《中華人民共和國勞動合同法》與企業(yè)勞動關(guān)納課件

1、中華人民共和國勞動合同法與企業(yè)勞動關(guān)系的依法調(diào)整第1頁，共124頁。主要內(nèi)容： 1、我國勞動合同法起草的背景； 2、勞動合同法主要內(nèi)容解析； 3、勞動合同法與現(xiàn)行的勞動合同法律規(guī)范對照； 4、企業(yè)如何應(yīng)對勞動合同法實施中的若干問題，以及如何依法建立勞動關(guān)系調(diào)整的各項機制和制度。第2頁，共124頁。一、勞動合同法制定的背景（1）全國人大常委會的調(diào)查報告 （2005年底在全國人大常委會會議上，何魯麗副委員長做了“當(dāng)前勞動關(guān)系現(xiàn)狀及企業(yè)侵害勞動者權(quán)益現(xiàn)象普遍”的報告。（主要內(nèi)容摘錄） 1、勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范 從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂

2、率更低。一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在1年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。 第3頁，共124頁。 （全國城鎮(zhèn)從業(yè)人員2.6億，其中單位就業(yè)1.14億人，靈活就業(yè)5000萬人，個體工商戶5515萬人。在單位就業(yè)人員中，據(jù)2004年抽樣調(diào)查統(tǒng)計，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個百分點。特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動合同簽訂率較低，為40左右。農(nóng)民工勞動合同簽訂率為30左右。） （有的用人單位濫用勞動合同試用期，試用期過后就不續(xù)用，以此盤剝勞動者，特別是進(jìn)城務(wù)工人員。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務(wù)和用

3、人單位的權(quán)利，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款。有些用人單位簽訂勞動合同不與勞動者協(xié)商，甚至讓勞動者在空白合同上簽字。）第4頁，共124頁。 2、最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行，拖欠工資現(xiàn)象仍時有發(fā)生，工資正常增長機制尚未形成 （據(jù)2005年4月的抽樣調(diào)查顯示，127的職工工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。一些企業(yè)隨意調(diào)高勞動定額、降低計件單價，工人在8小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)，變相違反最低工資規(guī)定。個別地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，不能保障勞動者的基本生活。有些地方克扣和拖欠勞動者工資的問題仍然嚴(yán)重。2004年全國勞動保障監(jiān)察部門查處的各類案件中，克扣

4、和拖欠工資的占41。另據(jù)檢查組問卷調(diào)查，在近一年中，有78的員工被拖欠過工資，第5頁，共124頁。工資平均被拖欠32個月，人均被拖欠金額2184元；問題嚴(yán)重的省有161的職工被拖欠過工資。）3、超時加班現(xiàn)象比較普遍，勞動條件差 （ 相當(dāng)一部分企業(yè)違反勞動法規(guī)定，要求勞動者超時加班，并且不付加班工資，特別是一些生產(chǎn)季節(jié)性強、突擊任務(wù)多的企業(yè)，勞動者每日工作長達(dá)十幾個小時；有的企業(yè)將“四班三運轉(zhuǎn)”改為“三班三運轉(zhuǎn)”，勞動者很少有正常休息日。一些企業(yè)設(shè)備陳舊、作業(yè)環(huán)境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，工傷事故經(jīng)常發(fā)生，職業(yè)病危害第6頁，共124頁。嚴(yán)重。一些企業(yè)不執(zhí)行對女職工和

5、未成年工特殊勞動保護(hù)的法律規(guī)定，不少女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期被企業(yè)解雇或者不發(fā)工資。） 4、社會保險覆蓋面窄、統(tǒng)籌層次低，欠繳保險費現(xiàn)象嚴(yán)重（目前各項社會保險的參保人群主要是國有、集體單位職工，大量非公有制企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動者沒有參保，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工人員也難以按現(xiàn)行制度參保。多數(shù)地方的社會保險基金實行地市級甚至縣級統(tǒng)籌，難以有效發(fā)揮互濟(jì)功能，也造成目前養(yǎng)老保險關(guān)系難以異地轉(zhuǎn)移，進(jìn)城務(wù)工人員參保積極性不高。一些用第7頁，共124頁。人單位欠繳社會保險費，或采取瞞報工資總額和職工人數(shù)的方式少繳社會保險費。） 5、勞動保障監(jiān)察力度不足，勞動爭議處理周期長、效率低（勞動保障監(jiān)察部門力量不足，手段軟

6、弱，對違法行為查處不力。許多地方僅能對投訴舉報的案件進(jìn)行查處，沒有建立有效地防范機制；對已經(jīng)查處的案件懲處力度不夠，達(dá)不到震懾違法用人單位的目的。各地普遍反映，目前實行的勞動爭議“一調(diào)一裁兩審”制度，如果走完全部程序的期限，需要一年以上。勞動爭議不第8頁，共124頁。能得到及時解決，直接影響了勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。） 6、勞動安全生產(chǎn)事故不斷，勞動者生命健康權(quán)受到嚴(yán)重侵害 僅就2005年國家統(tǒng)計，全國共發(fā)生各類事故691057起，死亡119827人。許多企業(yè)為了賺錢，不顧工人死活，不為職工提供勞動保護(hù)。特別是煤礦企業(yè)，安全生產(chǎn)事故頻發(fā)。資料來源： （何魯麗 2005年12月28日在第十屆全國人

7、民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議上的報告。）第9頁，共124頁。附1： 我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立過程中勞動關(guān)系變化的特點 A 我國市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動用工制度的基本內(nèi)容： 勞動關(guān)系實現(xiàn)契約化；（核心） 勞動力資源配置的市場化；（基礎(chǔ)條件） 勞動保障的完全社會化；（基礎(chǔ)條件） 勞動管理行為的法制化和規(guī)范化。（社會環(huán)境）第10頁，共124頁。 B 實施勞動合同制度后，我國的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出以下特點： A 勞動關(guān)系利益主體的顯性化； B 勞動關(guān)系建立中的多樣化； C 勞動關(guān)系調(diào)整中的復(fù)雜化； D 勞動關(guān)系矛盾激化中的對抗化；信息 1994年勞動法實施前，本市勞動爭議數(shù)量為1043件，2004年已經(jīng)達(dá)

8、到15928件，是勞動法實施前的16倍。 集體勞動爭議有較大幅度的增多，2004年一年受理數(shù)就達(dá)到701件，涉及職工7899人。 2004年全市勞動監(jiān)察處理的案件達(dá)到16700多件。 2006年市的勞動爭議案件已經(jīng)超過22400件。 2006年全國勞動爭議達(dá)到44.2萬件。第11頁，共124頁。附2：勞動關(guān)系市場化以后出現(xiàn)的問題 在勞動關(guān)系市場化建立過程中，首當(dāng)其沖的是傳統(tǒng)國有企業(yè)面臨著體制的轉(zhuǎn)軌問題，在十多年的實踐中“三種行為交叉存在”所帶來的問題至今仍未能消除。 法律行為-勞動合同制度，勞動合同的終止與解除； 國家行為-在減員增效下崗分流中，通過“下崗分流”使在職職工進(jìn)入再就業(yè)領(lǐng)域； 企業(yè)

9、行為-在以上兩種行為的“擠壓下”，企業(yè)采取“在職職工內(nèi)部退養(yǎng)、提前離崗”方式，裁剪在崗的職工。問題1： 同一體制下的職工群體通過“三種行為”變成了“不同待遇、不同身份”的群體，他們的勞動權(quán)利沒有了保障，經(jīng)濟(jì)收入與在崗職工出現(xiàn)了差距。第12頁，共124頁。 我國調(diào)整勞動關(guān)系的機制正在建設(shè)中，從建立到完善需要一個比較長的時期。 2007年全國人大立法規(guī)劃中，有已經(jīng)通過的中華人民共和國勞動合同法外，中華人民共和國促進(jìn)就業(yè)法（已經(jīng)進(jìn)入一審），中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法（8月份計劃進(jìn)入一審）和中華人民共和國社會保險法準(zhǔn)備年末進(jìn)入一審。） 國家加快勞動立法充分說明了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系對構(gòu)建社會主義和諧

10、社會起著十分重要的作用，隨著這幾部法律的出臺，我國勞動法制體系將更加完備，將對我國的勞動關(guān)系依法調(diào)整進(jìn)一步發(fā)揮重要的作用。 第13頁，共124頁。問題2： 我國的社會保障制度沒有達(dá)到預(yù)想的效果，社會保障面和保障水平與保障制度本身的客觀要求相差很大。 如：我國建立起比較早的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。養(yǎng)老保險實行了“個人帳戶制度”，個人帳戶里的錢是為了退休后養(yǎng)老用的?？涩F(xiàn)實是國家不得不用這些錢去支付已經(jīng)退休下來的計劃體制下沒有“個人帳戶”的老職工的退休費用。 醫(yī)療保險建立后，經(jīng)有關(guān)部門進(jìn)行新舊體制職工享受醫(yī)療費用比例測算后得出結(jié)論：新制度建立后，職工享受醫(yī)療費用占工資總額比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于舊制度中職工享受的醫(yī)

11、療費用比例。第14頁，共124頁。（2）國家勞動和社會保障部勞動合同法草案（第一稿）提出的立法指導(dǎo)思想和內(nèi)容(一)勞動法實施十年來的主要問題1、調(diào)整范圍不能適應(yīng)現(xiàn)實情況；（事業(yè)單位人事制度改革、民辦事業(yè)單位大量出現(xiàn)，勞務(wù)派遣、非全日制就業(yè)等情況的出現(xiàn)）2、事實勞動關(guān)系、用人單位不簽訂勞動合同的行為、勞動合同短期化使勞動關(guān)系不穩(wěn)定、用勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系以規(guī)避履行勞動法律義務(wù)等問題；3、勞動法相關(guān)內(nèi)容過少，使勞動合同法律制度不完善且操作性差的問題越來越突出；（以上三條是勞動和社會保障部送審稿說明的內(nèi)容）第15頁，共124頁。（二）勞動合同法（草案）提出的立法思路及相關(guān)的主要內(nèi)容（1）勞動合同法與

12、勞動法的關(guān)系；（2）勞動合同法的適用范圍；（3）關(guān)于事實勞動關(guān)系的確認(rèn)；（4）關(guān)于勞動合同的效力；（5）關(guān)于勞務(wù)派遣的行政許可制度及相關(guān)規(guī)范； 以上五個方面所涉及的內(nèi)容都體現(xiàn)了勞動合同法立法的指導(dǎo)思想和原則。第16頁，共124頁。（6）關(guān)于勞動合同的期限；（7）關(guān)于勞動合同中的試用期；（8）關(guān)于勞動合同的中止履行；（9）關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)范；（10）關(guān)于非全日制就業(yè)的勞動合同；（11）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊?guī)范。 以上這六個方面的內(nèi)容都是制定勞動合同法中必須要著重解決的具體規(guī)范。（以上是勞動和社會保障部送審稿說明的內(nèi)容。）第17頁，共124頁。（3）黨的十六屆四中、五中全會提出了“以人為本”，“構(gòu)建社會

13、主義和諧社會”，“全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展”的中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。特別是十六屆六中全會明確提出了推動“構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系”的目標(biāo)。 A 國家勞動關(guān)系三方會議2006年做出“勞動合同三年行動”規(guī)劃，“規(guī)劃”對各省、市、自治區(qū)提出了具體的指標(biāo)要求。 B 市勞動關(guān)系三方會議根據(jù)國家勞動關(guān)系三方會議的要求，制定了市實施“勞動合同三年行動規(guī)劃”，并且已經(jīng)取得了一定的成效。第18頁，共124頁。 市勞動關(guān)系三方會議還確定從2006年開始，在全市開展評選“和諧勞動關(guān)系企業(yè)和工業(yè)園區(qū)”的活動?！昂椭C勞動關(guān)系”企業(yè)評選的條件和標(biāo)準(zhǔn)： 1、勞動管理制度健全；2、勞動合同簽訂率100%； 3、是否按

14、時足額支付勞動者勞動報酬； 4、是否嚴(yán)格執(zhí)行國家工時制度； 5、是否按時足額繳納各項社會保險費用； 6、是否遵守女職工和未成年工特殊勞動保護(hù)規(guī)定； 7、是否依法撥繳工會經(jīng)費； 8、是否建立了民主管理制度并有相應(yīng)的形式； 9、是否簽訂集體合同并報勞動保障部門備案； 10、三年內(nèi)是否發(fā)生重大生產(chǎn)安全責(zé)任事故； 11、是否因違規(guī)而引發(fā)舉報、投訴案件和敗訴的勞動爭議案件。第19頁，共124頁。二、中華人民共和國勞動合同法解讀 全國人大常委會剛剛通過的中華人民共和國勞動合同法（8章98條2008年1月1日實施）對現(xiàn)行的勞動合同制度在進(jìn)一步規(guī)范的基礎(chǔ)上，又確立了一些新的原則。特別是在“及時訂立書面勞動合同

15、，減小勞動合同短期化行為，企業(yè)終止勞動合同給予勞動者補償”等條款的制定上，增加了對用人單位的法定義務(wù)。同時，也完善了“競業(yè)限制、勞務(wù)派遣、集體合同”等勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)范。 學(xué)習(xí)和掌握勞動合同法，不僅要了解和把握所有條款的內(nèi)容，更重要的是對現(xiàn)行的勞動合同制度有一個比較全面的熟知和掌握，在此基礎(chǔ)上，將新的規(guī)范內(nèi)容補充進(jìn)來，形成一個比較完整的體系。第20頁，共124頁。勞動合同制度涉及的具體法律規(guī)范 1、勞動合同涉及的三個標(biāo)準(zhǔn)時間規(guī)范 A、勞動合同訂立的時間； B、勞動合同生效的時間； C、勞動合同終止的時間。（這是三個最基礎(chǔ)的法律規(guī)范，但也是最容易引發(fā)勞動爭議的主要問題） 訂立的時間： “用人單位

16、從用工行為發(fā)生之日起應(yīng)當(dāng)與勞動者通過簽訂書面的勞動合同確立雙方的勞動關(guān)系”。第21頁，共124頁。 事實勞動關(guān)系爭議的三種表現(xiàn)形式： a 沒有簽訂勞動合同，職工已經(jīng)與企業(yè)產(chǎn)生了勞動行為； b 雙方簽訂了一份無效的勞動合同； c 勞動合同已經(jīng)終止，雙方?jīng)]有續(xù)訂新的勞動合同，勞動者仍在企業(yè)工作。說明： 當(dāng)前，事實勞動關(guān)系的認(rèn)定，已經(jīng)成為勞動爭議處理中的熱點、難點問題。特別是由于勞動關(guān)系有時與勞務(wù)關(guān)系交叉在一起時，還有職工的社會保障相關(guān)規(guī)定也與勞動關(guān)系有聯(lián)系，就更加大了認(rèn)定的難度。作為企業(yè)的勞動管理行為，應(yīng)當(dāng)通過完善勞動合同制度，避免出現(xiàn)事實的勞動關(guān)系。第22頁，共124頁。生效的時間：（勞動合同生

17、效有兩種情形） A從約定原則：“勞動合同可以約定生效時間，約定了生效時間的，以雙方約定的時間為準(zhǔn)”。（舉例說明） B從簽字原則： “勞動合同沒有約定生效時間的，以雙方簽字的時間為合同生效時間”； “兩個簽字時間不在同一時間的，以最后一個簽字時間為生效時間”。（舉例說明）第23頁，共124頁。終止的時間：“勞動者最后一個工作日24小時終了”。（舉例說明） 中華人民共和國勞動合同法中“關(guān)于勞動合同訂立與事實勞動關(guān)系”的規(guī)定第七條： 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)建立招工名冊備查。第十條： 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。第24頁，共124頁。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立

18、勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十一條： 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第八十二條： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一第25頁，共124頁。年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。第十二條： 勞動合同期限分為固定期限、無

19、固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。第十三條：固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位第26頁，共124頁。與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距

20、法定退休年齡不足十年的；第27頁，共124頁。 （三）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十五條：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第28頁，共124頁。重點問題提示：勞動合同法在以下三個方面做出了調(diào)整： 1、訂立無固定期限勞動合同做出了調(diào)整；勞動法：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年之

21、上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同；調(diào)整為：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。 2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 3、增加了：連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。第29頁，共124頁。2、勞動合同中試用期的規(guī)范 試用期的基本內(nèi)涵：“雙方在規(guī)定的時間內(nèi)，都有權(quán)選擇考察對方，決定是否建立勞動合同法律關(guān)系；國家勞動法對任何一方作出的

22、選擇，給予法律上的保護(hù)”。（舉例說明） 案例（1）“試用行為必須在規(guī)定的期限內(nèi)完成。” 案例（2）“試用期內(nèi)解除合同不承擔(dān)任何法律后果。”第30頁，共124頁。涉及試用期相關(guān)的法規(guī)政策規(guī)定 （勞動部96年354號文件） A 試用期的上限為六個月； B 試用期在勞動合同期限內(nèi)； C 在同一用人單位，試用期只能試用一次； D 患精神病的職工，經(jīng)有關(guān)部門確認(rèn)的企業(yè)可以直接解除勞動合同；E、勞動合同期限在六個月以內(nèi)的，試用期不得超過15天，勞動合同期限在一年以內(nèi)的，試用期不得超過30天，勞動合同期限在兩年以內(nèi)的，試用期不得超過60天。第31頁，共124頁。中華人民共和國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定第十九條：

23、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第32頁，共124頁。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條： 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條： 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和

24、第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第33頁，共124頁。重點問題提示：勞動合同法在以下三個方面做出了調(diào)整： 1、試用期的時限進(jìn)行了調(diào)整； 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 2、試用期的工資做出了最低水平的限定； 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 3、“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

25、或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！钡?4頁，共124頁。3、勞動合同中醫(yī)療期的規(guī)范 醫(yī)療期的具體規(guī)定：（勞部發(fā)1994年479號文件）如何計算：連續(xù)工齡為輔，本企業(yè)工齡為主 。 連續(xù)工齡十年以下，本企業(yè)工齡五年以下3個月，五年以上6個月； 連續(xù)工齡十年以上，本企業(yè)工齡五年以下6個月，五年以上9個月，十年以上12個月，十五年以上18個月，二十年以上24個月。計算方法：“通過累計期，計算醫(yī)療期。”（勞動者不連續(xù)請的病假可以在規(guī)定的時間內(nèi)累加計算為醫(yī)療期）累計期分為兩種：3個月和6個月。 第35頁，共124頁。公式：3+3 （月） 6、9、12、18、24分別+6（月）（ 實際計算時，

26、應(yīng)當(dāng)是“隨機式統(tǒng)計”。） 有關(guān)本企業(yè)工齡的規(guī)定：（1996年勞關(guān)發(fā)147號文件）“因企業(yè)合并、兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)、法人變更名稱、職工成建制的調(diào)動和組織調(diào)動的，原單位的工齡一并計入本企業(yè)工齡”。實踐中容易發(fā)生的問題： 1、如何確認(rèn)職工是否應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期？如：用人單位提出終止勞動合同后，職工提交病假證明，應(yīng)如何處理？第36頁，共124頁。 2、職工開具“關(guān)系病假證明”或者有“假證明”嫌疑，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何行使管理權(quán)？如：企業(yè)能否自行規(guī)定什么情況下，經(jīng)過什么程序職工的病假證明才能有效？ 3、對“成建制調(diào)動”和“組織調(diào)動”應(yīng)當(dāng)如何界定？特別是組織調(diào)動職工一方提出后企業(yè)是否認(rèn)可？ 4、勞動合同中培訓(xùn)費

27、的規(guī)范 培訓(xùn)費是企業(yè)在國家規(guī)定的對勞動者進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行必要的崗位基礎(chǔ)知識培訓(xùn)外，為了提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)能力專門投入資金，對一些重要崗位或者特定工作任務(wù)的勞動者，提第37頁，共124頁。供為提高其專業(yè)技能或素質(zhì)的專項費用。培訓(xùn)費規(guī)范是國家通過勞動立法制定對企業(yè)在防止被培訓(xùn)的勞動者不履行承諾或者不履行雙方約定的協(xié)議而實施救濟(jì)用人單位的一項具體規(guī)范。 、堅持協(xié)議原則； 、執(zhí)行遞減原則； 、涉及相關(guān)的競業(yè)禁止規(guī)定。（中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定）第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位

28、支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過第38頁，共124頁。用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 用人單位與勞動者約定的服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第39頁，共124頁

29、。 第二十四條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保秘密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 第40頁，共124頁。重點問題提示：勞動合同法在以下三個方面做出了調(diào)整： 1、首次確定了競業(yè)限制的期限為“二年”； 在解

30、除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 2、明確了企業(yè)應(yīng)當(dāng)“按月向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金”和勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并第41頁，共124頁。約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。3、“違約金”只限于勞動合同法第二十二條關(guān)于培訓(xùn)費規(guī)范中“服務(wù)

31、期未滿的”和第二十三條中關(guān)于“違反競業(yè)限制規(guī)定的”情形，其它“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 說明： 勞動合同法規(guī)定的這兩種由勞動者向用人單位支付違約金的條款，其基本要求是讓用人單位“應(yīng)當(dāng)事先與勞動者通過簽訂書面的協(xié)議進(jìn)行約定”。第42頁，共124頁。5、勞動合同中勞動報酬的相關(guān)規(guī)定（勞動報酬從市場經(jīng)濟(jì)體制下的分配方式看，今后將采取集體協(xié)商的方式?jīng)Q定企業(yè)的分配。因此，國家的職責(zé)是宏觀調(diào)控：控高，保低，中線指導(dǎo)。）涉及勞動報酬方面的標(biāo)準(zhǔn)：（1）最低工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）最低生活費標(biāo)準(zhǔn)；（3）職工病假

32、期間的工資標(biāo)準(zhǔn)； 以上三個標(biāo)準(zhǔn)也稱為“保障線標(biāo)準(zhǔn)”。 （4）工傷期間的工資標(biāo)準(zhǔn)；（5）工傷期間護(hù)理費的標(biāo)準(zhǔn)；第43頁，共124頁。（6）工傷撫恤金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；（7）因公死亡直系供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)； 以上四項都是新的工傷保險條例確定的最新規(guī)定。（8）加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)； “法定節(jié)假日加班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付300%的加班工資；平時加班和公休日的加班，企業(yè)可以安排職工倒休；加班工資基數(shù)不得低于地方政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。（9）日工資計算的公式標(biāo)準(zhǔn)：365天 - 104天 - 10天除以12（月）=20、92天（10）拖欠工資認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)：“除不可抗力外，不得超過規(guī)定發(fā)放工資日的30天”。第44頁，共124

33、頁。說明： 新的工傷保險條例實施后，傳統(tǒng)工傷的問題基本上已經(jīng)解決。但是，從勞動爭議處理的角度出發(fā)，現(xiàn)實勞動關(guān)系運行中比較容易出現(xiàn)的主要問題是： （1）工傷認(rèn)定的問題；（工傷認(rèn)定在“條例”出臺之前，基本上是四個基本程序：認(rèn)定工傷，醫(yī)療終結(jié)，傷殘程度鑒定，享受工傷待遇。新“條例”實施后，工傷認(rèn)定成為“企業(yè)和職工及其家屬均可以申報工傷”，職工對工傷認(rèn)定有異議的，按照行政訴訟渠道解決。） （2）工傷待遇的執(zhí)行問題。（這是一個理論與實踐都沒解決的問題：“交通事故的賠償與工傷保險的領(lǐng)取能否同時獲得”？）第45頁，共124頁。 說明： 社會保障制度（五險一金）已經(jīng)成為用人單位必須履行的基本義務(wù)。 A 養(yǎng)老保

34、險：（用人單位20%，職工8%。） B 醫(yī)療保險（含大病補充）： （用人單位10%（9%+1%），職工2%+3元。） C 失業(yè)保險：（用人單位1、5%，職工0、5%。） D 工傷保險： （以行業(yè)不同確定具體保險金比例，職工個人不交費。） E 職工生育保險： （用人單位0、8%，職工個人不交費。） F 住房公積金： （810%，用人單位與職工各半。最近文件規(guī)定，可以上調(diào)到12%。）第46頁，共124頁。 6、關(guān)于勞動合同中協(xié)商原則與崗位變更的爭議問題訂立勞動合同的基本原則： 平等、協(xié)商、自愿。（協(xié)商原則為第一原則，履行原則為第二原則。）（案例） 中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定第三十五條：用人單位

35、與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。 變更后的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第47頁，共124頁。7、關(guān)于終止勞動合同與經(jīng)濟(jì)補償金 勞動合同終止的概念：“勞動合同期限履行屆滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”。終止勞動合同的程序規(guī)范： A企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前30天以上； B書面通知勞動者本人。如果出現(xiàn)以下情況則處理方式有所不同： A沒有做到提前30天以上通知的，少一天給予勞動者本人一天的實得工資補償；（有的省、市規(guī)定是給予一個月的實得工資補償。）第48頁，共124頁。 B超過終止時間后形成事實勞動關(guān)系，企業(yè)不得終止，雙方協(xié)商續(xù)訂新的合同

36、。期限協(xié)商達(dá)不成一致的，簽訂不少于一年的合同。勞動者具備簽訂無固定期限勞動合同的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同。（說明：最高人民法院作出的“勞動爭議案件審理司法解釋之一”中第十六條的規(guī)定，在實踐中很多法院都認(rèn)為難以執(zhí)行。) 即“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持?！钡?9頁，共124頁。經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定： 這是勞動法對勞動者在與用人單位履行勞動合同過程中，非勞動者的原因被企業(yè)解除勞動合同時（或企業(yè)出現(xiàn)倒閉、破產(chǎn)等行為時），企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補償費用的一項對勞動者的法律救濟(jì)規(guī)

37、范。問題： A 勞動合同正常終止，用人單位是否要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金？ B 經(jīng)濟(jì)補償金的具體內(nèi)涵是什么？ 第50頁，共124頁。 C企業(yè)在勞動合同期限屆滿時，沒有履行終止的程序，能否認(rèn)定為“勞動合同自行終止”？ D勞動合同期滿后，員工不辭而別，企業(yè)是否履行相應(yīng)的法定程序，辦理終止手續(xù)？如何辦理？ E職工一方履行了“提前30日提出解除勞動合同的規(guī)定”，通知企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也同意解除，是否要承擔(dān)違約責(zé)任？第51頁，共124頁。（勞部發(fā)1994年481號文件）具體規(guī)定： A 企業(yè)以非違紀(jì)原因解除職工勞動合同應(yīng)當(dāng)支付勞動者“本企業(yè)工齡每滿一年一個月的本人解除合同前十二個月的月平均工資； B 雙方通過協(xié)商

38、企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補償金最多十二個月封項（第五條）； C 非經(jīng)協(xié)商由企業(yè)單方解除勞動合同的，企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補償金不封項（職工本人月平均工資高于企業(yè)平均工資的，按本人的標(biāo)準(zhǔn)支付，職工本人月平均工資低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資支付）。 問題：a 仲裁、法院審理案件時標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一； b 按企業(yè)平均工資支付職工很難舉證。第52頁，共124頁。（關(guān)于終止合同與經(jīng)濟(jì)補償金問題與中華人民共和國勞動合同法對照） 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用

39、人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第53頁，共124頁。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固

40、定期限勞動合同的；第54頁，共124頁。（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條 經(jīng)濟(jì)補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付的年限最高不超過十二年。第55頁，共124頁。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用

41、人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。 第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，第56頁，共124頁。并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的，在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向支付。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存

42、二年備查。說明：“新的規(guī)定”主要有以下幾個問題： A 終止支付經(jīng)濟(jì)補償金問題；B 補償金十二個月封頂問題；C 二倍向勞動者支付賠償金問題；D 勞動合同文本保存?zhèn)洳閱栴}。第57頁，共124頁。8、解除勞動合同的相關(guān)規(guī)范與問題 非違紀(jì)解除勞動合同的規(guī)范 雙方協(xié)商，企業(yè)提出解除合同；（以下三條是勞動法二十六條中的三款） B 淘汰方式； “勞動者本人不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者變更其工作崗位后仍不勝任的”； C 有限義務(wù)； “勞動者患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事企業(yè)安排的其他工作的”； D 情形變更； “企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化，雙方就變更勞動合同達(dá)不成一致的”。第58頁，共124頁。

43、企業(yè)不得解除勞動者勞動合同的規(guī)定： 市勞動合同規(guī)定（91號令）（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷被確認(rèn)達(dá)到傷殘等級的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（4）應(yīng)征入伍，在義務(wù)服兵役期間的；（5）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人退伍后初次參加工作未滿3年的；（6）建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次參加工作未滿3年的；（7）在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，且距法定退休年齡5年以內(nèi)的；（8）實行集體合同制度的企業(yè)，職工一方協(xié)商代表在勞動合同期限內(nèi)自擔(dān)任代表之日起5年以內(nèi)的；（9）國家和本市規(guī)定的其他情形。第59頁，共124頁。 違紀(jì)解除合同涉及的問題 A 違紀(jì)解除合同用人單位的法定權(quán)利：（1）

44、不需要履行提前30天通知的義務(wù)；（2）不支付任何經(jīng)濟(jì)補償金；（3）有下列情況的用人單位可以提出勞動者給企業(yè)賠償： 勞動者經(jīng)過培訓(xùn)服務(wù)期未滿的； 雙方簽有違約協(xié)議的； 勞動者的行為造成了企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)損失的。（4）企業(yè)可以將勞動者的違紀(jì)行為記錄在檔。B 用人單位可能承擔(dān)的法律風(fēng)險：（1）違紀(jì)解除合同對勞動者造成的后果最嚴(yán)重；（2）勞動者法律救濟(jì)的渠道很多；第60頁，共124頁。（3）勞動者訴訟成本很低；（4）工會的法律援助、律師的風(fēng)險代理都有利于勞動者；（5）勞動爭議處理程序時間跨度大，增加企業(yè)的成本和消耗大量精力。C 違紀(jì)解除合同企業(yè)要處理好“開除、除名、辭退與解除合同”的關(guān)系問題。：E 企業(yè)存

45、在著的普遍問題： 輕證據(jù)，重會議； 輕法規(guī)，重領(lǐng)導(dǎo)意見； 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度有著明顯的不適應(yīng)新時期調(diào)整勞動關(guān)系的要求： 不配套，操作性差，規(guī)定不具體。第61頁，共124頁。 中華人民共和國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；第62頁，共124頁。（

46、五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告之用人單位。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第63頁，共124頁。（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出

47、，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第64頁，共124頁。第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第65頁，共124頁。 第四十一條 有下列情形

48、之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職員說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第66頁，共124頁。 裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需

49、要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)第67頁，共124頁。定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并未被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第68頁，共

50、124頁。第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。說明： 解除勞動合同中增加的內(nèi)容主要有: A 勞動者解除加大保障力度； B 增加了用人單位的義務(wù)； C 增加了征求工會的意見條款； D 增加了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的具體規(guī)定。第69頁，共124頁。 中華人民共和國勞動合同法中的法律責(zé)任 第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第八十一條用人單位提

51、供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第70頁，共124頁。 第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金

52、。第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。第71頁，共124頁。 第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付

53、金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)摹?第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第72頁，共124頁。 第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給

54、勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的； （三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的； （四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。第73頁，共124頁。 第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解

55、除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違第74頁，共124頁。法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動

56、者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第九十五條勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。 第75頁，共124頁。三、企業(yè)如何應(yīng)對勞動合同法實施中的若干問題，以及如何依法建立勞動關(guān)系調(diào)整的各項機制和制度。 A 全面、準(zhǔn)確把握勞動合同法新增的規(guī)范與現(xiàn)行的規(guī)范是依法履行權(quán)利和義務(wù)的重要基礎(chǔ)；（市已經(jīng)成立了起草勞動合同實施細(xì)則辦公室） B 建立和不斷完善企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系的機制是貫徹實施勞動合同法的核心

57、； C 處理好幾個關(guān)系對推動企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定是十分重要的。第76頁，共124頁。 勞動合同法在以下幾個方面作出了新的調(diào)整 A關(guān)于勞動合同訂立 1、 “用工之日”的確定將對企業(yè)勞動管理行為提出新的規(guī)范和要求；(說明：有四個條款都對“用工之日”做出了具體的規(guī)定。） 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 第77頁，共124頁。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同

58、的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。應(yīng)對： 企業(yè)在訂立書面勞動合同時，有必要在合同中明確“與職工的用工之日時間”，以保證權(quán)利的有效行使。 第78頁，共124頁。2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立“企業(yè)招工名冊備查制度”和“職工勞動合同存檔制度”。B 關(guān)于勞動合同終止與經(jīng)濟(jì)補償金勞動合同法第四十六條規(guī)定：第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；問題： 按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位一方終止勞動合同要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金，用人單位如不支付經(jīng)濟(jì)補償

59、金，是否要明確規(guī)定用人單位能夠提供第79頁，共124頁。“已經(jīng)維持或者提高了勞動合同約定條件”和“勞動者不同意續(xù)訂”的具體書面證明？應(yīng)對： 企業(yè)在實施勞動合同管理中，應(yīng)當(dāng)在規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度“終止員工勞動合同程序”中，制定明確的實施條款，并且保存所要提供的書面材料。C 關(guān)于解除勞動合同以及處理違紀(jì)職工問題： 用人單位在實施勞動合同管理中，如何確定其制定的規(guī)章制度的法律效力問題？ 第80頁，共124頁。 勞動合同法第四條第二款規(guī)定： 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事

60、項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（1）是否必須經(jīng)“一定的民主程序”后，規(guī)章制度才能認(rèn)定有效？（2）對企業(yè)的民主程序的形式如何界定？（3）如何確認(rèn)“經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商”？是否要將相關(guān)的規(guī)章制度寫入集體合同才給予認(rèn)定？第81頁，共124頁。企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整機制的主要內(nèi)容 A國家確定的集體協(xié)商和集體合同制度； B企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立的勞動爭議調(diào)解制度； C體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化、職工團(tuán)隊建設(shè)和職工民主管理制度； D企業(yè)以勞動合同管理為主要形式的人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)的制度。 說明：在以上這幾項制度中，最能體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動關(guān)系