把績效檔案管理法作為人力管理的有效工具

1、把績效檔案管理法作為人力資源管理的有效工具把績效檔案管理法作為人力資源管理的有效工具在石油大論文聯(lián)盟 :/型企業(yè)日常管理中,如何針對新形勢下企業(yè)員工價值評價的規(guī)律和特點,建立符合采油礦實際的科學(xué)的績效考核體系,這是普遍面臨著一個迫切需要解決的問題。對此,孤東采油廠采油二礦在全礦范圍內(nèi)施行個人績效檔案管理法,使之成為石油企業(yè)人力資源管理的有效工具,有效地激發(fā)了全員工作的積極性,推動了采油礦各項工作的順利開展。一、施行個人績效檔案管理必要性在以往的管理理論中,對員工的考核評價更多地依停留在傳統(tǒng)的人事管理的人事考核階段:在考核指標上,使用的往往是德、能、勤、績考核要素;在考核指標的衡量上,只界定了考

2、核要素和考核標準,沒有量化的績效目的和量化的績效衡量指標,因此更多地需要主管的判斷;在考核指標的設(shè)計上,對崗位指標的界定,沒有與組織的戰(zhàn)略與目的有機結(jié)合起來,崗位考核不支持組織目的;在考核體制上,把主管對下屬的考核與下級對上級的考核結(jié)合起來;在考核方式上,考核詳細工作量多于考核工作過程,定性考核多于定量考核,憑印象成份居多,內(nèi)容不詳細、不客觀,在一定程度上存在吃大鍋飯、出工不出力的現(xiàn)象。它造成的必然結(jié)果就是考核過程流于形式,不能成為員工考核管理中有效的鼓勵和約束手段。建立對員工科學(xué)的價值評價體系,成為目前石油企業(yè)人力資源管理需要的迫切解決的課題。經(jīng)過探究,孤東采油二礦不斷完善對員工個人績效考核

3、管理方法,通過建立個人永久性績效檔案,把日常工作和表現(xiàn)納入考核內(nèi)容,使原來每月一次的考核變?yōu)殡S時考核,注重對日常工作過程的考核,實行每日記檔,使企業(yè)員工保持持久的危急感和工作動力。二、施行個人績效檔案管理的根本框架個人績效檔案管理法運用目的管理法把員工個人崗位績效考核內(nèi)容進展細化量化,根據(jù)每個員工在完成消費經(jīng)營總目的中所應(yīng)承擔的責任,內(nèi)容分為原油產(chǎn)量、本錢控制、崗位職能、日常表現(xiàn)等四部分,以百分制的形式進展打分,實行積累式考核,結(jié)果作為每名員工的日常績效,并為工資獎金、評先樹優(yōu)、崗位競爭以及晉級晉升提供可靠根據(jù)。在考核的層次上,該礦實行逐級考核的原那么,把員工分干部和工人兩個層面進展考核。在干

4、部考核方面,分為機關(guān)干部和基層干部兩個考核層,在工人考核方面,分班站長和一般工人兩個考核層。同時,在橫向上把全礦基層干部分為指導(dǎo)員、隊長、副隊長、地質(zhì)技術(shù)員、工程技術(shù)員五個類別,工人分為管井工、資料員、維修工、后勤效勞人員等四個工種,考核的頻率為每月考核一次,根據(jù)考核結(jié)果,全礦同系統(tǒng)進展排隊,并以此作為對員工月度績效獎金和年度工作總體評價的主要根據(jù)。在考核內(nèi)容上,就是把員工的勞動技能、工作質(zhì)量、行為標準以統(tǒng)一的標準尺度進展量化表現(xiàn)。該礦根據(jù)采油礦消費經(jīng)營任務(wù)總目的和員工個人崗位職責,將全礦原油產(chǎn)量、本錢指標、思想政治工作指標進展層層分解,對全礦員工分級確定工作目的,并按照本人崗位職責及所承擔的

5、相關(guān)責任,細分考核標準,確定考核分值。同時,根據(jù)不同崗位及責任大小,分值基數(shù)不同,考核工程側(cè)重點不同,考核周期也不同,既保證目的統(tǒng)一,又表達崗位特點,真正表達出個人的綜合素質(zhì)和工作績效。在考核兌現(xiàn)上,該礦給每人建立了?員工個人績效檔案卡?,較為詳細地記錄員工個人工作績效,主要內(nèi)容包括個人根本情況、崗位職責、月度考核記錄、年度綜合考評及考核情況、年度鑒定和獎懲情況。采油礦人力資源部門每進展綜合評價和績效分析,填寫員工考核鑒定,作為階段考評的主要根據(jù)。三、個人績效檔案管理運作本卷須知由于個人績效檔案管理類別較多,情況各異,內(nèi)容復(fù)雜,涉及考核的方方面面,其中既有共性的又有個性的,既有常規(guī)的又有應(yīng)急的

6、,在眾多的矛盾當中,該礦抓住主要矛盾,堅持處理好三個關(guān)系,做到四個掛鉤,確保了績效檔案管理的順利施行。1、堅持處理好四個關(guān)系。一是處理好常規(guī)工作和應(yīng)急工作的關(guān)系。對常規(guī)工作,該礦按照正常的考核方法進展管理,對諸如抗洪、搶險、突擊會戰(zhàn)等應(yīng)急工作,根據(jù)工作的性質(zhì)、應(yīng)擔負的責任、效果,確定相應(yīng)的分 :/值,在原有總分上進展相應(yīng)地加減,納入到整體考核中去。二是處理好考核的定性與定量的關(guān)系。他們結(jié)合實際情況,對不易量化論文聯(lián)盟 :/的指標,該礦盡可能地轉(zhuǎn)化為可量化的指標,增強考核的客觀性。如機關(guān)效勞態(tài)度、行為標準、勞動紀律等指標,該礦采取測評的形式,以定量的方式表達出來。三是處理好橫向比照與縱向比照的關(guān)

7、系。為了表達不同隊別、不同工種人員的差距,增強可比性,該礦一方面采取同系統(tǒng)、同工種比照排隊的方法,實行末位淘汰。四是處理好機關(guān)與基層的關(guān)系。該礦把機關(guān)作為一個四級單位,納入到全礦整體考核之中,每月由礦績效考核委員會組織有關(guān)組室,在對基層隊進展考核的同時,對機關(guān)支部進展考核。機關(guān)直屬考核各組室,組室考核到個人。在考核內(nèi)容上,該礦抓住硬性考核和軟性考核兩個方面,通過細化標準,完善體系,明確層次,實現(xiàn)了考核工作的正常運行。2、堅持做到四個掛鉤。一是與干部選拔任用、工人三崗制動態(tài)管理掛鉤。年度績效分數(shù)列后三位的,實行末位淘汰,空余崗位在全礦范圍內(nèi)公開招聘。對工人考核:每月考評成績記入本人檔案,作為三崗

8、制動態(tài)管理的主要根據(jù),工人計獎多少、名次排定位置,一目了然。二是與浮開工資和績效獎金發(fā)放掛鉤。該礦規(guī)定,干部浮開工資與獎金發(fā)放由采油礦統(tǒng)一掌握,機關(guān)拿全礦三線平均獎,由機關(guān)考核分配到組室,組室根據(jù)個人績效考核情況分配到個人。對員工獎金發(fā)放,該礦主要實行三次分配,采油礦根據(jù)基層隊消費經(jīng)營指標完成情況進展切塊分配,基層隊再根據(jù)班組消費經(jīng)營指標完成情況切塊到班組,員工根據(jù)個人績效分數(shù)在班組內(nèi)進展再分配。三是與個人技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級晉級晉升掛鉤。對干部年度綜合考評為優(yōu)秀的,優(yōu)先推薦參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升,優(yōu)先推薦參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或?qū)W歷教育。對工人年度綜合考評為優(yōu)秀的,優(yōu)先推薦參加技術(shù)培訓(xùn)。四是與評先樹優(yōu)

9、掛鉤。該礦把年度績效考評作為評先樹優(yōu)的主要根據(jù)?？荚u優(yōu)秀的,有資格參加評選,評先樹優(yōu)工作由評時爭變?yōu)榱似綍r爭,激發(fā)了員工立足崗位做奉獻的積極性。四、施行個人績效考核的預(yù)期效果施行績效檔案管理以來,不僅表達了企業(yè)對企業(yè)員工的他律要求,而且有效的解決了企業(yè)員工自律的內(nèi)在動力,使組織目的與個人目的到達了有機統(tǒng)一。迫使每名員工要不斷的審視自我、認識自我、評價自我,進而煥發(fā)了員工的精神風(fēng)貌,促進了采油礦各項管理程度的進步。一是建立科學(xué)客觀合理的績效管理機制。施行績效檔案管理,從根本上改變過去那種不全面、不標準、不科學(xué)的考核方法,建立起員工個人跟蹤考核、科學(xué)評價機制,為員工進展一系列的獎懲提供了可行根據(jù)。二是激發(fā)員工自我認識評價和自身價值實現(xiàn)的主動性。施行績效檔案管理,使員工對企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益的責任、奉獻,有一個直觀的、明確的、綜合的評價。企業(yè)員工可以直觀明了地認識到自己工作中的職責履行情況,崗位創(chuàng)效情況,日常表現(xiàn)情況以及在本單位員工中所處的位置,可以對自己有一個全面公正的認識