企業(yè)研究院人力激勵存在的問題及對策

1、企業(yè)研究院人力資源鼓勵存在的問題及對策摘要：鼓勵運用得好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。本文結(jié)合工作實際對某研究院文中簡稱：院人力資源鼓勵存在的問題進展分析，提出了進步薪酬中固定局部的比例，完善薪酬正常增長機制、實行崗位能級制工資，明確員工開展通道等五點建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)研究院人力資源鼓勵現(xiàn)狀對策企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭又關(guān)鍵是人才的精神狀態(tài)、員工情緒的競爭。鼓勵那么是士氣的強化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個人積極性的因素很復(fù)雜，由于每個人的性格、氣質(zhì)、境遇和所處的環(huán)境等不同，對外部世界的反響也不一樣。因此，如何進展有效鼓勵，進而充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、調(diào)

2、發(fā)動工的主觀能動性和創(chuàng)造性、進步員工績效以及營造人才合理流動的氣氛，已成為企業(yè)人力資源管理亟待研究和解決的問題。一、人力資源鼓勵是決定企業(yè)興衰的一個重要因素人力資源鼓勵是指激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目的前進的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目的。它是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調(diào)發(fā)動工的積極性，發(fā)揮其才能。詳細表達在：一是充分調(diào)發(fā)動工的積極性，進步個人及企業(yè)績效。績效程度的上下不僅取決于員工的個人才能，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數(shù)：P=f，A，P，

3、個人工作績效；，工作積極性；A，個人工作才能；，個人所能把握的時機，我們可以看到，績效程度在個人工作才能、個人所能把握的時機一定時，工作積極性就成為決定性因素，而鼓勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創(chuàng)造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，進步人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆土的研究證明在缺乏鼓勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出2030；但假如他們受到充分的鼓勵，就可發(fā)揮8090。由此可見，鼓勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過鼓勵機制的運行，才能吸收、留住有才能且企業(yè)需要的人才，淘汰不適宜企業(yè)工作的人員。二、院人力資源鼓勵的現(xiàn)狀院作為集團公司的技術(shù)研發(fā)中心，承當(dāng)著技術(shù)排頭兵

4、的使命。為了適應(yīng)社會開展和科研工作的要求，持續(xù)、出色地完成使命，院在強化鼓勵、調(diào)發(fā)動工積極性方面做了大量工作，一個多元化鼓勵體系已根本形成。通過施行以上多方面的鼓勵措施，院在人力資源和科研工程等方面獲得較好成績：1.人力資源構(gòu)造得到較好的優(yōu)化。與2022年12月在崗人員相比，研究生學(xué)歷比例進步了11.7%，高中及以下學(xué)歷比例下降了7.5%詳見表1；初中級職稱比例分別進步了3.6%、4.4%，無職稱人員比例降低了3.5%詳見表2。表12022年與2022年在崗人員學(xué)歷分布比照情況單位：人，%研究生大學(xué)大專中專高中及以下合計人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2022年12月12021

5、.520937.511821.2458.16511.75571002022年12月549.821639.212622.9498.910619.2551100表22022年與2022年在崗人員職稱分布比照情況單位：人，%高級職稱中級職稱初級職稱無職稱合計人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2022年12月14125.317631.610418.713624.45571002022年12月16429.815027.28315.115427.95511002.科研工程和成果獲得長足進展。2022年全年承當(dāng)國際工程2項、國家課題10項、公司重大科研工程和中長期工程34項；參加科技攻關(guān)隊工作隊8個，

6、重點課題全年為公司降本增效超過2億元。獲得省級含行業(yè)協(xié)會及以上成果獎16項，其中在鋼軌領(lǐng)域獲得了1項國家科技進步二等獎。發(fā)表科技學(xué)術(shù)論文148篇，其中Ei、SI等國際檢索論文10篇、境外國際學(xué)術(shù)會議論文3篇；提出專利申請157項，其中國外專利4項、創(chuàng)造專利133項；全年受權(quán)專利首次打破100項其中國際專利受權(quán)1項，位居國內(nèi)同行業(yè)研究機構(gòu)的前列。三、人力資源鼓勵存在的問題現(xiàn)行的鼓勵體系在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性、增強了員工對院的認(rèn)同感和歸屬感，為科研工作持續(xù)向縱深方向開展提供了強有力的人力保障。但隨著社會競爭的日益加劇和經(jīng)濟的不斷開展，該體系同時也出現(xiàn)了一些問題，主要有：1.薪酬

7、構(gòu)造中固定與浮動局部比例欠佳。隨著物價的持續(xù)上漲，薪酬中固定局部已無法滿足員工的根本生活保障，而浮動局部包括獎金、各類骨干津貼及其它科研成果獎勵等是與個人和院績效嚴(yán)密相連的，具有高風(fēng)險性和很強的不確定性。此外，員工薪酬收入整體程度較低，較大地影響了員工尤其是核心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，急迫需要合理確定薪酬中固定與浮動局部的比重及關(guān)系，進步薪酬并完善正常的增長機制。2.未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開展通道。目前院未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開展通道，絕大局部員工只能參加兩年一次的骨干評選，評上那么享受相應(yīng)津貼。如此，員工看不到自己可能的職業(yè)開展道路圖，對職業(yè)生涯設(shè)計較迷茫，不利于調(diào)發(fā)動工的工作熱情與創(chuàng)造力，不

8、利于穩(wěn)定核心員工，也不利于形成良好的人才流動機制。3.受權(quán)鼓勵力度不夠。工程負責(zé)人在工程經(jīng)費的使用、設(shè)備購置等方面權(quán)限受限，導(dǎo)致工程進展經(jīng)常長時間受客觀條件缺乏的限制，影響科研工作的順利開展。四、人力資源鼓勵問題形成的原因1.鼓勵措施未能做到與時俱進。人力資源鼓勵是一項系統(tǒng)工程，要求詳細做法應(yīng)符合企業(yè)開展戰(zhàn)略、消費經(jīng)營、人力資源實際情況和社會競爭環(huán)境的變化。院現(xiàn)有鼓勵政策在一定時期起到了積極的推動作用。但在經(jīng)濟快速開展、員工隊伍以中高層次知識分子為主且日益年輕化的今天，原有鼓勵措施逐漸失去了根底，不符合鼓勵的適度、適時和因人而異的原那么要求，鼓勵效果日益減弱。摘要：鼓勵運用得好壞在一定程度上是

9、決定企業(yè)興衰的一個重要因素。本文結(jié)合工作實際對某研究院文中簡稱：院人力資源鼓勵存在的問題進展分析，提出了進步薪酬中固定局部的比例，完善薪酬正常增長機制、實行崗位能級制工資，明確員工開展通道等五點建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)研究院人力資源鼓勵現(xiàn)狀對策企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭又關(guān)鍵是人才的精神狀態(tài)、員工情緒的競爭。鼓勵那么是士氣的強化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個人積極性的因素很復(fù)雜，由于每個人的性格、氣質(zhì)、境遇和所處的環(huán)境等不同，對外部世界的反響也不一樣。因此，如何進展有效鼓勵，進而充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、調(diào)發(fā)動工的主觀能動性和創(chuàng)造性、進步員工績效以及營造人才合理流動的氣氛，已成

10、為企業(yè)人力資源管理亟待研究和解決的問題。論文聯(lián)盟.Ll.一、人力資源鼓勵是決定企業(yè)興衰的一個重要因素人力資源鼓勵是指激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目的前進的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目的。它是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調(diào)發(fā)動工的積極性，發(fā)揮其才能。詳細表達在：一是充分調(diào)發(fā)動工的積極性，進步個人及企業(yè)績效?？冃С潭鹊纳舷虏粌H取決于員工的個人才能，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數(shù)：P=f，A，P，個人工作績效；，工作積極性；A，個人工作才能；，個人所能

11、把握的時機，我們可以看到，績效程度在個人工作才能、個人所能把握的時機一定時，工作積極性就成為決定性因素，而鼓勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創(chuàng)造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，進步人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆土的研究證明在缺乏鼓勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出2030；但假如他們受到充分的鼓勵，就可發(fā)揮8090。由此可見，鼓勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過鼓勵機制的運行，才能吸收、留住有才能且企業(yè)需要的人才，淘汰不適宜企業(yè)工作的人員。二、院人力資源鼓勵的現(xiàn)狀院作為集團公司的技術(shù)研發(fā)中心，承當(dāng)著技術(shù)排頭兵的使命。為了適應(yīng)社會開展和科研工作的要求，持續(xù)、出色地完

12、成使命，院在強化鼓勵、調(diào)發(fā)動工積極性方面做了大量工作，一個多元化鼓勵體系已根本形成。通過施行以上多方面的鼓勵措施，院在人力資源和科研工程等方面獲得較好成績：1.人力資源構(gòu)造得到較好的優(yōu)化。與2022年12月在崗人員相比，研究生學(xué)歷比例進步了11.7%，高中及以下學(xué)歷比例下降了7.5%詳見表1；初中級職稱比例分別進步了3.6%、4.4%，無職稱人員比例降低了3.5%詳見表2。表12022年與2022年在崗人員學(xué)歷分布比照情況單位：人，%研究生大學(xué)大專中專高中及以下合計人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2022年12月12021.520937.511821.2458.16511.75

13、571002022年12月549.821639.212622.9498.910619.2551100表22022年與2022年在崗人員職稱分布比照情況單位：人，%高級職稱中級職稱初級職稱無職稱合計人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2022年12月14125.317631.610418.713624.45571002022年12月16429.815027.28315.115427.95511002.科研工程和成果獲得長足進展。2022年全年承當(dāng)國際工程2項、國家課題10項、公司重大科研工程和中長期工程34項；參加科技攻關(guān)隊工作隊8個，重點課題全年為公司降本增效超過2億元。獲得省級含行業(yè)協(xié)會

14、及以上成果獎16項，其中在鋼軌領(lǐng)域獲得了1項國家科技進步二等獎。發(fā)表科技學(xué)術(shù)論文148篇，其中Ei、SI等國際檢索論文10篇、境外國際學(xué)術(shù)會議論文3篇；提出專利申請157項，其中國外專利4項、創(chuàng)造專利133項；全年受權(quán)專利首次打破100項其中國際專利受權(quán)1項，位居國內(nèi)同行業(yè)研究機構(gòu)的前列。三、人力資源鼓勵存在的問題現(xiàn)行的鼓勵體系在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性、增強了員工對院的認(rèn)同感和歸屬感，為科研工作持續(xù)向縱深方向開展提供了強有力的人力保障。但隨著社會競爭的日益加劇和經(jīng)濟的不斷開展，該體系同時也出現(xiàn)了一些問題，主要有：1.薪酬構(gòu)造中固定與浮動局部比例欠佳。隨著物價的持續(xù)上漲，薪酬中

15、固定局部已無法滿足員工的根本生活保障，而浮動局部包括獎金、各類骨干津貼及其它科研成果獎勵等是與個人和院績效嚴(yán)密相連的，具有高風(fēng)險性和很強的不確定性。此外，員工薪酬收入整體程度較低，較大地影響了員工尤其是核心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，急迫需要合理確定薪酬中固定與浮動局部的比重及關(guān)系，進步薪酬并完善正常的增長機制。2.未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開展通道。目前院未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開展通道，絕大局部員工只能參加兩年一次的骨干評選，評上那么享受相應(yīng)津貼。如此，員工看不到自己可能的職業(yè)開展道路圖，對職業(yè)生涯設(shè)計較迷茫，不利于調(diào)發(fā)動工的工作熱情與創(chuàng)造力，不利于穩(wěn)定核心員工，也不利于形成良好的人才流動機制。3.受權(quán)鼓勵力度不夠。工程負責(zé)人在工程經(jīng)費