《組織行為學(xué)》第十二版 羅賓斯 課后復(fù)習(xí)題

1、第1章什么是組織行為學(xué)一、簡(jiǎn)答題1.從管理者的職能、角色和技能角度，如何理解組織行為學(xué)這一概念？答：管理者的職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制；管理者的角色分為人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色；管理者的技能有技術(shù)技能、人際技能和概念技能。其中對(duì)人的管理是管理者的職能、角色、技能中的一條共同的主線，不管它被稱為管理者的“領(lǐng)導(dǎo)只能”、“人際交往的角色”，還是“人際技能”，顯而易見，管理者要想在工作中有效，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。對(duì)于“人際技能”這一概念，普遍用的學(xué)科術(shù)語就是組織行為學(xué)。組織行為學(xué)(Organizationalbehavior,OB)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組

2、織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。組織行為學(xué)的研究涉及到以下領(lǐng)域：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性、行為方式及領(lǐng)導(dǎo)效能等方面的研究，從而形成了豐富的領(lǐng)導(dǎo)理論，有利于實(shí)現(xiàn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)職能;對(duì)個(gè)體行為的研究，包括對(duì)人性的認(rèn)識(shí)、對(duì)個(gè)體心理因素的認(rèn)識(shí)，對(duì)人的需要的認(rèn)識(shí)及有關(guān)激勵(lì)理論的研究；對(duì)群體行為的研究，主要對(duì)群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競(jìng)爭(zhēng)、交流等方面的研究。這些都有利于實(shí)現(xiàn)管理者的人際交往角色和人際技能。概言之，組織行為學(xué)就是把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲的知識(shí)加以運(yùn)用，使管理者的職能、角色和技能更為有實(shí)踐意義。2定義組織行為學(xué)，并與管理學(xué)進(jìn)行比較。答：組織行為學(xué)

3、(Organizationalbehavior，OB)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。其含義包含三層：組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性；組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律；組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)的研究方法：觀察法：運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式(個(gè)別訪談，調(diào)查會(huì))，傳遞與交流，分析人的心理與行為。問卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查

4、。試驗(yàn)法和心理測(cè)試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測(cè)試與分析。個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對(duì)人們的心理與行為做出全面分析與評(píng)估。模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性的模型。管理學(xué)是專門研究管理活動(dòng)及其基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，其研究對(duì)象為與管理活動(dòng)有關(guān)的生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系與上層建筑等方面的問題。組織行為學(xué)與管理學(xué)的相同處為兩者的基本對(duì)象都是人，不同處主要表現(xiàn)在兩者的研究?jī)?nèi)容與方法上。組織行為學(xué)的研

5、究主要涉及以下領(lǐng)域：1)對(duì)個(gè)體行為的研究，包括對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)體心理因素(認(rèn)知、價(jià)值觀、個(gè)性、態(tài)度)的認(rèn)識(shí)，對(duì)人的需要之認(rèn)識(shí)及有關(guān)激勵(lì)理論的1研究，個(gè)體行為研究是組織行為研究的基礎(chǔ)。2）對(duì)群體行為的研究。群體是組織的基層單位，群體行為對(duì)組織行為有重大影響，組織行為學(xué)要對(duì)群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競(jìng)爭(zhēng)、交流等方面進(jìn)行研究。3）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性、行為方式及領(lǐng)導(dǎo)效能等方面的研究，這方面的研究形成了豐富的領(lǐng)導(dǎo)理論。4）對(duì)組織的心理及行為方式的研究，并應(yīng)用這一理論對(duì)組織設(shè)計(jì)、組織診斷、組織變革和組織發(fā)展等問題進(jìn)行研究。5）對(duì)組織環(huán)境的研究。即將組織視為一個(gè)開放系統(tǒng)，研究組織與

6、社會(huì)之間的交換關(guān)系、社會(huì)環(huán)境和文化對(duì)組織行為的影響等。管理學(xué)的研究?jī)?nèi)容為：1）管理的基本問題，包括管理的產(chǎn)生、發(fā)展及其作用等。2）管理準(zhǔn)則、管理規(guī)范及管理手段的基本問題，包括管理主體在管理活動(dòng)中應(yīng)堅(jiān)持的基本原則，應(yīng)遵守的道德規(guī)范；管理主體在管理過程中運(yùn)用的基本手段和技術(shù)等。3）管理內(nèi)容方面的基本問題，包括對(duì)目標(biāo)、組織、人事、信息、財(cái)務(wù)的管理問題。4）管理職能的基本問題，包括決策、計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制等的研究。5）管理創(chuàng)新與管理國(guó)際化的基本問題。3什么是組織？家庭單元是否是一個(gè)組織？請(qǐng)解釋。答：（1）組織指由兩人以上的群體組成的有機(jī)體。它是一個(gè)圍繞共同目標(biāo)，由內(nèi)部成員形成的一定的關(guān)系結(jié)構(gòu)

7、和共同規(guī)范的力量協(xié)調(diào)系統(tǒng)。組織有三方面特征：第一，一定的組織具有一定的共同目標(biāo)；第二，組織內(nèi)的成員之間存在明確的分工和有機(jī)的聯(lián)系結(jié)構(gòu)；第三，為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，每個(gè)組織都對(duì)其成員規(guī)定了必須遵循的行為規(guī)范。組織按其設(shè)立的宗旨不同可分為經(jīng)濟(jì)組織、政治組織、軍事組織、文化組織、宗教組織等等。（2）家庭單元是一個(gè)組織。一個(gè)組織的構(gòu)成包括有形要素和無形要素，具備了這兩者就可以稱為一個(gè)組織。家庭單元是一個(gè)組織，原因就是它擁有構(gòu)成組織的有形和無形要素。組織的有形要素包括：1）人員，這是組織構(gòu)成的核心要素。家庭成員就是組織的人員是該組織的核心要素；2）職務(wù)，組織中的人員必須從事一定的工作，承擔(dān)一定的義務(wù)，人員

8、從事的工作和承擔(dān)的義務(wù)必須是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的。家庭成員在家庭中部有一個(gè)確定輩分，從事相應(yīng)的工作。父母輩承擔(dān)養(yǎng)育兒女的義務(wù)，兒女輩承擔(dān)贍養(yǎng)父母的義務(wù)，以維護(hù)家庭的幸福和諧。3）關(guān)系，擔(dān)任不同職務(wù)、處于不同職位、承擔(dān)不同責(zé)任的人員之間必須存在某種聯(lián)系。家庭中存在著父子關(guān)系，母女關(guān)系、姐妹關(guān)系等親情關(guān)系。4）生存關(guān)系，一個(gè)組織要生存和發(fā)展離不開必要的物質(zhì)條件，包括組織運(yùn)行所必需的資金、工作場(chǎng)所等。家庭要生存和維持，它也要擁有所必需的生存條件，如房屋，工資，生活必需品等。組織的無形要素包括：1）共同的目標(biāo)這種共同的目標(biāo)既為組織運(yùn)背和組織協(xié)調(diào)所必需，又能為組織成員所理解和接受，同時(shí)有必須隨環(huán)境條件的

9、變化而做出適當(dāng)?shù)淖兏?。家庭的共同目?biāo)是生獲的幸福和諧，在不同階段的短期目標(biāo)隨家庭的變化也發(fā)生變化。2）協(xié)作意愿，指組織成員對(duì)組織共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿。為了生活的幸福，家庭的和諧，家庭成員都會(huì)努力做好自己的該做的事，如父母會(huì)努力工作，兒女會(huì)用心學(xué)習(xí)。3）信息溝通，其把組織的共同目標(biāo)和個(gè)人的協(xié)作意愿聯(lián)系起來，是組織一切活動(dòng)的基礎(chǔ)。，家庭幸福和諧的維持，也需要溝通來化解家庭成員之間因各種原因造成的不愉快。如通過溝通來消除父母與兒女之間的代溝等以免出現(xiàn)影響家庭和諧的事件。4識(shí)別并對(duì)比三種基本的管理角色。答：明茨伯格的企業(yè)管理者的角色理論表明，管理者扮演著十種角色，這十種角色可2被歸入三大類：人際角色

10、、信息角色和決策角色。人際角色。人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力基礎(chǔ)，管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，他們就在扮演人際角色。管理者扮演的三種人際角色分別是代表個(gè)人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色。信息角色。管理者要負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工作小組的信息傳遞渠道。整個(gè)組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分別是監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色。決策角色。在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。如果信息不用于組織決策，這種信息就喪失其應(yīng)有的價(jià)值。管

11、理者負(fù)責(zé)做出組織的決策，讓工作小組按照既定的路線行事，井分配資源以保證小組計(jì)劃的實(shí)施。管理者所扮演的決策角色包括企業(yè)家角色、干擾對(duì)付者角色、資源分配者角色和談判者角色。5什么是組織行為學(xué)的“權(quán)變觀點(diǎn)”？答：組織行為學(xué)的“權(quán)變觀點(diǎn)”指組織行為學(xué)概念或理論必須反映情境或權(quán)變條件，通過把一般性的概念和理論加以調(diào)整后在應(yīng)用到特定的情境中發(fā)展起來，即組織行為學(xué)中的問題不能依賴單一的因素來解決，只有在特定情境下才會(huì)達(dá)到最好。權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織行為的多變性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。其根本目的就在于提出最合具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行為。它注重實(shí)踐，鼓勵(lì)人們應(yīng)用各種不同的模型，包括

12、古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于是在服從組織的總目標(biāo)下，同一組織的各個(gè)部門可以采取不同的組織設(shè)計(jì)，完成各自的目標(biāo)?？傊瑱?quán)變觀念實(shí)質(zhì)上就是主張從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來解決問題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。6心理學(xué)和杜會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)有何不同?答：心理學(xué)是一門對(duì)人和其他動(dòng)物的行為進(jìn)行測(cè)量和解釋有時(shí)還包括對(duì)行為進(jìn)行改變的科學(xué)，它關(guān)心的是研究和理解個(gè)體的行為。心理學(xué)中的學(xué)習(xí)理論家、人格理論家、咨詢心理學(xué)家還有最重要的工業(yè)和組織心理學(xué)家，都對(duì)組織行為學(xué)做出了貢獻(xiàn)，并將繼續(xù)為該領(lǐng)域補(bǔ)充

13、新的知識(shí)。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)家的研究焦點(diǎn)集中在疲勞、厭倦和其他與工作條件有關(guān)的因素上，因?yàn)檫@些因素會(huì)妨礙工作的有效性。近來心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)主要有學(xué)習(xí)、知覺、人格、情緒、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)有效性、需要和動(dòng)機(jī)、工作滿意度、決策過程、績(jī)效評(píng)估，態(tài)度測(cè)量、員工甄選、工作設(shè)計(jì)和工作壓力等方面。社會(huì)學(xué)(Sociology)研究的是與其他人發(fā)生聯(lián)系的人。具體地講，社會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的最大貢獻(xiàn)是關(guān)于組織中群體行為的研究，特別是正式和復(fù)雜的組織。社會(huì)學(xué)家對(duì)很多組織行為學(xué)領(lǐng)域提供了有價(jià)值的信息，包括：群體動(dòng)力學(xué)、工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、組織文化、正式組織理論與結(jié)構(gòu)、組織技術(shù)、溝通以及權(quán)威和沖突。因此，心理學(xué)和社會(huì)學(xué)對(duì)組

14、織行為學(xué)的貢獻(xiàn)的不同就是心理學(xué)家關(guān)注的是個(gè)體，社會(huì)學(xué)家主要研究的是個(gè)體在其中扮演某種角色的社會(huì)系統(tǒng)。7.“一般情況下行為是可預(yù)測(cè)的，因此沒有必要正式地研究組織行為”這種說法為什3么是錯(cuò)誤的？答：一般情況下行為通常是可以預(yù)測(cè)的，原因是幾乎每種情境中都存在著一些規(guī)則，使得行為的預(yù)測(cè)成為可能。但是有必要通過正式的方法去研究組織行為，因?yàn)榍榫炒嬖诘囊恍┮?guī)則有時(shí)候是不明顯的，應(yīng)用系統(tǒng)的方法來代替直覺預(yù)測(cè)，有利于提高解釋行為和預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性。正式研究指通過對(duì)事物之間關(guān)系的考察，來試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證之上,也就是在經(jīng)過控制的條件下收集數(shù)據(jù),并采用合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綄?duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)量和解

15、釋。同一個(gè)人在不同的情境下的行為都可能是不同的且在發(fā)生變化的當(dāng)試圖預(yù)測(cè)他人在不同條件下如何行動(dòng)時(shí)，個(gè)人的一些膚淺的和慣常的做法常常導(dǎo)致一些錯(cuò)誤的預(yù)測(cè)，而對(duì)組織行為進(jìn)行正式的研究就會(huì)對(duì)行為做出準(zhǔn)確、合理的預(yù)測(cè)，從而避免個(gè)人傾向性錯(cuò)誤的發(fā)生。因此，有必要對(duì)組織行為學(xué)進(jìn)行正式研究。8組織行為學(xué)模型中的三種分析水平是什么？它們相互之間有關(guān)系嗎？如果有，是什么樣的關(guān)系？答：(1)組織行為學(xué)模型中的三種分析水平是個(gè)體水平、群體水平、組織系統(tǒng)水平。個(gè)體水平指?jìng)€(gè)人的或傳記的特征(年齡、性別、婚姻狀況等)、人格特征、內(nèi)在情緒框架、價(jià)值觀與態(tài)度和基本的能力水平。群體水平指群體受別人期望的影響程度、群體可接受的行為

16、標(biāo)準(zhǔn)、群體受政治以及沖突水平的影響程度等。組織系統(tǒng)水平指組織選到復(fù)雜性和成熟性的水平。這三種基本的分析水平有著緊密的聯(lián)系，如同建筑上用的磚塊，每一種水平都建立在前一種水平之上。其關(guān)系如圖1.2。圖1.2基本的組織行為學(xué)模型，階段I9既然工作滿意度不是一種行為，為什么還把它作為一個(gè)重要的因變量？答：工作滿意度指對(duì)于工作的一種總體態(tài)度，即員工相信他理應(yīng)得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為。工作滿意度會(huì)成為一個(gè)主要的因變量原因有兩點(diǎn)：首先，它是與績(jī)效有關(guān)的重要因素；其次，因?yàn)榻M織行為學(xué)研究者的價(jià)值偏愛。10什么是效果和效率?它們與組織行為學(xué)有什么關(guān)系?答：(1)

17、效果指由投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)生的成果。效率指單位時(shí)間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動(dòng)時(shí)問的利用狀況。例如，如果一家醫(yī)院能成功地滿足病人的需要，就是有效果的，如果它能以低成本做到這一點(diǎn)，就是有效率的。(2)效果和效率與組織行為學(xué)的關(guān)系：效果與效率是組織行為學(xué)關(guān)注的問題之毒原因是4組織行為學(xué)關(guān)心的主要問題之一是生產(chǎn)率，如果組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的目標(biāo)，其生產(chǎn)事就高。要做到這一點(diǎn)，就必須以最低的成本完成輸入向輸出的轉(zhuǎn)換。因此，生產(chǎn)率(productivity)意味著對(duì)效果(effectiveness)和效率(efficiency)兩方面的關(guān)注。所以，組織行為學(xué)關(guān)學(xué)的主要問題也可以說是效果與效率。第2章個(gè)體行為的

18、基礎(chǔ)一、簡(jiǎn)答題1哪些傳記特點(diǎn)能夠最好地預(yù)測(cè)以下方面?(1)生產(chǎn)率；(2)離職率；(3)缺勤率；(4)工作滿意度。答：傳記特點(diǎn)包括員工的年齡、性別、婚姻狀況以及在組織中的任職時(shí)間。其中能夠最好地對(duì)生產(chǎn)率、離職率、缺勤率、工作滿意度的預(yù)測(cè)分別為：(1)對(duì)生產(chǎn)率的預(yù)測(cè)表現(xiàn)最好的為任職時(shí)間，任職時(shí)間即工作經(jīng)驗(yàn)，與生產(chǎn)率之間存在著正相關(guān)，任職時(shí)間越長(zhǎng)其生產(chǎn)率越高，反之，越低。(2)對(duì)離職率的預(yù)測(cè)表現(xiàn)最好的為婚姻狀況?；橐隹赡芤馕吨?zé)任感的增加，這使得一份穩(wěn)定工作顯得更為重要，也更有價(jià)值。因此，已婚員工比未婚的同事離職率更低。(3)對(duì)缺勤率的預(yù)測(cè)表現(xiàn)最好的為性別。女性員工比男性員工的缺勤率更高，因?yàn)榕砸?/p>

19、擔(dān)負(fù)家庭責(zé)任，要照看有病的孩子和老人，這些事情在傳統(tǒng)上都需要女性請(qǐng)假來做。對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)表現(xiàn)最好的為任職時(shí)間。任職時(shí)間與工作滿意度正相關(guān)，員工在工作中的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)工作的滿意程度越高，反之，越低。2請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下，在選拔新員工的過程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平。答：智力測(cè)試是對(duì)智力水平的科學(xué)測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)效度指測(cè)評(píng)的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)試結(jié)果所能真正衡量被測(cè)試對(duì)象的程度。在選拔新員工的過程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平并不是很高。原因如下：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定適合所有的工作。對(duì)于智力這一概念，現(xiàn)代心理界有不同的看法，廣義的智力指?jìng)€(gè)人適應(yīng)新環(huán)境的能力，是人的行為表現(xiàn)。行為表現(xiàn)是

20、心理現(xiàn)象，但所測(cè)驗(yàn)的智力不只是一個(gè)單獨(dú)的智力特征，而是一組能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等。一般來說，智商比較高的人，學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，但這兩者之間不一定是完全正相關(guān)的。因?yàn)橹巧踢€包括社會(huì)適應(yīng)能力，有些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，它的社會(huì)適應(yīng)能力并不強(qiáng)。在篩選階段運(yùn)用智力測(cè)試，可以了解一個(gè)人的基本水平，但并不是對(duì)所有的工作，智力高的人都適合。在實(shí)際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一個(gè)團(tuán)體中，所有的認(rèn)知上都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。一般來說，智商高的人可以擔(dān)任比較重要、比較高難度的技術(shù)工作，而智商較低的人可以擔(dān)任一般的操作性工作。(2)智力測(cè)驗(yàn)的智商水平并不精確，因?yàn)橐粋€(gè)人的智力水平的高

21、低取決于他在一個(gè)特定團(tuán)隊(duì)中的位置，是一種相對(duì)的比較。在智力測(cè)驗(yàn)中，智力水平的高低以智商IQ來表示，智商有兩種表達(dá)方式：一種叫比率智商；一種叫離差智商。比率智商針對(duì)兒童比較常用，它的計(jì)算方法是用智力年齡(MA)和實(shí)際年齡(CA)5之比乘以100，即：智商(IQ)=(MA/CA)xl00。由于智力并非永遠(yuǎn)隨年齡的增長(zhǎng)而發(fā)展的，因此比率智商對(duì)成年來說不太適合，在表達(dá)成年人的智力水平是通常用離差智商。離差智商假設(shè)的是，從人類總體來看，人的智力的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的。計(jì)算離差智商時(shí)以平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15來計(jì)算。某一個(gè)人的離差智商應(yīng)該是100+15Z,其中Z代表標(biāo)準(zhǔn)差的個(gè)數(shù)。所以，無論是用比率智

22、商還是離差智商，所得的結(jié)果都是比較值，并不精確。只能表示出如果一個(gè)人的智商恰好得了平均分100分，那么就說明有50的人比他的分?jǐn)?shù)低，50的人比他的分?jǐn)?shù)高；如果分?jǐn)?shù)在一個(gè)正的標(biāo)準(zhǔn)差位置，即115分，那么就說明有84的人比他的分?jǐn)?shù)低，有16的人比他的分?jǐn)?shù)高。3為了確保個(gè)體具備有效地從事某項(xiàng)具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做哪幾步工作?答：個(gè)體從事具體工作的能力包括心理能力和體質(zhì)能力，不同的工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力，擁有不同的體質(zhì)能力。能力一工作應(yīng)具有匹配性，因?yàn)槟芰@一因素會(huì)直接影響到員工績(jī)效水平和滿意度水平。為了確保個(gè)體具備有效地從事某項(xiàng)具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做以下幾步工作：進(jìn)行有效的選拔，因?yàn)橛行?/p>

23、的選拔程序能提高能力一工作匹配性。工作分析可以堤供兩方面的信息：該工作目前需要做些什么，個(gè)體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)估等方式，來了解求職者在必備能力方面的水平如何。對(duì)組織中在職者的晉升和調(diào)職進(jìn)行決策時(shí)，也要反映出候選人的能力水平。應(yīng)該與新員工一樣，評(píng)估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。為了使工作與在職者的能力更為匹配，可以對(duì)工作進(jìn)行微調(diào)，從而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)整可以在工作中完成，不必對(duì)工作的基本活動(dòng)方面造成明顯的影響，但它更好地適應(yīng)了在職者的工作潛能。這方面的例子有：改變所使用的設(shè)備，或在工作小組中重新委排任務(wù)等。對(duì)

24、員工提供培訓(xùn)。這種方法既可以應(yīng)用于新員工中，也可以應(yīng)用于在職者中。培訓(xùn)可以保持在職者當(dāng)前的工作能力，或在時(shí)間和條件變化時(shí)為他們提供新技能。4解釋經(jīng)典條件反射。答：經(jīng)典條件反射理論是用來解釋人如何學(xué)習(xí)這一行為過程的，是條件反射的一種類型，指?jìng)€(gè)體對(duì)那些通常并不產(chǎn)生反應(yīng)的刺激做出回應(yīng)。(1)對(duì)經(jīng)典條件反射(classicalconditioning)方面的大量研究是20世紀(jì)初俄國(guó)生理學(xué)家伊萬巴甫洛夫(IvanPavlov)進(jìn)行的，他的實(shí)驗(yàn)主要是教會(huì)狗在聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。巴甫洛夫給狗做了一個(gè)簡(jiǎn)單的外科手術(shù)，使得自己可以精確測(cè)量出狗所分泌的唾液量。當(dāng)他把一片肉放在狗的面前時(shí)，狗的唾液分泌量明

25、顯增加。當(dāng)他藏起這片肉只是搖鈴時(shí)，狗不分泌唾液。然后，巴甫洛夫?qū)⑷夂外徛暯Y(jié)合起來。每次狗得到食物之前都會(huì)聽到鈴聲，如此反復(fù)。于是，狗聽到鈴聲后就立即開始分泌唾液。后來，狗即使只聽到鈴聲而沒有得到食物，也會(huì)分泌唾液。事實(shí)上，狗已經(jīng)學(xué)會(huì)了一種新的反應(yīng)，即聽到鈴聲后分泌唾液。食物是無條件刺激物，它必然會(huì)使狗做出某種具體方式的反應(yīng)。只要無條件刺激物出現(xiàn)，這種反應(yīng)就會(huì)發(fā)生，因此，這種反應(yīng)稱為無條件反應(yīng)(在這一實(shí)驗(yàn)中，這種反應(yīng)為唾液分泌量的明顯增加)。鈴聲為人工刺激物，或稱條件刺溯物。它原本是中性的，但食物(無條件刺6激物)與鈴聲多次匹配之后，最終可以使條件刺激物單獨(dú)出現(xiàn)時(shí)也產(chǎn)生反應(yīng)。最后一個(gè)概念為條件反

26、應(yīng)，它描述的是狗的行為，即在僅有鈴辟時(shí)也做出唾液分泌反應(yīng)。運(yùn)用這些概念，就可以對(duì)經(jīng)典條件反射進(jìn)行概念從根本上說，條件反射的學(xué)習(xí)指的是，建立條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系。當(dāng)有吸引力的刺激物與中性刺激物多次相互匹配時(shí)，中性刺激物就會(huì)變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。運(yùn)用經(jīng)典條件反射可以解釋，為什么圣誕歌曲總能勾起人們對(duì)于童年時(shí)代的美好回憶。這些歌曲與圣誕節(jié)的愉快心情聯(lián)系在一起，因而產(chǎn)生擴(kuò)美好回憶和歡樂情緒。在組織情境中，也能看到經(jīng)典條件反射的例子。比如，在一家工廠中，每當(dāng)總部的高層經(jīng)理們定期視察工作時(shí)，管理層總會(huì)把辦公室收拾得窗明幾凈。這種做法已經(jīng)持續(xù)了多年，以至于員工只要看到窗戶擦得

27、干干凈凈，就會(huì)立刻表現(xiàn)出良好的精神風(fēng)貌，即使這種清潔工作與總部的視察毫無關(guān)系。人們已經(jīng)學(xué)會(huì)了在窗明幾凈與總部視察之間建立聯(lián)系。經(jīng)典性條件反射是被動(dòng)的。由于事件的發(fā)生而使人們以某種特定的方式進(jìn)行反應(yīng)。它產(chǎn)生于人們對(duì)于具體的、可識(shí)別的事件做出的反應(yīng)。因此，可以幫助人們解釋一些簡(jiǎn)單的反射行為。然而，大多數(shù)行為，尤其是個(gè)體在組織中的復(fù)雜行為，都是主動(dòng)出現(xiàn)的，而不是被誘導(dǎo)出來的；都是主動(dòng)自覺的，而不是被動(dòng)反射的。比如，員工準(zhǔn)時(shí)上班，遇到困難尋求老板的幫助，在無人監(jiān)督時(shí)消極怠工等等行為。要想進(jìn)一歩了解這些行為是如何習(xí)得的，還應(yīng)該學(xué)習(xí)操作性條件反射的知識(shí)。5對(duì)比經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)

28、理論之間的差異。答：經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論都是用來解釋一個(gè)人是如何學(xué)習(xí)這一行為過程的。經(jīng)典條件反射理論的大量研究是20世紀(jì)初俄國(guó)盛里學(xué)家伊萬巴甫洛夫(IvanPavlov)進(jìn)行的，該理論指?jìng)€(gè)體對(duì)那些通常并不產(chǎn)生反應(yīng)的刺激做出回應(yīng)，從根本上是建立條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系，當(dāng)有吸引力的刺激物與喂性刺激物多次相互匹配時(shí)，中性刺激物就會(huì)變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。操作性條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)提出的，指被期望的、主動(dòng)的行為帶來了獎(jiǎng)勵(lì)或避免了懲罰。該理論認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為重復(fù)的可

29、能性，即強(qiáng)化可以鞏固行為并增加其重復(fù)的可能性。社會(huì)學(xué)習(xí)理論指?jìng)€(gè)體可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，其中榜樣的影響是該理論的核心內(nèi)容，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)力復(fù)制過程、強(qiáng)化過程。三者之間的差異為：經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的，產(chǎn)生于人們對(duì)具體的、可識(shí)別的事件作出的反應(yīng)，可以解決一些簡(jiǎn)單的反射行為。例如，運(yùn)用經(jīng)典條件反射可以解釋，為什么圣誕歌曲總能勾起人們對(duì)于童年時(shí)代的美好回憶。這些歌曲與圣誕節(jié)的愉快心情聯(lián)系在一起，因而產(chǎn)生了美好回憶和歡樂情緒；操作性條件反射指的是主動(dòng)的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為，而且，在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種

30、行為發(fā)生的頻率。例如，老師會(huì)指出，如果想得高分就必須正確回答測(cè)驗(yàn)問題；一名拿傭金的銷售代表發(fā)現(xiàn)，掙大錢有賴于他在自己所轄區(qū)域內(nèi)創(chuàng)造的高銷售額。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，是操7作性條件反射的擴(kuò)展，也就是說，該理論也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，不過，其同時(shí)還承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以及知覺在學(xué)習(xí)中的重要性。人們根據(jù)自己的認(rèn)知做出反應(yīng)并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。例如，通過觀察榜樣父母、教師、同伴、影視演員、上司等等，學(xué)會(huì)了很多東西。6員工是怎樣從工作當(dāng)中學(xué)習(xí)不道德行為的?答：?jiǎn)T工在工作中學(xué)習(xí)不道德行為主要是由于組織的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)正向

31、強(qiáng)化錯(cuò)誤行為，員工被鼓勵(lì)做不道德的事情。正向強(qiáng)化指當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快事件，如管理者稱贊員工做得好，其導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了反應(yīng)，增加了重復(fù)的可能性。在工作中學(xué)習(xí)不道德行為的例子如，組織對(duì)那些說謊、欺騙、歪曲事實(shí)的員工給予表揚(yáng)、晉升、加薪或其他獎(jiǎng)勵(lì)等，員工便認(rèn)識(shí)到不道德的行為會(huì)得到報(bào)償。又如，當(dāng)員工通過努力已經(jīng)極其接近設(shè)定的目標(biāo)、但又還沒有達(dá)到目標(biāo)時(shí)，員工很容易去弄虛作假，捏造數(shù)據(jù)，因?yàn)樵趩T工看來，此時(shí)作假的收益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其成本的，并且提前完成目標(biāo)，會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)。有時(shí)，為了完成目標(biāo)，銷售人員虛報(bào)銷售數(shù)據(jù)，生產(chǎn)人員將不合格的產(chǎn)品裝運(yùn)發(fā)貨，而這些雖然都已完全背離了目標(biāo)設(shè)定的根本出發(fā)點(diǎn)，即獲得高

32、績(jī)效，但是組織給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)鼓勵(lì)其做出這些不道德的事情，并且此行為會(huì)重復(fù)發(fā)生。7描述間斷強(qiáng)化的四種類型。答：間斷強(qiáng)化指為了保證理想行為能夠重復(fù)，強(qiáng)化的次數(shù)應(yīng)該是充分的，但并不是每次都給予強(qiáng)化，大體分為比率強(qiáng)化和間距強(qiáng)化。比率強(qiáng)化程序取決于被試做出反應(yīng)的數(shù)量，當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定數(shù)量后個(gè)體才可得到強(qiáng)化。間距強(qiáng)化則取決于上次強(qiáng)化過后所經(jīng)歷的時(shí)間，個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時(shí)間才會(huì)得到強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化的四種具體類型為：固定比率強(qiáng)化，指當(dāng)個(gè)體的反應(yīng)積累到一個(gè)固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如，計(jì)件付酬方式就是固定比率強(qiáng)化，員工在自己生產(chǎn)的產(chǎn)品件數(shù)基礎(chǔ)上得到獎(jiǎng)勵(lì)。如果一個(gè)制衣工廠的工人每縫制1

33、2根拉鏈可得5美元，則強(qiáng)化(在這個(gè)例子中是金錢)取決于衣服拉鏈的固定數(shù)目。每縫制12根拉鏈，這名工人就可得到5美元?？勺儽嚷蕪?qiáng)化，指獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體行為的差異而發(fā)生變化。比如，拿傭金的銷售人員就是這種強(qiáng)化程序的例子。有時(shí)，對(duì)于潛在的用戶，他們只需要兩個(gè)電話就能做成一筆買賣；有時(shí)，他們可能要打120次，甚至更多的電話才能談成一筆交易。獎(jiǎng)勵(lì)與銷售人員打電話的數(shù)目之間的關(guān)系是變化不定的。固定間距強(qiáng)化，指每隔一段固定的時(shí)間就給予一次強(qiáng)化。在這里，關(guān)鍵的變量是時(shí)間，而且必須持續(xù)進(jìn)行。例如，在北美國(guó)家中，幾乎所有工薪階層的員工都受到這種程序的強(qiáng)化。員工會(huì)在每周、每半月、每月或其他預(yù)定時(shí)間閘隔基礎(chǔ)上拿到工資，這

34、種獎(jiǎng)勵(lì)方式就是基于固定時(shí)距的強(qiáng)化程序?？勺冮g距強(qiáng)化，指根據(jù)時(shí)間分配獎(jiǎng)勵(lì)，但強(qiáng)化物卻是不可預(yù)測(cè)的。比如，老師在新課程開始時(shí)，就告訴大家這學(xué)期將會(huì)有一系列隨堂考試(但具體的考試次數(shù)學(xué)生并不知道)，這些測(cè)驗(yàn)的成績(jī)占總分的20。這位教師運(yùn)用的就是可變時(shí)距強(qiáng)化。同樣，公司總部的審計(jì)部門對(duì)各公司進(jìn)行不事先通知的隨機(jī)視察也屬于可變時(shí)距強(qiáng)化。8行為校正有哪五個(gè)步驟?8答：行為校正指管理者首先確定與員工績(jī)效相關(guān)的行為，然后實(shí)施干預(yù)戰(zhàn)略，強(qiáng)化理想的績(jī)效行為并減弱不理想的行為，其意味著強(qiáng)化理論可以運(yùn)用于工作環(huán)境中的個(gè)體身上。行為校正的五個(gè)步驟為：識(shí)別關(guān)鍵行為。員工在工作中所做的每一件爭(zhēng)，對(duì)績(jī)效結(jié)果而言并不具有同等的

35、重要性。因此，行為校正的第一步，就是要找出那些封員工工作績(jī)效具有重大影響的關(guān)鍵行為。它們僅占總行為的5%10%，但可以給每個(gè)員江帶來70%80%的績(jī)效。開發(fā)基線數(shù)據(jù)。要求管理者建立一些基線績(jī)效數(shù)據(jù)，這可以通過確定在當(dāng)前條件下行為發(fā)生的次數(shù)而獲得。確定行為結(jié)果。進(jìn)行功能性分析，以確定行為的相倚性或績(jī)效效果，這可以讓管理者了解行為發(fā)生的先前線索，以及當(dāng)前維系它的結(jié)昂如何。而且，在行為校正策略實(shí)施之前，繼續(xù)這種行為的后果是獲得社會(huì)認(rèn)可和避免更多豹工作要求。開發(fā)并實(shí)施干預(yù)策略。一旦功能性分析完喇管理者就要準(zhǔn)備開發(fā)并實(shí)施一種干預(yù)策略，以強(qiáng)化理想的績(jī)效行為并削弱不利的績(jī)效行為。在此，適當(dāng)?shù)牟呗园ǎ焊淖冇?/p>

36、響績(jī)效報(bào)酬關(guān)系的一些關(guān)聯(lián)因素，如結(jié)構(gòu)、程序、技禱群體或任務(wù)，代之以取得更高績(jī)效、更高獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)。評(píng)估績(jī)效改善狀況。行為校正的最后一步是評(píng)估績(jī)效的提高幅度，以確定員工經(jīng)歷了一次相對(duì)持久的行為改變。行為校正已經(jīng)被許多組織采納，用來提高員工轷率，減少失誤率、缺勤率、遲到率和事故率，提高對(duì)客戶的友好態(tài)度等等。9如果你不得不對(duì)一名員工進(jìn)行處分，請(qǐng)具體辯明你會(huì)怎么做?答：對(duì)員工進(jìn)行處分的活動(dòng)常常包括口頭批評(píng)、書面警告和暫時(shí)停職。但是，有關(guān)處分對(duì)行為影響方面的知識(shí)表明，處分的使用是有代價(jià)的，而且最終會(huì)帶來一些副作用。為了減少副作用，對(duì)員工進(jìn)行處分可以按以下步驟：說明當(dāng)前的情況，簡(jiǎn)略復(fù)述事件的要點(diǎn)。此過程首先

37、是澄清問題，要指出：該員工已經(jīng)做了什么，或有什么應(yīng)做而未做；事情已經(jīng)嚴(yán)重到必須立即采取處分了。如果以前曾經(jīng)和該員工討論過，就簡(jiǎn)略地復(fù)述有關(guān)的事件、雙方同意了的計(jì)劃及已經(jīng)執(zhí)行的行動(dòng)。如果員工的表現(xiàn)有改進(jìn)，即使做得不夠好，也應(yīng)該表示注意到該員工的改進(jìn)。再次，要盡量明確，引用手頭上的資料，說明問題的嚴(yán)重性。避免批評(píng)員工的工作態(tài)度，這只會(huì)引起員工的反感。針對(duì)事實(shí)可以維護(hù)員工的自尊，鼓勵(lì)他積極參與討論。詢問導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因。該過程應(yīng)該采用開放式的問題，讓員工解釋他的情況，請(qǐng)員工自己幫忙找出問題的原因。采用開放式的問題去搜集具體資料，但注意不要像盤問一樣。例如，可以采用“我想聽聽你的意見，究竟是什么原因

38、，令你的工作水平無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)呢?”等方式，要顯示希望聽到員工解釋，這可以維護(hù)他的自尊心。專心聆聽，表示了解對(duì)方感受。此過程的核心9說明必須采取的處分和原因，要明確，不威赫。說明要采取的紀(jì)律處分和原因，解釋員工不解決問題的后果，或甚至有可能被解雇。集中討論事件本身，有助于維護(hù)員工的自尊。例如，“我要把你停職三天。你所犯的錯(cuò)誤非常嚴(yán)重：危險(xiǎn)操作及損壞公司財(cái)物，應(yīng)受到這樣的處分。如果再有同樣的事情發(fā)生，我將會(huì)解雇你?！弊寙T工明白紀(jì)律處分是立即生效；一般情況下還要向員工發(fā)出書面通知。如果員工變得生氣或不安，請(qǐng)專心聆聽，保持諒解的態(tài)度。同時(shí)要表示了解他的感受，但立場(chǎng)堅(jiān)決，要強(qiáng)調(diào)是因?yàn)樗茨芙鉀Q問題，所以

39、才需要采取行動(dòng)，并清楚指出只要他有所改善，就可以避免以后的處分。盡快采用第五項(xiàng)步驟，商討解決問題的辦法。協(xié)定具體行動(dòng)及跟進(jìn)日期，盡可能征求及采納員工的意見，訂立具體行動(dòng)計(jì)劃。討論的目標(biāo)是解決問題，因此要表示愿意提供協(xié)助，這可以維護(hù)員工的自尊。清楚講明員工必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并且讓員工幫忙找出可以幫他達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，以他的意見為基礎(chǔ)，協(xié)助他克服障礙。如果員工變得生氣或不安，請(qǐng)保持冷靜，再次指出他必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并向他解釋他必須想辦法達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。定下適當(dāng)?shù)娜掌谂c員工研究他的進(jìn)展，這既表示對(duì)待他的問題態(tài)度認(rèn)真，希望解決問題，也表示愿意支持他的努力。表示對(duì)員工有信心，態(tài)度要誠(chéng)懇，以肯定的態(tài)度結(jié)束討論

40、。除了少數(shù)頑劣的員工不受輔導(dǎo)外，一般員工經(jīng)過輔導(dǎo)后，都可以納入正軌。因此要再次向員工解釋，這次討論是解決問題的機(jī)會(huì)，向員工表示對(duì)他是有信心的，可以增強(qiáng)他自信，使他更積極地解決問題。總之，在進(jìn)行處分時(shí)，要保持態(tài)度堅(jiān)定。員工必須明白你采取紀(jì)律處分的原因，以及如果員工仍然不改善的后果。此外，還應(yīng)保持公正，在討論時(shí)要專心聆聽，表示了解員工的感受，維護(hù)員工的自尊，并提供自己的支持，解釋這次討論是協(xié)助他改善工作水平或工作習(xí)慣的機(jī)會(huì)。處分的目的是協(xié)助員工達(dá)到既定的工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工理智地處理自己的工作問題。只有在所有的方法失敗后，才辭退員工。10描述成功的社會(huì)學(xué)習(xí)中的四個(gè)過程。答：社會(huì)學(xué)習(xí)指社會(huì)個(gè)體可以通過

41、觀察和直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)。成功的社會(huì)學(xué)習(xí)過程主要指對(duì)成功榜樣的學(xué)習(xí)過程。成功的社會(huì)學(xué)習(xí)中的四個(gè)過程為：注意過程。只有當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)并注意到社會(huì)成功榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向成功的榜樣學(xué)習(xí)。其中最容易受到那些有吸引力的、反復(fù)出現(xiàn)的、對(duì)自己重要的或與自己相似的成功榜樣的影響。保持過程：成功榜樣的影響取決于當(dāng)成功榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)成功榜樣活動(dòng)的記憶程度。動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體通過觀察成功榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要把“看的過程”轉(zhuǎn)化成“做的過程”。這種轉(zhuǎn)化表明個(gè)體能夠切實(shí)地執(zhí)行成功榜樣活動(dòng)。強(qiáng)化過程：如果學(xué)習(xí)過程中提供了積極的誘因或獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事成功榜樣行為。個(gè)體對(duì)受到強(qiáng)化的行為將會(huì)給予

42、更多關(guān)注，社會(huì)學(xué)習(xí)的效果更好，表現(xiàn)得更頻繁。1110第3章價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度一、簡(jiǎn)答題1.對(duì)比退伍軍人、嬰兒潮一代、X世代、下一世代在羅克奇價(jià)值觀調(diào)查中終極價(jià)值觀的差異。答：終極價(jià)值觀指理想的終極存在狀態(tài)。這些是個(gè)體愿意用他的整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。退伍軍人一代指那些在成長(zhǎng)過程中受到經(jīng)濟(jì)大蕭條、第二次世界大戰(zhàn)、安德魯斯姐妹、柏林封鎖影響的員工，于20世紀(jì)50年代或60年代初進(jìn)入勞動(dòng)力大軍，他們是勤奮工作、認(rèn)可現(xiàn)狀、尊重權(quán)威人物的一代，一旦被雇傭，他們就會(huì)忠于自己的雇主，用RVS的終極價(jià)值觀來說，這些工人認(rèn)為生活舒適和家庭安全最為重要。嬰兒潮一代人于20世紀(jì)60年代中期到80年代中期進(jìn)入勞動(dòng)

43、力大軍，他們深受民權(quán)運(yùn)動(dòng)、女性解放、甲殼蟲樂隊(duì)、越南戰(zhàn)爭(zhēng)、生育高峰的影響，在很大程度上帶有嬉皮士的道德觀，而且不信任權(quán)威。他們更看重成就和物質(zhì)生活的質(zhì)量。他們是實(shí)用主義者，相信目標(biāo)可以使手段合理化。他們把雇傭自己的組織只看作職業(yè)生涯的載體。在終極價(jià)值觀中，成就感和社會(huì)認(rèn)可被放在較高位置。X世代的生活受到全球化、雙職工父母、MTV、艾滋病和計(jì)算機(jī)的影響。他們看重靈活性、對(duì)生活的選擇權(quán)、工作滿意感的實(shí)現(xiàn)。家庭和關(guān)系對(duì)這群人也非常重要，他們還團(tuán)隊(duì)取向的工作十分認(rèn)同。金錢對(duì)他們來說十分重要，因?yàn)檫@是衡量職業(yè)績(jī)效的一個(gè)指標(biāo)，不過，為了擁有更多的閑暇時(shí)間和擴(kuò)大生活方式的選擇范圍，他們寧愿舍棄加薪、頭銜、工

44、作的穩(wěn)定和晉升等機(jī)會(huì)。為了尋求生活的平衡，X世代不像前幾代人那樣愿意為雇主做出個(gè)人犧牲。在RVS的評(píng)價(jià)中，他們對(duì)于真正的友誼、幸福和快樂評(píng)價(jià)更高。最新進(jìn)入勞動(dòng)力大軍的下一世代，是在繁榮時(shí)期成長(zhǎng)起來的一代人。他們傾向于有較高的預(yù)期，他們相信自己，自信擁有獲勝的能力。他們似乎永無止境地追求著自己心中的理想工作，不覺得頻繁跳槽有什么不對(duì)的地方。他們不斷尋求工作的意義。下一代人十分樂于接納多元化，而且是把技術(shù)視為理所當(dāng)然的第一代人。他們?cè)诖蠖鄶?shù)生活中離不開CD、VCR、手機(jī)和網(wǎng)絡(luò)。這一代人屬于金錢取向，認(rèn)為錢能夠買到所有渴望的一切。他們追求財(cái)政的成功。與X世代一樣，下一世代喜歡團(tuán)隊(duì)工作，但也更為自我依

45、賴。他們?cè)诮K極價(jià)值觀中傾向于強(qiáng)調(diào)自由和舒適的生活。退伍軍人、嬰兒潮一代、X世代、下一世代在羅克奇價(jià)值觀調(diào)查中終極價(jià)值觀的差異對(duì)比如下表3.1。2對(duì)比態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分。答：態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種評(píng)述可以是贊同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的向。認(rèn)知成分與情感成分的對(duì)比：態(tài)度的認(rèn)知成分指人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)以及帶評(píng)價(jià)意義的敘述。包括個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的理解、認(rèn)識(shí)以及肯定與否定的評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)是一種認(rèn)知體系，與人的世界觀、價(jià)值觀有密切關(guān)系，直接或間接的涉及態(tài)度的表達(dá)。如：“目標(biāo)管理可以調(diào)動(dòng)人的積極性”就是一種直接贊成的鮮明觀點(diǎn)，而“強(qiáng)調(diào)數(shù)量容易使人忽視質(zhì)量”

46、則是間接不贊成的態(tài)度。所以態(tài)度不等于認(rèn)知，但含有認(rèn)知傾向，態(tài)度與認(rèn)知有密切的關(guān)系。態(tài)度的情感成分指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。(如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等)它是態(tài)度形成的核心。如“我不喜歡喬，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族。”這樣的觀點(diǎn)就是態(tài)度的情感成分。態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分的關(guān)系是復(fù)雜的。兩者具有一致性，如對(duì)工作的重要意義認(rèn)知清楚，則情感上會(huì)熱愛工作；兩者具有不一致。如某領(lǐng)導(dǎo)，工作上是稱職的，但感情上我不喜歡他。3什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度之間有什么聯(lián)系?答：認(rèn)知失調(diào)是20世紀(jì)50年代末，列昂費(fèi)斯廷格提出的，指任何的不和諧，如個(gè)體可能感受到的兩個(gè)或更多的態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不合諧。費(fèi)

47、斯延格認(rèn)為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。所以，個(gè)體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。認(rèn)知失調(diào)與態(tài)度之間的聯(lián)系：認(rèn)知失調(diào)是態(tài)度形成的基礎(chǔ)，可以預(yù)測(cè)員工在態(tài)度和行為改變方面的傾向性。例如，如果由于工作需要，要求人們?nèi)プ雠c他們的個(gè)人態(tài)度相沖突的事情，他們將努力改變自己的態(tài)度，以便使他們的態(tài)度精行協(xié)調(diào)一致。4什么是自我知覺理論?它怎樣提高我們對(duì)行為預(yù)測(cè)能力?答：自我知覺理論指在事實(shí)發(fā)生之后能夠使已經(jīng)發(fā)生的活動(dòng)講得通的一種態(tài)度，它認(rèn)為態(tài)度不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行為的工具，人們?cè)谑聦?shí)發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)具有意義。自我知覺理論在對(duì)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生

48、的行為具有意義。當(dāng)態(tài)度不夠清晰，模棱兩可時(shí)，自我知覺理論能更好的預(yù)測(cè)行為。例如，當(dāng)你對(duì)某一個(gè)事件缺乏經(jīng)驗(yàn)，或過去對(duì)他考慮較少時(shí)，你會(huì)傾向于從你的行為中推斷自己的態(tài)度。5哪些權(quán)變因素能夠提高態(tài)度和行為之間的統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)系數(shù)?答：提高態(tài)度與行為之間的統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)系數(shù)的權(quán)變因素有：12態(tài)度的重要性。重要的態(tài)度是那些基本的價(jià)值觀、自我利益的反應(yīng)，或是反映了一個(gè)人對(duì)于自己看重的個(gè)體或群體的認(rèn)同。那些被個(gè)體認(rèn)為很重要的態(tài)度傾向于與行為表現(xiàn)出高度的相關(guān)性。態(tài)度的具體性。態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。例如，具體問及某人在未來6個(gè)月里是否愿意留在組織中，可能比問她對(duì)薪水是否滿意更好。態(tài)度的可提取性。很

49、容易回憶起來的態(tài)度會(huì)比那些不容易從記憶中提取出來的態(tài)度更可能預(yù)測(cè)行為。對(duì)于某個(gè)客體所表達(dá)的態(tài)度越頻繁，就越可能記住它，而它也越可能影響個(gè)體的行為。是否存在社會(huì)壓力。當(dāng)社會(huì)壓力在某種方式上擁有絕對(duì)的權(quán)力時(shí)，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異。如可以用此解釋為什么一名持有強(qiáng)烈反工會(huì)態(tài)度的員工卻會(huì)參加親工會(huì)者組織的會(huì)議。個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)。如果個(gè)體對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事件有著直接經(jīng)驗(yàn)，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系很可能更強(qiáng)烈。當(dāng)問到為一個(gè)專制的主管工作會(huì)有何反應(yīng)時(shí)，如果詢問那些沒有明顯工作經(jīng)歷的大學(xué)生，則很難預(yù)測(cè)他們的實(shí)際行為。同一個(gè)問題當(dāng)問及為類似主管工作過的員工時(shí)，得到的效果則不同。6如何解釋最近

50、員工工作滿意度的下滑狀況?答：工作滿意度指?jìng)€(gè)體對(duì)其工作的總體態(tài)度。決定工作滿意度的因素有：心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作的匹配。對(duì)于近期員工工作滿意度的下滑，原因可能是：雇主試圖通過對(duì)員工施加更重的工作負(fù)荷和規(guī)定更苛刻的工作期限來提高生產(chǎn)率；可能是一種感覺，越來也越多的員工報(bào)告，他們對(duì)工作的控制程度日益降低。7快樂的工人是高生產(chǎn)率的工人嗎?答：這種說法總體來說是錯(cuò)誤的?！翱鞓返墓と司褪歉弋a(chǎn)出的工人”這一神話出現(xiàn)于20世紀(jì)30年代和40年代，它在很大程度上源于研究者在西部電氣公司進(jìn)行的一系列霍桑研究得到的發(fā)現(xiàn)。基于這些結(jié)論，管理者致力于讓員工更加快樂的

51、努力，他們進(jìn)行了很多活動(dòng)，如放任的領(lǐng)導(dǎo)方式、改善工作條件、擴(kuò)大健康與家庭福利、舉辦公司野炊活動(dòng)和其他非正式的聚會(huì)活動(dòng)以及為員工提供咨詢服務(wù)等。然而，這些家長(zhǎng)式的活動(dòng)建立的基本存在疑問。有關(guān)這一領(lǐng)域的研究總體上表明，即使快樂與生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)，二者之間的相關(guān)性也僅為中低水平相關(guān)系數(shù)介于0.17-0.30之間。這意味著員工滿意度僅能使3%9%的生產(chǎn)率變異。基于研究表明，一個(gè)更準(zhǔn)確的結(jié)論實(shí)際上是反向關(guān)系：高生產(chǎn)率的員工很可能是快樂的員工。也就是說，是生產(chǎn)率導(dǎo)致了滿意感，而不是滿意感導(dǎo)致了生產(chǎn)率。如果你的工作干得好，你就會(huì)從答：(1)工作滿意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，滿意度越高，缺勤率越低；

52、反之，越高。例如，一項(xiàng)研究表明了它們之間的關(guān)系，對(duì)西爾斯一羅巴克公司進(jìn)行了一項(xiàng)研究，這13一研究試圖了解當(dāng)其他因素的影響降到最低程度時(shí)，滿意度對(duì)出勤率有著什么樣的直接影響。研究者得到了在西爾斯的芝加哥和紐約兩個(gè)總部工作的員工有關(guān)滿意度的資料。另外，值得一提的重要一點(diǎn)是，西爾斯公司的政策不允許員工因?yàn)榭梢员苊獾脑蚨鼻?，否則就要受到懲罰。由于芝加哥4月2日發(fā)生了一場(chǎng)經(jīng)年不遇的暴風(fēng)雪，為比較芝加哥和紐約辦公室的工作人員的出勤率提供了機(jī)會(huì)。當(dāng)天紐約的天氣相當(dāng)好。在這項(xiàng)研究中提供了一個(gè)有趣的維度，暴風(fēng)雪給了芝加哥員工不去工作的借口。大雪使城市的交通陷于癱瘓狀態(tài)，每個(gè)人都知道他們那天可以不上班，而且不

53、會(huì)受到任何懲罰。在這個(gè)自然實(shí)驗(yàn)中，可以比較兩個(gè)地區(qū)中滿意和不滿意員工的出勤記錄一個(gè)地方的員工被預(yù)期去上班(因?yàn)樘幱谡５某銮趬毫?，另一個(gè)地方的員工可以自由選擇而不會(huì)受到懲罰。如果滿意度會(huì)導(dǎo)致出勤率，那么，在沒有外部因素的影響時(shí)，有較高滿意度的芝加哥員工應(yīng)該去上班，而滿意度較低的員工則可能呆在家里。研究發(fā)現(xiàn)，4月2日這一天的紐約員工中，滿意群體和不滿意群體的缺勤率一樣高。但在芝加哥，滿意度得分高的員工比滿意度低的員工的出勤率高得多。這一研究發(fā)現(xiàn)，滿意度與缺勤率之間呈負(fù)相關(guān)。工作滿意度與流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)的。但是，兩者也受其他因素的影響。有證據(jù)表明，滿意度一流動(dòng)率關(guān)系的一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量是員工的績(jī)效水

54、平。具體而言，在預(yù)測(cè)高業(yè)績(jī)者的流動(dòng)情況時(shí)，滿意度并不重要。例如，一般來講，組織都會(huì)做出相當(dāng)?shù)呐硗炝暨@些高績(jī)效的員工。他們會(huì)得到高薪、更多的表揚(yáng)和認(rèn)同以及更多的晉升機(jī)會(huì)等等。而那些低績(jī)效的員工得到的正好相反。組織很少會(huì)挽留這樣的人，他們甚至?xí)艿揭恍┪⒚畹膲毫σ源偈顾麄冝o職。因此，工作滿意度對(duì)于低績(jī)效者的影響大于對(duì)高績(jī)效者的影響。無論滿意度水平如何，高績(jī)效者更可能呆在組織里，因?yàn)樗麄兊玫搅烁嗟恼J(rèn)可、表揚(yáng)以及其他獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)研究滿意度與流動(dòng)率之間的相關(guān)性大于滿意度與缺勤率之間的相關(guān)性。一般而言，滿意度和缺勤率之間的相關(guān)性為中等程度通常低于0.40。盡管不滿意的員工更可能曠工，這一點(diǎn)從理論上也是說

55、得通的，但是，其他因素也影響著二者之間的關(guān)系，并降低了二者的相關(guān)系數(shù)。9管理者如何幫助員工，使他們做好準(zhǔn)備愿意和與自己不同的同事共同工作?答：根據(jù)融洽的同事關(guān)系可以提高員工的工作滿意度，所以管理者應(yīng)該幫助員工與自己不同的同事共同工作。在幫助過程中應(yīng)做到：(1)要讓員工知道在職場(chǎng)中，會(huì)遇到不同的合作同事，對(duì)于這種情況，員工應(yīng)該自己去適應(yīng)，即便這是一個(gè)痛苦的過程，但也要去做。(2)讓員工切記別以先人為主的態(tài)度判斷哪些人值得或不值得去共同工作，應(yīng)該花一段時(shí)間多觀察。讓員工知道，建立良好同事關(guān)系，自己才能獲礙別人接納與支持甚至可提高自己的工作績(jī)效，進(jìn)而會(huì)受到上司的肯定與賞識(shí)。10對(duì)比員工對(duì)工作不滿意時(shí)

56、的幾種反應(yīng)方式(退出、建議、忠誠(chéng)和怠工)之間的差異。答：?jiǎn)T工可以通過很多途徑表達(dá)他們的不滿意。例如，員工可以抱怨、不服從、竊取組織財(cái)產(chǎn)，或者逃避一部分工作責(zé)任，這些做法都比辭職吏為普遍。這幾種反應(yīng)方式的差異具體表現(xiàn)在：14(1)退出表示員工將直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或者辭職。(2)建議指員工采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出改進(jìn)建議、主動(dòng)與上司以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問題。忠誠(chéng)表示員工被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對(duì)外部批評(píng)時(shí)站出來為組織說話，以及相信組織及管理層會(huì)做出“正確的事”。怠工表示員工被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟。包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增

57、加失誤率。第4章人格與情緒一、簡(jiǎn)答題1什么是人格?答：人格是個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。影響人格的因素有三個(gè)方面：遺傳、環(huán)境、情境。從作用來看，人格的影響或者意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)人格會(huì)影響人在工作中對(duì)事物的理解：有的人看待事物總是樂天達(dá)觀，總以溫暖的色調(diào)看待生活、社會(huì)和工作；而另一些人則傾向于悲觀，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比較獨(dú)立，有自己的主見；有的人則容易受到周圍人和環(huán)境的影響和暗示。(2)人格會(huì)影響人處理事物的方法：有的人處世謹(jǐn)慎。凡事謹(jǐn)小慎微；有的人則不拘小節(jié)，放蕩不羈，敢于冒險(xiǎn)；有的人做事只顧眼前

58、，或只管局部；有的人做事則運(yùn)籌帷幄，把握整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人格會(huì)影響人在工作中與他人相互溝通的方式：有的人善解人意，能體察對(duì)方心情；有的人則麻木不仁，反應(yīng)遲鈍。有的人善于為對(duì)方著想；有的人則固執(zhí)己見。人格會(huì)影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方式：有的人情緒穩(wěn)定，心氣平和；有的人多愁善感；有的人睥氣乖戾，喜怒無常。有的人做事我行我素，獨(dú)來獨(dú)往；有的人則善于察言觀色，或隨群附眾。一些研究已經(jīng)揭示某些人格可以較好地預(yù)測(cè)員工在組織中的行為。2如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)，你對(duì)他的行為預(yù)測(cè)是怎樣的?A.外控型B.低馬基雅維里主義分?jǐn)?shù)C.低自尊D.A型人格答：(1)外控型。表明該員工認(rèn)為自己是被外界的力量所左右的。如果該員工

59、的外控得分比較高，那么他對(duì)工作更不滿意，因?yàn)樗J(rèn)為對(duì)自己來說很重要的組織結(jié)果均是自己無法左右的；缺勤率更高；對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)；對(duì)工作的投入程度更低；采取主動(dòng)行為的可能性更低。低馬基雅維里主義分?jǐn)?shù)。表明該員工的行為是更愿意被別人操縱的，結(jié)果贏得利益很少，特容易被人說服。低自尊。表明該員工在選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性的工作；更容易受外界的影響；希望從別人那里獲得積極的評(píng)估，尋求他人的認(rèn)同，并按照自己尊敬的人的信念和行為從事；15更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。A型人格。該員工總是不斷地驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊(如果這樣做是允許的)。具體

60、表現(xiàn)有：運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快；對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；無法打法休閑時(shí)光。3.什么是邁爾斯布里格斯類型指標(biāo)？答：邁爾斯布利斯類型指標(biāo)是最廣泛使用的人格框架之一。這一人格測(cè)驗(yàn)包括100道問題，用以了解個(gè)體在一些具體情景中會(huì)出現(xiàn)的感覺和進(jìn)行的活動(dòng)。根據(jù)個(gè)體的回答，可以區(qū)分為外向的或外傾性：這一維度描述的是個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度。外傾者傾向于喜歡群居、善于答：(1)大五模型中的各項(xiàng)因素分別為：社交和自我決斷。的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對(duì)的和不受歡迎的。責(zé)任心：這一維度是對(duì)信譽(yù)的測(cè)量。高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的