論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范

1、論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范摘要：員工招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來費(fèi)用增加和機(jī)會(huì)損失，影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。本文從它的產(chǎn)生與危害入手，根據(jù)招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)分析各種風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生及其原因。從這些挑戰(zhàn)中分析防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的對策，希望員工招聘風(fēng)險(xiǎn)能引起企業(yè)更多的重視，為企業(yè)和員工的雙方發(fā)展提供更有力的保障。關(guān)鍵詞：招聘； 招聘風(fēng)險(xiǎn)； 防范對策隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業(yè)贏得競爭的根本所在，企業(yè)能擁有合適 的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重中之重。員工招聘是企業(yè)對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是 人力資源管理的第一步，聘用到合適本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，沒招到人才或大材小用或小

2、材大 用，都會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人 才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問題。一、員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析（一）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財(cái) 力、時(shí)間等直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。人員甄選要花 高昂的費(fèi)用?！皳?jù)統(tǒng)計(jì)，美國每甄選一名雇員要花費(fèi)的全部費(fèi)用平均高達(dá)50000美元。而且應(yīng)聘崗位越高，所需費(fèi)用也就越大?！彪m然一位合適員工隨著年限的增加將給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這些代價(jià)，但是 我們不能排除這個(gè)過程中的其他可能性，如沒有招到

3、合適人才，或甄選到了不合適人才，或上崗不久就離 職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競爭中處于較大劣 勢。（二）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)是指招聘人員對有關(guān)職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當(dāng)所造成的人才錯(cuò)失和損失。普通的招聘渠道（招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙電視廣告等）很難 找到合適的人才。參加招聘會(huì)或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓(xùn)力度大， 時(shí)間長,使用風(fēng)險(xiǎn)比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點(diǎn)崗位所需的人才，否則可能 會(huì)給企業(yè)帶來巨大的用人風(fēng)險(xiǎn)，不僅是時(shí)間、費(fèi)用上的損失，還會(huì)

4、涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競爭對手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)和 成本性，若選取不當(dāng)，不但招聘效率、準(zhǔn)確和成功率都極低，還增加了成本，錯(cuò)失了良機(jī)。（三）人才判別的測評風(fēng)險(xiǎn)人才判別的測評風(fēng)險(xiǎn)是指由于運(yùn)用的評價(jià)方法與手段不當(dāng)和測評誤區(qū)而甄選到不合格人才或?qū)⒑线m 人才拒之門外。在現(xiàn)實(shí)招聘中，真正進(jìn)行測評的企業(yè)非常少，傳統(tǒng)的面試卻大行其道。常用的面試對于提1 / 11高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性。面試中反映出來的缺陷是相當(dāng)多的。例如面試使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作但對應(yīng)聘者未來工作績效的預(yù)測力不高；考官們存在著許多

5、極難避免 的由主客觀原因造成誤區(qū)，被戲稱為“面霸”的應(yīng)聘者們有著極好的面試技巧而使測評準(zhǔn)確性大大降低。 許多企業(yè)管理者依據(jù)應(yīng)聘人員的個(gè)性因素來測評，但許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素與特定職業(yè)績效間的 相關(guān)程度很低，它不對所有員工招聘都適合。（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)是指由于招聘人員未對人才的求職行為做出及時(shí)回應(yīng)而造成錯(cuò)過人才和損失。在IT行業(yè)和一些供小于求的崗位的招聘上，企業(yè)在吸引應(yīng)聘者上已經(jīng)花了很大成本，在與應(yīng)聘者取得聯(lián)系上浪費(fèi)時(shí)間而使?jié)撛诤线m人才溜走就大大不值了。在招聘員初次拿到簡歷和雇用經(jīng)理拿到簡歷之后24-48小時(shí)內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系?！拔覀兊暮啔v積壓得太多，所以無法快速地從

6、中篩選?！薄叭耸陆?jīng)理出差了，還沒來得及看簡歷?！笔俏覀兂Ｂ牭降牟豢山邮艿慕杩??？梢哉f，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要 指標(biāo)，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到合適的優(yōu)秀人才。除了高層職位，規(guī)避招聘回 復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)可為企業(yè)盡早取得人力資源上的競爭優(yōu)勢。（五）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)和員工若不在誠實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞 動(dòng)爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議，會(huì)對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使 其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)

7、的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。試用期限問題、試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問題、薪資問題和違約金或賠償金問題等若處理不當(dāng)都會(huì)引起有關(guān)招聘的 法律風(fēng)險(xiǎn)。再者員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，其法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建具有 重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、防范員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的考慮因素針對上文對員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析，與此相對應(yīng)的一個(gè)完整、有效的員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)是復(fù)雜的， 其中的任何一個(gè)問題都不是孤立存在的。要卓有成效地規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)就應(yīng)該事前充分考慮所有可能出現(xiàn)的 問題以及進(jìn)行防范對策時(shí)的依據(jù)，真正做到無

8、風(fēng)險(xiǎn)地防風(fēng)險(xiǎn)。（一）成本低成本是一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素，也是企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的出發(fā)點(diǎn)，從而在一定程度上增強(qiáng)了 企業(yè)的競爭力。任何管理行為都需要費(fèi)用，屬于成本范疇。招聘風(fēng)險(xiǎn)與防范費(fèi)用兩者關(guān)系又是此消彼長、 反向變動(dòng)的。企業(yè)總想用較小的防范費(fèi)用來規(guī)避未來較大的不確定的風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)利益出發(fā)，成本因素是 在進(jìn)行招聘活動(dòng)以及防范其風(fēng)險(xiǎn)時(shí)必須考慮的因素之一。（二）可行性2 / 11方案策略最終是要運(yùn)用到實(shí)際操作的。對管理者而言，要獲取企業(yè)效益的最大化，首先是要用合適的 成本，其次是選用一種最合適的方式。一個(gè)方案若不是從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，在企業(yè)現(xiàn)有的水平下無法施 行，那么這個(gè)方案也就是失敗的。一切的投入

9、白費(fèi)，還造成一定損失。所以，我們在制定風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避對策時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮方案策略的可行性。（三）可能帶來的負(fù)面影響我們進(jìn)行招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的最終目的是企業(yè)利益的最大化?？墒?，事物的發(fā)展總是存在聯(lián)系性和矛盾性 的。如果一項(xiàng)策略的實(shí)施在解決現(xiàn)有的風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)引進(jìn)了另一風(fēng)險(xiǎn)，而且后者的危害勝于防范前者得到的 效益，那么該策略是不可取的。在競爭中，我們要衡量一切可能有的影響作用。三、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范對策盡管員工招聘風(fēng)險(xiǎn)是任何企業(yè)都不可避免的正?，F(xiàn)象，但從利益角度考慮，企業(yè)仍要盡可能通過對風(fēng)險(xiǎn) 的分析采取有效措施來規(guī)避、減輕風(fēng)險(xiǎn)。針對上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)，我們可從以下幾個(gè)方面來防范和控制風(fēng)險(xiǎn)， 減輕

10、風(fēng)險(xiǎn)的危害。（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度.確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是 確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時(shí)也意味著高成本。所以不能單 純以絕對能力差異作為雇傭決策的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產(chǎn)量 之比較低的應(yīng)聘者才顯出經(jīng)濟(jì)性，更符合企業(yè)利益的最大化原則。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低 成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)， 也對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。.招聘的效果評估在招聘

11、前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評估，可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作 在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量 和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)。其中錄用比 （錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的百分比 ）越小說明錄用者的素質(zhì)越高。而如果招聘完 成比（錄用人數(shù)與計(jì)劃錄用人數(shù)的百分比）大于或等于100%,那么說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì) 劃。應(yīng)聘比（應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的百分比）說明的是員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。一般來講,至少應(yīng)該在200%以上。該比率越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，結(jié)合錄用比率又可說明錄用人員可能 素質(zhì)。單位成本越低，錄用人員的質(zhì)

12、量越高就說明招聘效果越好。企業(yè)把招聘預(yù)算、招聘決策、招聘流程 等制度化并進(jìn)行規(guī)范管理，不僅能提高招聘的質(zhì)量，而且能有效控制成本。（二）多方式結(jié)合，依崗取才招聘信息發(fā)布的渠道及方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以，企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠 高素質(zhì)應(yīng)聘者的來源就已經(jīng)使自己的競爭優(yōu)勢大大擴(kuò)大了。在選擇合適招聘渠道的時(shí)候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營 戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、招聘目 的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策 和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個(gè)合適的招聘渠道要具備

13、雙重目的性（吸引 人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象） 、經(jīng)濟(jì)性和可行性等特征。3 / 11內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的范圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實(shí)力及目的 選擇合適的方式或多方式結(jié)合。例如針對稀缺的高級人才，企業(yè)就應(yīng)該通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推 薦或者直接從競爭對手那兒挖掘等方式。(三)減少信息不對稱程度近些年來，很多企業(yè)在招聘中都出現(xiàn)對應(yīng)聘者要求完美的現(xiàn)象。招聘企業(yè)不考慮自身的規(guī)模和實(shí)力， 一味的拔高應(yīng)聘條件，以為高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才都是供大于求的。這些企業(yè)忽視了人力資源成本，招聘 要求與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長

14、了 “假文憑” “假學(xué)歷”的現(xiàn)象。而且對員工和社會(huì)來講，這種現(xiàn)象會(huì)造成人才的資源浪費(fèi)。.科學(xué)測評的工具和方法在對應(yīng)聘人員進(jìn)行測評時(shí)，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。根據(jù)應(yīng) 聘職位的工作分析的需要，運(yùn)用現(xiàn)代測評工具對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗(yàn)、專業(yè)知識測驗(yàn)、工作技能測驗(yàn)以及 面試等，以及通過背景調(diào)查及體檢等來評價(jià)應(yīng)聘者，確保整個(gè)過程按照企業(yè)預(yù)期的進(jìn)行。.求職者自我篩選當(dāng)員工的價(jià)值不容易了解和掌握時(shí)，企業(yè)可以引入“試用期”這種特殊的非固定報(bào)酬，讓求職者進(jìn)行 自我篩選。企業(yè)通過在試用期內(nèi)支付低于員工所值的工資，并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高 能力員工可以有較大的收益前來求職

15、，同時(shí)低能力的員工因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來求職，從而有效 地分離了高能力和低能力的求職者。(四)加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)應(yīng)對招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作安排合 理、得當(dāng)，就可以事半功倍。例如簡歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)。職能部門的人員應(yīng)該也參 與到審查過程中。多數(shù)招聘人員都有條件使用個(gè)人電腦或傳真機(jī)，這樣他們就有可能每天看幾份簡歷，應(yīng) 當(dāng)在48小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者，特別是招聘高級人才的情況。還有，為了以最有效的方式安排招聘人員的 時(shí)間，應(yīng)該由一個(gè)初級招聘人員給求職者打第一個(gè)電話，預(yù)定一個(gè)方便的時(shí)間進(jìn)行面試。(五)熟悉法律，依靠法律招聘人

16、員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識。在招聘活動(dòng)前應(yīng)樹立對每個(gè) 環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)意識。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對我國有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與 掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這 一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。綜上所述，招聘風(fēng)險(xiǎn)是主要來自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測試和員工錄用四個(gè)方面。首先要通 過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，其次，注意注重決 策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。 然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學(xué)、

17、客觀、公正、公平，嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，注重對相關(guān)人員權(quán)責(zé)對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招 聘過程。具體招聘時(shí)要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，不出現(xiàn)任何歧視行為。最后，做好各項(xiàng)招聘評估工作， 為下次招聘做好必要準(zhǔn)備。參考文獻(xiàn)：1胡慧平.招聘風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)競爭面臨的最大風(fēng)險(xiǎn).企業(yè)導(dǎo)報(bào)企業(yè)視角，2004.2孫建平.員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的經(jīng)濟(jì)方法.江蘇廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2006 (1).3郭本海.儲昭梁.關(guān)于人力資源管理若干風(fēng)險(xiǎn)問題的思考.安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003 (11).4徐軍.任勇，王松.論企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范.湖南廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2004 ( 1 ).4 / 115付迎濤.員工招聘中的法律問題.維權(quán)

18、熱線，2003 (7).6王相平.現(xiàn)代企業(yè)員工招聘對策.企業(yè)管理，2006 (6).7孫衛(wèi)敏.招聘與選拔.2004 (6).8 Breaugh J A , Mary Starke . Research on employee recruitment : so many studies , so many remaining questionJ . Journal of management , 2000(3).Risk Prevention for Enterprise RecruitingABSTRACTThe risk of the employee recruits may bring

19、cost to enterprise and increase the realization losing; it may even affect the strategy of enterprise development. This article start with its creation and damage, according to each recruiting activity, analyses various risk and their cause. From this challenge, analyses the policy to keep recruitin

20、g risk. I hope that the enterprise employee can pay more attention to the recruits risk and provide more forceful guarantee to the development of enterprise and employees both sides.Key word: Recruit; Risk of recruiting; Countermeasure of risk prevention時(shí)下正值用人單位招聘新員工的高峰時(shí)期，而招聘又是HR的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。在一般人眼里招聘中不

21、存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)，只有在簽訂合同時(shí)或者勞動(dòng)用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然，任何事情包括勞動(dòng)爭議，都是有前因后果的，勞動(dòng)合同簽訂后產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，相當(dāng)一部分是由于招聘時(shí)埋下的禍根”所致。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)做起。5 / 11一、招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范或許您會(huì)認(rèn)為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會(huì)有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？其實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏殺機(jī)”。因?yàn)?，在試用期?nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用 人單位要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。具體到不

22、符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證 據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查， 并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉 證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。律師點(diǎn)評：在試用期中提出解聘， 是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手銅，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實(shí)并不然。在我國的勞動(dòng)法以及地方的法 規(guī)中，對試用期解聘都作了，明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關(guān)鍵 點(diǎn)就在于 被證明”以及 錄用條件：而這正是容易被對方抓住把柄的

23、軟肋。此外，招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對上肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來官司纏身。二、對應(yīng)聘人員審查時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交 通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。更為重要 的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來殺身之禍”一償別人損失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分 重要。1、身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)

24、。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律都規(guī)定，用 人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、 工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時(shí)，對應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等 審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會(huì)導(dǎo)致其無法勝任公司的工作，那么公司只有 提前與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)增加招聘失敗的成本。6 / 1129條的規(guī)定,2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。勞動(dòng)法第勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位 也不能輕松解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)法第26條規(guī)定

25、，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)， 一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能 勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。因此，如果在招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不 健康的員工進(jìn)入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、年齡是否達(dá)到16周歲。禁止使用童工是國際社會(huì)的普遍做法，我國也明確規(guī)定禁止使用童工。 童工是指未滿16周歲的勞動(dòng)者。勞動(dòng)法第 94條和禁止使用童工規(guī)定的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用 童工屬于違法行為，需要承擔(dān)如下法律責(zé)

26、任：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名 童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務(wù)院制訂的使用 有毒物品作業(yè)場所勞動(dòng)保護(hù)條例規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。我國勞動(dòng)法第 99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除 勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā) 布的違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第6條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)

27、承擔(dān)連帶賠償責(zé) 任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%,向原用單位賠償下列損失：對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！比?、錄用通知書操作中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范經(jīng)過招聘、面試、審查之后，對于合適的人選，就需要向擬錄用的勞動(dòng)者發(fā)送錄用通知書，通知?jiǎng)趧?dòng) 者來單位簽訂勞動(dòng)合同。需要指出的是，錄用通知書已不再是暗含法律風(fēng)險(xiǎn)，而是本身就具有法律效力， 一旦發(fā)出就產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，如果操作不當(dāng)就給公司帶來不必要的麻煩。案例：茅先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國有企業(yè)，企業(yè)給了他5萬元的購房補(bǔ)貼，雙方約定了 5年服務(wù)期，并且約定在服務(wù)期內(nèi)如果茅先生解

28、除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付相應(yīng)的違約金。2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外7 / 11 企對茅先生比較滿意， 很快就發(fā)了錄用通知， 其中還注明了工作崗位、 工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等。 拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報(bào)到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準(zhǔn)備前去這家外企公司報(bào)到時(shí)，該外 企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動(dòng)合同，公司 此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報(bào)到了。茅先生接到

29、信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)違約責(zé)任，賠償其經(jīng)濟(jì)損失6萬元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動(dòng)合同。律師點(diǎn)評：本案爭議的焦點(diǎn)是錄用通知的效力問題。勞動(dòng)法對此沒有相應(yīng)的規(guī)定，但是根據(jù)合同法的規(guī)定，錄用通知，在法律上的屬性應(yīng)為要約”。合同法第14條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示：意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：內(nèi)容具體確定；表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意 思表示約束。內(nèi)容具體明確，也就是當(dāng)事人不需進(jìn)一步協(xié)商，受要約人單純的接受就可以成立合同。要約人即受該意思表示”約束，表明要約人受合同的約束。要約人把成立合同的最終權(quán)利交給了對方。

30、承諾是 受要約人以做出聲明或以其他行為對某一要約表示同意。承諾一旦生效，就產(chǎn)生合同約束力。本案中，該 外企向茅先生發(fā)出了錄用通知，注明了工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等，同意錄用茅先生的 意思是很明確的，顯然屬于要約。盡管錄用通知并不等同于勞動(dòng)合同，但是該外企向茅先生發(fā)出的錄用通 知，就是愿意同茅先生建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，茅先生可以選擇接受或不接受，而一旦茅先生承諾同意 按錄用通知與公司建立勞動(dòng)關(guān)系，那么通知的內(nèi)容對雙方都有約束力。當(dāng)然，錄用通知并不能替代勞動(dòng)合 同，用人單位還應(yīng)依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同?；蛟S作為HR的您有這樣的疑問，要約不是也可以撤銷嗎？根據(jù)合同法的規(guī)定，撤銷要約的

31、通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人，且有下列情形 之一的，要約不得撤銷：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認(rèn)為 要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。而本案中，錄用通知已送到了茅先生的手中，茅先 生也已經(jīng)同意，并且還辭去了原來的工作，這說明茅先生不僅發(fā)出了承諾，而且還為履行承諾作出了一系 列的準(zhǔn)備工作。在這種情況下，該外企如果單方面撤銷，就要付出法律的代價(jià)。本案經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽 訂勞動(dòng)合同，是個(gè)雙贏的結(jié)果。否則，公司要承擔(dān)締約過失責(zé)任。風(fēng)險(xiǎn)一：招聘廣告崗位職責(zé)不詳現(xiàn)象 通過發(fā)布招聘廣告來招攬人才，是企業(yè)最常用的一種方式。目前，從對各大招聘

32、網(wǎng)站的分析來看， 大多數(shù)企業(yè)都在招聘廣告中對招聘崗位寫明了具體要求，但是仍有不少企業(yè)只做了簡單的敘述。新員工入 職后開始試用期以后，就進(jìn)入一段企業(yè)與員工相互考察的時(shí)期。在此期間，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用8 / 11 條件，是可以提出解除勞動(dòng)合同的。但是勞動(dòng)合同法對此進(jìn)行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明，勞動(dòng)者不 符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無故解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。此時(shí)，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方。對策如果企業(yè)在招聘廣告中對崗位職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的列舉，則會(huì)在一定程度上降低未來舉證的難度。企業(yè) 應(yīng)當(dāng)將招聘廣告進(jìn)行存檔備案，并保留刊登的原件。而沒有在招聘廣告中寫明崗位職責(zé)的企業(yè)，可以制作 一份詳細(xì)的崗位說明書

33、，在勞動(dòng)者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進(jìn)入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。風(fēng)險(xiǎn)二：不能保證勞動(dòng)者的知情權(quán)一般情況下，通過面試這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)對應(yīng)聘者是否符合工作崗位要求，基本上可以做出一個(gè)判 斷。但作為用人方，企業(yè)也應(yīng)注意對求職者履行相應(yīng)責(zé)任，從而進(jìn)一步降低企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)象一些企業(yè)在招聘及面試員工過程中，沒有如實(shí)告知與勞動(dòng)者所要從事的工作相關(guān)的工作內(nèi)容、工 作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。而國家為了保 障勞動(dòng)者權(quán)利，在勞動(dòng)合同法第八條對企業(yè)的告知義務(wù)提出了明確規(guī)定。而且，在企業(yè)未履行告知義 務(wù)的情形下，根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，員工不但可以單方解除勞動(dòng)

34、合同，而且還可要求企業(yè)支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對策 企業(yè)可以把這些告知內(nèi)容以書面形式提供給求職者，并要求其簽字確認(rèn)。除了勞動(dòng) 合同法第八條規(guī)定的內(nèi)容外，企業(yè)還可將主要規(guī)章制度加入告知事項(xiàng)中，以免在發(fā)生勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，因 未能舉證向勞動(dòng)者如實(shí)說明規(guī)章制度內(nèi)容，而陷入尷尬境地。此外，“錄用通知”也是企業(yè)在招聘的最后環(huán)節(jié)容易忽略的一個(gè)問題?！颁浻猛ㄖ痹趯?shí)務(wù)中也有企業(yè)稱之為“聘用通知”、“聘用意向書”、“錄取通知”、“聘用要約”等。錄用通知書實(shí)際上是用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。如果 在錄用通知中將勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容交代得很詳細(xì)的話，根據(jù)合同法的基本原理，這份錄用通知

35、書就構(gòu)成 一項(xiàng)要約。如果應(yīng)聘者對此項(xiàng)要約做出了承諾，則在雙方之間則達(dá)成了一份合同。在這種情況下，企業(yè)撤 銷錄用通知或者不給勞動(dòng)者辦理入職手續(xù)，則構(gòu)成違約，需承擔(dān)違約責(zé)任。因此，建議在發(fā)出的錄用通知 書中，盡量避免將勞動(dòng)合同內(nèi)容寫入其中，可以將意思表達(dá)為錄用洽談通知書，從而規(guī)避此項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)李兵律師認(rèn)為，根據(jù)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，有以下幾點(diǎn)問題值得企業(yè)予以關(guān)注?！颁浻猛ㄖ卑挡氐娘L(fēng)險(xiǎn)通過一系列面試等程序，企業(yè)招聘到了滿意的人才，從決定發(fā)出錄用通知書起，就要防范一系列 的風(fēng)險(xiǎn)。9 / 111、錄用通知與體檢的順序。我們的建議是先讓勞動(dòng)者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄 用通知書。這樣，一方面，因?yàn)樵阡浻猛ㄖl(fā)出

36、后，如果企業(yè)因員工體檢不合格而拒絕錄用的話，則很容 易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本，如果發(fā)出錄用通知之后再讓 員工體檢，體檢中如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有某種疾病，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問 題，加大企業(yè)解聘的成本。2、錄用通知書失效。實(shí)踐中曾發(fā)生這樣的情況：企業(yè)在發(fā)出錄用通知書后，勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)沒有答 復(fù)或者答復(fù)后沒有及時(shí)入職，而在幾個(gè)月后，拿著錄用通知書前往企業(yè)報(bào)到。在這種情況下，企業(yè)往往已 經(jīng)找到了替代者并且其已在崗位上工作了數(shù)月。這種情況企業(yè)如何應(yīng)對呢？我們建議，企業(yè)在錄用通知書 上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到的，錄用通知自動(dòng)失效。3、錄用通知書與勞動(dòng)合同。在實(shí)務(wù)中，大多數(shù)企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，對之前發(fā)出 的錄用通知書不做任何處理。這就存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)：如果錄用通知書和勞動(dòng)合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突， 到底以哪一項(xiàng)為準(zhǔn)？因?yàn)檫@兩份文件都是企業(yè)所