楊春娥 培訓與人力資源開發(fā)

1、.：.；培訓與人力資源開發(fā)【摘要】人力資源作為資源之一，是企業(yè)開展的中心，為了企業(yè)可繼續(xù)開展就必需將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揚，最有效的運用，促進企業(yè)的開展，本文經過分析，指出了人力資源內在機理，在此根底上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策?！娟P鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。.人力資源管理與開發(fā)的概念?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心管理思想的表達， 是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的詳細任務內容， 而且使這些詳細任務內容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和消費運營目的來進展。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和

2、智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度注重在經濟活動中的特殊位置和作用， 研討消費運營過程中人與事的相互順應性和協(xié)調性。留意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內外部環(huán)境的變化情況； 它視員工為企業(yè)的稀缺資源， 是企業(yè)活力的源泉， 是企業(yè)具有競爭力和獲得勝利的根本； 它從關懷人、尊重人、開展人的潛能出發(fā)，主張用科學的人道的方式對待員工，關懷他們的需求和動機， 尊重他們的人格和選擇， 協(xié)助 他們完善自我、實現(xiàn)目的和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求方案、招聘選擇人員并進展有效組織、考核績效支付報酬并進展有效鼓勵、結合組織與個人需求進展有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。.人力

3、資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題。人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。他們的人力資源素質與我國的大國位置還是很不相符。他們應該清醒地認識到： 國際競爭的勝利實踐上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經濟開展，與其人力資源開發(fā)與管理的勝利有極大的關系，而如今追求開展，就先要注重人力資源管理， 在知識經濟時代，人是發(fā)明知識，傳播知識，運用知識的主體，他是消費力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟開展的自動力。目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理的方式，經過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反， 它對員工

4、的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，努力于建立一種把人的要素同企業(yè)的目的聯(lián)絡在一同共同開展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內部建立調和的任務環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達成雙贏的協(xié)作關系，例 ：一些新企業(yè)會對辦公室的擺設進展布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的覺得，還有每月舉行員工生日祝賀活動， 集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關懷與關懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同， 從這細微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，他們應該跳出傳統(tǒng)人事管理

5、的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適宜現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經濟體制的新理念。.人力資源開發(fā)與管理緣由分析。據(jù)有關權威部門統(tǒng)計， 我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質程度在世界 個主要國家中僅列在第 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質才干列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不能夠帶著我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關鍵。對他們的開發(fā)管理較之對普通員工的開發(fā)管理， 該當更為迫切、更為重要。當務之急， 首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課， 真正樹立“以人為本的管理思想； 其次，采用科學的測評技術和方法，評價其綜合素質， 發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘其潛能；第三， 引進競爭

6、機制， 考核其績效， 優(yōu)勝劣汰；第四， 按照人才市場的價值和企業(yè)的運營情況確定其該當享用的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理任務該當成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點， 也是企業(yè)興隆興隆， 立于不敗之地的希望所在。墮入上述誤區(qū)的根本緣由是受傳統(tǒng)人事管理方式的影響， 對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。走出誤區(qū)， 必需深化認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)絡；必需結實地樹立“以人為本的管理思想，充分認識人力資源在消費中的位置和作用， 充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的位置和作用； 必需加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切妨礙企業(yè)提高和開展的舊規(guī)章、舊制度、舊運轉機制和

7、舊運轉方式；加速培育一支高素質的“復合型管理人才和員工隊伍； 加速培育一支高素質的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才干使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重， 促使我國企業(yè)管理程度邁上一個新的臺階。.搞好人力資源開發(fā)與管理的對策。綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：. 數(shù)量調理。人力資源的經濟投入， 是提高勞動消費率的第一個根本途徑。不論是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種消費要素的才干必需匹配，人均技術配備及資金占有到達一定程度，才干充分發(fā)揚人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及消費義務決議。人力投入太多就會呵斥勞動消費率及經濟效益下降。但是，

8、人力也不可投入太少，社會化大消費要求發(fā)揚分工協(xié)作的作用，. 合理配置。人員的合理組織和配置， 是提高勞動消費率的第二個根本途徑。由于每個企業(yè)消費運營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門消費力必需平衡。某一部門假設人力缺乏， 就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業(yè)消費率下降。例如，目前國有企業(yè)有的消費部門人手缺乏，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研討開發(fā)部門力量薄弱，銷售機構也不興隆，消費車間卻處于半停產形狀，這就是消費力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要經過調劑人力處理消費力平衡問題，由于每個人的知識才干和專長不同，在不同部門及崗位上的消費力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另

9、一個義務就是要根據(jù)企業(yè)目的和義務，按照量才錄用，用人所長的原那么，對員工進展合理配置和組合，努力發(fā)揚他們的專長和才干，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。. 教育和培訓。經過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質， 是提高勞動消費率的第三個根本途徑。根據(jù)結合國科教文組織提供的研討結果，勞動消費率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動消費率。初中畢業(yè)，大學畢業(yè)提高。舒爾茨早在 世紀 年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的奉獻遠比物質資本的添加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動消費率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓任務加強管理。.終了語?？傊?，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)獲得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的消費才干轉化為現(xiàn)實的消費力， 就必需加強者力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只需將人力資源