(shù)，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要 有一個環(huán)境平臺；企業(yè)要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年長青 大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤。這個環(huán)境平臺，這個土壤，就凸顯出企 業(yè)文化的價值。企業(yè)文化的最大特點， 就是通過管人來管事務(wù)， 通過提升人來提

11、升技術(shù)， 通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨椋?通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的 企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè) 運營的全過程。（ 一 ） 企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中的作用 1企業(yè)文化為企業(yè)提供長久深厚的發(fā)展動力。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的 發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業(yè)的戰(zhàn)略目標、 經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企 業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管 理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞?，?gòu)建 自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供

12、源源不斷的精神和思想動力。2企業(yè)文化是當代企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點。由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方 面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在 個性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢必 須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決 定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再 證明，如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法 形成核心競爭力。在當今社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳 遞的障礙越來越少，技術(shù)擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企

13、業(yè)，其技術(shù)設(shè) 備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來 越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可 模仿不可復(fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的 操作流程、同樣的管理體制、同樣的業(yè)務(wù)范圍下，不同的企業(yè)文化，會產(chǎn)生 不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，能夠最大化地加強企業(yè)的凝聚力 和向心力，最有效地團結(jié)和激發(fā)員工，從而造就出與眾不同的核心競爭力。 3企業(yè)文化能有效改善企業(yè)管理的觀念和方式。企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗型管 理方式、“泰羅制”管理方式、行為科學管理方式、理性主義管理方式到文 化型管理方式的發(fā)展變化。前邊的四種方式，都有

14、其產(chǎn)生和存在的歷史合理 性，但也在管理實踐中暴露了各自的缺陷。文化型管理方式，則是把文化的 特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟主導(dǎo)方式、制度 主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式。文化主導(dǎo)方式著重于文化啟發(fā)，注重挖掘 開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認同的彈性約束，能夠有 力地驅(qū)動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范， 啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告戒員工什么是不能做 的，越線將會受到懲罰。在企業(yè)管理中，

15、這兩者相輔相成，缺一不可。4企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開發(fā)。人力資源包括了體能、智能、 技能和文化。要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工 與企業(yè)產(chǎn)生文化認同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來引導(dǎo)人力資源開發(fā)。一旦 員工對企業(yè)的目標、愿景、戰(zhàn)略、精神、價值觀都認同，其職業(yè)生涯和企業(yè) 的發(fā)展使命就會自覺結(jié)合起來， 其個人的價值取向就會和企業(yè)價值觀的引導(dǎo) 統(tǒng)一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發(fā)揮出來，奉獻企業(yè)。一個企業(yè)，如果只注重知識和技術(shù)的不斷進步，而企業(yè)文化建設(shè)滯后， 就會形成反差，進而會給企業(yè)造成深重的創(chuàng)傷。企業(yè)有知識有技術(shù)，卻缺少 共同崇尚的價值準則，沒有共同奉行的行為規(guī)

16、范，知識和技術(shù)就無法有效地 利用，甚至會反過來成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)人才流失、技術(shù)泄密，反映 出企業(yè)文化的缺陷。沒有共同的追求愿景，沒有凝聚人心的事業(yè)價值觀和企 業(yè)精神，企業(yè)和員工的聯(lián)系就會簡單化為雇傭關(guān)系，誰都可以追求利益最大 化。員工就會從心理上行為上與企業(yè)對抗。所以，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，是 打造優(yōu)秀員工隊伍的根本途徑。（ 二 ） 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中， 以人的素質(zhì)提高作 為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念 為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式，本質(zhì)上屬于管理科學。企業(yè) 文化所具有的獨特功能，使它在企業(yè)

17、管理中能夠產(chǎn)生積極的作用。引導(dǎo)效應(yīng)。企業(yè)文化能對企業(yè)成員個體的思想和行為起導(dǎo)向作用； 也能對企業(yè)整體的價值取向和經(jīng)營管理起導(dǎo)向作用。 這是因為企業(yè)的文化一 旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準，如果企業(yè)成員在價值和 行為的取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象， 企業(yè)文化就會進行糾正 并將其引導(dǎo)到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標準上來。約束效應(yīng)。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī) 范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束 產(chǎn)生于企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范。所謂“眾怒難犯” ，群體 意識、社會 * 、共同的習俗和風尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體

18、 行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到行 為的自我控制。凝聚效應(yīng)。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調(diào)控，其中既有強制性 的“硬調(diào)控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調(diào)控” ，如 * 、道 德等。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn) 略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，從而產(chǎn)生和諧統(tǒng)一的行 為。企業(yè)文化所產(chǎn)生的巨大的向心力，從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧 性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強了企業(yè)的凝聚力。激勵效應(yīng)。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心， 給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。 員工將

19、企業(yè)文化內(nèi)化為自我意識后， 將會形成強烈的使命感、 持久的驅(qū)動力， 成為自我激勵的標尺。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會被這 種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為企業(yè)努力高效地工作。輻射效應(yīng)。企業(yè)文化一旦形成較為穩(wěn)定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi) 部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種宣傳、交往渠道對 社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播將幫助企業(yè)樹立良好的公眾形象，提升企業(yè) 的社會知名度和美譽度。優(yōu)秀的企業(yè)文化也將得到社會文化的認同，對社會 文化的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。四、企業(yè)文化建設(shè)是實實在在的工程 有人認為，企業(yè)文化建設(shè)在實踐中總有一種“虛而不實” 、似是而非的 感覺。在企業(yè)里，廠

20、房矗立著，機器在運轉(zhuǎn)，員工在忙碌，規(guī)章制度掛在墻 上，產(chǎn)品、成本、產(chǎn)量、利潤等等都有具體明確的量化指標，而企業(yè)文化卻 似乎無從把握。其實，企業(yè)文化也是實實在在的， 就存在于企業(yè)總體運轉(zhuǎn)的每個環(huán)節(jié)中。 如火之燃于薪，企業(yè)文化依附于企業(yè)的機體，但它又是企業(yè)的靈魂，引導(dǎo)著 企業(yè)的發(fā)育成長。就企業(yè)來說，有些根本性的思考是必須而且必然的，如“為什么辦企 業(yè)?辦什么樣的企業(yè) ?”等等，不同的價值觀念引導(dǎo)人們作出不同的選擇， 從而給企業(yè)帶來不同的命運。就員工個人來說，同樣存在著一些終極性的命 題，如“生命的意義是什么 ?”“工作的意義是什么 ?”等等。由此引發(fā)的價 值評判和選擇，決定了一個人工作和生活的根本

21、態(tài)度，從而決定了他的生活 方式。問題不在于有沒有企業(yè)文化，而在于存在著什么樣的企業(yè)文化，不培育 倡揚科學進步的文化體系，愚昧落后的東西就會乘虛而入，這是不能回避的 現(xiàn)實。員工把嚴守工作紀律，按質(zhì)按量完成工作任務(wù)，把按勞取酬，把必要 的加班等等當作是理所當然、心甘情愿的選擇，還是當作一種急于擺脫的負 擔，當作無可奈何的服從，就是兩種文化的碰撞。員工對職業(yè)、權(quán)利、義務(wù) 的態(tài)度，對生命、生活的態(tài)度，對競爭、合作、人際關(guān)系的態(tài)度，由這些態(tài) 度決定的情感情緒、言行舉止、工作績效，就是內(nèi)在文化的表現(xiàn)。企業(yè)文化 建設(shè)以人為本，就是要通過環(huán)境熏陶、認知建構(gòu)、管理規(guī)范、行為培養(yǎng)等等 措施，使員工形成正確的價值評

22、判和價值選擇， 形成良好的心理和行為模式， 通過塑造優(yōu)秀的員工隊伍， 進而推進企業(yè)的發(fā)展。 這是一項實實在在的工程， 它的內(nèi)容、操作、效果都是實實在在的。綜上所述，企業(yè)文化是一種具有時代特色的經(jīng)營管理方式，是牽引著企 業(yè)運行的靈魂。努力構(gòu)建企業(yè)文化，把它轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟和社會 效益，這才是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的最有力的保證。更多相關(guān)文檔企業(yè)內(nèi)控文化初探 （4124 字） 如何解決外部發(fā)展和內(nèi)部整合問題 （4414 字）加強制造業(yè)的中小企業(yè)安全文化建設(shè) （4695 字） 企業(yè)內(nèi)刊的文化作用 （3225 字 ）論企業(yè)文化對振興企業(yè)經(jīng)濟的影響 （2122 字） 企業(yè)文化對企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展的影響研

23、究 （5566 字 ）論企業(yè)精神文化建設(shè) （4098 字） 論現(xiàn)代企業(yè)制度下中國企業(yè)文化建設(shè) （4233 字 ）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)探討 （4350 字） 論轉(zhuǎn)制科研院所企業(yè)形象建設(shè) （4350 字） 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準確性和合法性承擔任何保證責任 , 如有信息存在侵權(quán)行請 Email 我們，我們會即時刪除 !站長統(tǒng)計 群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮 積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。 不論配置如何， 激勵怎樣，還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備 的素質(zhì)。 人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該 具備

24、哪些素質(zhì)呢？下面有十二條建議：1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情 的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事 情成功，因為時機一過就無法挽回。2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地 自我充實，才能獲得水到渠成的功效。 3、身體狀況。身體健康的人做 起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而 不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況，在一件事情的 處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。 4、團隊精

25、神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為 前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體 利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其 具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用 必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其 適得其位，一展其才。6、敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間 在工作上，

26、具有百折不撓的毅力和恒心。 一般而言，人與人的智慧相差無幾， 其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神， 尤其是遇到挫折 時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競 爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的 新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā) 展。8、求知欲望。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再 作進一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，

27、主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹 可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事 情成功。10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在 選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪污者，以免假 公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補的損失。 11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因 為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是 的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。12、適應(yīng)環(huán)境。

28、企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選 用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所 的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解 企業(yè)的工作環(huán)境， 并能愉快地與大家相處在一起的人， 才是企業(yè)期望的人員。 反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳 步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。 從知識角度來看，現(xiàn)代 科學技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生， 5 年以后， 其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企 業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作

29、能力 的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行 為。著名學者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了 解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種 有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照， 必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境， 提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)， 是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其 實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。 從來沒有 哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯

30、！從來沒有哪個 時代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何 成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息 時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量 地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮， “變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代 一樣，充滿生機！更多相關(guān)文檔上市公司與控股股東

31、關(guān)聯(lián)方交易的規(guī)范 （6829 字） 對我國上市公司實施管理者收購（ MBO）的思考 （6534 字）論河南省工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 （1747 字） 淺論私營企業(yè)員工激勵機制及調(diào)整策 略 （B） （2656 字 ）深圳市福田商業(yè)服務(wù)公司的變革實踐 （466 字） 中國企業(yè)信用問題調(diào)查分 析與信用管理機制初探 （439 字）淺論組織行為學在企業(yè)管理中的應(yīng)用 （976 字） 淺論私營企業(yè)員工激勵機 制及調(diào)整策略 （A） （21758 字）跨國公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機制 （5332 字） 加強應(yīng)收賬款 的管理，提升企業(yè)競爭力 （4700 字） 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準確性和合法性承擔任何

32、保證責任 , 如有信息存在侵權(quán)行請 Email 我們，我們會即時刪除 !站長統(tǒng)計僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測量還可以找出有 效的激勵措施 ，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以 不斷地增強企業(yè)的競爭力。本研究采用國際通行的實證研究方法，調(diào)查私營 企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營企 業(yè)員工對工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵的因素，包 括 : 員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報酬合理程度，同事之間 的相互關(guān)懷與幫助，對晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認 可等。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的 “激勵

33、保障”“很滿意”、“滿意”、“一 般”、“不滿意”和“很不滿意” ，其中 5 分代表“很滿意”“八小時以外” 對構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。對同一 層次（等級）的要素以上一級的要素為準則進行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度 確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。通過一定的計算，確定個 要素的相對重要程度。 通過綜合重要度的計算， 對各種方案進行優(yōu)先排序， 從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學決策依據(jù)。 2. 建立判斷矩陣判斷矩陣是 層次分析法的基本信息，也是進行相對重要度計算的重要依據(jù)。判斷矩陣建 立，是以評價結(jié)構(gòu)模型中的上一級的某一要素 Hs 作為評價標準，有專家對 本級的

34、要素進行兩兩比較后，用判斷尺度進行判斷。判斷標度采用層次分析 法常用的 1-9 標度 （ 表 3-6） 。判斷矩陣 A中的元素 aij 表示對評價指標準則 Hs 而言的要素 ai 對 aj 的相對重要性又稱判斷尺度。 判斷尺寸定義如表 3-7 所示表 3-7 判斷矩陣標度 4. 判斷矩陣的相容性分析在一般的評估問題中， 評價人不可能精確的判斷出 Wi/Wj 的值，只能對它進行估計，如果有估計誤 差，必然會導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時，就要進行相容性檢驗， 計算相容性指標 . ， 如果判斷矩陣 A被判斷為 A有誤差，則 A 成為不相容 判斷矩陣， 此時，AW=maxW式 中，W表示帶有偏差

35、的相對重要程度向量。我們希望能夠度量由于與 A不相容所造成的最大特征值 max和 W的誤差若與矩陣 A 完全相容時，則有 max=n，當稍不相容時，則 max n 。一 般情況下 . 就可以認為判斷矩陣 A“工作本身、工作回報、工作條件、工 作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定。在問卷中請員工把工作本身、 工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對其工作積極性的影響進 行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第 五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加 4，排在第三位則該因素權(quán)值加 3，排在第四位 則該因素權(quán)值加

36、2，排在第五位則該因素權(quán)值加 1。用此方法對所獲得的 163 份問卷進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58 位，將工作回報排在第一位的員工共有 88 位，將工作條件排在第一位的員工共有 9 位， 將工作群體排在第一位的員工共有 22 位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的 員工共有 10 位。工作本身的最后權(quán)值為 547，工作回報的最后權(quán)值為 708， 工作條件的最后權(quán)值為 369，工作群體的最后權(quán)值為 498，企業(yè)的滿意程度 的最后權(quán)值為 329。具體統(tǒng)計情況見表 3-8 。員工選序 工作本身 B1 工作回 報 B2 工作條件 B3 工作群體 B4 企業(yè)的滿意程度 B5第一位 58 88

37、 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708 369 498 329 用層次分析法對以 上的統(tǒng)計結(jié)果進行分析， 對第一層要素而言， 我們可以建立以下判斷矩陣 （表3-9 )AB1B2B3 B4B5 riB1 1022 27B22 12 229B30 01023B4 0 0 2 1 2 5B50 00 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5 B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51

38、/71/91/31/5 1 所以，我們可以得到工作本身 B1，工作回報 B2，工作條件 B3， 工作群體 B4，企業(yè)的滿意程度 B5 的權(quán)重分別為，。由此可以看出，對員 工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報和工作本身， 也就是員工對工 作回報和工作本身期望最大， 最想在這兩方面得到滿意。 2. 統(tǒng)計“工作本身” 項下的各項的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作本身項下的子項中選出自己認 為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加 一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目被選次數(shù)工作適合自己110有機會發(fā)揮特長129工作量適中134工作職責明確69

39、工作有挑戰(zhàn)性90自信能干好工作99同樣用層次分析法進行分析， 最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 ， ， ， ， 進行相容性檢驗得出， . 由此得出，工作適合自己，有機會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責明確，工 作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權(quán)重分別為 ， ，。此結(jié)果表明，在工作 本身當中員工認為工作職責明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。 3. 統(tǒng)計“工作回 報”項下的各項的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作回報項下的子項中選出自 己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目被選次數(shù)工作成就感110薪酬制度 134晉升機會13

40、4晉升公平115實現(xiàn)目標120 同樣用層次分析法進行分析， 最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣， 進行相容性檢驗得出， . 由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機會，晉升公 平，實現(xiàn)目標的權(quán)重分別為， ，。此結(jié)果表明，在工作回報當中員工認為薪 酬制度、晉升機會最為重要。 4. 統(tǒng)計“工作條件”項下的各項的權(quán)重。 在 問卷中請員工從工作條件項下的子項中選出自己認為重要得幾項， 然后進行 統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值 計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目被選次數(shù)工作環(huán)境134上下班時間126加班制度120福利待遇145信息傳播96同樣用層次分析法進行分析，

41、最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 ， 進行相容性檢驗得出， . 由此得出，工作 環(huán)境，上下班時間，加班制度，福利待遇，信息傳播的權(quán)重分別為， ，。此 結(jié)果表明，在工作條件當中員工認為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。 5. 統(tǒng)計 “工作群體”項下的各項的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作群體項下的子項 中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則 該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目被選次數(shù)上級支持工作148同事互相關(guān)心121同事競爭公平142學習氣氛95關(guān)心工作和生活130同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 ， 進行相容性檢驗得出

42、， . 由此得出， 上級支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競爭，學習氣氛，關(guān)心工作和生活 的權(quán)重分別為，。此結(jié)果表明，在工作群體當中員工認為上級支持工作、 同事間競爭公平最為重要。 6. 統(tǒng)計“企業(yè)歷史文化” “家天下” 、“家族制 度”管理的私營企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職 權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對 諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、 員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題 重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā) 揮。 激勵機制存在主要問題分析私營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問 題可歸納如下： 1. 激勵

43、形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調(diào)查的企業(yè) 當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程 度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的私營企業(yè)以空洞的 精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看， 私營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵主要是員工工資和獎金為主， 輔之以各項規(guī) 章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距， 引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。 2. 激 勵措施針對性不強在訪談?wù){(diào)查中， 私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停 留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學的需要 分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政 策缺乏針對性和及時性。從調(diào)查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當 的錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。 3. 對激勵機制理解不正確、不 配套、不平衡一段時間內(nèi)，人們