評(píng)語(yǔ)大全之績(jī)效考核自評(píng)語(yǔ)

1、評(píng)語(yǔ)大全之績(jī)效考核自評(píng)語(yǔ)績(jī)效考核自評(píng)語(yǔ)【篇一：?jiǎn)T工績(jī)效考核方案（范例）】員工績(jī)效考核方案一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚 力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.弁形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī) 制.2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成 績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪 酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與 決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙 向溝通的平臺(tái)，以

2、增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工 作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng) 管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總 部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間年中考核6月1日至U 5日6月5日至U 8日

3、6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī) 效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工 申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目 標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分 宥待提高”及 急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)

4、員工 考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān) 部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限 見(jiàn)下表：考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén) 復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部 主管副裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén) 復(fù)核職能總經(jīng)理 員工自評(píng)人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理 分

5、公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直 接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同 方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分 層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小， 將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè) 計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分 為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，弁專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司

6、的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面, 不同部門(mén)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類 技術(shù)類業(yè)績(jī)考核 約占70% 50% 40%能力考核約占15% 30% 30 %態(tài)度考核約占15% 20% 30 %員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分 +態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研 發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各 相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一 定通用性的評(píng)分參考表，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和 要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，

7、但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng) 結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策 委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為特優(yōu)“、優(yōu)秀”、等”、宥待提高”、急需提高”五等級(jí)，弁作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分 95分以上85 95分70 84分50 69分50分以下2、考核等級(jí)比例控制:為減少考核的主觀性及心理誤差 （暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部中報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下

8、面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù) 15%中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評(píng)：按照 考核權(quán)限表:員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，弁最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大 ,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓員

9、工本著客觀的原則再次自評(píng)2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，弁向該員工的間接主管說(shuō)明情況3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管 應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，弁完成 績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入 急需提高”或 特優(yōu)”時(shí)1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，弁完成績(jī)效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。H考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公 開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部 門(mén)主管提出中訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議, 可向

10、人事決策委員會(huì)提出中訴，由人力資源部門(mén)專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員 工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為 宥待提高類”員工的處理崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理若年中考核再評(píng)為 宥待提高二則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在宥待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程

11、序作晉升處理若年中考核再評(píng)為 宥待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為 急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工 與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng) 下調(diào)一級(jí)如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn) 行年中考核，如仍評(píng)為 宥待提高”或 急需提高） 則公司與此員工解 除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為 中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位 津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。十三、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最

12、終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。3、本制度生效時(shí)間為 2000年1月10日。同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表姓名： 部門(mén)：日期：表格編號(hào)：f002 a考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分自評(píng)分復(fù)評(píng)分1復(fù)評(píng)分2業(yè)績(jī)考核（70分）1營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)額（9、7、5、3、2）2銷售收入同期增長(zhǎng)（9、7、5、3、2）3銷售回款（9、7、5、3、2）4凈資本收益（6、5、4、3、2）5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）9 （銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比（6、5、3、2）10人工成本（6、5、3、2）綜和調(diào)整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成2完成

13、難度3行業(yè)環(huán)境是否有利態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4、3、2）3工作責(zé)任心（7、5、3）能力考核（15分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）4工作效率（2、1、0）5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）總合計(jì)分?jǐn)?shù)主管領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：下年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)復(fù)評(píng)人綜和評(píng)語(yǔ)主管副總及公司總裁綜和評(píng)語(yǔ)員工簽字：相關(guān)復(fù)評(píng)人：總裁：注：綜和調(diào)整分由總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得同方分公司總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表姓名：部門(mén)：職務(wù)：表格編號(hào)：f002 b項(xiàng)目考核指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成難度行業(yè)環(huán)境形勢(shì)努力性各項(xiàng)指標(biāo)小 計(jì)偏難適中偏易惡

14、劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調(diào)分復(fù)評(píng)調(diào) 整1復(fù)評(píng)調(diào)整2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整（18分）1經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.52 銷售收入同期增長(zhǎng) +1 0 -1 +0.5 0-0.5 +0.5 0 -0.5銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.55人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.56內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率 +0.

15、5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5（銷售）費(fèi)用利潤(rùn)比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)考核要素 考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè)一般 偏低【篇二：怎么寫(xiě)績(jī)效考核自評(píng)】一、考核目的為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強(qiáng)化公司員工的 責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí)，弁運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激 勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。二、適用范

16、圍 本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工?？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。三、考核依據(jù)及內(nèi)容 考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程 技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門(mén)的二 級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門(mén)的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì) 負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門(mén)可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則弁 實(shí)施。對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工 作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、 反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助， 責(zé)任心等要素上，實(shí)行量化考核。對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，

17、以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、 勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為 主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對(duì)服務(wù)人員的量化考核， 以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、 團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而 從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行處罰

18、。四、考核管理（一）個(gè)人月度業(yè)績(jī)綜合考核 1.月度考核根據(jù)考核 者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方 面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化， 易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開(kāi)。 2.個(gè)人考核由所 在單位（部門(mén)）自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部， 確定認(rèn)后， 在單位（部門(mén)）張榜公布。3.當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，m3=0, 即崗位業(yè)績(jī)工資為零。4.崗位業(yè)績(jī)工資按月發(fā)放，由單位（部門(mén)） 根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位（部門(mén)）獎(jiǎng)勵(lì)基金。5.考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過(guò)定額部分，可由 各單位（部門(mén)）制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。（二）單位（部門(mén)）月度綜合考核1.單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)