全面薪酬福利管理系統(tǒng)

1、全面薪酬福利管理系統(tǒng)問題一： 精神激勵和物質(zhì)激勵哪個更重要？為什么？一、報酬的戰(zhàn)略意義一般術(shù)語報酬、傭金、工資、固定工資、計時工資、計件工資、獎金、福利、激勵因素、報酬管理報酬類別報酬直接報酬工薪獎勵間接報酬福利激勵因素物質(zhì)激勵因素精神激勵因素 薪酬的構(gòu)成基本工資績效工資加班工資 福利 薪酬總收入 崗位工資 年 資 漲幅工資 保 險 津 貼 有薪假期 其 他基本工資：是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入。基本工資包括崗位工資、年資、漲幅工資等。崗位工資：崗位（職務(wù)）不同，崗位工資就不同。崗位工資受崗位的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度及崗位的價值等因素的影響。年資：根據(jù)年限的長短而計付的工資，年資的作

2、用在于鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，減少人員流動。漲幅工資：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績而計付的變動工資。漲幅工資將員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，其作用在于增強(qiáng)并激勵員工的危機(jī)感。傭金：是直接銷售額的一定比例確定銷售的報酬，傭金的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效相關(guān)聯(lián)，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，將更加努力。加班加點工資：法定節(jié)假日和公休日進(jìn)行工作，稱為加班。福利：為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。津貼：作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費(fèi)用或?qū)嵨锏目偤?，其作用在于激勵員工。津貼報酬觀（日本企業(yè)） 業(yè)績報酬觀（歐美企業(yè)）職責(zé)（按承擔(dān)任務(wù)、責(zé)任付酬）管理、后

3、勤人員知識技能（按技能或勝任能力付酬）技術(shù)、技能人員績效（按業(yè)績、績效付酬）適合所有員工報酬觀一線工人計時（按工作付酬）計件（按數(shù)量付酬）實施績效薪酬的四步驟第一，確立目標(biāo)。以結(jié)果為導(dǎo)向保證薪酬計劃切實支持經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成；第二，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。避免具有眾多層次的復(fù)雜設(shè)計，關(guān)注于一兩個能真正促成經(jīng)營目標(biāo)的主要績效指標(biāo)；第三，持續(xù)管理。保證員工理解目標(biāo)完成對企業(yè)與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力；第四，溝通與回饋。確保員工理解公司、團(tuán)隊及個人目標(biāo)，并使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系。 公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合，

4、被稱之為“全面薪酬”。外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權(quán)福利等內(nèi)在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓(xùn)、提高、表彰等全面薪酬戰(zhàn)略問題二： 貴公司的薪酬是保密的還是公開的？你認(rèn)為各有哪些優(yōu)缺點？ 二：報酬管理影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 個人因素 外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求關(guān)系社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率價格水平與薪酬相關(guān)的法規(guī) 內(nèi)部因素對薪酬的影響 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么企業(yè)就會造成嚴(yán)

5、重虧損。企業(yè)經(jīng)營狀況：經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅，而那些經(jīng)營業(yè)績較差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障。企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期(導(dǎo)人期、成長期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪資水平的不同。 薪酬概念 直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等 間接的公共福利保險計劃培訓(xùn)住房餐飲等 其他有薪假期休息日病事假等 工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等 企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等 其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等經(jīng)濟(jì)性的報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬 薪 酬 內(nèi)部因素對薪酬的影響 薪酬政策：是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，

6、薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關(guān)系，所有這些差別會直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同。企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同。人才價值觀：人才價值觀的不同會直接導(dǎo)致薪資水平的不同。 個人因素對薪酬的影響 工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費(fèi)的直接成本和機(jī)會成本，而且還帶有激勵作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新

7、技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。工作技能：競爭激烈，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，第二種則是閱歷豐富的通才。 個人因素對薪酬的影響 工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過去的投資并減少人員流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也較高。崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。通常情況下職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪資水平相對也較高。 外部因素對薪酬的影響 地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響

8、很大。一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高，處于行業(yè)成長期和成熟期企業(yè)的薪資水平比處于衰退期的時候高。地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪資水平相對也較高。 外部因素對薪酬的影響 勞動力市場的供求關(guān)系：一般供大于求時，勞動力價格(工資)會下降，供低于求時，勞動力價格(工資)會上升。社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時，通常員工的薪資水平相對也較高?，F(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪資水平的關(guān)鍵因素。與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)：包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動保

9、險的種類等。勞動力價格水平：通常勞動力價格水平越高的地區(qū)，薪資水平也越高，勞動力價格水平低的地區(qū)，薪資水平也較低。高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低 結(jié)論高薪資會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)報酬計劃的目標(biāo)：合法性，有效性，公平性報酬系統(tǒng)模型報酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會社會性獎勵地位象征表揚(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友的機(jī)會非直接報酬（福利

10、）公共福利個人福利有償假期生活福利直接報酬工資獎金報酬系統(tǒng)的重要性 吸引人才，留住人才，激勵人才，滿足組織的需要。臺灣2001年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗：企業(yè)應(yīng)提供具競爭性的薪資福利（前50%水準(zhǔn)）工作內(nèi)容應(yīng)充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏保持工作環(huán)境和諧，主管領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)良工作與生活品質(zhì)兼具升遷管道清晰暢通經(jīng)營目標(biāo)明確案例: 聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制普通員工：獎金與個人表現(xiàn)有關(guān)，獎金相對較穩(wěn)定領(lǐng)導(dǎo)：獎金與公司總體業(yè)績聯(lián)系，“玩得就是心跳”結(jié)論：“對不同的人員應(yīng)采取不同的激勵機(jī)制”獎金派發(fā)核心領(lǐng)導(dǎo)層激勵他們的事業(yè)心（認(rèn)股多，培養(yǎng)主人翁意識）中層領(lǐng)導(dǎo)激勵他們的上進(jìn)心（設(shè)立高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，充分授權(quán)）普通員工激勵他們的

11、責(zé)任心（獎金刺激，2年后可認(rèn)股）蓋洛普員工滿意度調(diào)查表1、我知道對我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。3、在工作中，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事。4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7、在工作中，我覺得我的意見受到重視。8、公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要。9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10、我在工作單位有一個最要好的朋友。11、在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12、過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。報酬管理原則公平、適度、安全、認(rèn)可、成本控制、平衡、刺激、交換報酬管

12、理政策業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先，需要優(yōu)先與成本優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先，物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先，公開化優(yōu)先與隱蔽化優(yōu)先員工自己與他人的比較公平不公平激勵員工保持現(xiàn)在的情景激勵員工降低不公平1、改變自己的收入2、改變自己的投入3、改變對自己的觀念4、改變對他人的觀念5、改變比較對象6、離職員工的反應(yīng)問題三： 對于高管層和基層員工或者對于高績效和一般績效員工，薪酬差別是應(yīng)該大一些還是小一些？為什么？ 三、薪酬制度的設(shè)計薪酬設(shè)計的基本原則公平原則外部公平內(nèi)部公平個人公平過程公平結(jié)果公平薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪資價值取向個人能力激勵團(tuán)隊責(zé)任激勵企業(yè)業(yè)績激勵薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡

13、法律法規(guī)企業(yè)制度競爭原則激勵原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則公平原則當(dāng)員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。當(dāng)員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施。競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。 一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。激勵原則經(jīng)濟(jì)原則 經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的，但實際上三者是統(tǒng)一的。當(dāng)三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。

14、合法原則 合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。 薪酬四方圖3象限 加班薪酬4象限 保險福利2象限 績效薪酬1象限 基本薪酬高差異性高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性低差異性 薪酬四方圖基本薪酬 處于第1象限，具有高差異性和高穩(wěn)定性的特點?？冃匠?處于第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點。加班薪酬 處于第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點。保險福利 處于第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點。 “最佳雇主”的企業(yè)，比一般企業(yè) 對高管層和基層員工 薪酬差別要大得多 高績效和一般績效員工它們善于將薪酬管理作為激勵要素，并與績效系統(tǒng)緊密相連結(jié)果，創(chuàng)造并維持高績效的企業(yè)文化報酬

15、管理程序職務(wù)分析（職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則）職務(wù)級別評定報酬調(diào)查報酬政策方針報酬結(jié)構(gòu)工作表現(xiàn)考核個人工薪實施傳達(dá)監(jiān)測某薪酬咨詢公司選用的三個報酬要素：所須技術(shù)和技能 所需解決的問題 所負(fù)責(zé)任 職業(yè)專長 產(chǎn)生問題的環(huán)境 決策的自由度 管理技能 挑戰(zhàn)和難題 最終結(jié)果的影響力 處理人際關(guān)系的能力 責(zé)任的重要性職務(wù)級別評定依據(jù)： 該職務(wù)的相對重要性 與其他職務(wù)相比，該項職務(wù)所需的知識、技能和能力 與其他職務(wù)相比，該項職務(wù)的難度 該職務(wù)任職人員市場稀缺性確立工薪結(jié)構(gòu)的過程圖職務(wù)級別評定報酬調(diào)查（企業(yè)內(nèi)部）（企業(yè)外部）制作點陣圖確定每項職務(wù)的工薪設(shè)立工薪等級和間隔常見的薪酬模型基本工資績效工資加班工資 福利

16、 員工總的薪酬 崗位工資 年 資 漲幅工資 保 險 津 貼 有薪假期 其 他通用薪酬模型一級構(gòu)成二級構(gòu)成銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎金福利純基本工資制A00V基本工資+獎金A0BV基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金AN%*業(yè)務(wù)量BV純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V采取哪種模式更好？生產(chǎn)人員的薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù)日薪差別計時制工作天數(shù)日薪+加班小時數(shù)時薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量產(chǎn)品生產(chǎn)單價2計效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎金管理人員的薪酬模型層級總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)部綜合部H

17、R管理部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬實例：廣東某大型集團(tuán)企業(yè)科技人員的薪酬模型通常對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計有兩種做法：第一種是以職稱高低為主要依據(jù)的“職稱評定法”；第二種是以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”。按“評聘分離法”建立專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型的基礎(chǔ)包含以下兩個條件：第一是打破職稱等級制度；第二是建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。 項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成 福利由于項目負(fù)責(zé)制的工作模式比較特殊。項目提成通常是以課題、工程或項目的標(biāo)的額為基礎(chǔ)，按標(biāo)的額的一定百分比例提取作為工作

18、的回報。 項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成 福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成 福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成 福利項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成 福利項目經(jīng)理的薪酬模型項目經(jīng)理的總收入基本工資項目提成 福利特殊人員的薪酬模型企業(yè)聘用專家型人才，一般都是短期的，而且人數(shù)很少，所以大多數(shù)企業(yè)都采取簡單原則，不會專門去設(shè)計薪酬模型。一般企業(yè)實行高薪打包制，付給對方的薪酬總額包括工資、福利津貼等全部內(nèi)容。 工資等級職位等級50PX公司目前工資曲線75P25P中小民營企業(yè)薪酬制定考慮因素： 企業(yè)原有薪酬水平 同行業(yè)，同地區(qū)薪酬水平（附件一） 成本控制 員工滿意度 市場狀況原則：員工付出相當(dāng)時

19、，薪酬持平或微漲員工付出增加時，薪酬有一定提升（與績效管理掛鉤）每年作適度調(diào)整，逐漸達(dá)到合理水平，不宜變動太大不同類型的人力資本和勞動對激勵方法的影響長期激勵中期激勵短期激勵勞動高腦力低體力勞動高腦力低體力體力腦力均衡高體力低腦力低職務(wù)低貢獻(xiàn)低職務(wù)高貢獻(xiàn)高職務(wù)低貢獻(xiàn)高職務(wù)高貢獻(xiàn)人力資本46公司發(fā)展階段和治理模式對高層管理者激勵方式的影響長期激勵中期激勵短期激勵治理模式兩權(quán)分離兩權(quán)相對分離兩權(quán)合一創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期公司發(fā)展時期EX：年薪制、住房福利、期權(quán)等傾斜工資金額水平工資時 間工資傾斜問題： 在目前國內(nèi)企業(yè)中，在設(shè)計薪酬與激勵政策時，高薪和期權(quán)哪個更重要？為什么？兩個上市公司案例：用友高薪金

20、碟期權(quán)用友：連接幾個業(yè)內(nèi)資深人士，他們沒有 任何期權(quán)和股分，只有高薪；金碟：幾位高層相繼辭職，“金手銬”失 效，一名留下的高層認(rèn)為他留下是 為了發(fā)展而不是期權(quán)。經(jīng)營者年薪薪酬模型 年薪基本薪酬 獎金 福利津貼長期獎勵年薪制有如下幾個重要特點：(1) 以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位，一般為1年；(2)年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和 激勵相互制衡的機(jī)制；(3)年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系 起來。實行年薪制的基本條件： (1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度；(2)用人機(jī)制；(3)契約制；(4)企業(yè)外在的評估機(jī)制；(5)完善的企業(yè)家人才市場； (6)健全的股市和股權(quán)制度。某民營企業(yè)年薪

21、制方案 是一種與公司簽訂一年以上合同為基本要求，建立在按月發(fā)放工資與年終發(fā)放獎金的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考核制度與程序的一種工資分配制度。它有三個要點：A）合同期必須一年以上：享受年薪分配制度的高級主任級以上干部均需與公司簽訂至少服務(wù)一年的合約并服務(wù)到年終時，才能獲得年終獎金。B）按月發(fā)放工資與年終獎相結(jié)合：年薪制實行按月發(fā)放工資，年終發(fā)放獎金的形式，按月發(fā)放額與年終獎金額比例因不同級別定不同比例。C）實行績效考核：按月發(fā)放與年終獎金部分的實際額均與績效考核的月等級與年等級掛鉤。即：月實得數(shù)=工齡工資或崗位津貼+月度績效考核工資年終獎金實得數(shù)=年終考核獎金服務(wù)月數(shù)12（月）公共系數(shù)（注：公共系數(shù)是指

22、公司目標(biāo)完成情況的反映比，公共系數(shù)=全年銷售額實際完成全年銷售額計劃額 若公共系數(shù)0.6，由董事長決定是否取消年終獎。 考核：各級人員按績效考核制度與程序?qū)嵭性露瓤己?，年終考核系數(shù)是按每月考核綜合平均值計算。表現(xiàn)優(yōu)異者，總經(jīng)理可依據(jù)年度綜合情況給予特別加權(quán)。 若月考核或年考核為C級或C級以下，將會被公司辭退或降級，辭退時年終獎將取消，降職時月薪和年終獎只能享受所降級別的待遇。 年薪總額=津貼與工齡工資+每月考基本額每月考系數(shù)+年終獎基數(shù)年考系數(shù)公共系數(shù)。 年薪制具體分配表見管理人員年薪制結(jié)構(gòu)一覽表級別基本月薪（79分）年終獎基數(shù)（79分）年薪總數(shù)（79分）備注略2萬12萬36萬該表假設(shè)經(jīng)營系數(shù)

23、為：若經(jīng)營系數(shù)不同時，年終獎應(yīng)乘以經(jīng)營系數(shù)。若經(jīng)營系數(shù)為0.6時，年終獎可能為0（由董事會決定）1.8萬8.4萬30萬1.5萬7萬25萬1.2萬5.6萬20萬1.0萬5萬17萬0.8萬4萬13.6萬0.6萬3.2萬10.4萬0.5萬2.6萬8.6萬0.4萬1.8萬6.6萬0.3萬1.2萬4.8萬獎金浮動薪酬 1、傭金（提成）業(yè)務(wù)人員 某企業(yè)的業(yè)務(wù)提成公式： 傭金=當(dāng)月回款額 A%區(qū)域系數(shù) 注：當(dāng)月計劃回款額制訂時偏高，完成80%為正常。區(qū)域系數(shù)根據(jù)區(qū)域的市場容量制訂。當(dāng)月計劃回款額當(dāng)月回款額22、超時獎（不應(yīng)鼓勵，以免造成效率低下）某企業(yè)規(guī)定：員工有，組長以上無，以控制加班。3、績效獎，一般與

24、主管以上員工掛鉤，一般半年或一年計算一次?？梢岳麧櫬驶蜾N售額完成率計算。4、職務(wù)獎（職務(wù)工資，職位工資）5、建議獎（提案獎勵制度的推行），受獎人數(shù)多。6、特殊貢獻(xiàn)獎，重大貢獻(xiàn)（有根有據(jù)），受獎人數(shù)少。7、節(jié)約獎：預(yù)算后對成本進(jìn)行控制、節(jié)省有獎，例如：銷售費(fèi)用率的控制。8、超利潤獎（超任務(wù)獎）每年一次。9、紅利：干股：以技術(shù)、管理入股 優(yōu)先股；以資金入股 長期股（期權(quán)）：510年后才能兌現(xiàn) 薪酬管理在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵的因素薪酬水平高，而員工的工作熱情低高彈性薪酬水平低，保持員工的穩(wěn)定性高穩(wěn)定設(shè)計適合員工需要的福利項目良好的保險福利系統(tǒng)能解除后顧之憂，增加員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度薪酬支付的技巧

25、將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬結(jié)合起來讓薪酬最大限度激勵人：選擇具有激勵性的計酬方式計時、計件和績效三種方式結(jié)合從事簡單事務(wù)性工作計時生產(chǎn)一線人員計件承擔(dān)管理職責(zé)的人員績效重視對團(tuán)隊的獎勵一是以節(jié)約成本的獎勵二是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵三是在工資總額中拿出部分設(shè)立獎勵基金善用股票獎勵形式實行員工持股制度讓薪酬最大限度激勵人：讓薪酬最大限度吸引人：薪資調(diào)查，了解薪資市場價格用市場價格去吸引人才闡述清楚企業(yè)的薪酬文化薪酬既有實質(zhì)意義，又有象征意義讓薪酬制度透明化和公開化組織對人來說是值得信任的按能力、經(jīng)歷來定薪酬問題四： 貴司有哪些員工福利? 對員工的激勵效果如何？四、員工福利常見福利的類型 個人福利

26、 強(qiáng)制性福利 非強(qiáng)制性福利 養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險住房補(bǔ)貼交通津貼電話津貼人壽保險餐費(fèi)津貼節(jié)日補(bǔ)貼勞保工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)旅游有薪假期 國家公眾假期 個人經(jīng)濟(jì)福利 公共福利福利的優(yōu)點(1)節(jié)約成本。因為福利中的很多項目是免稅或是稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過發(fā)放福利達(dá)到合理避稅。 (2)吸引人才。福利同時還是吸引人和留住人的一項措施。(3)提升企業(yè)形象。公司通過提供各種福利和保險，可以獲得政府的支持和信任，提高社會聲望。吸引優(yōu)秀員工，提高員工士氣降低流動率，激勵、凝聚員工更好的利用金錢（避稅）影響企業(yè)中員工福利的因素：BOSS（高層管理者）的經(jīng)營理念政府的政策法規(guī)企業(yè)的支付能力，成本的

27、控制市場的需求，同行的競爭福利的重要意義善待員工員工也是客戶，而且是最重要的客戶企業(yè)利益相關(guān)者：員工、顧客、所有者，社區(qū)、社會 。企業(yè)的利潤應(yīng)在利益相關(guān)者之間作分配，怎樣分配是一個仁者見仁，智者見智的問題。顧客是上帝，員工也是上帝。公共福利養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘保險個人福利養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、人壽保險有償假期脫產(chǎn)培訓(xùn)、病事假、公休假、旅游生活福利：提供法律或心理健康咨詢與服務(wù)福利的管理非常重要1、福利的目標(biāo)：符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)，滿足員工需求2、福利成本核算：設(shè)立福利基金，進(jìn)行預(yù)算與控制等3、福利溝通：問卷調(diào)查（前、中、后），利用各種途徑宣傳、培訓(xùn)。4、福利實施：先制訂實施

28、計劃，然后去實施，定期檢查實施情況，防止漏洞，作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。問題六 福利制度設(shè)計的要點是什么？六、福利制度設(shè)計福利制度設(shè)計要點最大投入產(chǎn)出比。怎樣以最少的投入獲得員工最大的滿意度和公司最大的回報。EX.意外險；福利避稅福利與公司效益掛鉤。設(shè)計一套完整的福利方案，設(shè)立福利基金，不斷啟動新的福利方案 福利是員工自己“掙”來的。公司貢獻(xiàn)越大的員工，應(yīng)該享有更多的福利福利也可類似工資傾斜設(shè)計成福利傾斜。EX.住房福利福利也可設(shè)計成幾套方案。讓員工自選，以滿足不同層次員工的需要某民企福利制度在廣州市購買的員工為廣州市戶藉員工和總經(jīng)理特批的部分外地員工，此類員工養(yǎng)老保險由公司按廣州勞動局規(guī)定按主管以上級1

29、200元/月，主任及辦事員800元/月標(biāo)準(zhǔn)購買。公司與員工簽訂聘用合同后，從當(dāng)月開始員工可在戶口所在地購買養(yǎng)老保險，以一年為單位。除（1.2）之外的外地員工，可到原戶藉地區(qū)購買養(yǎng)老保險，到人事行政部登記后，憑發(fā)票報銷，但報銷僅限為廣州為員工購買的公司應(yīng)出部分，超出部分自付。如果員工在聘用勞動合同期間離職，則將未服務(wù)月數(shù)公司所支付的保險金額在工資中扣除。中國人壽的吉祥卡保險項目付經(jīng)理以上干部、業(yè)務(wù)員辦事員、主任、主管辦事員以下意外傷害保險30/300元20萬/200元5萬/50元意外醫(yī)療保險1萬/90元4000/36元2000/18元附加交通保險30萬/60元10萬/20元10萬/20元保險費(fèi)合計450元256元88元福利基金公司每年或每月從銷售收入提取一定比例作為員工福利基金。2000年為銷售收入的1%，以后每月視當(dāng)月銷售額和公司財務(wù)狀況面決定當(dāng)月提成比例。員工福利基金的賬目由財務(wù)部制作，每年由行政人事部公布收支情況。以下的所有員工福利待遇的啟動和維持資金都從員工福利基金中支出。福利基金不足時，福利待遇項目應(yīng)相應(yīng)延后啟動。福利基金充足時，福利待遇項目應(yīng)相應(yīng)提前啟動。員工住房福利費(fèi)用從員工福利基金中支出。各級員工享受住房福利的標(biāo)準(zhǔn)見下表類別一類二類三類四類級別十.九八.七.六五四.三.二職稱總經(jīng)理、付總經(jīng)理、中心經(jīng)理中心付經(jīng)理、部門經(jīng)