人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)方案

1、人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)方案人力資源規(guī)劃是一個(gè)推測(cè)與分析的過(guò)程，而整體 的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的推測(cè)工作是 一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。所謂推測(cè)是指對(duì)以后環(huán)境的分析。人力資源推測(cè) 則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情形及現(xiàn)狀評(píng) 估的基礎(chǔ)上，對(duì)以后一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的 一種假設(shè)。其推測(cè)有需求推測(cè)和供給推測(cè)兩種情 形。所謂需求推測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 而對(duì)以后所需職員數(shù)量和種類的估算;而供給推 測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企 業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。企業(yè)生命周期不同時(shí)期對(duì)人力資源推測(cè)的阻礙 按照企業(yè)進(jìn)展的生命周期中的不同時(shí)期，在對(duì)人 力資源進(jìn)行推測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的 要求，

2、同時(shí)也要考慮在不同的時(shí)期可能阻礙人力 資源的不同因素。能夠講在企業(yè)生命周期的各個(gè) 時(shí)期，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀 態(tài)，也確實(shí)是講供需平穩(wěn)的狀況是專門少的，而 供需的矛盾卻是經(jīng)常的。在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要聘請(qǐng)大量的人員， 人力資源的需求量專門大，人力資源供給不足， 那個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是專門突 出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力 分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做iff好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平 穩(wěn)；在企業(yè)的穩(wěn)固進(jìn)展時(shí)期，由于內(nèi)部存在著退 休、離職、晉升等咨詢題，內(nèi)部冗員開始增多， 人力資源需求

3、嚴(yán)峻不足，那個(gè)時(shí)期需要做好人力 資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工 作，從而能夠保證企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造 期，企業(yè)差不多成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處 在一個(gè)較為理性的時(shí)期，人力資源供給與需求的 矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積存了 較多的體會(huì)，因此這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作 差不多較少顯現(xiàn)咨詢題。從以上的分析能夠看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也 確實(shí)是要解決人力資源供需平穩(wěn)的咨詢題，那個(gè) 咨詢題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就差 不多完成了。人力資源推測(cè)的重點(diǎn)考慮咨詢題以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情形。在企業(yè)的成長(zhǎng)期時(shí)期，人力資源的需求量專門iff大，人力資源供給嚴(yán)峻不足

4、，那個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源推測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方 面的咨詢題：1、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn) 是什么，如是重點(diǎn)進(jìn)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)進(jìn)展市 場(chǎng)銷售等，這些都直截了當(dāng)阻礙人力資源供需的推測(cè);2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和 企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括 所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的 供給情形； 3、公司人力資源政策專門是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和 外部人力資源的阻礙，如公司的薪酬政策是否處 于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人 力資源的吸引都有重要的決定意義； 4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情形，如 企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)職員具

5、有較 大的阻礙力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給 推測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地點(diǎn)不是中 心都市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力 資源供給狀況較為充足，但如此的地理位置仍會(huì) 使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制； 5、公司幾年（至少是三年的）的聘請(qǐng)情形，錄 用率如何，到位率如何樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資 源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義； 6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情形， 包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣故分析等等;7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是 否要緊由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充依舊通過(guò)外部人力 資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等； 8、大體確定企業(yè)內(nèi)部治理人員、技術(shù)人員、專 業(yè)人員、行政人

6、員之間的比例，這對(duì)我們制定人 力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。人員推測(cè)的方法我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求推測(cè)進(jìn)行重 點(diǎn)分析。以下描述仍舊適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的 需求推測(cè)方面要緊有以下幾個(gè)方法：專家推測(cè)法：利用專家的知識(shí)、體會(huì)對(duì)企業(yè)以后 的人力資源進(jìn)展趨勢(shì)進(jìn)行推測(cè)的方法，具有匿名 性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷 史數(shù)據(jù)的企業(yè)的推測(cè)； 回來(lái)分析推測(cè)法:利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì) 數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的有關(guān)關(guān) 系，用以推測(cè)變量以后趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單 的是一元線性回來(lái)方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利 用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企

7、業(yè)人力資源規(guī) 劃中適合于以年為單位推測(cè)總量變化。但由于專 門多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)刻短、樣本少，該方 法的應(yīng)用受到一定的局限性。利用最小二乘法回來(lái)得：Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。利用以上公式，如果2003年銷售額打算為35億，則2002年人員需求推測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)推測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）一樣企業(yè)能夠直截了當(dāng)按照人均銷售額進(jìn)行人 員的推測(cè)工作。還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)推測(cè)法、 時(shí)刻序列分析法、趨勢(shì)外推法、體會(huì)推測(cè)法等。以下是一個(gè)人員供給推測(cè)的方法:比例系數(shù)法:按照各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)推

8、測(cè)以后指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力 資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。人力資源供給推測(cè)還有其它一些方法，如人員核 查法、替換單位法等。具體案例iff以下所舉實(shí)例，仍舊適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采 納的需求推測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是 一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)時(shí) 期，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下 具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī) 劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請(qǐng)打算不在此舉 例。1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況;2）加大明年公司人力資源合理配置；3）提升公司用人的打算性;4）增強(qiáng)人力資源的利用效率。2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

9、1）按照公司治理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；2）按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)運(yùn)算，則 明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為4 72人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人;3）按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)運(yùn)算，明年集 團(tuán)總?cè)藬?shù)將操縱在477人。其中，深圳公司394 人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；4）上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。3、差異分析iff1）按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須操縱在574人的范疇內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20%的離職率運(yùn)算，現(xiàn)有人數(shù)到明 年十月份將只有4

10、44人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年 能夠增加新人130人，凈增加20人左右；2）按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量差不多超過(guò)預(yù)算的操縱人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化 和整合的工作，而不再凈增加人員；3）按照以上情形分析，各公司以及各部門在制 定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何 減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則2)按照集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)講明書進(jìn)行1）按照公司治理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；編制；3）自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；4）基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需

11、求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；5)按照可行性原則，is通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)刻相匹配的原則;6）必須考慮人均效率提升的原則；7）實(shí)事求是原則；8）按照人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。5、人力資源規(guī)劃編制的講明1）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指按照公司全年度經(jīng)營(yíng)打算和工作需要而須配置的人員數(shù)量；2）人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行 人力資源供給推測(cè)的工作，人力資源部將提供具的指導(dǎo)方法;3）進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制推測(cè)時(shí)僅考慮須完成 部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗 位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào) 配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等 因素,人力資源部在做年度人力

12、資源規(guī)劃之聘請(qǐng)打算時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度打算聘請(qǐng)人數(shù)。6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素1）成本因素年度打算完成創(chuàng)收額部門整體人均創(chuàng)收額2）項(xiàng)目因素年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量 及各自所占比例）參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)項(xiàng)目正常情形下配置人數(shù)3）功能塊搭配因素職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例上下級(jí)治理幅度（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下治理幾個(gè)經(jīng)理）不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情形下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）4）其它因素組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整整體誤差率建議值：土 1-2% （突發(fā)因素等）7、編制規(guī)劃的流程8、流程講明1）人力資源部按照公司2003年度經(jīng)營(yíng)打算制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度人員預(yù)算的指導(dǎo)講明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及有關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；3）人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的有關(guān)