人力資源資料

1、.：.；中小企業(yè)人力資源分析時間：- HYPERLINK rc/position-.html t _blank 兼職 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 置業(yè)顧問 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 外貿(mào)業(yè)務(wù)員 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 店長 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 置業(yè)顧問 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 外貿(mào)業(yè)務(wù)員 HYPERLINK rc/position-.html t _

2、blank HYPERLINK rc/position-.html t _blank 壽險顧問 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 房產(chǎn)業(yè)務(wù)員 HYPERLINK rc/position-.html t _blank HYPERLINK rc/position-.html t _blank 銷售精英 HYPERLINK rc/position-.html t _blank 挖機(jī)銷售人員 HYPERLINK rc/search-.html 企業(yè)人力資源分析管理在中國開展至今，曾經(jīng)獲得了宏大的成果與提高，但是中國的人力資源管理還是一個年輕的行業(yè)，朝陽的行業(yè)。所

3、謂人力資源規(guī)劃，是以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指點，以全面核對現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為根底，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括提升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，根本涵蓋了人力資源的各項管理任務(wù)。 一、人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的繼續(xù)生長意義艱苦 經(jīng)常在HR專業(yè)雜志上面看到人力資源管理的相關(guān)文章，其主要重點宣導(dǎo)華為、海爾等國內(nèi)大型知名企業(yè)或其他外資企業(yè)的人力資源管理方式，論述其人力資源規(guī)劃是如何的優(yōu)良，人力資源規(guī)劃如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目的等。然而卻很少有人去討論占中國絕大大數(shù)的中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀。根據(jù)本人在珠三角任務(wù)幾年的見聞及感觸，人力資源規(guī)劃對中

4、小企業(yè)的影響同樣重要。主要表達(dá)在以下幾個方面: 中小企業(yè)良好的人力資源規(guī)劃是組織在生存開展過程中對人力需求的重要保證。組織的生存和開展與人力資源的構(gòu)造親密相關(guān)。在企業(yè)的動態(tài)變化過程中，人力資源的需求和供應(yīng)的平衡就不能夠自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差別，需求采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差別。因此，在中小企業(yè)的人力資源管理中，預(yù)測組織的供求差別并調(diào)整差別，就是人力規(guī)劃的根本職能。 中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀中，只需具備良好的人力資源規(guī)劃管理，才可以確定企業(yè)什么時候需求補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何防止各部門人員提升時機(jī)的不均、如何組織多種需求的 HYPERLINK rc/news/more-.html 員工培訓(xùn)

5、等情況。否那么就防止不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂情況，這對中小企業(yè)的生長與開展都是極為不利的。 當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模較小的時候，處于低職務(wù)的人多，人工本錢相對廉價，隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級程度上升，工資的本錢也就添加。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工本錢是未知的，難免會發(fā)生本錢上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)開展的條件下，有方案地逐漸伐整人員的分布情況，把人工本錢控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是非常重要的，對中小企業(yè)的開展也是非常必要的。 良好的人力資源規(guī)劃，有助于調(diào)發(fā)動工的積極性。根據(jù)摘蘋果原理，人必需求有目的，而且經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的情況下，才干發(fā)揚(yáng)人的最大任務(wù)積極性。中小企業(yè)

6、在優(yōu)良的人力資源規(guī)劃指點下，員工才可以看到本人的開展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和 HYPERLINK rc/news/more-.html 職業(yè)生涯開展。 二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀所存在的問題 據(jù)上述可見，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃在整個企業(yè)的開展中存在著重要的作用。但是，在中國中小企業(yè)中人力資源規(guī)劃存在諸多問題，影響著企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揚(yáng)。主要表達(dá)在如下三個方面: (一) 公司各級管理層對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識缺乏 。 很多中小企業(yè)的指點層對人力資源管理認(rèn)識薄弱，他們了解不到人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略決議了人力資

7、源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定詳細(xì)的人員招聘方案、人員運(yùn)用方案、人員接替與提升方案、教育培訓(xùn)方案、薪酬與鼓勵方案、勞動關(guān)系方案等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思索人力資源管理任務(wù)。甚至有的老板簡單地以為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎樣也與企業(yè)開展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理的流程上實施人力資源規(guī)劃與管理。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰也沒有充分認(rèn)識到這一點，在詳細(xì)制定和實施人力資源規(guī)劃時易走入就事論事、出了什么問題就處理什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)開展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源任務(wù)。各部門主管

8、和直線經(jīng)理也經(jīng)常以為人力資源管理是人力資源部門的事，跟本人關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。 (二) 人力資源管理人士專業(yè)性不夠，對人力資源規(guī)劃停留在外表 現(xiàn)實中,中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。主要表如今：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識貯藏缺乏，專業(yè)技藝不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，獲得人力資源管理師職業(yè)資歷的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理閱歷，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的閱歷或覺得辦事。多數(shù)中小企業(yè)指點對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識缺乏，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)展系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管

9、理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。人力資源任務(wù)是一項非常專業(yè)的任務(wù)，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟才干和學(xué)習(xí)才干要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源任務(wù)者，需求的是其對任務(wù)的深化體驗、對社會與人才的敏銳洞察和劇烈的責(zé)任感。因此，那些不具備專業(yè)素養(yǎng)的人力資源任務(wù)者往往都是把人力資源的規(guī)劃任務(wù)停留在外表。 (三) 中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀配置與規(guī)劃不合理 由于人力資源管理在中國處于初級階段，對于根底相對較差的中小企業(yè)來說更是落后一籌，在人力資源規(guī)劃管理及現(xiàn)狀方面主要存在如下問題。 、管理人員中優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人缺失，管理人員的綜合素質(zhì)和職業(yè)化不強(qiáng)。 、管理層人數(shù)比例過高。企業(yè)規(guī)模較小，但是組織構(gòu)造卻

10、非常臃腫，導(dǎo)致企業(yè)管理本錢上升。 、人力資源管理的根底制度和鼓勵制度構(gòu)成需求一個過程。 、人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面。 三 、 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策 針對以上問題，他們就中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該采取如何對策去確保人力資源的良性開展，確保實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，最終實現(xiàn)企業(yè)目的來進(jìn)展分析討論。本人提出如下幾種個人看法: (一) 人力資源規(guī)劃任務(wù)需求得到企業(yè)指點層和部門經(jīng)理的大力支持 建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進(jìn)展科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃方式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實施。三維人力資源管理方式，要求決策層擔(dān)任人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源

11、部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門詳細(xì)擔(dān)任人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供應(yīng)預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核與鼓勵及人力資源規(guī)劃評價等根底業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試挑選、崗前技藝培訓(xùn)、嚴(yán)厲管理和任務(wù)評價鼓勵等輔助任務(wù)，構(gòu)成對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。因此，為了建立好這一三維方式，人力資源擔(dān)任人需求不斷對企業(yè)老板、CEO提供人力資源規(guī)劃的信息支持，做好上行溝通和管理，可以適當(dāng)安排時機(jī)讓老板參與一些專業(yè)的人力資源知識培訓(xùn)，加強(qiáng)其對人力資源規(guī)劃任務(wù)的了解和支持。本人以為這是中小企業(yè)人力資源管理任務(wù)者要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的首要義務(wù)。援用人力資源

12、行業(yè)的一句俗語來闡明本人的這一觀念“沒有老板支持的人力資源管理是沒有根基的，沒有老板支持的人力資源規(guī)劃同樣也是一紙空文。 (二) 加強(qiáng)者力資源管理隊伍建立 就和我前面所論述的觀念一樣，人力資源規(guī)劃與管理是一項專業(yè)性很強(qiáng)的任務(wù)，專業(yè)性的任務(wù)需求專業(yè)的人來做。因此，對直接從事人力資源任務(wù)的專業(yè)性提出了更高的要求，需求人力資源人士在人力資源規(guī)劃的實際操作和實際素養(yǎng)方面有較好的根底。需求組織專業(yè)的培訓(xùn)來提高他們的專業(yè)性，或是經(jīng)過參與國家的人力資源管理認(rèn)證培訓(xùn)來提升其專業(yè)才干。只需這樣，人力資源人士經(jīng)過本身的專業(yè)素養(yǎng)和程度的提升，所作出的人力資源規(guī)劃才干得到其他部門管理者的認(rèn)同。才干使人力資源規(guī)劃效力于

13、企業(yè)的總體開展戰(zhàn)略，為企業(yè)開展提供所需的人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和最正確配置，堅持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)?？傊行∑髽I(yè)不但要注重整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相順應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、育人、用人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)中心競爭才干。 (三) 制定明確的人力資源規(guī)劃流程和人力規(guī)劃內(nèi)容 “麻雀雖小，五臟俱全，中小企業(yè)也是一樣，即使再小的企業(yè)，假設(shè)要想獲得較好的開展，就必需注重企業(yè)人力資源規(guī)劃，真正具備百年樹人的思想，用開展的目光來審視人力資源管理。 首先確認(rèn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃流程。人力資源部門要在企業(yè)管理者的指點下理清企業(yè)開展戰(zhàn)略確定企業(yè)現(xiàn)

14、實與未來所需的中心才干確定企業(yè)所需的中心人才進(jìn)展崗位任務(wù)分析進(jìn)展人才需求預(yù)測進(jìn)展人才供應(yīng)預(yù)測制定人才招募與貯藏方案制定人才培訓(xùn)與開發(fā)方案制定人才薪酬與鼓勵方案制定人才績效考核與提升方案，按此流程制定和實施人力資源規(guī)劃任務(wù)。 再次，在明確人力資源規(guī)劃流程的根底上做好人力資源規(guī)劃的一些根底任務(wù); 進(jìn)展人力資源優(yōu)化配置，比如根據(jù)企業(yè)的要求定員、定崗、定編，對一切的崗位進(jìn)展職務(wù)分析，制定每個崗位的職務(wù)要求和職務(wù)規(guī)范，修訂現(xiàn)有規(guī)范，比如員工手冊的修訂、勞動合同的修訂，明確人力資源管理根底制度的原那么，如招聘原那么、培訓(xùn)原那么、提升原那么、解雇原那么等。 做好現(xiàn)有人力資源優(yōu)化配置任務(wù)， 建立以各級、各類考

15、核為根據(jù)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制 ，初步構(gòu)成果效管理體系，完善員工福利措施和保證機(jī)制，提供應(yīng)員工培訓(xùn)生長的時機(jī)，建立企業(yè)后備管理人員的培育與貯藏 (四)做好人力資源規(guī)劃的四個方面 做好企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析。首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和開展目的，根據(jù)戰(zhàn)略和目的的要求，分析要到達(dá)戰(zhàn)略和目的要求所需求的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需求的不同構(gòu)造員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需求的時間等。 做好企業(yè)現(xiàn)有人力資源清點。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況進(jìn)展調(diào)查、分析和統(tǒng)計任務(wù)。主要內(nèi)容有人員構(gòu)造分析、素質(zhì)調(diào)查。構(gòu)造分析包含員工年齡構(gòu)造、學(xué)歷構(gòu)造、職務(wù)構(gòu)造、技藝構(gòu)造、業(yè)務(wù)構(gòu)造等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干

16、，并分析現(xiàn)有員工能否適宜現(xiàn)有崗位以及輪崗、提升的能夠性等方面，調(diào)查手段普通是采用人員根底數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)展。 仔細(xì)著手人力資源供應(yīng)預(yù)測。預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源清點內(nèi)容預(yù)測分析未來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的構(gòu)造變化情況，如員工離任、輪崗、提升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需情況等條件下企業(yè)從外部能夠獲得的人才。 制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的。結(jié)合人力資源需求分析、清點和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制定

17、科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)戰(zhàn)略。 四 、 中小企業(yè)進(jìn)展人力資源規(guī)劃時應(yīng)留意的問題 (一)人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，一切管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以致員工都應(yīng)承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企業(yè)高層指點者的注重、動手甚至親身推進(jìn)。其實踐運(yùn)作是由各部門主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總，參照公司開展戰(zhàn)略與目的，考核人員消費(fèi)力與人事薪資預(yù)算等要素，與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共識，才向上呈報。 (二)人力資源規(guī)劃要注重對企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的中心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實踐的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必需充分留意企業(yè)文化的交融與浸透，保證企業(yè)運(yùn)營的特征，以

18、及企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只需這樣，才干使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有本人的符合本企業(yè)的人力資源特征。 (三)人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的方案，也是面向員工的方案。企業(yè)的開展和員工的開展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。假設(shè)只思索了企業(yè)的開展需求，而忽視了員工的開展，那么會有損企業(yè)開展目的的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是可以使企業(yè)和員工得到長期利益的方案，一定是可以使企業(yè)和員工共同開展的方案。 五、結(jié)語 總之，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃任務(wù)需求逐漸完善和提升。HR任務(wù)人員要不斷去提升本人的專業(yè)才干,可以站在企業(yè)全局的高度去進(jìn)展人力資源規(guī)劃,為

19、企業(yè)運(yùn)營目便的實現(xiàn)作出人力資源管理應(yīng)有的奉獻(xiàn)。但是中小企業(yè)本身固有的一些弱勢特點及中國人力資源管理的不成熟,決議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需循序漸進(jìn),逐漸完善。民營企業(yè)人力資源調(diào)查與研討- :來源: HYPERLINK /tags/list/ t _blank 中國管理傳播網(wǎng) 作者: HYPERLINK /tags/list/ t _blank 鮑錦君 跟貼條 HYPERLINK jiathis/share/?uid= t _blank 分享到： HYPERLINK javascript:; o 分享到空間 空間 HYPERLINK javascript:; o 分享到新浪微博 新浪微博 HYPER

20、LINK javascript:; o 分享到開心網(wǎng) 開心網(wǎng) HYPERLINK javascript:; o 分享到人人網(wǎng) 人人網(wǎng) 民營企業(yè)存在的問題很多，如企業(yè)老板由于環(huán)境、文化等緣由，呵斥企業(yè)運(yùn)做不規(guī)范，內(nèi)部管理一片混亂；對企業(yè)未來的開展缺乏長久規(guī)劃；任人唯親、對人才缺乏吸引力特別是人力資源管理方面的現(xiàn)狀，真實不容樂觀。 其實，面對日趨猛烈和復(fù)雜的競爭情勢，當(dāng)初很多都是依托“膽大“吃苦耐勞的民營企業(yè)家們，已感到本人的力量缺乏以應(yīng)對目前的情況。于是，大部分民營企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，也情愿高薪請能人來企業(yè)任務(wù)。但是，大部分的民營企業(yè)人力資源的整體觀念卻非常薄弱。 、 資源匱乏，難招人 很

21、多民營企業(yè)一方面，公司在內(nèi)部資源如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等捉襟見肘，這些匱乏的資源需求高素質(zhì)、高才干的人才來整合和發(fā)明；另一方面，由于這些資源的匱乏，民營企業(yè)無法在人才招聘上獲得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現(xiàn)代社會里，真正拔尖的人才對于本人的職場競爭力和從業(yè)背景曾經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，開展中的民營企業(yè)即使是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上，還是遜色。這種“難招人情況，又進(jìn)一步直接制約了這類公司的開展和資源積累的速度。即使是在曾經(jīng)開展得相對比較成熟的民營企業(yè)，真正情愿在人力資源方面投入的，可以說是鳳毛麟角。很多老板甚至有一個非常狹隘的觀念：反正人員流失很快，我用不著花那么大的

22、力氣在“人身上。 、規(guī)那么混亂，難管人 在很多處于不斷開展過程中的民營企業(yè)，由于制度的不完善，呵斥處置問題的時候總是“人治化成分居多，皆由老板說了算。這種做法能夠加大決策失誤的風(fēng)險，畢竟一個人的力量是有限的。就算是老板才干很強(qiáng)而且運(yùn)氣很好，不斷沒有犯下明顯的錯誤，使得企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)張起來，企業(yè)劇烈的“人治化傾向有能夠成為公司越來越大的開展妨礙。在運(yùn)營管理上經(jīng)常遇到的問題是：管理人員自視很高，管理職權(quán)分配不明晰，協(xié)同性差，有問題就找老板，老板事必躬親，忙得寢食不安。由于沒有規(guī)范的管理制度加以約束，或者有了管理制度也形同虛設(shè)，事事仍以老板一個人做主，所以員工犯了錯甚至根本就找不到責(zé)任人。所以，企

23、業(yè)里的管理完全處于一種隨意松散的形狀，運(yùn)營決策的效率和勝利把握度逐漸下降，企業(yè)完全按照老板的好惡來處置。 、待遇低下，難留人 民營企業(yè)在整體人力資源方面給予的資源支持，往往相對比較匱乏，其中包括給到員工的待遇上，整體程度相對也是比較低下的。還有一種情形是：老板并沒有認(rèn)識企業(yè)初創(chuàng)期和生長期人才的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原資料等“看得見的硬件投資上，而不情愿花多些本錢在“人才身上。他們的觀念很簡單：硬件投資看得見摸得著，而且投資下去就不會跑掉，而人的投資是最不穩(wěn)定、風(fēng)險最大的，一旦跑掉，那前期的投資豈不是全白花了嗎？所以，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至打著規(guī)范管理、嚴(yán)

24、厲管理的旗幟恣意克扣，又哪里留得住人才呢？ 、 獎懲失衡，難服人 有的老板能夠產(chǎn)生一個誤解，以為：員工對待遇的要求總是越高越好。其實，他們本著的原那么決不能是無原那么的“越高越好或“只獎不懲或“獎懲失衡，那樣只能在公司內(nèi)部助長“少干活多拿錢，多干多錯，少干少錯，不干不錯，我就少干或不干的壞風(fēng)氣，嚴(yán)重地打擊了那些勤勞努力的員工的積極性。很多的時候，員工所希望是企業(yè)可以發(fā)明一個公平合理的競爭與生長的環(huán)境。所以，正確的做法應(yīng)該是：經(jīng)過科學(xué)的績效考核與評價體系來對員工的薪資待遇及獎懲進(jìn)展量化界定，本著公平、公正、合理的原那么建立有公信力的獎懲制度。 、 機(jī)制無序，難用人 很多公司的初創(chuàng)期和生長期都是靠

25、幾個親戚朋友才最終開展起來的，很多公司即使是曾經(jīng)有了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，仍帶著很深的“家族化烙印。他們往往會倚老賣老為了一己私利凌駕于公司制度之上，使公司的開展將遇到很大的妨礙或隱患。不論公司開展到哪個階段，良好的、依托于現(xiàn)代運(yùn)營管理體制之上的用人機(jī)制，一直是公司生長的最大驅(qū)動力。否那么的話，即使是有了才干很強(qiáng)的人，也會因公司內(nèi)部固有權(quán)利的壓制而無法發(fā)揚(yáng)，直至被人擠走。 另外民營企業(yè)的老板對于人力資源的開展情況起到?jīng)Q議性的作用。首先，很多民營企業(yè)的老板在認(rèn)識人力資源管理這個問題上有一些偏向，對于培育人才卻缺乏自信心，既擔(dān)憂投入沒有報答，更擔(dān)憂人才不能長期為他們效力，呵斥對于人力資源的投入很不夠。在這些

26、民營企業(yè)里，人才看不到生長的空間，在掌握一定的技藝后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客戶。這使這些企業(yè)的老板更堅信“人才不可用、“絕不能讓他們學(xué)到根本任務(wù)技藝以外的任何東西。惡性循環(huán)下來，其實影響最大的，還是企業(yè)本人的長久開展。 其次，很多老板怕背罵名。在很多曾經(jīng)開展到一定規(guī)模的民營企業(yè)里，跟老板一同打江山的一班“弟兄，如今曾經(jīng)坐在了公司的高層管理的位置上。但是隨著企業(yè)的不斷開展，一些人能夠從才干到思想上都曾經(jīng)不適宜企業(yè)的開展情況了。而這種情況又極有能夠呵斥上述的用人機(jī)制方面的困擾和危機(jī)。 聽說，在民營企業(yè)中任務(wù)的人力資源經(jīng)理總是干不長久，往往在任務(wù)不久就提出辭職。辭職緣由主要是：很難開展任務(wù)，

27、沒有資源，沒有位置，沒有成就感，沒有生長的時機(jī)，收入低且根本沒有獎勵機(jī)制。擔(dān)任人力資源管理的人員尚得不到注重，該企業(yè)的人力資源任務(wù)怎樣能夠做得好呢？在這些民營企業(yè)任務(wù)的員工，多半沒有個人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏生長目的的員工往往不會自動追求生長，而且懼怕變化。他們往往視培訓(xùn)、生長和學(xué)習(xí)為一種苦差，于是，他們往往尋覓諸多借口以逃避培訓(xùn)，他們的上司也往往找出種種借口“給他們以方便。這種人力資源整體管理程度低下的情況，無法在公司里構(gòu)成良好的招人、管人、服人、用人機(jī)制，構(gòu)成系統(tǒng)的招聘、職能界定、考核、獎懲鼓勵運(yùn)做體系嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊的建立以及文化的構(gòu)成。 人才是企業(yè)之本，選人是管理中的一件大事，

28、選人必需切記要遵守以下幾條規(guī)那么： 、需求什么角色選什么人，某一專業(yè)的人越專越好，做到人盡其用，各司其那么。 、各種人才均要具備忠實、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)三種質(zhì)量，切忌在本人的親戚朋友中選人。 、首選能學(xué)習(xí)、能反思、能改良的人，優(yōu)選有創(chuàng)新思想的人，多項選擇能維護(hù)大局、明白是非的人。 用人，也是企業(yè)管理中的一個難題。 首先要切忌任人唯親，本人的親戚朋友最好不要進(jìn)入干部層特別是高級干部層。我國方太集團(tuán)做的非常勝利，方太是一個家族制的企業(yè)，但方太又是屬于現(xiàn)代意義的家族制企業(yè)。一方面，由于占有公司絕大部分的股權(quán)，決議了家族在公司中的位置，企業(yè)決策高度集中在家族手中。另一方面，與其他家族企業(yè)不同。除了董事長、副董

29、事長、總經(jīng)理以外，從總經(jīng)理助理到普通的管理層人員，沒有一個是家族成員，公司%部長以上的管理者是從外地引進(jìn)的碩士生和本科生。與此同時，他們還在董事會中吸收了一些非家族成員，共同參與企業(yè)的決策和運(yùn)營管理。防止了決策的片面性和局限性，減少了企業(yè)開展的風(fēng)險。 人才有了，還要有時間去培育。育人是一件長期、重要的事，是企業(yè)指點的責(zé)任。當(dāng)然，育人要留意兩點：一是要以誠對待他人；二是嚴(yán)厲要求，不能放松。只需方法得當(dāng)，采取恩威并重，寬嚴(yán)結(jié)合就能培育成很好的人才。當(dāng)前，民營 HYPERLINK /company/ 企業(yè)曾經(jīng)成為社會主義 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。 HYPERLI

30、NK /china/ 中國已參與WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化的體系正在構(gòu)成，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的 HYPERLINK / 規(guī)律作用下紛紛改制，整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境迫切需求民營企業(yè)快速向 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)，與國際企業(yè)接軌，去獲得長足的 HYPERLINK /fazhan/ 開展。 民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金和其他相關(guān)資源方面均稍處于優(yōu)勢。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營企業(yè)開展的關(guān)鍵。然而，由于民營企業(yè)的開展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理非常復(fù)雜，要獲得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天缺乏，而其開展過程中那么由于低程度的管理方式和落

31、后的管理認(rèn)識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以跨越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步開展的妨礙，從而導(dǎo)致由盛即衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有.年，從誕生、開展、鼎盛到衰敗生命周期極短。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策程度和人才素質(zhì)的競爭。企業(yè)指點者怎樣選好人、用好人，最大限制的調(diào)動人的積極性、發(fā)明性和客觀能動性，使企業(yè)的骨干力量構(gòu)成一個團(tuán)結(jié)協(xié)作、發(fā)奮向上的優(yōu)秀團(tuán)隊，這是一個企業(yè)能否可以在市場經(jīng)濟(jì)的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。民營企業(yè)要做好人力資源管理，首先必需認(rèn)識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，一切管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以致員工都應(yīng)承當(dāng)人力資源管理

32、責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。由于人力資源管理是一項全局性任務(wù)，其各項職責(zé)如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需求各主管的貫徹配合和直接參與；同時，各級管理者直接承當(dāng)著下屬的輔導(dǎo)培育、企業(yè)文化建立等職責(zé)；員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。因此，假設(shè)以為人力資源任務(wù)只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層指點者的注重、支持甚至親身推進(jìn)。一些民營企業(yè)寄希望于參與一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改良方案是很難奏效的，這種零散、不完好的管理方式正是企業(yè)人力資源任務(wù)效果不明顯的主要

33、緣由。企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐漸建立起完善的人力資源管理體系。一、招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜，這是民營企業(yè)彌補(bǔ)外部發(fā)掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。眾所周知，任務(wù)閱歷是應(yīng)聘者最可珍貴的財富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有任務(wù)閱歷的應(yīng)聘者，他們豐富的閱歷、熟練的業(yè)務(wù)技藝、成熟的心思素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系 HYPERLINK /network/ 網(wǎng)絡(luò)，都無疑會在應(yīng)聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業(yè)受本身各方面要素所限，缺乏以吸引更多富有任務(wù)閱歷的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來到企業(yè)任務(wù)，也未必呆得長久，反而容易呵斥

34、企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實踐上，與任務(wù)閱歷相比，員工的任務(wù)方式、任務(wù)態(tài)度，尤其是開展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。就民營中小企業(yè)而言，只需不是應(yīng)急性人才，并有足夠的時間培訓(xùn)，應(yīng)招收沒有資歷但有開展后勁與潛力的新手，一切從頭開場學(xué)習(xí)，包括新的知識技藝、任務(wù)方式與任務(wù)態(tài)度、對企業(yè)文化的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手普通比較年輕，精神旺盛，學(xué)習(xí)效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地任務(wù)、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的開展及個人的開展予以更多的關(guān)注和投入。二、應(yīng)重在內(nèi)部培育在珠三角的許多民營企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地熄滅直至告別社會舞臺。而實踐上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電

35、。真正的人才管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)發(fā)明財富，同時也要讓他尋覓到最適宜的崗位，最大限制地發(fā)揚(yáng)本身潛能，表達(dá)個人價值，實現(xiàn)人的全面開展。企業(yè)獲取人才的途徑有兩種：外部發(fā)掘和內(nèi)部培育。外部發(fā)掘的優(yōu)點是可以保證企業(yè)及時獲取所需求的人才，為企業(yè)帶來活力；其缺陷是本錢相對較高，缺乏實力的企業(yè)往往望而卻步，另外，它不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性。內(nèi)部培育的優(yōu)點是對員工有著一定的鼓勵作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對企業(yè)比較熟習(xí)，管理本錢相對較低；其缺陷在于培訓(xùn)周期往往很長、成才率不高以及容易出現(xiàn)近親繁衍的不良后果等等。在我國，民營中小企業(yè)要

36、獲取人才，比較現(xiàn)實的選擇應(yīng)該定位在內(nèi)部培育上。這種培育的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技藝的培育，而且應(yīng)該特別注重員工對企業(yè)歸屬感的培育，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異順應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。為了實現(xiàn)這樣的目的，民營企業(yè)應(yīng)從企業(yè)文化建立、員工職業(yè)生涯開展設(shè)計、內(nèi)升制、雇用新手、情感管理等方面去培育。只需注重加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研討，才干真正以最低的本錢和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫不斷輸入新穎血液。三、要注重情感管理情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其中心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極心情，經(jīng)過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，它

37、從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、自動性和發(fā)明精神，使他們真正能做到心境酣暢、不遺余力地為 HYPERLINK /company/ 企業(yè)開辟新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性要素，它可以深化到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂于任務(wù)，產(chǎn)生“士為知己者死的心思效應(yīng)。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當(dāng)宏大的。知識 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟(jì)時代是一個軟性要素占主導(dǎo)位置的時代，管理者一味地依托指揮和控制是難以到達(dá)稱心效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定位在企業(yè)，而 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代企業(yè)已開場將

38、管理的范圍向企業(yè)以外延伸?！皼]有稱心的員工就不會有稱心的顧客，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工稱心來保證顧客稱心和“企業(yè)稱心，實際證明，這樣做只需一時之功而無長久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會位置等能夠不盡如人意，但“情能補(bǔ)拙，使員工切身領(lǐng)會到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個人 HYPERLINK /fazhan/ 開展與企業(yè)開展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)昌盛奉獻(xiàn)智慧和人才。四、要建立 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評機(jī)制民營企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應(yīng)積極發(fā)明條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氣氛。

39、企業(yè)的運(yùn)營者必需更新觀念，必需對知識就是消費(fèi)力、知識就是效益、知識就是財富有逼真的認(rèn)識，努力為各級各類人才提供相應(yīng)的任務(wù)環(huán)境和生活條件。 要本著企業(yè)動態(tài)開展的原那么適時適量地引進(jìn)。企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案，做到對企業(yè)本身的人力資源情況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期和遠(yuǎn)期的人才需求有著客觀的分析和合理的預(yù)測，從而做到有的放矢。 對各級各類人才進(jìn)展定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原那么，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內(nèi)容、方法、程序、規(guī)范和要求。企業(yè)除了要從以上幾個方面加強(qiáng)對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點、有步驟地實

40、施人才培育工程和人才滾動開發(fā)方案。在實施人才培育方案的過程中，必需本著缺什么補(bǔ)什么的原那么，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓(xùn)，對有開展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c培訓(xùn)，對優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓(xùn)，對青年人才全面培訓(xùn)。企業(yè)還可以經(jīng)過崗位鍛煉、工程培育等多種方式給各級各類人才壓擔(dān)子，以促使他們快速生長。同時要鼓勵和支持各級各類人才自動自學(xué)和參與公費(fèi)學(xué)習(xí)，不斷提高本身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。只需這樣，民營企業(yè)才干在市場經(jīng)濟(jì)的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸開展。轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析來源:互聯(lián)網(wǎng) 發(fā)布時間:-相關(guān)工程 HYPERLINK /corpname/jiesite

41、qjqj/ t _blank 潔思特，潔思特清潔球，清潔球設(shè)備，洗滌用品 HYPERLINK /corpname/fsyxlymy/ t _blank 鑫萊源 HYPERLINK /corpname/zhongshiyi/ t _blank 中視醫(yī)，中視醫(yī)視力康復(fù)，視力康復(fù)中心 HYPERLINK /corpname/fbjmyhx/ t _blank 美弗爾，美弗爾環(huán)保家電，綠色小家電，小家電 HYPERLINK /corpname/qguodongwu/ t _blank Q果凍屋，果凍屋，果凍DIY，威海達(dá)旺 HYPERLINK /corpname/baiweixuan/ t _blan

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43、是一門實際性、技術(shù)性及實際性很強(qiáng)的任務(wù)。作為一名合格的人力資源管理任務(wù)者，應(yīng)對“企業(yè)人的人性有比較深化的了解、掌握較為熟練的心思測評技術(shù)和任務(wù)分析技術(shù)、及時了解國家有關(guān)人力資源管理政策等，這樣才干有效地完成人力資源的獲取、整合、堅持與鼓勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面的任務(wù)。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措的特殊境況。詳細(xì)表如今： 、人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場開展的需求將原來的“人事部改為“人力資源部，但即使如此，也很難專職，還得兼任許多

44、與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安頓所。 、人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的、以“事為中心的傳統(tǒng)人事管理方式進(jìn)展操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理任務(wù)人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。、人力資源管理制度的制定與實施許多企業(yè)主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、任務(wù)規(guī)那么等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心、如何充分調(diào)發(fā)動工的積極性和發(fā)明性

45、出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工開展和組織目的的實現(xiàn)。雖然員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)迫性。、人力資源存量的現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親、“任人唯近的景象，致使人力資源流動景象普遍，在動態(tài)上這是不爭的現(xiàn)實。、人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著市場競爭的日趨猛烈，缺乏規(guī)模運(yùn)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉開展機(jī)遇，去尋求更大的開展空間和更好的開展時機(jī)

46、，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。、人力資源管理職能特點傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨運(yùn)用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精神營造一種良好的任務(wù)氣氛，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制定人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，偏重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理程度和素質(zhì)。、人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資

47、源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場開展的需求將原來的“人事部改為“人力資源部，但即使如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安頓所。 、人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的、以“事為中心的傳統(tǒng)人事管理方式進(jìn)展操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理任務(wù)人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。、人力資源管理制度的制定與實施許多企業(yè)主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以

48、貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、任務(wù)規(guī)那么等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心、如何充分調(diào)發(fā)動工的積極性和發(fā)明性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工開展和組織目的的實現(xiàn)。雖然員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)迫性。、人力資源存量的現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親、“任人唯近的景象，致使人力資源流動景象普遍，在動態(tài)上這是不爭的現(xiàn)實。、人力資源競爭的外

49、在環(huán)境現(xiàn)狀隨著市場競爭的日趨猛烈，缺乏規(guī)模運(yùn)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉開展機(jī)遇，去尋求更大的開展空間和更好的開展時機(jī)，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。、人力資源管理職能特點傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨運(yùn)用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精神營造一種良好的任務(wù)氣氛，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制定人力資源規(guī)劃、開

50、發(fā)政策，偏重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理程度和素質(zhì)。 關(guān)于中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀思索引薦閱讀： HYPERLINK /topic/gl/ 管理 HYPERLINK /topic/rlzy/ 人力資源 HYPERLINK /topic/rlzygl/ 人力資源管理 關(guān)于中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀思索 歷史的步伐邁向二十一世紀(jì)，隨著方案經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的脫變，知識經(jīng)濟(jì)使傳統(tǒng)的工業(yè)化面臨挑戰(zhàn)，并為之注入了宏大的活力與動力，隨之而來的是中國宏觀經(jīng)濟(jì)到微觀組織管理的各個方面與領(lǐng)域，人力資源的開發(fā)與管理位置明顯上升。他們都知道企業(yè)的贏利無非涉及三個方面內(nèi)容：消費(fèi)資料本錢、消

51、費(fèi)力情況、市場供求情況。但就深圳如今的企業(yè)情況，他們不難知道大多數(shù)單位消費(fèi)資料本錢沒有太大的差別，只需對消費(fèi)力情況、市場供求關(guān)系、方案性的調(diào)整和配置，才干使企業(yè)贏利，所以說在中小型企業(yè)開展成熟階段，人力資源對中小企業(yè)的開展具有舉足輕重的作用。 在現(xiàn)階段，我覺得制約中小企業(yè)開展、贏利，人力資源這一塊存在的“瓶頸問題主要表如今： 一、HR或管理者對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面 做好人力資源管理三步曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系與詳細(xì)執(zhí)行。公司的整體戰(zhàn)略目的決議了人力資源的規(guī)劃內(nèi)容，而這些內(nèi)容卻又為人力資源管理體系、制定人員補(bǔ)充方案、人員運(yùn)用方案、人員接替與提升方案、教育培訓(xùn)方案、評價與鼓勵

52、方案、勞動關(guān)系方案、退休解聘方案提供了方向指引和根據(jù)。規(guī)劃包括一切內(nèi)容，而不僅只是簡單招聘、薪酬，有時再加培訓(xùn)。 二、公司戰(zhàn)略目的不明確 人力資源必需得到公司戰(zhàn)略目的支持和保證。公司戰(zhàn)略目的不明確，使人力資源規(guī)劃沒有明確方向，人力資源是企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理的根底和根據(jù)，而有些公司管理者和HR卻沒有充分認(rèn)識到這點。 三、大多數(shù)中小型企業(yè)存在一個人力資源管理人才整體綜合素質(zhì)不高、專業(yè)知識貯藏缺乏、專業(yè)技藝不夠這樣一個情況。 人力資源任務(wù)是一項獨特的任務(wù)，對個人組織管理才干、領(lǐng)悟才干、溝通親和才干、專業(yè)知識才干、對企業(yè)洞察才干、對公司人員察看才干和學(xué)習(xí)才干要求

53、都很高。而在這個綜合要素中有很多人不是經(jīng)過正規(guī)教育，所以存在對任務(wù)的局限性。但結(jié) HYPERLINK / 首頁 HYPERLINK /dz/ 點子 HYPERLINK /dz/xqdz/ 需求點子 HYPERLINK /dz/dzcs/ 點子超市 HYPERLINK /dz/sydz/ 商業(yè)點子 HYPERLINK /dz/gydz/ 公益點子 HYPERLINK /dz/xxdz/ 學(xué)習(xí)點子 HYPERLINK /dz/kxdz/ 開心點子 HYPERLINK /dz/shdz/ 生活點子 HYPERLINK /dz/aqdz/ 愛情點子 HYPERLINK /dz/dzxt/ 點子學(xué)堂 H

54、YPERLINK /dz/ttdn/ 動動腦吧 HYPERLINK /dz/dzzx/ 點子資訊 HYPERLINK /cy/ 創(chuàng)業(yè) HYPERLINK /cy/hzcy/ 找人 HYPERLINK /cy/rzxm/ 找錢 HYPERLINK /cy/tstz/ 找工程 HYPERLINK /cy/cyxm/ 創(chuàng)業(yè)工程 HYPERLINK /cy/tzlc/ 投資理財 HYPERLINK /cy/cyzx/ 創(chuàng)業(yè)資訊 HYPERLINK /cy/cyzc/ 創(chuàng)業(yè)政策 HYPERLINK /cy/cyzn/ 創(chuàng)業(yè)指南 HYPERLINK /zl/ 專利 HYPERLINK /zl/fmzl/

55、專利買賣 HYPERLINK /zl/fmhz/ 發(fā)明協(xié)作 HYPERLINK /zl/fmzx/ 行業(yè)資訊 HYPERLINK h./ 門戶 HYPERLINK h./zx/ 創(chuàng)業(yè)職場 HYPERLINK h./zx/ 生活感悟 HYPERLINK h./zx/ 奇思妙想 HYPERLINK h./zx/ 創(chuàng)新創(chuàng)意 HYPERLINK h./h/ 日志 HYPERLINK bbs. 論壇 HYPERLINK bbs./tnfb/ 頭腦風(fēng)暴 HYPERLINK bbs./dzlt/ 點子論壇 HYPERLINK bbs./fmlt/ 發(fā)明論壇 HYPERLINK bbs./cylt/ 創(chuàng)業(yè)論壇

56、 HYPERLINK bbs./qsmx/ 奇思妙想 HYPERLINK bbs./lzgs/ 勵志故事 HYPERLINK bbs./cyxs/ 創(chuàng)意欣賞 HYPERLINK bbs./gxcy/ 搞笑創(chuàng)意 HYPERLINK bbs./zws/ 站務(wù)室 HYPERLINK /Login.aspx 登錄 HYPERLINK /register/ 注冊 HYPERLINK /help/ 協(xié)助 HYPERLINK h./a/.html 萬人創(chuàng)業(yè)團(tuán)創(chuàng)新婚戀網(wǎng)站、運(yùn)用 HYPERLINK h./a/.html 萬人創(chuàng)業(yè)團(tuán)創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)、運(yùn)用開發(fā) HYPERLINK h./a/.html 萬人創(chuàng)業(yè)團(tuán)長期征

57、集創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)、運(yùn)用點子 HYPERLINK /cy/cyzn/.html 人生中不容錯過的幾個創(chuàng)業(yè)佳期 HYPERLINK / 創(chuàng)業(yè)點子 關(guān)于中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀思索關(guān)于中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀思索引薦閱讀： HYPERLINK /topic/gl/ 管理 HYPERLINK /topic/rlzy/ 人力資源 HYPERLINK /topic/rlzygl/ 人力資源管理合我的專業(yè)知識，帶兵管理實際閱歷，銷售實際閱歷，我更覺得一位優(yōu)秀的人力資源任務(wù)者不單是靠認(rèn)證，也不是靠實際培育，需求的是對任務(wù)的深化體驗和對社會敏銳洞察，否那么，單純依托管理、技術(shù)或數(shù)據(jù)的推理來培訓(xùn)培育人力資源者無異于紙上談兵，

58、一個合格的人力資源管理者應(yīng)能做到協(xié)助 管理者提供人力資源管理方面的咨詢和指點，協(xié)助 管理者在最短的時間內(nèi)掌握最有效的人力資源管理方法和技巧，協(xié)助 管理者提高實際涵養(yǎng)和實踐操作才干。 四、大多數(shù)企業(yè)存在對人力資源規(guī)劃不健全 人力資源機(jī)制不健全表達(dá)在兩個方面：、其中人力資源規(guī)劃不健全表達(dá)在：沒有建立一個完善的人力資源信息系統(tǒng)，沒有客觀真實的評價企業(yè)的戰(zhàn)略決策及運(yùn)營環(huán)境，沒有確確實實深切弄清企業(yè)人力資源情況，所以就不能很完善的評價現(xiàn)有的人力資源情況，預(yù)估未來的人力資源，制定滿足未來人力資源需求等行動方案，使企業(yè)人力資源情況處于一個被動局面。、人力資源機(jī)制不健全主要表達(dá)在，員工鼓勵機(jī)制、員工運(yùn)用機(jī)制。員工鼓勵機(jī)制無非是經(jīng)過加薪，縮短任務(wù)時間，提高相關(guān)福利待遇等，但這些鼓勵機(jī)制只需建立在企業(yè)贏利的根底之上，起到只是短暫的“保健性鼓勵作用。員工運(yùn)用機(jī)制就是能用嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)方式對員工進(jìn)展評價分析，并根據(jù)現(xiàn)有的消費(fèi)技術(shù)、消費(fèi)規(guī)模、運(yùn)營地域?qū)θ藛T提出不同要求，調(diào)整至適宜的崗位，使其更充分的發(fā)揚(yáng)其消費(fèi)力。然而，這兩個機(jī)制的詳細(xì)實施又直接取決于人力資源管理者，人力資源管理者各方面的才干素質(zhì)決議了員工的任務(wù)態(tài)度和任務(wù)效率，隨之帶動的就是企業(yè)的贏利效應(yīng)。所以人力資源機(jī)制不健全主要