勞動合同模板相關問題解答

1、19/201.勞動者在什么情況下有權獲得經濟補償？（1）依照勞動法第28條規(guī)定，用人單位在下列情況下解除勞動合同，應當依照國家有關規(guī)定，對勞動者給予一次性經濟補償。 經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的； 勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除勞動合同的； 勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除勞動合同的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議而被解除勞動合同的； 由于用人單位依法進行經濟性裁員而被解除勞動合同的。 （2）依照勞

2、動法第91條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者工資酬勞、經濟補償，并能夠責令支付賠償金： 克扣或者無故拖欠勞動者工資的； 拒不支付勞動者延長工作時刻工資酬勞的； 低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的： 解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)摹?.訂立和變更勞動合同應遵循哪些原則？依照勞動法第十七條規(guī)定精神，勞動關系雙方訂立和變更勞動合同，必須遵循合法原則、平等自愿和協(xié)商一致的原則。3.職工違紀被解除勞動合同有無時限要求？原勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函（勞辦發(fā)199715號）第3條規(guī)定：“勞動法第二十五條是關于企業(yè)解除勞動

3、者勞動合同的規(guī)定，解除勞動者勞動合同不是對勞動者的處分。因此，企業(yè)依據(jù)勞動法第二十五條解除與職工的勞動合同，不能適用企業(yè)職工獎懲條例的有關規(guī)定，而應依照法律有關解除勞動合同的程序執(zhí)行。”這確實是講，職工違紀被解除勞動合同不能適用企業(yè)職工獎懲條例有關程序性規(guī)定，如征求工會的意見，職工代表大會討論通過，在審批時限內做出決定等等，而只能按照勞動法及相關勞動規(guī)章和政策關于解除勞動合同的程序性規(guī)定執(zhí)行。4.試用期長短應如何掌握？依照勞動部關于實行勞動合同制有關問題的通知（勞部發(fā)1996 354號），合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞

4、動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。5.開除和除名有什么區(qū)不？依照1984年勞動人事部企業(yè)處的答復意見，開除和除名差不多上企業(yè)采取的組織處理形式，然而在性質上有一定區(qū)不。開除是企業(yè)對犯有錯誤的職工的最高處分形式。即職工嚴峻違反勞動紀律或觸犯國家法律的，企業(yè)認為其不再具備一個職工應有的條件，依照有關規(guī)定取消其在本企業(yè)職工的資格。除名是職工連續(xù)曠工或累計曠工達到一定期限時，企業(yè)視其為自動與企業(yè)脫離關系，不保留其本企業(yè)職工的資格。職工自動離職與曠工的性質差不多相同，一般也采取除名這種處理形式。6.勞動者在什么情況下能夠不支付經濟補償金？依照勞動法第25條和勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若

5、干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第39條規(guī)定，勞動者在下列情況下，用人單位解除勞動合同時，能夠不支付經濟補償金：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件而被解除勞動合同的；（二）嚴峻違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度而被解除勞動合同的；（三）嚴峻失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損害而被解除勞動合同的；（四）被依法追究刑事責任而被解除勞動合同的。7.什么叫試用期？與哪些職工簽訂勞動合同需要或不需要約定試用期？無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。 試用期是用人單位與勞動者為了互相了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。 依照勞動部勞部發(fā)1995 309號和勞辦力字19914

6、0號復函的規(guī)定，試用期應包括在勞動合同期限內，一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)者約定。在原固定工轉制過程中，雙方簽訂勞動合同時，能夠不再約定試用期。企業(yè)與合同制職工續(xù)訂勞動合同時，職工改變工種的，應重新約定試用期；不改變工種的，不再規(guī)定試用期。重新就業(yè)的勞動合同制工人，仍從事原工種的，不再規(guī)定試用期；改變工種的，應約定試用期。8.大中專、技校畢業(yè)生如何約定見習期和試用期？依照勞動部勞部發(fā)1996 5號文件規(guī)定，大中專、技校畢業(yè)生分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習期制度，見習期內能夠約定不超過半年的試用期9.由用人單位提出解除勞動合同的，如何給予經濟補償？依照勞動法第28條、勞動部違反

7、和解除勞動合同經濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）第5條規(guī)定，經勞動合同當事人協(xié)商一致，用人單位解除勞動合同的，用人單位應依照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不得超過十二個月。工作時刻不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。10.在什么情況下勞動合同終止？勞動合同的終止，是指勞動合同所規(guī)定的權利義務關系差不多終止。依照勞動法第23條規(guī)定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”但在實際工作中，遇有下列情形之一，也可終止勞動合同：(1) 勞動關系主體消滅。主體一方不存在，履行勞動合同成為不可能。如企業(yè)破產、勞動者死亡等；(2)

8、經仲裁或判決而終止。勞動合同可由勞動爭議仲裁委員會裁決或人民法院判決終止，一旦裁決書或判決書發(fā)生法律效力，原訂合同的效力即告終了。(3)勞動者達到法定退休年齡，不能接著履行合同規(guī)定的義務。這種情況多見于無固定期限勞動合同。(4)因不可抗力而終止。勞動合同在履行過程中，由于自然因素或社會因素而發(fā)生了當事人無法預料，或雖能預料而無法防止的不可抗力的情況，致使原訂合同無法接著履行，勞動合同的效力即告終止。11.勞動者因病或者非因工負傷不能工作而解除勞動合同的，如何給予經濟補償？依照勞動法第28條、勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）第6條和勞動部辦公廳“對關于執(zhí)行違反和解

9、除勞動合同的經濟補償方法有關規(guī)定的請示的答復”（勞辦發(fā)199535號），勞動者因病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，工作時刻不滿一年的按一年的標準計發(fā)，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。12.什么叫醫(yī)療期？醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。13.勞動者不能勝任工作被解除勞動合同的，

10、如何給予經濟補償？依照勞動法第28條、勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法第7條（勞部發(fā)1994481號）和勞動部辦公廳對關于執(zhí)行違反和解除勞動合同的經濟補償方法有關規(guī)定的請示的答復（勞辦發(fā)199535號）的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時刻每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不得超過十二個月。工作時刻不滿一年的按一年的標準計發(fā)經濟補償金。14.變更勞動合同不能達成協(xié)議被解除勞動合同的如何給予經濟補償？依照勞動法第28條、勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發(fā)1994481

11、號）第8條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位工作的年限，工作時刻每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。 同時，依照勞動部辦公廳勞辦發(fā)199535號對大連市勞動局經濟補償有關規(guī)定請示的答復，工作時刻不滿一年的，按一年的標準計發(fā)經濟補償金。15.醫(yī)療期限是如何規(guī)定的？勞動部公布的企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994479號），規(guī)定了醫(yī)療期限的具體標準，即：（一）實際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工

12、作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月16.經濟性裁員被解除勞動合同的如何給予經濟補償？依照勞動法第28條、勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）第9條規(guī)定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴峻困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作時刻每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。 同時，依照勞動部辦公廳勞辦發(fā)199535號對大連市勞動局經濟補償有關規(guī)定請示的答復，工作時

13、刻不滿一年的按一年的標準計發(fā)經濟補償金。17.醫(yī)療期是否屆滿如何計算？依照勞動部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994479號），對醫(yī)療期是否屆滿采取以下計算方法：醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時刻計算；六個月的按十二個月內累計病休時刻計算；九個月的按十五個月內累計病休時刻計算；十二個月的按十八個月內累計病休時刻計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時刻計算；二十四個月的按三十八個月內累計病休時刻計算。具體計算方法可按勞動部關于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定的通知（勞部發(fā)1995236號）執(zhí)行。即：醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如應享受三個月醫(yī)療期的職工，假如從

14、1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。18.終止勞動合同是否計發(fā)經濟補償金？勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第38條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位能夠不支付勞動者經濟補償金”。依照勞動部辦公廳勞辦發(fā)199633號“復函”，“另有規(guī)定”是指現(xiàn)在仍然有效的國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定（國發(fā)198677號）及全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定（1991年國務院第87號令）中的有關規(guī)定，即：凡屬國有企業(yè)職工和國家機關

15、、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業(yè)招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以后，仍應執(zhí)行其中有關支付經濟補償金的規(guī)定。 發(fā)放標準是：按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本人標準工資一個月的生活補助費，最多不得超過十二個月19.病休期間遇到公休、假日和法定節(jié)日是否扣除？依照勞動部關于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定的通知（勞部發(fā)1995236號），職工病休期間，遇到公休、假日和法定節(jié)日，不能扣除，而應計算在病休期間內。20.職工非因工致殘或患難以治療疾病醫(yī)療期內醫(yī)療終結如何辦？依照勞動部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994479號），企業(yè)職工非因工致

16、殘和經大夫或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。21用人單位與勞動者連續(xù)簽訂幾次合同，能否在后面的合同期內處理前面合同期內的勞動者違紀行為？假設問題是如此的：在第二個合同期滿時，用人單位尚未發(fā)覺該職工的嚴峻違紀行為，因此續(xù)訂了第三個合同。不久發(fā)覺并經一定程序證實該職工的違紀事實，便及時按勞動法第25條規(guī)定與之解除了第三個

17、勞動合同。這種做法既合情理，又符合法律規(guī)定，因為該職工是在用人單位連續(xù)工作，因此用人單位對該職工的治理及給予該職工的相應待遇也應有連續(xù)性。為此，不能不切實際地要求用人單位認定職工違紀的行為是發(fā)生在哪個合同期內，處理該職工也必須在哪個合同期內進行。22.經濟補償金中月工資標準如何確定？依照勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）第11條規(guī)定，經濟補償金中月工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下，勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。勞動者因病、非因工負傷不能工作、情況變化不能就變更勞動合同達成協(xié)議、經濟性裁員被解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)

18、月平均工資的標準支付經濟補償金。23.事實勞動關系主體間發(fā)生爭議如何處理？依照勞動部辦公廳關于勞動爭議受理問題的復函（勞辦發(fā)199496號）第四項規(guī)定，關于事實勞動關系當事人之間發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當依照條例第二條規(guī)定精神予以受理。在處理這類爭議時，首先應督促雙方當事人依照國家和地點法律、法規(guī)的規(guī)定簽訂、續(xù)訂或終止勞動合同；同時，要依照具體情況區(qū)分雙方當事人在形成事實勞動關系過程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可按照補簽的勞動合同和爭議的具體情況及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理。假如當事人拒絕補簽勞動合同，以及同意終止勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會

19、應依照國家和地點法律、法規(guī)等有關規(guī)定處理。24.用人單位克扣、拖欠工資、拒不支付加班工資的，如何補償和賠償？依照勞動法第91條和勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發(fā)1994 481號）的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時刻工資酬勞的，除在規(guī)定的時刻內全額支付勞動者工資酬勞外，還需加發(fā)相當于工資酬勞25%的經濟補償金。也可依照勞動部違反行政處罰方法（勞部發(fā)1994532號）的規(guī)定，由勞動行政部門責令用人單位按相當于支付勞動者工資酬勞、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。25.用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資，如何補償和賠償？依照勞動法第91

20、條和勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發(fā)1994 481號）的規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資酬勞低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。也可依照勞動部違反行政處罰方法（勞部發(fā)1994 532號）的規(guī)定，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者低于標準部分的工資與經濟補償金總和一至五倍的賠償金。26.用人單位有意不訂立勞動合同如何辦？依照勞動法第98條和勞部發(fā)1995 309號第17條規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位有意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部違反勞動

21、法有關勞動合同規(guī)定的賠償方法（勞部發(fā)1995 223號）的規(guī)定進行賠償。27.用人單位解除勞動合同后，未依法給予勞動者經濟補償?shù)膽绾钨r償？依照勞動法第91條和勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償方法（勞部發(fā)1994481號）的規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經濟補償金外，還需按該經濟補償金數(shù)額的50%支付額外經濟補償金。按勞動部違反行政處罰方法（勞部發(fā)1994532號）的規(guī)定，并可由勞動行政部門責令用人單位按經濟補償金總額的一至五倍支付勞動者賠償金。28.勞動法第20條“在同一用人單位連續(xù)工作十年以上”如何理解？依照勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見（

22、勞部發(fā)1995309號）第22條規(guī)定，“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續(xù)訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。29.用人單位解除勞動合同后，未依法給予勞動者經濟補償?shù)膽绾钨r償？依照勞動法第95、97、98條規(guī)定和勞動部勞部發(fā)違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償方法（勞部發(fā)1995223號）用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失： （一）用人單位有意拖延不訂立勞動合同，即招用后有意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后有意不及時續(xù)訂勞動

23、合同的； （二）由于用人單位的緣故訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的； （三）用人單位違反規(guī)定和勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的； （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。30.事實勞動關系當事人如何補簽、續(xù)訂或終止勞動合同？依照勞動部辦公廳勞辦力字199219號復函和勞動部關于逾期終止勞動合同等問題的復函（勞部發(fā)199465號）規(guī)定，勞動合同期滿，雙方既未宣布終止，又未續(xù)訂合同，而形成事實勞動關系，這種勞動關系是不符合法律規(guī)定的，雙方應盡快辦理補簽、續(xù)訂或終止勞動合同手續(xù)。31.用人單位對勞動者的賠償標準是如何規(guī)定的？勞動部違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償方

24、法（勞部發(fā)1995223號）規(guī)定了用人單位侵害勞動者合法權益，有意不訂立勞動合同、訂立無效或部分無效勞動合同、侵害女職工和未成年職工合法權益、違反規(guī)定或約定解除勞動合同等情況下，給勞動者造成侵害的賠償標準，即： （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用； （二）造成勞動者勞動愛護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動愛護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工軀體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)

25、療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費25%的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用。32.勞動合同一方或雙方違反合同應承擔什么責任？違反勞動合同承擔的責任有以下幾種情況：追究過錯方的責任。由于勞動關系一方的過錯造成勞動合同不能履行或不能完全履行的，由過錯一方承擔違約責任和賠償責任；如屬雙方過錯，依照實際情況，由雙方分不承擔各自應負的違約責任。約定支付違約金和賠償金。勞動關系一方違約不履行合同的，應向對方支付違約金和賠償金，違約金和賠償金的標準和支付方法，由勞動關系雙方依照各自的承受能力在勞動合同中確定。因不可抗力造成不履行勞動合同或者給一方造成損害的，不承擔違反勞動合同的責任。33.勞動者違反規(guī)定或約定，賠償用人單位哪些損失？依照勞動法第1