集團(tuán)工資管理規(guī)章制度

1、奇正集團(tuán)工資治理制度（草案） 工資理念(目的)第一條為了謀求奇正集團(tuán)可持續(xù)進(jìn)展，并統(tǒng)一工資治理規(guī)范,特制定本制度。(適用)第二條 本制度適用奇正集團(tuán)公司全體在冊(cè)職員。（工資結(jié)構(gòu)）第三條 工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。(參閱圖1） 差不多工資 津貼工資結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金 職務(wù)工資 圖1 奇正集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)圖（工資依據(jù))第四條 工資確定的依據(jù)是職務(wù),以及在履行職責(zé)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、才能與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮職員的工齡、年齡與家庭負(fù)擔(dān)。（方針）第五條 奇正集團(tuán)的工資方針是，鼓舞每個(gè)職員承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價(jià)值充分發(fā)揮起來(lái)。（宗旨）第六條 奇正集團(tuán)將通過(guò)工資杠桿

2、,吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,提高響應(yīng)顧客需求的速度。注作為過(guò)渡形式，由現(xiàn)在的治理委員會(huì)及相關(guān)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。第二章 差不多規(guī)范（計(jì)算期）第七條工資的計(jì)算期間，一年為12個(gè)月，一月為22天,一天為8小時(shí)。在進(jìn)行缺勤扣除時(shí)，原則上按工資計(jì)算期進(jìn)行（參閱表1)。新職員若1前進(jìn)企業(yè)，按全月計(jì)算職務(wù)等級(jí)工資；若10后進(jìn)企業(yè)，按半月計(jì)算職務(wù)等級(jí)工資。 表1 缺勤計(jì)算單位缺勤時(shí)刻符號(hào)扣除標(biāo)準(zhǔn)缺勤小時(shí)t1扣116月職務(wù)等級(jí)工資缺勤天2扣2月職務(wù)等級(jí)工資缺勤月3扣全月職務(wù)等級(jí)工資(缺勤分類(lèi)）第八條 凡在制度工作時(shí)刻內(nèi) 不能出勤者，為缺勤，分類(lèi)如下。(參閱圖2） -因公缺勤 -因私缺勤

3、-礦工缺勤缺勤類(lèi)不 -事假缺勤 -公傷缺勤 -病假缺勤 圖2 奇正集團(tuán)缺勤分類(lèi)表因公缺勤。 凡本企業(yè)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請(qǐng)假而缺勤,事后無(wú)正當(dāng)理由補(bǔ)假者,為礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請(qǐng)假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負(fù)傷且住院治療期間而缺勤,為公傷缺勤。病假缺勤。凡非因公負(fù)傷，因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級(jí)指定醫(yī)院證明者,為病假缺勤。（缺勤計(jì)算)第九條 各類(lèi)缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。(參閱表)表2 缺勤月薪扣除基準(zhǔn)表月不滿(mǎn)小時(shí)月滿(mǎn)1小時(shí)月滿(mǎn)1天年滿(mǎn)

4、1月年滿(mǎn)3月滿(mǎn)半年因公*1/3t32/3t3因私t1.3t13自動(dòng)離職*礦工t1.3t16t2自動(dòng)離職*事假*t1t2t3自動(dòng)離職*公傷*病假*1/3t32/33t3(工資扣除)第十條 在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：扣除個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi);扣除法定的保險(xiǎn)費(fèi)及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險(xiǎn)費(fèi);扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額;扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用；扣除職員私人借款償還金;扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。(工資支付）第十一條 工資的支付日為每月的26日,獎(jiǎng)金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提早至放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。（提早支付)第十二條 職員本人若

5、按下列理由提出申請(qǐng)，主管上司確認(rèn)后可提早支付該月的工資?；閱省⒓膊?、分娩與災(zāi)難；其他本企業(yè)認(rèn)可的特不事件。(辭退處理）第十三條 職員被辭退或解聘后,本企業(yè)向該職員或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。(自動(dòng)離職)第十四條 職員從自動(dòng)離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章 工資分類(lèi)（工資分類(lèi))職員按不同的類(lèi)不分不實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。（參閱表3和表4)表3工資結(jié)構(gòu)工資分類(lèi)范圍工資結(jié)構(gòu)系數(shù)第一類(lèi)總部職員A+k*B+ C+k=.0第二類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人員A+k*B+ C+k=0.5第三類(lèi)要職要員A+k+C+F=.5第四類(lèi)外聘臨時(shí)工G表工資結(jié)構(gòu)釋義代號(hào)ADEFG名稱(chēng)差不多工資職務(wù)工資津貼補(bǔ)助業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)年薪

6、固定工資 第四章 差不多工資(）（差不多工資）第十六條 差不多工資是指公司每月發(fā)給職員的差不多工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益的阻礙，只與職員是否在冊(cè)有關(guān)。第十七條 差不多工資按勞動(dòng)法及地點(diǎn)法規(guī)性文件確定，集團(tuán)總部所有職員的差不多工資都為人民幣 元?？煞窨紤]差不多工資按照當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條 所有職員的差不多工資應(yīng)保持一致，沒(méi)有特例。 第五章 職能等級(jí)工資（B）（職務(wù)等級(jí))第十九條 職務(wù)“等級(jí)工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級(jí)”，即各類(lèi)職務(wù)對(duì)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大。(等級(jí)因素)第二十條 職務(wù)等級(jí)確立的因素如下所示。承擔(dān)工作所需要的知能或體能；工作的目標(biāo)、

7、任務(wù)與責(zé)任,以及責(zé)任范圍；工作的重復(fù)性；工作的復(fù)雜性;與人接觸的差異性;與人接觸的難易度復(fù)雜度；工作的環(huán)境。（職務(wù)評(píng)價(jià))第二十一條 依據(jù)職務(wù)等級(jí)因素,對(duì)各類(lèi)職務(wù)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類(lèi)職務(wù)的“職等”,(參閱表5、表6)進(jìn)而確定“職級(jí)”。表5 奇正集團(tuán)部分職務(wù)歸類(lèi)示例職類(lèi)職稱(chēng)職務(wù)(崗位)示例決策類(lèi)董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)治理類(lèi)高層治理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層治理部門(mén)經(jīng)理:財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層治理部門(mén)主管:財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、供應(yīng)部主管等專(zhuān)業(yè)類(lèi)總工會(huì)計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類(lèi)特級(jí)業(yè)務(wù)員工程、質(zhì)檢、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)高級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)業(yè)務(wù)員操作類(lèi)高

8、級(jí)工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級(jí)工初級(jí)工事務(wù)類(lèi)事物員打字員、后勤、司機(jī)、炊事、門(mén)衛(wèi)等表 奇正集團(tuán)職務(wù)等級(jí)表職層 職類(lèi) 職等決策治理專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)操作事物M十九總裁八總經(jīng)理七六總工五部門(mén)經(jīng)理高級(jí)工程師四部門(mén)主管工程師特級(jí)業(yè)務(wù)員三助理工程師高級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)工二技術(shù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)工一初級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)工事物員（職能等級(jí)表）第二十二條 職務(wù)的相對(duì)價(jià)值,進(jìn)而職務(wù)的等級(jí),是職務(wù)工資等級(jí)表的客觀(guān)基礎(chǔ)。奇正集團(tuán)工資等級(jí)采納十等30級(jí)。（參閱表7)表 奇正集團(tuán)職能工資等級(jí)表 職等 職級(jí)一二三四五六七八九十506008001002000265034505650252060601180603028103650495950540680

9、920607020293843650457080141002393130405051706505860104042019002520329042505408660080100150020026530456507150762081165801002860465090745086408012016620291037704850630796090128040200304390550637080516893401820240031704090525661835011701000140125030425506850850122010414198020034044156509913740108015220

10、602700560470850730204760112058214280039000570505781164022202900382489625810985016802001003000003950504085010150120124602803004082150890040840101202460320020568085301075018601301802543004053070071105088136019402620340044756972090013029014020020350046055075025116022026023604306105094901195094180220280

11、370460617785097301252496521894080099063805099701255802403023005206490825102101852610016033100005206650850150110702016402360804005808086501690130281040102423202005510697088501003091617434043005407130950111701450310762403404407707290925011410428.7(職能等級(jí)進(jìn)入)第二十三條 具體某職員進(jìn)行薪等薪級(jí)，必須進(jìn)行評(píng)估,確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)(職位)發(fā)揮應(yīng)有的“價(jià)值

12、”?；蛘?確認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評(píng)估的要緊依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果,以及在職務(wù)上所做的工作打算與承諾。任職資格等級(jí)進(jìn)入 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類(lèi)、分等、分級(jí)確定后,等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。那個(gè)框架的設(shè)定是沒(méi)有考慮具體的人,它屬于基礎(chǔ)建設(shè),確定了競(jìng)賽場(chǎng)地、競(jìng)賽線(xiàn)路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。接下來(lái)就要將奇正公司的所有職員，按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。至此,就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌,任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位)的資格與能力,內(nèi)容包括: 差不多素養(yǎng):知識(shí)、技能與體能; 專(zhuān)業(yè)技能:經(jīng)驗(yàn)、熟練程度; 個(gè)運(yùn)氣

13、質(zhì):職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)(崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。 分層:按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如:治理層,操作層） 分類(lèi)：按承擔(dān)職務(wù)(崗位）的性質(zhì),分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。(如:治理類(lèi),事物類(lèi)，生產(chǎn)類(lèi)，市場(chǎng)類(lèi)等）確定職能等級(jí)區(qū)間 各職類(lèi)任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限,即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn),上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬治理委員會(huì)依照集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值上升的職類(lèi)的職能等級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類(lèi)區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則 職類(lèi)區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位)的任職資格能

14、力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各職類(lèi)職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特不是上限的確定,必須拉開(kāi)差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向,即向有利于公司成長(zhǎng)與進(jìn)展的那類(lèi)人傾斜。 非卑視原則拉開(kāi)差距，并不意味著對(duì)某一職類(lèi)的卑視,而且職員能夠在自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上，通過(guò)職類(lèi)轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間上限,只意味著本職類(lèi)的最高任職資格能力要求，職員專(zhuān)門(mén)少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。(薪等進(jìn)入基準(zhǔn)）第二十四條依照職務(wù)等級(jí)表，(參閱表5、表6）以及各類(lèi)職務(wù)價(jià)值，確定各類(lèi)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等”區(qū)間如下。（參閱表8)表8與表6有矛盾。eorge

15、 按表8中薪等確定基準(zhǔn),凡進(jìn)入“治理類(lèi)職務(wù)”者,最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進(jìn)入“事務(wù)類(lèi)職務(wù)者”,最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表8 職類(lèi)區(qū)間職層職類(lèi)職等決策類(lèi)治理類(lèi)專(zhuān)業(yè)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)操作類(lèi)事物類(lèi)M十九八S七六五四J三二一(薪級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn))第二十五條 “薪級(jí)”進(jìn)入的基準(zhǔn)為”學(xué)位”。(參閱表9)如：凡是取得博士學(xué)位者,最低薪級(jí)可定為5級(jí),最高薪級(jí)可定為級(jí);同理取得高中(中專(zhuān))以下學(xué)位者,最低薪級(jí)可定為級(jí);最高薪級(jí)可定為3級(jí),隨著企業(yè)情況的變化，薪級(jí)進(jìn)入的基準(zhǔn)可重新定義。表9 薪級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)表 學(xué)位 薪級(jí) 初中(小學(xué)） 高中(中專(zhuān)） 大學(xué) （大專(zhuān)） 碩士(MB） 博士(博

16、士后)29.098754(考核計(jì)分）第二十六條人事考核結(jié)果分為S、B、C、D五等,對(duì)應(yīng)的計(jì)分值如下表所示。（參閱表1)表10績(jī)效考核結(jié)果記分表評(píng)語(yǔ)極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果SABC分值54(薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn))第二十七條薪級(jí)調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計(jì)計(jì)分值決定薪級(jí)調(diào)整,調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。(參閱表1)表11薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值(半年兩次)升（降)級(jí)10+29,8+17，6,504，3122(薪等調(diào)整基準(zhǔn)）半年調(diào)一次級(jí)是能夠同意的,也具有鼓舞性。但我個(gè)人不贊成依照業(yè)績(jī)調(diào)等。因?yàn)樾降鹊膭?dòng)身點(diǎn)是工作職務(wù)，假如工作職務(wù)沒(méi)有變化,薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。若一個(gè)職員他在某一薪等上差不多升到

17、最高薪級(jí)，他的職務(wù)工資差不多不能再升了,假如公司想要接著給他升職務(wù)工資,唯一的方法確實(shí)是調(diào)整他的工作職務(wù),給他升職。反之亦然。geoge第二十八條薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績(jī)效考核結(jié)果的累計(jì)分值,決定薪等的調(diào)整,薪等調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。（參閱表1)表12 薪等調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值K升(降）等18K012K1708K12-1K下崗(調(diào)整順序）第二十九條年終的工作調(diào)整順序如下：先按照三四季度的兩次考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪級(jí)，再依據(jù)一年四次的考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪等;晉等后薪級(jí)確定,依工資表對(duì)應(yīng)金額上靠；退等后薪級(jí)確定，依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。調(diào)升講明：年末晉等時(shí),若所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等；否則，則在

18、年末調(diào)升兩次薪級(jí)。調(diào)整后,若現(xiàn)在所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等,工資向高靠;否則,不晉等。調(diào)降講明:年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則降等,否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若現(xiàn)在所在等級(jí)工資小于低一等的0級(jí)工資,則降等,工資向低靠;否則,不降等。(自然升等)第三十條 在某一等中薪級(jí)升滿(mǎn)30級(jí),若有升級(jí)情況出現(xiàn),則自然過(guò)度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。（薪點(diǎn)值）第三十一條將薪等（十等)薪級(jí)(3級(jí))組成的職能工資表(見(jiàn)表）中的數(shù)值看作薪點(diǎn),且暫定為1：1關(guān)系(即1點(diǎn)=RM）以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司能夠每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績(jī)、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境

19、的變化。(如:若明年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)50%,則可定為1點(diǎn)=RMB12；若明年凈利潤(rùn)減少5%，則可定為點(diǎn)RM.。）（薪點(diǎn)值調(diào)整）第三十二條 今后集團(tuán)公司依照外部經(jīng)濟(jì)狀況,市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)與實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益,于每年年底調(diào)整一次薪點(diǎn)值。第六章 津貼補(bǔ)助(C)(各種津貼）第三十三條津貼補(bǔ)助(可由奇正集團(tuán)依照勞動(dòng)法及地點(diǎn)相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 ）（1）加班津貼加班定義：凡制度工作時(shí)刻以外的出勤為加班，要緊指休息日、法定休假日加班,以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)刻。加班認(rèn)定：加班時(shí)刻必須經(jīng)主管認(rèn)可。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)刻，按加班者“小時(shí)職務(wù)工資”計(jì)算,加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。參閱表

20、。發(fā)放時(shí)刻:每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放注:N-加班的小時(shí)數(shù);A-月職務(wù)工資（2）出差津貼發(fā)放對(duì)象：凡離開(kāi)工作所在地到外省市出差者。（培訓(xùn)除外)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：依照職員在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置,進(jìn)行確定。參閱表發(fā)放時(shí)刻:每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。（)治理津貼發(fā)放對(duì)象：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與治理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付治理津貼。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):依照職員在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置,進(jìn)行確定。參閱表發(fā)放時(shí)刻：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。注意事項(xiàng):享受此津貼者不享受加班津貼。第七章 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（D）（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配）第三十四條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配在年終按一年四次的考核結(jié)果一次發(fā)清(參閱表13)。表1 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放基準(zhǔn) 累計(jì)分值K（一年四次)獎(jiǎng)金額20,，183*月工資額月工資額的概念是什么？是