人力資源供求平衡的概念

1、.：.；人力資源規(guī)劃講義框架及方法. 人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的位置。HRP的意義、分類(lèi)、內(nèi)容、程序。. HR需求預(yù)測(cè). HR供應(yīng)預(yù)測(cè). HR供求平衡. 人力資源審計(jì)及本錢(qián)核算方法：根本知識(shí)，重點(diǎn)提示人力資源管理概述第一節(jié) 概述一、人力資源規(guī)劃的含義案例：Sharpco公司營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理馬克在每周經(jīng)理例會(huì)上說(shuō)，“我有個(gè)好音訊，他們可以與MEDORD公司簽署一大筆合同。他們所要作的是在一年而不是年內(nèi)完成該方案。我通知過(guò)他們他們可以做到。然而人力資源部付經(jīng)理LINDA的話卻使每個(gè)人必需面對(duì)現(xiàn)實(shí)：“在我看來(lái)，他們現(xiàn)有的工人并不具備俺MEDORD公司的要求消費(fèi)出產(chǎn)品的專業(yè)知識(shí)。在原來(lái)年的方案進(jìn)度表中，他

2、們?cè)桨笇?duì)現(xiàn)有工人進(jìn)展培訓(xùn)。但按新時(shí)間表年，他們不得不到勞動(dòng)市場(chǎng)上招聘具有專業(yè)知識(shí)的工人。所以這個(gè)新的時(shí)間表必需研討。假設(shè)他們要在年而不是年完成這一方案，人力資源本錢(qián)將會(huì)大幅度上升。當(dāng)然，年是最理想的，但是，由于有約束條件，新的方案實(shí)施的后果會(huì)理想嗎？分析：人力資源方案的重要性。含義：根據(jù)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略，使人力資源的供應(yīng)和需求平衡。包括數(shù)量上的平衡和構(gòu)造上的平衡。這種平衡應(yīng)該是動(dòng)態(tài)上的平衡。廣義和狹義之分：在不同的場(chǎng)所運(yùn)用。國(guó)外HRM常指后者。狹義：HR供需預(yù)測(cè)，使之平衡。廣義：包括人力資源供需方案、人事調(diào)配提升方案、員工技藝開(kāi)發(fā)和貯藏、工資及鼓勵(lì)方案、定崗定員方案等。對(duì)整個(gè)人力資源管理過(guò)程的規(guī)

3、劃。歸納：三個(gè)層次的含義：. 對(duì)環(huán)境變化的預(yù)測(cè). 制定措施使需求得到滿足. 使企業(yè)獲得長(zhǎng)期的利益二、人力資源規(guī)劃的目的和意義目的：.滿足變化的企業(yè)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求；.開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力。意義：是實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的保證 檢驗(yàn)企業(yè)各種人力政策的效果舉例。 及時(shí)填補(bǔ)空缺。 減少未來(lái)的不確定性。三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的組成部分和保證。企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容：是一個(gè)彼此協(xié)調(diào)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃要將人、財(cái)、物充分協(xié)調(diào)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略。四、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)先看人力資源管理的層次性：可以看出，企業(yè)人力資源管理是分層次的，那么人力資源規(guī)劃也必然是分層的。. 按時(shí)間跨度來(lái)分：長(zhǎng)期、中期、短

4、期，大致是年以上，-年和一年。規(guī)劃期的長(zhǎng)度主要和企業(yè)面臨的環(huán)境要素的不確定性程度有關(guān)。不確定要素多，那么往往只能進(jìn)展短期規(guī)劃，假設(shè)環(huán)境和穩(wěn)定，那么可進(jìn)展較長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)。中國(guó)的情況。不確定性和方案期長(zhǎng)度 短期規(guī)劃：不確定 長(zhǎng)期規(guī)劃：確定競(jìng)爭(zhēng) 很多的競(jìng)爭(zhēng)者 強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)位置社會(huì)環(huán)境 多變的社會(huì)環(huán)境 社會(huì)政治環(huán)境穩(wěn)定產(chǎn)品需求 不穩(wěn)定的市場(chǎng)需求 穩(wěn)定的需求企業(yè)規(guī)模 企業(yè)規(guī)模較小 規(guī)模大，強(qiáng)大的信息系統(tǒng)管理程度 管理方式落后 管理程度先進(jìn). 按性質(zhì)可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃。這種劃分和長(zhǎng)期、中期、短期劃分在某種程度上是吻合的。. 安范圍：企業(yè)規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃和工程規(guī)劃。五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)

5、包括：人力資源的供求；相關(guān)的方針政策；人力資源投資預(yù)算。人力資源規(guī)劃內(nèi)容表方案類(lèi)別 目的 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目的：績(jī)效、收縮、堅(jiān)持穩(wěn)定 根本政策：擴(kuò)展、收縮、堅(jiān)持穩(wěn)定 總步驟按年安排，如完善人力信息系統(tǒng) 總預(yù)算：萬(wàn)元 人員補(bǔ)充方案 類(lèi)型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)構(gòu)造及績(jī)效的改善等 人員素質(zhì)規(guī)范、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇 擬定補(bǔ)充規(guī)范，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗 招聘挑選費(fèi)用 人員分配方案 部門(mén)編制，人力構(gòu)造優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。 任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間 略 按運(yùn)用規(guī)模、差別及人員情況決議的工資、福利預(yù)算 人員接替和提升方案 后備人員數(shù)量堅(jiān)持

6、，提高人才構(gòu)造及績(jī)效目的 全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)提升，選拔規(guī)范，提升比例，未提升人員的安頓 略 職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng) 教育培訓(xùn)方案 素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類(lèi)型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng) 培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證如待遇、考核、運(yùn)用 略 教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 工資鼓勵(lì)方案 人才流失減少，士氣程度，績(jī)效改良 工資政策，鼓勵(lì)政策，鼓勵(lì)重點(diǎn) 略 添加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算 勞動(dòng)關(guān)系方案 降低非期望離任率、干群關(guān)系改良、減少贊揚(yáng)和不滿 參與管理，加強(qiáng)溝通 略 法律訴訟費(fèi) 退休解聘方案 編制、勞務(wù)本錢(qián)降低及消費(fèi)率提高 退休政策及解聘程序 略 安頓費(fèi)、人員重置費(fèi) 六、人力資源規(guī)劃的程序.調(diào)查、搜集和整

7、理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和運(yùn)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品構(gòu)造、消費(fèi)者構(gòu)造、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、消費(fèi)和銷(xiāo)售情況、技術(shù)配備的先進(jìn)程度等企業(yè)本身的要素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部要素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，規(guī)定：制止用人單位招用未滿周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘方案時(shí)，應(yīng)遵守這一原那么。否那么，將被清查責(zé)任，方案亦無(wú)效。.根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)踐確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)任務(wù)預(yù)備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源供應(yīng)和需求影響要素的根底上，采用以定量為主，

8、結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)展預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的任務(wù)，其準(zhǔn)確程度直接決議了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的任務(wù)。.制定人力資源供求平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案。經(jīng)過(guò)詳細(xì)的業(yè)務(wù)方案使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。.規(guī)劃結(jié)果的監(jiān)視、評(píng)價(jià)、反響和調(diào)整。P詳表，人力資源規(guī)劃的程序和方法。P案例。七、人力資源規(guī)劃的層次這是根據(jù)活動(dòng)內(nèi)容范圍性質(zhì)，將規(guī)劃進(jìn)一步分為假設(shè)干各層次。每一個(gè)層次有不同的規(guī)范。. 環(huán)境決策層. 組織層次. 人力資源部門(mén)層次. 人力資源數(shù)量層次. 詳細(xì)的人力資源活動(dòng)層次第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)案例：Cynthia:人力資

9、源部經(jīng)理Richard:一線管理者“Cynthia,他說(shuō)過(guò)我要為添加一個(gè)排字工提供根據(jù)，是什么意思？ 我名排字工中有名剛剛辭職，如今需求一個(gè)人來(lái)頂替他。我到這兒年，不斷是個(gè)排字工，也許很久以前就是這樣。假設(shè)他們過(guò)去需求他們，那么他們未來(lái)也需求他們。Cynthia應(yīng)該怎樣回答呢？一、 人力資源需求的影響要素企業(yè)外部要素 企業(yè)內(nèi)部要素 人力資源本身要素經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略方案 退休社會(huì)、政治、法律 預(yù)算 辭職技術(shù) 消費(fèi)銷(xiāo)售預(yù)測(cè) 合同終止競(jìng)爭(zhēng)者 企業(yè)擴(kuò)張 死亡 任務(wù)設(shè)計(jì) 休假最主要的是消費(fèi)情況，如，一家PC企業(yè)，每周裝配臺(tái)，每臺(tái)需求工時(shí)個(gè)，共需個(gè)裝配工時(shí)。假設(shè)一個(gè)人每周任務(wù)小時(shí)，就需求 /=個(gè)裝配工人。從另外

10、的角度看，影響要素可以包括： 二、 人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)定性和定量分析相結(jié)合?；蛘哒f(shuō)，客觀判別和數(shù)理統(tǒng)計(jì)兩種根本類(lèi)型。不同的企業(yè)對(duì)預(yù)測(cè)精度要求是不同的。P預(yù)測(cè)精度登記表。引見(jiàn)各種方法。. 德?tīng)柗品▽＜以u(píng)價(jià)法是一種客觀評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)。在沒(méi)法采用定量預(yù)測(cè)時(shí)，可以運(yùn)用這種方法。專家可以是普通管理人員，也可以是高層管理人員或者外部專家。舉例：估計(jì)采用某新技術(shù)后公司能夠需求裁員的數(shù)量。 提出預(yù)測(cè)目的和要求，確定專家組 發(fā)放調(diào)查表，專家進(jìn)展預(yù)測(cè)，統(tǒng)計(jì)整理預(yù)測(cè)結(jié)果 對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果再進(jìn)展第二、第三輪預(yù)測(cè) 得出結(jié)論。數(shù)學(xué)模型法 一元線性回歸預(yù)測(cè)：Y=a+bX 利用相關(guān)的軟件進(jìn)展分析。找到參數(shù)，求出方程，然后進(jìn)展預(yù)測(cè)。

11、多元線性預(yù)測(cè)。以為影響需求的要素有多個(gè)。運(yùn)用軟件同樣非常簡(jiǎn)單。Y=b+bX+bX.+bnXn.趨勢(shì)外推法。也稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法。實(shí)踐上和上述回歸分析類(lèi)似。只是找需求和時(shí)間之間的關(guān)系。 直線延伸 滑動(dòng)平均挪動(dòng)平均 指數(shù)平滑. 消費(fèi)函數(shù)模型CD模型. 勞動(dòng)定額法N=W/q(+r) Q是現(xiàn)行定額，R是消費(fèi)率變動(dòng)系數(shù)，W方案義務(wù)量。N,需求量。假設(shè)R=,即消費(fèi)率程度未變，那么：完成臺(tái)電腦裝配需求W個(gè)任務(wù)小時(shí)，周工時(shí)Q,那么N/=個(gè)工人。但假設(shè)消費(fèi)率提高了，提高系數(shù)為.， 那么N=/(+.)=. 閱歷比例法一些崗位任務(wù)量和員工數(shù)量之間有比較固定的比例。如平均一個(gè)伙夫可以擔(dān)任個(gè)人就餐，假設(shè)工廠個(gè)人，就需求個(gè)

12、伙夫。. 計(jì)算機(jī)模擬，變量很多，企業(yè)規(guī)模很大時(shí)，可以依賴一些預(yù)測(cè)軟件進(jìn)展模擬。建立模型，然后提出問(wèn)題：假設(shè)在現(xiàn)有勞動(dòng)力數(shù)量根底上添加%會(huì)怎樣樣？假設(shè)工人采取兩班制或班制會(huì)怎樣樣？第三節(jié) 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)案例：一家大制造公司下屬的一家新的工廠預(yù)備開(kāi)工，分析家認(rèn)定其新產(chǎn)品的需求是長(zhǎng)期的、大量的。資金曾經(jīng)到位。設(shè)備也預(yù)備就緒?？梢赃^(guò)了兩年，工廠還是沒(méi)有開(kāi)工。其管理者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們研討了人力資源需求，但是沒(méi)有研討人力資源供應(yīng)。在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上，沒(méi)有興辦新工廠所需求的合格工人。工人們?cè)陂_(kāi)場(chǎng)新任務(wù)之前不得不接受全面的培訓(xùn)。分析：勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)的重要性?？蚣埽汗?yīng)有內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)來(lái)源。一、 人

13、力資源預(yù)測(cè)的概念. 對(duì)外部和內(nèi)部勞動(dòng)力來(lái)源情況進(jìn)展預(yù)測(cè)。和需求預(yù)測(cè)不同：要進(jìn)展內(nèi)部和外部的預(yù)測(cè)。而需求預(yù)測(cè)只預(yù)測(cè)內(nèi)部。步驟： 內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，人事調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀，未來(lái)能夠的人員變動(dòng)的情況，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。 分析外部人力資源供應(yīng)的地域要素：公司所在地人力資源現(xiàn)狀；公司所在地對(duì)人才的吸引程度；公司的薪酬制度對(duì)人才的吸引程度，公司本身對(duì)人才的吸引力等。 分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國(guó)性要素：相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量，國(guó)家就業(yè)政策，全國(guó)人才共需情況，全國(guó)薪資程度。 內(nèi)部和外部人力資源供應(yīng)情況匯總，得出企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)。公司對(duì)人才的吸引力的大小：公司硬件引力指數(shù)計(jì)算表序號(hào) 計(jì)算要素 等次 分

14、值 權(quán)數(shù) 得分 公司規(guī)模和實(shí)力 大 中 小 公司聲望 高 中 低 公司位置 大城市 中等城市 偏遠(yuǎn)地域 公司性質(zhì) 外資 國(guó)企 其它 行業(yè)性質(zhì) 新型產(chǎn)業(yè) 傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè) 限制性產(chǎn)業(yè) 任務(wù)和生活條件 好 中 差 公司生長(zhǎng)空間 大 中 小 職業(yè)聲望 高 中 低 得分 公司引力指數(shù)與人才管理戰(zhàn)略.假設(shè)一個(gè)公司硬件的引力指數(shù)很高，那么它往往比較容易吸引和留住人才，而假設(shè)引力指數(shù)較低，那么往往要用更高好的軟件環(huán)境才干有效地吸引人才和防止人才流失。或者說(shuō)，需求用軟件要素來(lái)彌補(bǔ)硬件的缺乏。可以用來(lái)彌補(bǔ)硬件缺乏的軟件要素包括：薪資待遇，包括工資、傭金、獎(jiǎng)金、員工保險(xiǎn)及休假等，這是一種最常用補(bǔ)償方式。薪資是勞動(dòng)所得，也

15、是本人個(gè)人價(jià)值的表達(dá)。只需能提供足夠高的薪資和待遇，即使公司硬件引力指數(shù)較低，依然可以吸引很多頂尖的人才。效率工資實(shí)際是近年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)搶手話題，主要意思是說(shuō)經(jīng)過(guò)實(shí)施高工資政策可以有效地防止員工流失和和提高效率，由于高工資使員工跳槽和偷懶的時(shí)機(jī)本錢(qián)大大提高。獲得較快的職位提升。職位提升是個(gè)人價(jià)值表達(dá)的一個(gè)重要方面。硬件環(huán)境較好的大公司往往是人才濟(jì)濟(jì)，因此要想獲得提升的時(shí)機(jī)是比較困難的。相反在硬件環(huán)境較差的公司，被提升的時(shí)機(jī)那么比較大。和調(diào)和寬松的任務(wù)氣氛也可以對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。越是大的公司，等級(jí)制度和官僚主義景象越是嚴(yán)重，但在較小的公司里，人們可以找到一種溫馨的、家庭般的覺(jué)得。.還有一些公司

16、，硬件環(huán)境很差，而且不能用傳統(tǒng)的軟件要素彌補(bǔ)硬件的缺乏。例如一家小公司，不僅沒(méi)有使員工驕傲的公司聲望，也沒(méi)有優(yōu)越的任務(wù)條件，甚至公司位置也非常偏遠(yuǎn)，更要命的是公司還拿不出足夠高的薪水來(lái)彌補(bǔ)硬件上的缺乏。那么是不是說(shuō)這些企業(yè)將注定會(huì)門(mén)庭冷落呢？現(xiàn)實(shí)上也未必。對(duì)于這些公司來(lái)說(shuō)，人才管理應(yīng)該獨(dú)辟溪徑，出奇制勝。首先，這類(lèi)公司必需非常清楚本人究竟需求什么樣的人才，防止在人才運(yùn)用上向大公司攀比，迷信學(xué)歷和閱歷，忽視實(shí)踐任務(wù)才干。對(duì)于引力指數(shù)較高的公司來(lái)說(shuō)，留住人才或許只需每月元工資就夠了，但對(duì)小公司來(lái)講，那么能夠要元才干使他們真正的安心任務(wù)。對(duì)于公司來(lái)講，這意味著本錢(qián)的提高。所以公司必需對(duì)人才運(yùn)用的本錢(qián)

17、和收益進(jìn)展正確估計(jì)：這么高的代價(jià)留住他，他究竟可以給我?guī)?lái)多少收益？能否真的需求那些頂尖的人才，退而求其次行不行？需求記住的是，人才本身并不是目的，除非他是想把人才當(dāng)花瓶。其次，實(shí)力小的公司用人上要采取“不求一切、只求所用的柔性戰(zhàn)略?？尚械拇胧┌ǎ喝瞬抛赓U。用人單位與個(gè)人之間只需運(yùn)用關(guān)系，沒(méi)有聘用合同關(guān)系，一旦租賃期滿，租賃合同自行解除，權(quán)益與義務(wù)關(guān)系自然消逝。如今曾經(jīng)有很多城市的人才效力機(jī)構(gòu)開(kāi)場(chǎng)提供人才租賃效力。吸引各地人才打工程工、打鐘點(diǎn)工。遠(yuǎn)程任務(wù)，人才不用親臨任務(wù)現(xiàn)場(chǎng)，而是以現(xiàn)代通訊工具為紐帶，完成公司制定的義務(wù)。第三，這類(lèi)公司還可以經(jīng)過(guò)激發(fā)人才的情感訴求到達(dá)為我所用的目的。例如，人

18、才對(duì)家鄉(xiāng)的眷戀，人才和公司里關(guān)鍵人物的共同喜好，老板的人格魅力，公司求賢假設(shè)渴的行動(dòng)如三顧茅廬等等。公司還可以經(jīng)過(guò)協(xié)助 人才處理個(gè)人實(shí)踐困難的方法來(lái)打動(dòng)他們的心。.少數(shù)實(shí)力雄厚的大公司引力指數(shù)很高，他們?cè)谌瞬胚\(yùn)用上有著小公司無(wú)法比較的優(yōu)勢(shì)。即使他們提供的工資待遇比較低，也還是有很多人情愿投靠到他們的旗幟之下，由于大公司的任務(wù)閱歷是一種重要的人力資本積累。這樣這些大公司的人才運(yùn)用本錢(qián)反而比小公司要低得多。但大公司也并不是沒(méi)有人才流失之虞。由于公司優(yōu)越的硬件環(huán)境都是相對(duì)的，而且獵頭公司的活動(dòng)越來(lái)越猖獗，公司稍不留意，一些關(guān)鍵性的人才就給撬走了。特別是人才流動(dòng)的大環(huán)境在改善，高級(jí)人才的流動(dòng)率在急劇提

19、高。有資料顯示，在硅谷，每年有%的骨干人才跳槽，員工跳槽的顧慮比在公司內(nèi)轉(zhuǎn)換任務(wù)的顧慮還要少。所以，以為公司硬件環(huán)境優(yōu)越而忽視人才管理任務(wù)，最終會(huì)帶來(lái)難以想象的后果。這類(lèi)公司的人才管理戰(zhàn)略主要是培育人才對(duì)公司的忠實(shí)?？梢杂美麧?rùn)分享、終身雇傭、彈性任務(wù)制、升職、培訓(xùn)等方法提高他們對(duì)公司的忠實(shí)度，要使他們認(rèn)識(shí)到他們是在為本人的事業(yè)而任務(wù)，從而以共同的事業(yè)為紐帶，將個(gè)人的利益與公司的利益牢牢地綁定在一同。.最后需求闡明的是，可以對(duì)人才產(chǎn)生較大的吸引力的首先還是硬件環(huán)境。雖然硬件環(huán)境是在短期內(nèi)無(wú)法改動(dòng)的要素，但只需公司采獲得力措施，某些硬件要素還是可以得到改善，如公司的聲望、公司的任務(wù)和生活條件等。一

20、些公司經(jīng)過(guò)將部分機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移到大城市的方式來(lái)吸引人才，如公司的研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)，都可以轉(zhuǎn)移到適宜的地方以有利于吸引人才。假設(shè)公司的硬件要素改善了，等于是栽起了一棵枝繁葉茂的梧桐樹(shù)，就不用擔(dān)憂沒(méi)有金鳳凰來(lái)?xiàng)怼?二、 企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部供應(yīng)的影響要素：自然流失退休、傷殘、死亡內(nèi)部流動(dòng)提升、降職、平調(diào)流失辭職、解聘公司假設(shè)較小，管理人員對(duì)情況了解多，可以根據(jù)才干大小使其才干和公司的需求相順應(yīng)。但隨著公司規(guī)模擴(kuò)展，這種匹配越來(lái)越困難。需求用一些常規(guī)方法進(jìn)展預(yù)測(cè)： 人才信息庫(kù)現(xiàn)狀核對(duì)接替模型馬爾科夫模型. 人力資源信息庫(kù)即是對(duì)公司一切員工的信息進(jìn)展登記。一是管理才干管理人員，二是技藝普通技術(shù)人

21、員。從而可以產(chǎn)生兩個(gè)清單：技藝清單和管理才干清單。P特別是其中的管理人才貯藏情況。貯備信息要包括：任務(wù)閱歷教育背景優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)評(píng)價(jià)個(gè)人開(kāi)展需求目前及未來(lái)提升的潛力目前任務(wù)業(yè)績(jī)專業(yè)領(lǐng)域任務(wù)專長(zhǎng)地理位置偏好職業(yè)目的追求估計(jì)退休時(shí)間個(gè)人歷史，包括心思評(píng)價(jià)技藝貯藏所需求的信息和以上是不同的。背景和生平資料任務(wù)閱歷專業(yè)技藝知識(shí)持有的執(zhí)照和證明接受過(guò)的內(nèi)部培訓(xùn)以前的任務(wù)評(píng)價(jià)職業(yè)目的. 管理人員接替模型管理人員職位置換卡：記錄管理人員的任務(wù)績(jī)效、提升的能夠性、所需求的培訓(xùn)，從而確定企業(yè)的重要職位空缺的適宜人選。年曾經(jīng)對(duì)美國(guó)多家大企業(yè)董事會(huì)進(jìn)展調(diào)查，大約四分之三的企業(yè)有繼任方案。：職業(yè)方案組織評(píng)價(jià)圖年月日起 編

22、號(hào)： 開(kāi)展需求：合同管理 訓(xùn)練下屬 開(kāi)展需求：鼓勵(lì)他人 維持質(zhì)量控制 委派才干 潛在職位：分部經(jīng)理 行政經(jīng)理 副總經(jīng)理 能夠交換：A.B.C. 能夠交換：E.F. 這種接替方案可以減少組織的不確定性。一個(gè)人對(duì)整個(gè)組織的影響！小概率時(shí)間使大的局勢(shì)發(fā)生很大的變化！. 現(xiàn)狀核對(duì)法對(duì)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、構(gòu)造以及在各崗位上的分布進(jìn)展核對(duì)，以全面掌握公司現(xiàn)有人力資源情況。 對(duì)各種職位進(jìn)展分類(lèi)，劃分級(jí)別A管理、B技術(shù)、c效力、d操作 確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。每一級(jí)他人數(shù)P. 人員接替模型和管理人員接替模型類(lèi)似，但人員范圍更廣泛。運(yùn)用范圍很廣，很常用。.馬爾科夫模型一定時(shí)期人員流動(dòng)的概率現(xiàn)有人員數(shù)量

23、預(yù)測(cè)未來(lái)各級(jí)人員的保有數(shù)量三、 企業(yè)外部供應(yīng). 影響外部人員供應(yīng)的主要要素經(jīng)濟(jì)情勢(shì)當(dāng)?shù)?、行業(yè)勞動(dòng)力供求企業(yè)、企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引力勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、戶籍制度的制約社會(huì)就業(yè)認(rèn)識(shí)及就業(yè)偏好. 外部人力資源供應(yīng)的主要渠道中學(xué)及各種職業(yè)技術(shù)學(xué)校，中專大專院校，研討生院競(jìng)爭(zhēng)者的公司，其他公司失業(yè)者老年人軍人個(gè)體勞動(dòng)者提示：外招還是內(nèi)部提升？管理人員對(duì)提升人員的了解，順應(yīng)及學(xué)習(xí)、內(nèi)部人員的積極性從什么地域招聘，鄉(xiāng)村還是城市？一個(gè)大型農(nóng)業(yè)設(shè)備制造企業(yè)從位于鄉(xiāng)村的地方的學(xué)校招聘員工非常勝利，他們以為，由于這些學(xué)生鄉(xiāng)村環(huán)境，可以很快順應(yīng)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)方式。一家遠(yuǎn)離城市的地域醫(yī)療中心，發(fā)現(xiàn)生長(zhǎng)在小城鎮(zhèn)的護(hù)士比在大

24、城市長(zhǎng)大的護(hù)士更能順應(yīng)該中心的環(huán)境。居住地的遠(yuǎn)近？第四節(jié) 企業(yè)人力資源供求平衡一、 人力資源供求平衡的概念 就是要實(shí)現(xiàn)需求和供應(yīng)在構(gòu)造和數(shù)量上的一致。需求和攻擊之間有四種結(jié)果：. 供求平衡. 供不應(yīng)求. 供過(guò)于求. 構(gòu)造失衡企業(yè)開(kāi)展階段與人力資源供求形狀：企業(yè)開(kāi)展階段 景象 人力資源形狀擴(kuò)張階段 需求旺盛 供不應(yīng)求穩(wěn)定階段 數(shù)量上平衡 構(gòu)造失衡衰退階段 需求缺乏 供過(guò)于求案例：P日元幣值出口下降需求減少必然裁員日本終身雇傭制建立出口中心，到世界各地建工廠，從而不受幣值影響，可不裁員。二、 人力資源不平衡的調(diào)整一 供不應(yīng)求 企業(yè)內(nèi)部：提高員工消費(fèi)效率 添加任務(wù)時(shí)間 對(duì)現(xiàn)有職工培訓(xùn)，使之順應(yīng)新的任

25、務(wù) 任務(wù)的重新設(shè)計(jì) 運(yùn)用內(nèi)部職工加班加點(diǎn)的益處 企業(yè)外部：招聘正式員工 暫時(shí)工人 退休工人 運(yùn)用暫時(shí)公的益處，添加任務(wù)的彈性，非正規(guī)就業(yè)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。目前世界各國(guó)暫時(shí)工的比例都呈上升趨勢(shì)。中國(guó)也呈上升趨勢(shì) 外包方式：任務(wù)整塊承包給外部組織去完成。在臺(tái)灣日本歐洲等地非常流行?？梢蕴幚砣蝿?wù)彈性的問(wèn)題。臺(tái)灣兩頭在外的方式。二 供過(guò)于求的調(diào)整 產(chǎn)品和效力市場(chǎng)是不穩(wěn)定的，經(jīng)濟(jì)情勢(shì)時(shí)好時(shí)壞，消費(fèi)方案不縝密等都能夠呵斥供過(guò)于求的情況。對(duì)于供過(guò)于求，并不是全部采用裁員的方法，由于裁員遭到很多限制。如今普通將公司職員分成兩部分：中心員工和外圍員工。中心是不動(dòng)的，外圍可以隨訂單數(shù)量變化。. 減少員工數(shù)量：提早

26、退休：部分員工能夠贊同，部分不贊同。要提供足夠的條件。中國(guó)的買(mǎi)斷工齡。部分國(guó)家修正了勞動(dòng)法，退休年齡不再整齊劃一。減少新員工的數(shù)量限制雇傭：即使因自然減員而空缺，也不補(bǔ)充新員工。暫時(shí)解雇暫時(shí)解雇。裁員。裁員也是經(jīng)常運(yùn)用的方法，用以減少本錢(qián)開(kāi)支，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。雖然會(huì)帶來(lái)很多不良后果，但企業(yè)萬(wàn)不得已也要裁員。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，負(fù)擔(dān)著特殊的使命，為什么允許虧損？就是由于企業(yè)可以處理很多人的就業(yè)問(wèn)題。失業(yè)的社會(huì)損失要遠(yuǎn)大于盈利的經(jīng)濟(jì)收益。目前，全球經(jīng)濟(jì)情勢(shì)不景氣，很多企業(yè)不得不經(jīng)過(guò)裁員來(lái)控制勞動(dòng)力本錢(qián)，以提高競(jìng)爭(zhēng)力。. 減少任務(wù)時(shí)間。將任務(wù)時(shí)間由原來(lái)的減少為.當(dāng)然這只適于小時(shí)制工人。中國(guó)一些企業(yè)的輪休制

27、度?；蛘呖梢蕴砑訜o(wú)薪的假期。中國(guó)減少工時(shí)的歷史。中國(guó)目前的工時(shí)數(shù)量。繼續(xù)減少法定工時(shí)，讓更多的勞動(dòng)者分享任務(wù)。中國(guó)雖然在上個(gè)世紀(jì)年代將周工時(shí)縮短到小時(shí)，并且又在近年添加了公共假日的數(shù)量，但中國(guó)的法定工時(shí)數(shù)依然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方興隆國(guó)家。中國(guó)如今的制度工時(shí)數(shù)是每年個(gè)小時(shí)，而德國(guó)僅為小時(shí)，法國(guó)為小時(shí)，英美為小時(shí)。所以縮短制度工時(shí)仍有很大的空間。制度工時(shí)的進(jìn)一步縮短有利于騰出任務(wù)崗位給更多的勞動(dòng)者分享。對(duì)于公司內(nèi)部加班加點(diǎn)的景象,要嚴(yán)厲執(zhí)行勞動(dòng)法有關(guān)延時(shí)勞動(dòng)的規(guī)定，并適當(dāng)提高延時(shí)勞開(kāi)工資，改動(dòng)公司對(duì)勞動(dòng)力工資本錢(qián)的權(quán)衡，既可維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，又可以減少企業(yè)從內(nèi)部添加勞力供應(yīng)的激。 三 構(gòu)造失衡的調(diào)整如高層

28、人員短缺，底層人員富余；技術(shù)人員短缺，管理人員富余等。可以經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、人員調(diào)配。三、 人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃 人力資源管理效果 就是人力資源管理的反響過(guò)程。 審查與評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容：. 規(guī)劃者對(duì)問(wèn)題的熟習(xí)和認(rèn)識(shí)程度. 數(shù)據(jù)提供者、規(guī)劃者、規(guī)劃的運(yùn)用者之間的關(guān)系。. 信息交流的難易程度. 人力資源規(guī)劃實(shí)施者對(duì)有關(guān)行動(dòng)方案的注重程度. 管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的注重程度人力資源管理過(guò)程中必需進(jìn)展的對(duì)比反響：. 預(yù)測(cè)值與實(shí)踐值需求、供應(yīng)、消費(fèi)率等. 實(shí)踐行動(dòng)方案與方案方案. 方案方案的實(shí)施后果. 人力費(fèi)用與人力費(fèi)用預(yù)算. 人力資源管理本錢(qián)與收益四、 人力資源管理規(guī)劃的編制、制定職務(wù)編制方案

29、根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制方案。職務(wù)編制方案論述了企業(yè)的組織構(gòu)造、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描畫(huà)和職務(wù)資歷要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制方案的目的是描畫(huà)企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和方式。、制定人員配置方案 根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源清點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置方案。人員配置方案論述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置方案的目的是描畫(huà)企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。、預(yù)測(cè)人員需求 根據(jù)職務(wù)編制方案和人員配置方案，運(yùn)用預(yù)測(cè)方法，來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)稱號(hào)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好構(gòu)成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘本錢(qián)、技藝要求

30、、任務(wù)類(lèi)別，及為完成組織目的所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)踐上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。由于它要求以富有發(fā)明性、高度參與的方法處置未來(lái)運(yùn)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。、確定人員供應(yīng)方案 人員供應(yīng)方案是人員需求的對(duì)策性方案。主要論述了人員供應(yīng)的方式外部招聘、內(nèi)部招聘等、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施方案等。經(jīng)過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織構(gòu)造和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)辰的供應(yīng)情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出了組織現(xiàn)有人力資源情況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的開(kāi)展變化情況。、制定培訓(xùn)方案 為了

31、提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的需求，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)方案中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。、制定人力資源管理政策調(diào)整方案 方案中明確方案期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、鼓勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算、關(guān)鍵義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都能夠遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很能夠會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司呵斥致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是

32、經(jīng)過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防備風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。第五節(jié) 人力資源管理審計(jì)和評(píng)價(jià)人力資源管理效果如何？要及時(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)。要點(diǎn)有二：人力資源管理職能部門(mén)任務(wù)的檢查與評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理本錢(qián)效益評(píng)價(jià)。一、 人力資源管理審計(jì). 范圍：職能部門(mén)任務(wù)情況 人事政策執(zhí)行情況按規(guī)章辦事情況 人力資源管理應(yīng)改善的方面 可以經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)人力資源管理審計(jì)表來(lái)實(shí)施。. 審計(jì)信息來(lái)源面談；問(wèn)卷；分析人事活動(dòng)記錄；與其他企業(yè)對(duì)比；人力資源管理活動(dòng)實(shí)驗(yàn)。. 寫(xiě)出審計(jì)報(bào)告二、 人力資源管理本錢(qián)的核算(人力資源會(huì)計(jì)).人力資源管理是有本錢(qián)的，必需進(jìn)展本錢(qián)收益對(duì)比。 人力資源會(huì)計(jì)將人力資本當(dāng)作企業(yè)資源，計(jì)算其本

33、錢(qián)和收益。作用：人力資源獲得、開(kāi)發(fā)、配置、維護(hù)、利用、評(píng)價(jià)。.人力資源本錢(qián)的幾個(gè)主要概念原始本錢(qián)與重置本錢(qián)直接本錢(qián)與間接本錢(qián)可控本錢(qián)與不可控本錢(qián)實(shí)踐本錢(qián)與規(guī)范本錢(qián)回想：一、 一個(gè)人力資源規(guī)劃的實(shí)例：Honeywell公司的人力資源規(guī)劃： 制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程：. 組織目的人力資源需求預(yù)測(cè). 員工信息人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè). 缺口分析和評(píng)價(jià)數(shù)量、構(gòu)造、動(dòng)態(tài)總量能否平衡構(gòu)造問(wèn)題：技藝、管理和操作職位的供求科技開(kāi)展、企業(yè)消費(fèi)開(kāi)展對(duì)勞動(dòng)力的未來(lái)需求有什么影響？職位之間能否存在流動(dòng)有沒(méi)有需求廢棄的職業(yè)有沒(méi)有足夠的技藝和管理人才貯藏？能否存在關(guān)鍵才干短缺？. 制定和檢驗(yàn)備選方案：人員配備、提升、均等就業(yè)時(shí)機(jī)、

34、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、薪酬. 方案的實(shí)施. 監(jiān)控結(jié)果反響及修正規(guī)劃實(shí)施情況如何能否具有較好的效益規(guī)劃的缺乏之處何在下一期規(guī)劃要留意哪些問(wèn)題？二、 幾個(gè)相關(guān)案例：. 讀表工的學(xué)位JUDY是一家電力公司的人事經(jīng)理，年代，公司購(gòu)買(mǎi)了效力于臨近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使JUDY感到擔(dān)憂。前一年公司勞動(dòng)者添加了%，JUDY發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格的求職者。他指點(diǎn)新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問(wèn)題。JUDY對(duì)讀表工尤為關(guān)注。讀表的義務(wù)很簡(jiǎn)單：到客戶家找到天然氣及電表記下讀數(shù)報(bào)告損壞情況。無(wú)需計(jì)算、決策。每小時(shí)美圓，共需個(gè)，但很難招滿心，雖然任務(wù)算高的。正當(dāng)JUDY思索怎樣吸引求職者時(shí)，人力資源部經(jīng)理SAM來(lái)：“我對(duì)任務(wù)

35、條件中要求讀表工只需高中學(xué)歷就行這一條不稱心。從未來(lái)開(kāi)展思索，他們公司需求更高學(xué)歷的人。我決議將讀表工的學(xué)歷要求提高到大學(xué)。JUDY：“他們公司擴(kuò)張迅速，需求足夠的人手充實(shí)到這些崗位。而大學(xué)學(xué)歷對(duì)此并不重要。這種條件是不切合實(shí)踐的。SAM：“我不贊同他的意見(jiàn)。他們需求提高組織中一切崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個(gè)任務(wù)的一個(gè)部分。我的這項(xiàng)決議曾經(jīng)跟總經(jīng)理說(shuō)清楚了。問(wèn)題：讀表工崗位能否需求有最低學(xué)歷要求？ SAM關(guān)于提高組織中一切崗位的用人條件，他怎樣對(duì)待？ 在此問(wèn)題上，應(yīng)該思索哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題，對(duì)學(xué)歷問(wèn)題，應(yīng)該作出怎樣的規(guī)劃？.案例 A公司是山東一家知名民營(yíng)科技企業(yè)，近年來(lái)獲得突飛猛進(jìn)的開(kāi)展。然

36、而，隨著市場(chǎng)擴(kuò)展，公司的各種資源被利用到了極限，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)部門(mén)都處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)形狀。管理層明顯感到在用人上捉襟見(jiàn)肘、顧此失彼，公司開(kāi)展后勁缺乏，開(kāi)展速度趨于下降。 分析 A公司出現(xiàn)上述病癥的緣由在于缺乏戰(zhàn)略性人才貯藏，以致于人才不能滿足組織膨脹的需求，即人力資源與公司開(kāi)展脫節(jié)。這種病癥是處于高速生長(zhǎng)階段的企業(yè)的常見(jiàn)病。當(dāng)公司運(yùn)營(yíng)活動(dòng)以遠(yuǎn)高于人才增長(zhǎng)的速度開(kāi)展時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才缺口(包括數(shù)量和構(gòu)造兩方面)，這時(shí)高速生長(zhǎng)帶來(lái)的副作用也顯現(xiàn)出來(lái)：?jiǎn)T工滿負(fù)荷任務(wù)，身體透支、知識(shí)老化，效率下降；市場(chǎng)效力才干缺乏，產(chǎn)質(zhì)量量下降；技術(shù)貯藏缺乏人力推進(jìn)，無(wú)法應(yīng)對(duì)未來(lái)產(chǎn)品進(jìn)入衰退期的市場(chǎng)戰(zhàn)

37、略轉(zhuǎn)型；后續(xù)鼓勵(lì)缺乏，員工跳槽等等。人才貯藏缺乏，輕那么會(huì)減慢企業(yè)開(kāi)展速度；重那么能夠被企業(yè)本人的快速生長(zhǎng)拖死。 診斷 所謂戰(zhàn)略性人才貯藏是指根據(jù)公司開(kāi)展戰(zhàn)略經(jīng)過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘培訓(xùn)和崗位培育鍛煉，使得人才數(shù)量和構(gòu)造可以滿足組織擴(kuò)張的要求。由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略性人才貯藏是為公司的長(zhǎng)久開(kāi)展戰(zhàn)略效力的，它服從和效力于公司的長(zhǎng)久開(kāi)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培育兩個(gè)方面。 人才貯藏是有本錢(qián)的，包括：.人員工資支出的添加；.冗員呵斥人浮于事，任務(wù)效率下降；.因人員缺乏開(kāi)展時(shí)機(jī)呵斥的人才流失。對(duì)快速開(kāi)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)量的人員貯藏會(huì)使前兩項(xiàng)本錢(qián)大幅度添加，第三項(xiàng)本錢(qián)那么會(huì)由于企業(yè)開(kāi)展產(chǎn)生的時(shí)機(jī)而抵消。人才貯藏缺乏同樣會(huì)產(chǎn)生額外的本錢(qián)，應(yīng)付人員短缺的招聘、培訓(xùn)活動(dòng)需求破費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間，新員工學(xué)習(xí)曲線的降