關(guān)于我國ＨＲＡ實(shí)用化的理論思考

1、關(guān)于我國實(shí)用化的理論考慮摘要：社會(huì)需要是人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的根底，也是人力資源會(huì)計(jì)不斷開展的原動(dòng)力。本文試圖從歷史的角度,以實(shí)用為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)幾種人力資源會(huì)計(jì)形式作以分析，并在此根底上對(duì)我國人力資源會(huì)計(jì)的開展方向作以討論。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)HRA；形式；開展方向一、西方人力資源會(huì)計(jì)框架及其局限性人力資源會(huì)計(jì)在國外被創(chuàng)立的目的是為企業(yè)或組織的人力資源的管理效勞的。對(duì)此埃里克G弗蘭霍爾茨說得非常清楚：“是便于把人作為組織的資源而進(jìn)展管理。其手段就是通過對(duì)人力資源的本錢或價(jià)值加以確認(rèn)和計(jì)量并將其結(jié)果報(bào)告給有利害關(guān)系的各個(gè)方面。但是,從20世紀(jì)60年代以來的理論和實(shí)際證明,這種本錢價(jià)值形式存在著以下兩方面

2、的缺乏：1實(shí)用性缺乏。首先，人力資源會(huì)計(jì)的貨幣化信息對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用是有限的。因?yàn)槿肆Y源的貨幣化信息，尤其是價(jià)值方面難以對(duì)其做出準(zhǔn)確的反映。再次，埃里克G弗蘭霍爾茨等人所設(shè)計(jì)的人力資源會(huì)計(jì)體系是以美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的人力資本投資理論為理論根底的。根據(jù)“人是有價(jià)值的組織資源這一假設(shè)，把人力資源本錢視為價(jià)值投入，把人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值視為其價(jià)值產(chǎn)出，進(jìn)而通過比擬來反映企業(yè)或組織對(duì)人力資源投資的效能和效益。所以兩者是不可分割的一個(gè)整體。他的這一借鑒的本質(zhì)是把宏觀經(jīng)濟(jì)的分析框架直接搬到微觀的企業(yè)管理中來。宏微觀信息需求的差異是該形式實(shí)用性缺乏的深層根源。因?yàn)樯鲜鰞牲c(diǎn)原因，使得整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)體

3、系的實(shí)用價(jià)值大打折扣。假如從保證信息的準(zhǔn)確性的角度來考慮，舍棄人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)信息，只提取其本錢信息，那么這必然影響到人力資源會(huì)計(jì)的獨(dú)立性，因?yàn)榻^大局部本錢信息可以直接從傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系中獲得。2沒有真正表達(dá)對(duì)企業(yè)人力資源的重視。無視企業(yè)員工含管理者勞動(dòng)權(quán)益的存在把人力資源會(huì)計(jì)的性質(zhì)乃界定為物質(zhì)資本所有者謀取更多利潤的工具。這種片面狹隘的界定，不僅阻礙了人力資源會(huì)計(jì)本身的開展和完善，而且也與當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展趨勢和企業(yè)管理的開展方向不一致。今天西方一些興旺國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)已處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的階段，我國也正處在由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡的過程中，智力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)的開展的重要性日益增加，智力資本的所有者在

4、社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，尤其是企業(yè)中的地位日趨上升，并成為與非人力資本所有者同等的角色。企業(yè)管理也在此趨勢下對(duì)人的因素更加重視。以人為本已成為企業(yè)管理的第一原那么，而且已把“使人性得到最完美的開展視作現(xiàn)代管理的核心。人力資源會(huì)計(jì)的這個(gè)出發(fā)點(diǎn)顯然是不適應(yīng)日前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化和企業(yè)管理的開展的，而且如不從理論、實(shí)務(wù)上擺正和確立企業(yè)勞動(dòng)者應(yīng)有的主人地位，那么其他任何關(guān)于重視企業(yè)人力資源的觀點(diǎn)和做法都是虛偽的。這是國外學(xué)者的局限性所致。在我國的社會(huì)制度下，勞動(dòng)者的社會(huì)地位與西方有著很大的不同，所以，有基儲(chǔ)有條件通過人力資源會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)，真正表達(dá)出對(duì)人力資源、對(duì)企業(yè)勞動(dòng)者的重視。二、我國人力資源會(huì)計(jì)研究的新進(jìn)展及

5、其問題13種新形式的建立。國外學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的出發(fā)點(diǎn)是把它當(dāng)作為企業(yè)管理者效勞的工具。有意無意地回避或淡化了對(duì)由人力資本確實(shí)立而帶來的產(chǎn)權(quán)關(guān)系變化的分析。但在20世紀(jì)80年代引入我國后，這種情況發(fā)生了變化。我國學(xué)者在引進(jìn)、傳播國外人力資源會(huì)計(jì)研究成果的同時(shí)，或者出于對(duì)人力資本保值增值的考慮，或者出于對(duì)企業(yè)勞動(dòng)者進(jìn)展鼓勵(lì)的因素出發(fā)，以有關(guān)產(chǎn)權(quán)理論和分配理論為根底，采用了不同的價(jià)值確認(rèn)和計(jì)量的根據(jù)和方法，從而結(jié)合我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度改革的實(shí)際，逐步把產(chǎn)權(quán)理論引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的研究，將人力資源會(huì)計(jì)的開展大大推進(jìn)了一步。詳細(xì)表現(xiàn)為3種新人力資源會(huì)計(jì)形式的提出。這些形式雖然也可以說是效勞與人力資源管

6、理，但其手段已經(jīng)不僅僅是計(jì)量和報(bào)告，而是涉及到了企業(yè)的權(quán)益分配問題。這是人力資源會(huì)計(jì)全新的開展。1勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)形式，主要是閻達(dá)五、徐國君兩位教授提出。該形式針對(duì)西方人力資源會(huì)計(jì)形式的缺乏，通過提出人力資產(chǎn)投資、人力資本、人力資產(chǎn)和勞動(dòng)者權(quán)益等概念，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等進(jìn)展了重構(gòu)，并闡述了人力資本參與企業(yè)盈余價(jià)值分配的平衡機(jī)理和原那么。從而通過勞動(dòng)者權(quán)益明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)的內(nèi)在消費(fèi)積極性。2首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)劉仲文提出的以消費(fèi)者剩余為根底的人力資源會(huì)計(jì)形式。該形式通過分析企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)剩余，指出企業(yè)剩余價(jià)值中的消費(fèi)者剩余局部為企業(yè)投資者所有；而作為消費(fèi)者的權(quán)益，剩余價(jià)值中的消費(fèi)者

7、剩余局部應(yīng)歸消費(fèi)者所有。人力資本作為可以獲得剩余價(jià)值的人力資源價(jià)值，表現(xiàn)為人所具有的創(chuàng)造剩余價(jià)值的潛在才能或消費(fèi)才能。在此根底上，人力資本參與企業(yè)分配的形式可以有勞力股、職工或者消費(fèi)者權(quán)益股等。3廈門大學(xué)會(huì)計(jì)系杜興強(qiáng)、李文提出的“以人力資本稀缺性決定人力資本所有者可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)這一命題為根底的人力資源會(huì)計(jì)形式。他們認(rèn)為企業(yè)吸收人力資源時(shí)，應(yīng)該一方面確認(rèn)為一項(xiàng)企業(yè)無形資產(chǎn)，另一方面確認(rèn)為一項(xiàng)負(fù)債或一項(xiàng)權(quán)益。把企業(yè)人力資源分為消費(fèi)型和經(jīng)營管理型兩種類型，并分別以兩種計(jì)量模型來衡量其價(jià)值。2尚待解決的問題。杜興強(qiáng)和李文所提出的形式是以西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的企業(yè)理論為根據(jù)的。它以人力資本的稀缺程度來決

8、定其所有者對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)的大小和數(shù)額的多少。閻達(dá)五和徐國君教授的勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)形式那么以其產(chǎn)出觀的人力資本概念為根底，把理論上的按勞分配和現(xiàn)實(shí)中的按資分配相結(jié)合，來闡述勞動(dòng)者權(quán)益的理論根據(jù)及其必然性。而劉仲文教授的形式的理論根底那么借用西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的消費(fèi)者剩余和消費(fèi)者剩余的概念，賦之以馬克思的社會(huì)平均利潤理論的內(nèi)涵來說明其觀點(diǎn)的。在他的闡述中，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)剩余被分為消費(fèi)者剩余和消費(fèi)者剩余兩局部，消費(fèi)者剩余的本質(zhì)是企業(yè)在購置消費(fèi)資料時(shí)所獲得的、由其它勞動(dòng)者消費(fèi)的剩余價(jià)值。消費(fèi)者剩余的本質(zhì)是本企業(yè)的勞動(dòng)者所消費(fèi)的剩余價(jià)值。然后，企業(yè)的消費(fèi)者剩余就是其經(jīng)濟(jì)剩余扣除消費(fèi)者剩余的剩余價(jià)值，也即是該企業(yè)消費(fèi)

9、者的權(quán)益。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.從上述的分析可以看出其理論根據(jù)的明顯差異。其不同的理論根據(jù)，必然影響到人力資源會(huì)計(jì)的性質(zhì)、目的和功能，也影響到人力資源價(jià)值與權(quán)益確實(shí)認(rèn)、計(jì)量方法等方面。比方：人力資源應(yīng)予以資本化，但其應(yīng)從投入的角度還是從產(chǎn)出的角度來確認(rèn)？確認(rèn)范圍又如何？有學(xué)者認(rèn)為“人力資本要素的稀缺性決定人力資本所有者可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而人力資本所有者與非人力資本所有者之間對(duì)企業(yè)剩余的分配取決于雙方的討價(jià)還價(jià)。有的學(xué)者根據(jù)馬克思的剩余價(jià)值論，認(rèn)為人力資源價(jià)值人力資源產(chǎn)出價(jià)值V，那么其論斷就與消費(fèi)要素參與社會(huì)分配的現(xiàn)實(shí)不一致的問題怎樣解決？就上述三者而言，哪一個(gè)在理論上更為合理、在現(xiàn)實(shí)中

10、更具可操作性呢？這是我們?cè)谌肆Y源制度的設(shè)計(jì)中所不能不考慮的問題。值得注意的是我國學(xué)者近年來所提出的3種新人力資源會(huì)計(jì)形式，都涉及到了企業(yè)盈利的分配，超越了外國學(xué)者的這一局限，此舉不但導(dǎo)致了人力資源會(huì)計(jì)推動(dòng)主體的變更，而且還對(duì)企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)、社會(huì)分配格局等諸多方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。正因如此，也使這些新形式在理論上有很大的完善余地，在理論上任重道遠(yuǎn)。三、我國人力資源會(huì)計(jì)今后開展的3個(gè)方向1原有形式的進(jìn)一步深化研究。雖然原有的人力資源本錢價(jià)值會(huì)計(jì)形式在全面保障勞動(dòng)者權(quán)益方面存在缺乏。但是由于它的施行不涉及整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)者分配問題。而且在理論形式上比擬成熟，在理論上有較多的經(jīng)歷可循，所以作為進(jìn)步企業(yè)人力

11、資源管理程度的工具，它還有很多的潛力可挖的，研究的重點(diǎn)，主要是人力資源貨幣化會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量進(jìn)步，和該制度施行本錢的降低。2對(duì)新形式尋求更為全面的理論支持和論證。對(duì)于我國學(xué)者所提出的新形式來說，我們認(rèn)為它需要從以下方面給以更充分的理論論證：1新形式的施行對(duì)我國社會(huì)分配的影響。2新形式本身的理論根底的合理性論證。3在上述研究的根底上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，尤其是試行人力資源會(huì)計(jì)制度的企業(yè)情況，組織制定我國的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)那么和會(huì)計(jì)制度。人力資源會(huì)計(jì)作為試圖將人力資源納入會(huì)計(jì)體系的邊緣研究領(lǐng)域，它更多地表達(dá)處于其它學(xué)科親密結(jié)合的特點(diǎn)。會(huì)計(jì)只是一種方法和手段，其變動(dòng)與開展的理論根底并不是由它自身所決定，而

12、是由社會(huì)的需要與其它相關(guān)學(xué)科的理論所決定的，是“兩頭在外。對(duì)此，從國外學(xué)者已有的研究中可以明顯看出來。比方人力資源本錢價(jià)值會(huì)計(jì)形式在20世紀(jì)6070年代的迅速開展的背景是企業(yè)和理論界對(duì)企業(yè)中人的因素的重視。它的理論框架直接借鑒美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的宏觀經(jīng)濟(jì)研究。技能詳細(xì)記載法Skillinventryethd和Vinent.S.Flers和Bernard.A.da提出的行為矩陣法Behavirdatrixethd都是根據(jù)組織和個(gè)人行為科學(xué)的研究成果。在我們今后的研究中，應(yīng)該注意人力資源會(huì)計(jì)的這個(gè)特點(diǎn)。3對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的試驗(yàn)及實(shí)證研究。試行人力資源會(huì)計(jì)制度的以前都是國外的企業(yè)，對(duì)于試行的情況也就無法獲得第一手資料，而且外國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度與我國的有差異，所以我們的人力資源會(huì)計(jì)研究大多數(shù)都還是處于“紙上談兵的情況。這對(duì)于一個(gè)富有操作性的制度和管理工具而言，缺乏實(shí)際的驗(yàn)證的研究是沒有意義的。所幸的是目前已經(jīng)與企業(yè)在作嘗試了。比方，深圳華為公司，他們確定人力資本增值的目的優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目的。據(jù)此設(shè)計(jì)的分配原那么是，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)既給予記入本錢費(fèi)用的工資、獎(jiǎng)金、福利形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤的分配?？紤]到共同奮斗者的