我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究

1、.：.；我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理戰(zhàn)略研討一 -博銳管理沙龍 ，年月日，王志棠，編輯： 第一部分：中國的管理開展與人力資源一、中國目前人力資源的現(xiàn)狀目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速開展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，所獲得的成果也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在開展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的開展。人力資源的開發(fā)與管理在興隆國家已有六七十年，他們以前不斷沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。他們無論在實(shí)際上還是在實(shí)際上都欠缺太多，然而他們又必需面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，假設(shè)他們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很

2、能夠在年內(nèi)他們的經(jīng)濟(jì)將會因此而遭到影響。據(jù)報道，到年底，我國從業(yè)人員.億，已登記失業(yè)人員萬，下崗待業(yè)人員萬，失業(yè)率為%。雖然我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均程度，但是人力資源卻非常豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有億多人。人力資源總數(shù)為l億左右，約占世界人力資源總數(shù)的以上。雖然我國有著宏大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于興隆國家的，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是興隆國家年代平均程度的。而我國人力資源的利用率那么更低，僅為興隆國家的。除了歷史緣由呵斥我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在

3、一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動力處于與消費(fèi)資料分別和半分別的形狀下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動消費(fèi)率低下，這既有科技落后方面的緣由，也有管理制度和管理方法的緣由；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國位置相符合的方向開展，尤其是再教育工程，我國與興隆國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地域、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。我國政府對開發(fā)人力資源的方向不斷是明確的，并經(jīng)過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在獲得成果的同時還必需看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。主要表達(dá)在以下幾個方面。

4、運(yùn)用方面在傳統(tǒng)思想方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)本人的特點(diǎn)、喜好和理想來選擇適宜的任務(wù)單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人假設(shè)不改行，能夠會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是如今在做普通的管理任務(wù)；有的人假設(shè)不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很能夠曾經(jīng)成為化工專家了，但是如今在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長。這不僅呵斥了人才的浪費(fèi)，給國家?guī)砹撕甏蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進(jìn)展了大量的前期投資和努力。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國年代的大學(xué)生如今留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，

5、但是他們中絕大多數(shù)人的知識曾經(jīng)老化；而年代后期和O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分如今已不干本行了，有的被提升為指點(diǎn)，有的那么到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了開發(fā)方面我國有億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育程度剛剛是小學(xué)畢業(yè)；雖然我國有近萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的，與興隆國家的還有很大差距；我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新認(rèn)識和思想；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均程度這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。調(diào)理方面由于短少市場調(diào)理的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋覓地理位置優(yōu)越的地域和福利待遇較好

6、的單位。雖然政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，如今仍有很多急需人才的單位、地域得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會和經(jīng)濟(jì)的平衡開展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實(shí)現(xiàn)。管理方面管理思想僵化。有不少單位還存在著“我是管他的，他就必需聽我的的傳統(tǒng)思想方法。創(chuàng)新思想缺乏，發(fā)明認(rèn)識不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。如年底考核時，不論是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個規(guī)范，不分層次的“德、能、勤、績來進(jìn)展考核

7、。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理方式中，以致于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的單位不能處理職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞單位設(shè)備、損傷單位指點(diǎn)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。 科技方面在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個特點(diǎn)是大量運(yùn)用計算機(jī)。目前我國的計算機(jī)普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。這應(yīng)該說是個非常好的開端。但是他們計算機(jī)的開發(fā)運(yùn)用率還是相當(dāng)?shù)偷?，雖然計算機(jī)數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機(jī)運(yùn)用，真正把計算機(jī)運(yùn)用到實(shí)踐管理任務(wù)中的不多。在計算機(jī)的運(yùn)用上，他們?nèi)缃袼蜕暇W(wǎng)的信息是Ol，收到的信息

8、也僅是，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的，但是利稅只需。這與興隆國家根本不能比。我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理戰(zhàn)略研討二 -博銳管理沙龍 ，年月日，王志棠，編輯： 二、我國人力資源的“富有與“貧瘠 年月英國首相布萊爾訪問中國，說：中國的人力資源有兩個特點(diǎn)：一是人力資源“RICH富，二是人力資源“POOR窮。我了解他所說的RICH是指我國的人力資源豐富，而PR那么是指他們?nèi)肆Y源的素質(zhì)還不高。我國的人口基數(shù)很大，假設(shè)人力資源的素質(zhì)高，會有宏大的發(fā)明力，同時給社會帶來宏大的財富。但現(xiàn)實(shí)上他們的人力資源素質(zhì)并不高。無數(shù)現(xiàn)實(shí)和閱歷通知他們：沒有開發(fā)的人力資源不但不是珍貴的

9、資源，反而有能夠成為社會和經(jīng)濟(jì)開展的包袱。這么多的人要吃、要穿、要住、要運(yùn)用其他資源，他們面臨著自然資源短缺的嚴(yán)峻考驗(yàn)。在中國這樣一個其他資源人均占有量較低的國家，假設(shè)他們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去發(fā)明足夠的物質(zhì)根底和財富來滿足宏大的人口需求，中國要想成為世界強(qiáng)國的目的就不會實(shí)現(xiàn)。目前我國的總體開展不錯，但是他們應(yīng)清楚地認(rèn)識到四大發(fā)明早已成為歷史。雖然他們的先人發(fā)明了活字印刷，但到如今這個領(lǐng)域里再沒有新的發(fā)明，而是外國人在此根底上發(fā)明了打字機(jī)、電腦，首先采用電腦排版；他們的先人發(fā)明了火藥，但以后是外國人發(fā)明了槍、炮、導(dǎo)彈、火箭。他們這樣一個偉大的民族

10、再也不能長時間沒有本人的發(fā)明了。而他們要發(fā)明、要發(fā)明，就必需有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界程度沖擊的頂尖級科學(xué)家和科技人員。他們不能再以為我國的經(jīng)濟(jì)增長速度到達(dá)了、就了不起了。要清楚地認(rèn)識到我國的國民消費(fèi)總值億人民幣和美國億美圓的概念是不一樣的。雖然我國增長速度是，美國增長都一樣是億人民幣。但美國穩(wěn)步增長卻是對他們的挑戰(zhàn)，由于他只需億人，而我國卻有億多人。所以我國的人力資源開發(fā)應(yīng)緊緊地圍繞著經(jīng)濟(jì)開展和資金的初期積累。這樣才干使我國在世紀(jì)中葉進(jìn)入中等興隆國家的行列。人是一個非常復(fù)雜的群體，雖然都在同一塊土地上生長，長出來的卻有鮮花，有野草，也有毒苗。由于人力資源素質(zhì)的低下，

11、使他們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。如街道上亭的玻璃被砸壞，機(jī)不知去向；公共場所的水龍頭被人卸走，出水口堵上了木頭；路邊下水井的蓋被人偷走去賣錢，留下一個個危險的圈套；飛機(jī)上有人用手機(jī)打，令旁人心驚膽顫，就連剛剛開館的海洋館也沒能幸免，鯊魚模型的牙齒被掰掉；將動物拉出水面，照相機(jī)閃光燈的頻頻強(qiáng)光使一些魚的眼睛紅腫、看不見東西，等等。這些都明顯地闡明，我國的人力資源素質(zhì)如今仍比較低。素質(zhì)低并不意味著不聰明。其實(shí)中國人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。今后的世界將是全球化的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)一體化的全球。不是一對一的競賽，而是公司之間、地域之間、民族之間、國家之間的整體競爭。這是一

12、個整體性的運(yùn)作和開展，而我國的弱點(diǎn)那么恰恰在此。我國假設(shè)不迅速、有力地進(jìn)展整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)開展就會由于他們的協(xié)作認(rèn)識、協(xié)調(diào)認(rèn)識差而無法與興隆國家競爭。例如：有一家日本公司想買中國的一種產(chǎn)品，他同三家公司談。幾家中國公司都想把產(chǎn)品賣給日本人，相互壓價，不斷降價，直到快沒有利潤了，日本公司才找到最低的那家談妥，簽合同。而我國想買日本消費(fèi)的一種產(chǎn)品，到這家日本公司談是這個價錢，到另家日本公司談仍是這個價錢。任他四處去找，他們出的價錢差不了多少，好似他們曾經(jīng)商定了一樣。這就是整體認(rèn)識。他們在抓物質(zhì)文明、經(jīng)濟(jì)建立的同時，必需求抓精神文明和人力資源的素質(zhì)。其實(shí)國家之間的差距、單位之間的差距

13、就表達(dá)在人力資源素質(zhì)上。假設(shè)一個單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)略微差一些，那么決策層可以給執(zhí)行層提供時機(jī)并發(fā)明條件去提高素質(zhì)；假設(shè)一個單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不處理問題，決策層較差的素質(zhì)會影響執(zhí)行層的開展。假設(shè)執(zhí)行層的素質(zhì)也較差，那么這個單位恐怕就會出大問題了。如今人力資源的開發(fā)和管理問題擺在了他們面前，中央和地方的許多部門、單位已認(rèn)識到人力資源的重要性，并開場注重抓這項(xiàng)根底任務(wù)。假設(shè)如今不抓人力資源素質(zhì)的提高和開發(fā)，到了某一時間，素質(zhì)低下的人力資源問題將會像猛虎一樣出如今各個角落，使我國要邁進(jìn)世界強(qiáng)國的理想化為泡影。三、影響人力資源素質(zhì)的要素中國人力資源的最大問題是整

14、體國民素質(zhì)較低。人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經(jīng)濟(jì)開展和各項(xiàng)管理任務(wù)上。目前在我國的大部分地域和城市，影響人力資源素質(zhì)的要素主要表如今以下幾個方面。法律認(rèn)識淡薄只顧本人方便而不論他人。例如，在過街人行橫道上，一輛自行車的半個輪子擋在汽車道上，只需后移半米就不會使整條汽車道堵塞；個別行人不顧紅燈，甚至不論有沒有人行橫道只顧本人穿行方便；五六個學(xué)生并排騎著自行車，聽?wèi){汽車在后面按破喇叭依然無動于衷，反正他不敢撞我；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費(fèi)者。利己主義驅(qū)使只顧眼前利益不論長久開展，只顧本人不論他人。例如，有的企業(yè)的老板，為降低本錢，而不處理污水處置

15、和鍋爐改造問題，呵斥環(huán)境污染。他們根本就沒有思索到子孫后代和法律。虛偽主義盛行不做老實(shí)人，不說老實(shí)話，不辦老實(shí)事。為了讓上級高興，配合指點(diǎn)的志愿，報假數(shù)據(jù)。結(jié)果，個人當(dāng)了官，但國家卻因此吃了虧。卑怯心思作祟自輕自賤，本人看不起本人。沒有權(quán)時像只綿羊，得勢時像只惡狼。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的開展，不論百姓生活的疾苦、整日鉆營，對上行盡巴結(jié)之能事，對下說夠敷衍之劣語。圓滑處事作風(fēng)不愿得罪人，只想做和事佬，短少了耿直和老實(shí)。有的單位指點(diǎn)從不得罪人，只為了本人能當(dāng)官，而處處當(dāng)和事佬。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了自信心而無力在短時間內(nèi)恢復(fù)元?dú)?。?quán)利目光流行有奶便是娘，今天他有權(quán)可以叫他爹，明天他不

16、在位可以不認(rèn)識他。有一個單位管車的干部，看到一個已退休的老指點(diǎn)來要車，明明有車，他卻通知人家沒有車了。而那個指點(diǎn)沒退休之前，他恨不得把單位一輛最好的車包給這個指點(diǎn)，他人誰都別想用。于己無關(guān)主義對本人有利的事才做，與本人無關(guān)時便什么都不論，甚至看到有人快要淹死了也無動于衷。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是本人家，竟然不論不問。拜金主義受利益的驅(qū)使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險。例如，餐館為了賺錢，將渣滓雜物亂堆、亂放；擦汽車的人把汽車擦干凈了，卻把污水倒得滿地都是；有的民工白天在工地做工，順便到附近居民區(qū)踩點(diǎn)兒，晚上那么溜去盜竊；更有甚者，公開行搶、殺人越貨、走私販黃、

17、賣淫嫖娼、抗稅偷稅，等等。人力資源素質(zhì)低，并不是一切人的素質(zhì)都低。但是有少部分人不僅本人的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。如有一位退休干部在散步時看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。他以為她病了，便走上前問要不要上醫(yī)院。女子不回答。于是他一只手將女于托起，另一只手?jǐn)r出租車，預(yù)備送她去醫(yī)院。這時忽然從后面上來一個男子，扭住退休干部說：“他想干什么？此時女子也睜開眼，抹掉唾沫通知那男子說：“他想對我做壞事兒，我不贊同，他就動手動腳。退休干部跳進(jìn)黃河也說不清楚，被訛去身上僅有的多元錢才了事。以后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。這件事闡明一個現(xiàn)實(shí)，由于客觀現(xiàn)實(shí)的存在

18、，他們的客觀認(rèn)識無時無刻地在受著要挾。假設(shè)他們不可以設(shè)法去減少那些破壞人力資源素質(zhì)的要素，他們將面臨著無次序的社會環(huán)境。 四、整體性人力資源開發(fā)勢在必行 由于經(jīng)濟(jì)的開展、情勢的需求，進(jìn)展整體性的人力資源開發(fā)勢在必行。然而要進(jìn)展大范圍的人力資源開發(fā)，首先應(yīng)該對各級管理人員進(jìn)展教育和培訓(xùn)。在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運(yùn)作曾經(jīng)開場。機(jī)關(guān)最大的問題是機(jī)構(gòu)臃腫，辦事效率不高，機(jī)構(gòu)、職責(zé)重疊，等等，其中的主要問題是人的素質(zhì)達(dá)不到要求。一是帕金森定律在起作用；二是任務(wù)需求的人數(shù)和實(shí)踐在崗的人數(shù)比例不對；三是沒有因崗設(shè)人，有些崗位那么是因人設(shè)崗。人就可以干的事個人干，就會出現(xiàn)人敷于事的景象。由于無事干或者任務(wù)

19、量不豐滿，于是就張家長、李家短地議論他人，呵斥了不少矛盾。而帕金森定律在有些單位還比較明顯，某些指點(diǎn)由于才干不強(qiáng)或文化程度不高，而不敢運(yùn)用才干強(qiáng)、文化程度高的部下，這不僅影響了任務(wù)，還會引發(fā)內(nèi)部的矛盾和不滿。如今中央國家機(jī)關(guān)的裁員實(shí)踐上是一次大規(guī)模的人力資源開發(fā)。分流下來的人員有的到了企業(yè)公司，有的去了事業(yè)單位，也有的到學(xué)校學(xué)習(xí)。這樣就構(gòu)成了人力資源流動，吃“皇糧的少了，發(fā)明財富的人多了，機(jī)關(guān)留下來的人員也會由于人雖然少了，但事情并沒有少，有的能夠還多了，而迫使本人去努力地任務(wù)，去提高本人的任務(wù)才干和處理問題的才干，使機(jī)關(guān)構(gòu)成高效率的任務(wù)作風(fēng)。“可繼續(xù)開展戰(zhàn)略是近年來提出的，其中包括合理地運(yùn)用

20、。配置各種資源，特別是人力資源。在年前后，由于各種情況的變化和開展，指點(diǎn)的職能和管理范圍都會有所變動。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理戰(zhàn)略研討三 -博銳管理沙龍 ，年月日，王志棠，編輯： 第二部分：管理才干與人力資源一、管理者應(yīng)具備的才干 一管理者才干的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見預(yù)測、方案、組織、指點(diǎn)指揮、協(xié)調(diào)和控制。德魯克對現(xiàn)代管理的定義為：管理就是實(shí)際而不是實(shí)施，管理不是了解而是行為。由于管理者負(fù)有管理的責(zé)任，因些要求管理的才干也同普通員工不一樣，管理者所處的位置不同，因此對管理的才干要求也不一樣。普通來說，管理者分三類：一線管理者，也叫執(zhí)行層；中層管理者，也叫溝通層；高層

21、管理者，也叫決策層。任何單位都包括管理人員和任務(wù)人員兩部分。管理人員，尤其是高級管理人員的主要義務(wù)是：制定戰(zhàn)略目的、開展方案、整體謀劃、政策規(guī)定等，并擔(dān)任進(jìn)展強(qiáng)有力的推進(jìn)。普通任務(wù)人員的主要義務(wù)是：了解單位的目的，按照規(guī)定要求，處處思索本錢，努力進(jìn)展發(fā)明并仔細(xì)完成份內(nèi)的任務(wù)。高級管理人員由于要進(jìn)展整體謀劃，設(shè)定目的，為單位的開展而制定政策，就要求他們具有遠(yuǎn)見的預(yù)測才干、果斷的決策才干和有效的推行才干。普通任務(wù)人員由于要到達(dá)已設(shè)定的目的，因此應(yīng)具有較高的技術(shù)才干、協(xié)調(diào)才干、獨(dú)立的任務(wù)才干和有發(fā)明精神的斗爭才干。假設(shè)一個單位有較好的兩部分人力資源，普通這個單位就會繼續(xù)、穩(wěn)定的開展。自古以來人們就深

22、知管理者的重要性。而對于管理者的才干、素質(zhì)要求也是較高的。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。智者，先見而不惑。對各種事情有預(yù)見，并且不怕，敢于面對現(xiàn)實(shí)，擅長分析研討，能深慮，通權(quán)變也。信者，號令一也，信守信譽(yù)，信守合同，說話算數(shù)，但不隨便許愿。仁者，測隱，得人心也。體愛部下，關(guān)懷下屬，了解他們，他們才可以為他去拼命地干。勇者，殉義不懼，能果毅也。決策果斷，勇于斷策，擅長決策，不怕困難，勇往直前。嚴(yán)者，以威嚴(yán)肅眾心，管理一定要嚴(yán)明，有章法。任何人都不能排在外邊，這樣才干構(gòu)成力量。此五德在當(dāng)今社會也是應(yīng)該具備的，缺一不可。英國著名歷史學(xué)家斯古德帕金森經(jīng)過長時間的調(diào)查研討發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和單位里

23、有一種景象，那就是：大部分才干不強(qiáng)的人不情愿運(yùn)用才干比本人強(qiáng)的人。他曾寫了一本書，名叫。書中詳細(xì)論述了呵斥這種景象的緣由，以及會產(chǎn)生的嚴(yán)重后果。他以為：一個單位、一個企業(yè)之所以機(jī)構(gòu)膨脹，極有能夠是才干不強(qiáng)的指點(diǎn)在位。對于一個才干不強(qiáng)、不稱職的指點(diǎn)來講，當(dāng)他執(zhí)政一段時間后發(fā)現(xiàn)出了問題，他能夠有三種選擇。本人懇求辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太能夠的。由于管理者假設(shè)要辭職，會損失本人很大的利益。找一個才干強(qiáng)的人作副手，協(xié)助本人做任務(wù)，要下這樣的決心是非常不容易的。由于有不少管理者害怕這協(xié)助者今后成為本人的競爭對手。選用兩個程度不高，才干沒有本人強(qiáng)的人協(xié)助任務(wù)這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。益

24、處是：一是他們分擔(dān)了本人的任務(wù)，可以將責(zé)任分到他們頭上；二是本人可以高高在上，發(fā)號施令，有權(quán)威感；三是他們兩個不會成為本人以后的妨礙；四是由于有兩個人在做任務(wù)，就很容易產(chǎn)生矛盾，而本人可以像一個仲裁員一樣來評判他們的對錯。第三個方法對于才干不強(qiáng)、不稱職的指點(diǎn)來講確實(shí)不錯。由于兩個助手的才干也不高，于是上行下效，他們也為本人找兩個更無能的副手來協(xié)助任務(wù)。如此開展，單位的機(jī)構(gòu)就越來越多，事情也越來越難辦，構(gòu)成了一個機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的指點(diǎn)體系。它提示出的道理是：才干不強(qiáng)、不稱職的人一旦占據(jù)了指點(diǎn)崗位，龐雜的機(jī)構(gòu)和過多的冗員就不能夠防止。二管理者的特點(diǎn)管理者應(yīng)該具有比普通員工高的

25、各種才干條件，但是在根本條件上他應(yīng)該具有以下特點(diǎn)。風(fēng)格管理者應(yīng)具有一種令員工佩服、敬仰，使同行折服的管理風(fēng)格。管理者應(yīng)具有較強(qiáng)的個性，根據(jù)管理者的不同條件，管理風(fēng)格各具特點(diǎn)，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模擬他人的管理方式。如有的管煙者的管理風(fēng)格是雷厲風(fēng)行，說辦就辦；而另一位管理者的管理風(fēng)格卻是穩(wěn)重、謹(jǐn)慎、三思而后行。有的管理者的風(fēng)格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是本人認(rèn)定的事本人做主決議雖然管理者的風(fēng)格不同，都是以單位或個人的開展為主要目的而進(jìn)展的各種行為和活動。人格主要是指管理者的品德質(zhì)量如何。管理者在實(shí)施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團(tuán)體利益以及管理者個人切身利

26、益的情況和問題。如何處置這些情況和處理這些問題，是將國家、單位的利益放在首位，還是將個人、小團(tuán)體的利益放在首位。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。品格指的是在管理范疇的品格。普通來說，容忍、果斷、老實(shí)、英勇、熱誠、公正、勤勞、寬容、明智、創(chuàng)新、忍受等都應(yīng)該是管理者應(yīng)具備的品格，可是一個人不能夠同時具備管理者應(yīng)具備的一切品格。這時候，管理者就應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，來彌補(bǔ)本身的缺乏。性格每個人的性格在其生長過程中曾經(jīng)構(gòu)成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改動。此時管理者應(yīng)該根據(jù)本人的性格，思索應(yīng)該找什么樣的人員與本人協(xié)作。性格因人而異，因此在管理層中最好進(jìn)展性格搭配。一個班子里不應(yīng)該一切指點(diǎn)都是

27、火爆性格的人，也不應(yīng)該全都是內(nèi)向型的人。一個好班子的搭配，應(yīng)既有外向型的指點(diǎn)，也有內(nèi)向型的指點(diǎn)；既有急性子的，也應(yīng)該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。出現(xiàn)問題時，一個唱紅臉，一個唱白臉，任務(wù)就會做得有聲有色。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理戰(zhàn)略研討四 -博銳管理沙龍 ，年月日，王志棠，編輯： 二、管理者應(yīng)具備的品格和聲威 作為管理者，尤其是高級管理者，除了應(yīng)該具有高出普通人的才干以外，還應(yīng)具有較好的品格。否那么他就不能被稱為勝利的管理者。一管理者的品格品格的定義定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)。定義為：“在一個人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的質(zhì)量，使他無論在什么環(huán)境下

28、都有同樣的反響。正如Horace Greeley所說：“名望如煙霧，風(fēng)頭不過是不測，財富有翅膀，只需一樣能長存，那就是品格。一棵茁壯的大樹，其關(guān)鍵在于這有強(qiáng)壯的根部。同樣，一個管理者的勝利，關(guān)鍵在于他有好的品格。好的品格能帶給人成就。要在全球市場的猛烈競爭中以高效率來到達(dá)更高的效益，管理者假設(shè)可以守時、自動、果斷不亂、謙虛盡職。公司就能夠到達(dá)效率的提升、本錢的下降和效益的添加，以及更多的成就。好的品格能營造人際關(guān)系。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。單位增進(jìn)任務(wù)上的團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)單位內(nèi)部關(guān)系的調(diào)和，從而使這個單位的開展構(gòu)成好的根底。好的品格能促進(jìn)安康。一個單位的現(xiàn)狀如何，開展如何，到這個單位看一看就

29、可以知道。這個單位的員工對任務(wù)反映出來友善的淺笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和仔細(xì)的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。相反，假設(shè)一個單位的員工對任務(wù)反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不自動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負(fù)面影響。所以一個單位假設(shè)要不斷的開展并獲得勝利，其管理者一定要具備好的品格，并用良好品格的魁力去影響本人的員工。品格的重要性一個單位的開展要靠管理者帶著員工去實(shí)現(xiàn)，而管理者只靠有遠(yuǎn)見是不夠的，僅有好的謀略也缺乏以使他成為合格的指點(diǎn)，深化的見解和好的技術(shù)也無法鼓勵一切員工。由于普通來說員工情愿跟隨那些博得他們信任的管理

30、者，而好的品格正是管理者博得員工信任不可短少的要素。一個勝利的管理者，應(yīng)該具有強(qiáng)有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。有的管理者品格很好，但是不會謀導(dǎo)；有的管理者謀略高，但是品格不好。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經(jīng)說:人們可以忍受老實(shí)的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。因此他應(yīng)該把他人對本人的信任作為最珍貴的資產(chǎn)。他或答應(yīng)以蒙騙他的上司，但是他別想騙過他的同事和下屬。歷史上偉大的人物也曾是普通人。他們之所以偉大，是由于他們在面臨不測的挑戰(zhàn)時有著杰出、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們在歷史上出色的位置。而使他們有這種突

31、出表現(xiàn)的還是好的品格。好品格能使人在任何場所下都按最高的行為規(guī)范去做正確的事。這是內(nèi)在動機(jī)。好品格超越年齡、位置、貧富、種族、教育、性別的限制。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。在好品格的根底上表現(xiàn)出的遠(yuǎn)見、決策才干等就能夠被寬廣員工所認(rèn)可，并情愿跟隨他共度難關(guān)，他才能夠成為優(yōu)秀的管理者。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以致于當(dāng)他遇到困難時，員工都情愿出來幫他。而有的管理者在一個單位呆的時間越長，員工就越厭惡他。他失去了員工的信任，當(dāng)他在位時，有些員工由于懼怕而服從他；但是當(dāng)他分開指點(diǎn)位置時，員工就不太情愿協(xié)助 他了。這都是由于他們的品格所呵斥的。管理者應(yīng)具備的

32、品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應(yīng)具備的良好品格主要有三種。管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠實(shí)、自動、謙虛和決心。遠(yuǎn)見者的品格主要包括明智、自信心、明辨、謹(jǐn)慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。協(xié)調(diào)者的品格主要包括專注、公正、親切、敏銳、同情、尊重和友善。假設(shè)一個管理者可以擁有以上的上述三種品格，其管理可以說是勝利的。二管理者的聲威企業(yè)指點(diǎn)的聲威如何直接影響到企業(yè)的勝利與否。首席執(zhí)行官西方叫 CEO，Chief Executive Officer對一個單位的聲譽(yù)和品牌具有極大的影響力。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)運(yùn)營決策、市場導(dǎo)入、產(chǎn)品開發(fā)、科技投入等艱苦問題上，首席執(zhí)行官所起的作用已被以為是極其關(guān)鍵、重

33、要的。首席執(zhí)行官的聲威已占企業(yè)整體籠統(tǒng)的，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)籠統(tǒng)的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。他不僅僅是單位的運(yùn)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的企業(yè)聲譽(yù)執(zhí)行官。首席執(zhí)行官的聲威能使單位對突如其來的變化有及時有效的反響；能吸引并保管一支高素質(zhì)的精良隊(duì)伍；可以堅(jiān)持企業(yè)高規(guī)范的職業(yè)品德。經(jīng)過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官的聲威對于單位本身，無論是在順境還是在逆境下都起著至關(guān)重要的作用。所以，對首席執(zhí)行官的聲威也應(yīng)該作為一個單位的品牌來加以管理。當(dāng)然，首席執(zhí)行官也有失敗的。究其緣由他們最大的失誤是：不能將適宜的人選在適宜的時間放在適宜的位置。特別是不知道怎樣安排、處置手下

34、那幾個表現(xiàn)不好的關(guān)鍵人物。有的首席執(zhí)行官以為，我看準(zhǔn)的人絕對沒有錯。他們根本就不置信本人選的人會做錯事、會砸鍋，甚至將本人也套進(jìn)去。有的首席執(zhí)行官以為，他是跟我最緊的，如今他出了點(diǎn)兒問題，那樣處置有點(diǎn)兒過分了，我還是得講點(diǎn)兒義氣。也有的首席執(zhí)行官說：他不會做這件事兒不要緊，我可以教他。豈不知，在他的單位里還有其他人完全可以做好這件事，他卻不用他們，這就會令他們傷心，對他失去信任。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只需一種身手，就是溜須拍馬。但是也不想將他開掉，由于這種人可以在他犯難的時候，拍他、吹捧他，使他感到興奮?？傊〉氖紫瘓?zhí)行官大部分都是失敗在用人上。這是歷史的教訓(xùn)。 三、管理者與執(zhí)行者的關(guān)

35、系常言道：沒有無能的士兵，只需無能的將軍。我還以為：“當(dāng)官的也有好官，當(dāng)兵的也有差兵。管理者在運(yùn)作中總是希望執(zhí)行者能按本人的意思去辦事，而執(zhí)行者卻希望能在不得罪指點(diǎn)的情況下按本人的志愿行事。要想使執(zhí)行者的思想符合管理者的意圖，管理者應(yīng)該對執(zhí)行者有較深化的了解，摸清他們的脈搏，才干使管理到達(dá)目的。否那么就不太容易進(jìn)展宏觀管理和控制。決策者的才干強(qiáng)與不強(qiáng)，可在執(zhí)行者身上表達(dá)出來。決策者的才干強(qiáng)，其控制、影響力就大；反之，那么對員工的影響力就小，并且容易被執(zhí)行者所左右。有一部電視劇叫，其中講到衙門里的事。衙門里的官換了一茬又一茬，可是衙役卻不斷在那里干。真可謂“鐵打的衙門流水的官?？h官可以判人以罪，

36、這個罪是明的。衙役也可以判人以罪，這個罪是暗的。縣官下令打犯人大板，這是明的。而衙役打這大板時卻可輕可重。劇中的衙役劉爺吃了犯人的銀子，他當(dāng)著縣官的面狠狠地打了犯人大板，可是犯人卻絲毫沒有受皮肉之苦；而另一個犯人沒有給劉爺銀子，劉爺?shù)拇蟀鍘缀鯇⒎溉舜蛩?。這是打板子的技術(shù)，實(shí)踐上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時出現(xiàn)的偏向。管理者和執(zhí)行者之間的關(guān)系是非常親密的。執(zhí)行者假設(shè)不想按看管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和方法。在現(xiàn)代管理中?？梢姷剑好髅魉屗ミ@樣做，他也做了，可是結(jié)果卻完全不同，不能到達(dá)目的。因此管理者不僅要學(xué)會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道到達(dá)的目的是什么。而真正要到達(dá)目的關(guān)

37、鍵的是要他和他一條心。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。一旦管理者將執(zhí)行者的情況了解清楚，就可以將本人的想法和目的通知部下，讓他們與本人為到達(dá)這個目的共同斗爭，這樣才干得以實(shí)現(xiàn)偉大的目的。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理戰(zhàn)略研討五 -博銳管理沙龍 ，年月日，王志棠，編輯： 第三部分：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略宏觀方面：一、加大根底教育投入，提升未來我國新增人力資源素質(zhì)。國際社會普遍以為，可繼續(xù)開展是人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)、社會相互協(xié)調(diào)的，“既滿足當(dāng)代人的需求，又不對后代人滿足其開展需求才干構(gòu)成危害的開展。實(shí)現(xiàn)可繼續(xù)開展必需處置好人與自然、經(jīng)濟(jì)增長與環(huán)境維護(hù)、社會各子系統(tǒng)平衡開展、社會開展與人的開展、

38、當(dāng)代人的開展與后代人的開展等不同層面的關(guān)系，建立以人為中心的自然經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)的復(fù)合生態(tài)系統(tǒng)，并進(jìn)一步促進(jìn)系統(tǒng)的繼續(xù)、穩(wěn)定、安康地開展。在這里，人的要素被排在首位，人口與資源環(huán)境能否協(xié)調(diào)是實(shí)現(xiàn)可繼續(xù)開展的根本條件。經(jīng)過開展教育，大力開發(fā)人力資源，提高人口素質(zhì)。教育是人類追求開展的根本手段，是經(jīng)濟(jì)社會開展的首要推進(jìn)力。明確指出：教育對促進(jìn)可繼續(xù)開展和提高人的處理環(huán)境與開展問題的才干極為重要。正規(guī)教育和非正規(guī)教育對于改動人們的態(tài)度是必不可少的，這樣人們才有才干去評價并處理他們所關(guān)懷的可繼續(xù)開展問題。很顯然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面為可繼續(xù)開展提供根本的動力和條件，已成為可繼續(xù)開展戰(zhàn)略得以

39、實(shí)現(xiàn)的支持系統(tǒng)和重要途徑。他們應(yīng)站在可繼續(xù)開展的高度認(rèn)識教育，樹立百年大計，教育為本的思想，把教育置于優(yōu)先開展的戰(zhàn)略位置，只需這樣，才干真正提高人口素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)丝谟^念，發(fā)掘人口資源，把繁重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢；也才干把經(jīng)濟(jì)建立轉(zhuǎn)到依托科技提高和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，使經(jīng)濟(jì)、社會繼續(xù)、穩(wěn)定地向前開展。二、積極援用境外人力資源主要為留學(xué)人員知識經(jīng)濟(jì)大潮涌動、WTO挑戰(zhàn)在即、西部開發(fā)鼙鼓聲急，種種跡象闡明，中國人才創(chuàng)業(yè)的黃金時代業(yè)已降臨。這也就闡明了：積極援用境外人力資源主要為留學(xué)人員是中國人力資源開發(fā)的捷徑。這樣做，縮短了人才在國內(nèi)接受教育、培訓(xùn)時間；有利于節(jié)約國內(nèi)教育資源；有利于將創(chuàng)

40、業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國際接軌。據(jù)泄漏，中國已有萬人出國留學(xué)，并已有萬人回國。中國吸引境外人才，最大的群體就是留學(xué)生。一批實(shí)力雄厚的大企業(yè)近年也著眼本身開展，率先以高薪聘來“洋博士；日前美國哈佛大學(xué)一個人分子醫(yī)學(xué)課題組成建制地來到南京大學(xué)的“人才特區(qū)落戶，顯示出回國創(chuàng)業(yè)的選擇正在海外留學(xué)人員中構(gòu)成潮流。不僅企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)關(guān)注人才，中國政府也以空前的力度、資金和方式廣泛地招徠精英人才。成立年的國家出色青年基金，今年由萬人民幣添加到億；中國政府近期還決議撥款億，方案在今后年為中科院輸入名海外科技精英。國務(wù)院總理朱镕基在政府任務(wù)報告中強(qiáng)調(diào)，要實(shí)行有效的政策，鼓勵和吸引留學(xué)人員和境外的優(yōu)秀人才回國任

41、務(wù)。 全國政協(xié)委員、教育部副部長韋鈺在接受記者采訪時說，當(dāng)前是留學(xué)人員回國開展的最正確時機(jī)。目前他們最缺乏的是高質(zhì)量的管理人才，而寬廣留學(xué)人員與境外人才不僅學(xué)有所成，還在金融、保險、證券、資本運(yùn)營等領(lǐng)域任務(wù)過，積累了豐富、先進(jìn)的管理閱歷。他們希望這些優(yōu)秀的管理人才，特別是有著豐富跨國運(yùn)營管理閱歷的人才干抓住此次難得的機(jī)遇，回國創(chuàng)業(yè)開展。她說，留學(xué)人員和境外人才的另一個機(jī)遇是國家決議對西部實(shí)施戰(zhàn)略大開發(fā)，教育部將進(jìn)一步吸引境外人員關(guān)注并參與西部開發(fā)。韋鈺說，寬廣的留學(xué)人員與華人華僑人才回國開展創(chuàng)業(yè)一定要選好適宜的協(xié)作同伴，才干更好地發(fā)揚(yáng)才智，發(fā)明財富。他們將發(fā)明更加完善的任務(wù)環(huán)境，讓留學(xué)人員與境

42、外人才更加安心地回來效能，實(shí)現(xiàn)個人價值與國家價值的最大表達(dá)。韋鈺還說，雖然各種外國教育展非?；鸨鞣N公費(fèi)留學(xué)中介效力很有市場但她不主張中小學(xué)生出國留學(xué)。 全國政協(xié)委員朱訓(xùn)代表港澳臺僑委員會作大會發(fā)言時說，要加強(qiáng)對海外留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)任務(wù)的指點(diǎn)，把留學(xué)生的選派、回國、運(yùn)用納入國民經(jīng)濟(jì)和社會開展的規(guī)劃。朱訓(xùn)說，留學(xué)人員許多已獲得居住國長期居留權(quán)，相當(dāng)一部分參與了居住國國籍，但國內(nèi)有些部門長期不成認(rèn)他們?nèi)A僑、華人的身份，在回國創(chuàng)業(yè)中也大多遇到融資難等問題。他建議，加強(qiáng)對海外留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)任務(wù)的指點(diǎn)；適量選派大學(xué)本科畢業(yè)生公費(fèi)出國攻讀學(xué)位；因地制宜吸引留學(xué)人才；制定和完善相應(yīng)的法律法規(guī)，在政策上表

43、達(dá)優(yōu)惠扶持原那么；鼓勵與支持留學(xué)人員的高新技術(shù)與我國國有企業(yè)、民營企業(yè)嫁接。 全國政協(xié)委員邱國義說：他們期盼用實(shí)真實(shí)在的“磁力，把“金鳳凰引回來、留下來。 全國政協(xié)委員、北大校務(wù)委員會主任任彥申說，至今北大有多名留學(xué)博士鳳還巢，從海外到北大任教。另據(jù)了解，近兩年許多留學(xué)生成群結(jié)隊(duì)歸國，特別是在北大、清華校園里這一景象比較突出，目前在清華任教的青年教師中，留學(xué)博士也有近人。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理戰(zhàn)略研討六 -博銳管理沙龍 ，年月日，王志棠，編輯： 微觀方面：一、招聘、錄用戰(zhàn)略按崗設(shè)人 單位為了開展，首先是設(shè)法招到本單位所需求的人員。招聘應(yīng)從“人和事兩個方面出發(fā)，挑選出最適宜的人來擔(dān)任

44、某一職務(wù)，而錄用那么主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。這些活動就是人們平常所說的“招聘。勝利的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且協(xié)助 他們決議能否來這個單位任務(wù)。經(jīng)過招聘錄用，單位可以擴(kuò)展知名度；而有效的招聘錄用那么可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的開展打下了良好的根底；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的根底，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其他職能也有極大的協(xié)助 。在人員的運(yùn)用上還應(yīng)該引起管理者留意的是，如何對待學(xué)歷。如今有些部門過分看重學(xué)歷和畢業(yè)的院校。其實(shí)學(xué)歷僅是一個人受教育程度的標(biāo)志，

45、名牌大學(xué)培育的人才質(zhì)量比較高，這是公認(rèn)的。但是名牌大學(xué)畢業(yè)的人并不一定都程度高，這也是有目共睹的。有的名牌大學(xué)畢業(yè)生雖然實(shí)際上有一套，但才干并不強(qiáng)，而普通學(xué)校的畢業(yè)生，任務(wù)才干并不一定差。另外，年齡和工齡對一個人的閱歷和見識確實(shí)有較大的影響，但是不能將它絕對化。由于每個人的天賦、努力程度、思想方式、知識程度等不同，其生長和成熟的速度也不一樣。有的人即使到了O歲，也只能做一些普通任務(wù)，要讓他做指點(diǎn)任務(wù)不一定行。其實(shí)，對一個單位來講，誰能給單位帶來開展誰就應(yīng)該上。但是在實(shí)踐情況中；還有許多不盡人意之處。這一點(diǎn)，我國與興隆國家之間還有相當(dāng)?shù)牟罹?。對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘

46、。一內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇適宜的人選來填補(bǔ)這個位置。內(nèi)部招聘主要有以下幾種。、提拔提升選擇可以勝任這項(xiàng)空缺任務(wù)的優(yōu)秀人員。這種作法給員工以升職的時機(jī)，會使員工感到有希望、有開展的時機(jī)，對于鼓勵員工非常有利。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本單位的業(yè)務(wù)任務(wù)比較熟習(xí)，可以較快順應(yīng)新的任務(wù)。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的不一定是最優(yōu)秀的；還有能夠在少部分員工心思上產(chǎn)生“他還不如我呢的思想。由于任何人都不是十全十美的。一個人在一個單位呆的時間越長，他人看他的優(yōu)點(diǎn)越少，而看他的缺陷越多，尤其是在他被提拔的時候。因此，許多單位在出現(xiàn)職務(wù)空缺后，往往同時采用兩

47、種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋覓適宜的人選。、任務(wù)互換任務(wù)互換也叫做“平調(diào)，是在內(nèi)部尋覓適宜人選的一種根本方法。這樣做的目的是要填補(bǔ)空缺，但實(shí)踐上它還起到許多其他作用。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門的任務(wù)，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的才干有更進(jìn)一步的了解，也為今后的任務(wù)安排做好預(yù)備。、任務(wù)輪換任務(wù)輪換和任務(wù)互換有些類似，但又有些不同。如任務(wù)互換從時間上來講往往較長，而任務(wù)輪換那么通常是短期的，有時間界限的。另外，任務(wù)互換往往是單獨(dú)的、暫時的，而任務(wù)輪換往往是兩個以上的、有方案進(jìn)展的。任務(wù)輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員

48、有時機(jī)了解單位內(nèi)部的不同任務(wù)，給那些有潛力的人員提供以后能夠提升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項(xiàng)任務(wù)而帶來的焦躁和厭倦等覺得。、人員重聘有些單位由于某些緣由會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假，已在其他地方任務(wù)但關(guān)系還在本單位的人員如停薪留職等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需求的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的時機(jī)。另外，單位運(yùn)用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺職位，吸引員工來應(yīng)聘。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種

49、公平合理、公開競爭的平等覺得，它會使員工更加努力斗爭，為本人的開展添加積極的要素。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目的之一。二外部招聘在許多情況下，內(nèi)部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當(dāng)一個單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速開展時期，或者由于擴(kuò)展了業(yè)務(wù)范圍、任務(wù)領(lǐng)域等，單位指點(diǎn)會把目光轉(zhuǎn)向社會這個宏大的人才市場。外部招聘的主要方法有以下幾種。、廣告媒介許多單位經(jīng)過媒體以廣告的方式獲得所需的人選。好的廣告一方面能吸引所需的人員前來應(yīng)聘；另一方面擴(kuò)展了本單位的知名度。在招聘廣告中，除了引見本單位及有關(guān)部門職位的情況。職位的要求和待遇、聯(lián)絡(luò)方法及等外，一定要選擇適宜的媒體，以到達(dá)預(yù)期的目的。如要招聘一名計算機(jī)

50、業(yè)務(wù)人員，將廣告登在電子或計算機(jī)類報刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機(jī)械報上的效果好得多。、院校預(yù)定每年都有成千上萬的學(xué)生從大、中專院校畢業(yè)。有的單位曾經(jīng)與有關(guān)院校掛鉤，預(yù)定本單位所需的人員。還有的單位甚至在相關(guān)院校設(shè)獎學(xué)金，為本人培育專業(yè)人才。這種有目的預(yù)定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源方案分不開的。單位根據(jù)本身人力資源規(guī)劃，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培育人才方面進(jìn)展了溝通，這樣培育出來的大學(xué)生到了任務(wù)崗位后能較快地熟習(xí)業(yè)務(wù)、進(jìn)入情況。這種招聘普通適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位的人員。、人才交流隨著經(jīng)濟(jì)的開展、社會的提高，人才流動的景象越來越普遍，越來越活潑。為了順應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了

51、人才交流中心或職業(yè)引見所等。由于這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選任務(wù)單位。因此在這里幾乎可以找到一切需求的人員。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國外流行的“獵頭公司，更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員。 二、薪金、福利戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)奉獻(xiàn)大小進(jìn)展分配 薪金、福利是鼓勵員工的重要手段。科學(xué)而合理地確定員工的任務(wù)報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)單位的目的而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的員工隊(duì)伍。薪金、福利是對員工為單位所付出勞動的一種報答，這種報答包括精神和物質(zhì)兩個方面。由于每個員工的才干不同

52、，所做出的奉獻(xiàn)也不一樣，因此所獲得的報酬也應(yīng)該不一樣。一薪金、福利的組成、工資這是相對穩(wěn)定的報酬部分，也是報酬的主體，通常由根本工資、崗位工資、工齡工資，以及其他政策性的補(bǔ)貼等構(gòu)成。、獎勵它與員工的任務(wù)業(yè)績嚴(yán)密結(jié)合在一同，具有鮮明的針對性和刺激性。與工資不同的是，其方式可多樣化，可以是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，可以獎勵個人，也可以獎勵集體。、福利這是一種員工人人都能享用，并且與任務(wù)業(yè)績關(guān)系不大的利益分配。其方式多種多樣，有時以金錢出現(xiàn)，有時是以物質(zhì)出現(xiàn)。有時也能夠是一種時機(jī)或者方便。二薪金、福利的作用合理的薪金、福利具有獨(dú)特的功能，歸根結(jié)底是為了單位的開展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。

53、它可以保證勞動力的消費(fèi)和再消費(fèi)。由于員工任務(wù)應(yīng)該獲取等價的報酬，假設(shè)報酬不等價，就會出現(xiàn)問題。合理的報酬可以有效地引導(dǎo)人力資源的合理運(yùn)用，以及發(fā)揚(yáng)作用。人們希望勞動報酬與本人付出相等。當(dāng)人力資源的才干和運(yùn)用出現(xiàn)偏向時，就會導(dǎo)致人才的流失。合理的薪金、福利可以調(diào)發(fā)動工的內(nèi)在積極性。薪金規(guī)范和待遇條件設(shè)定非常重要，但在目前大多數(shù)的企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的景象，如：不能表達(dá)按勞取酬，奉獻(xiàn)大小報酬一樣，等等。合理的薪金、福利制度可以培育員工對單位的歸屬感。有時薪金處理不了的問題可以用待遇來處理，有時待遇處理不了的問題可以用獎金的方式處理。這些都有賴于管理者根據(jù)詳細(xì)情況來決議的。如：一位

54、勤勤懇懇、認(rèn)仔細(xì)真任務(wù)了幾十年的員工由于某些緣由不能被提拔為行政指點(diǎn)，這時可以采用享用某級指點(diǎn)如正科級、副處級等的待遇來處理。同樣，一個員工出了突出的奉獻(xiàn)，但是他不適宜擔(dān)任行政指點(diǎn)，這時候可以用獎金的方式來一定他的任務(wù)?？傊?，薪金、待遇是員工非常關(guān)懷的問題，處置好了，員工們會了解到指點(diǎn)對本人任務(wù)的認(rèn)同，也可以感遭到指點(diǎn)對本人的注重，他們會對單位有一種依依不舍的感情，而這種感情就是單位所需求的內(nèi)在開展力量。合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的難度，有的單位經(jīng)常有人說某某人拿的多了；某某人對單位這點(diǎn)兒工資根本沒放在眼里其實(shí)就是薪金、福利不合理景象的表達(dá)。管理者對這種情況應(yīng)該有敏銳的覺得，去發(fā)

55、現(xiàn)緣由，并處理它。三薪金、福利制度的制定原那么、公平性員工對于薪金、福利公平與否極其敏感，詳細(xì)可以分為外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性。它既要堅(jiān)持與其他類似的單位差不多，同時又要表達(dá)內(nèi)部各個崗位上應(yīng)有所不同，要根據(jù)人的不同才干和不同的崗位需求來設(shè)定，做到根本公平。但絕對的公平是不能夠的。、競爭性工資、福利等是吸引人的第一印象。一個單位無論多么好，多么有出路，假設(shè)工資、待遇與其他單位比起來相差懸殊，他人也不會到他這里來，而且他的人也會走。、鼓勵性一個單位所定的工資、獎金、福利等假設(shè)不能對其員工的行為產(chǎn)生影響和作用，這個規(guī)范就有問題。單位確定規(guī)范的目的應(yīng)該是對員工有所鼓勵、鞭策、約束、限制。鼓勵

56、和鞭策是使員工積極、努力、自覺地去任務(wù)。而有所限制和約束是指工資、獎金、福利在規(guī)范員工的行為上，可以使員工遵守單位的規(guī)章、制度和紀(jì)律等。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理戰(zhàn)略研討七 -博銳管理沙龍 ，年月日，王志棠，編輯： 三、考核、獎懲戰(zhàn)略量化考核規(guī)范，重獎和重罰并舉 考核是同獎勵、懲罰嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一同的?？己说哪康闹痪褪仟剟顑?yōu)秀的員工，懲罰差的員工。由于考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核的問題不斷是管理者非常頭疼的事。各級管理者和一切員工的任務(wù)好壞，是一個單位能否開展的艱苦問題，而怎樣去評價、考核一個管理者或一個員工的任務(wù)業(yè)績，直接影響著單位的整體效率和效益?？己司褪菫榱藢?shí)現(xiàn)單位的目的而

57、對員工所實(shí)施的一種詳細(xì)的衡量手段，它是對單位內(nèi)員工的任務(wù)進(jìn)展的識別、丈量和反響的過程。任何單位要開展，就一定要在考核、評價上做文章?？己?、評價是管理者的事，但管理者本身也在考核、評價的范圍內(nèi)，所以，每個單位的考核評價規(guī)范都應(yīng)表達(dá)這個單位的特性。一個有效的考核評價體系應(yīng)該具有以下功能：準(zhǔn)確地測評出每個員工的任務(wù)業(yè)績和行為；明確識別一個員工的缺陷和缺乏；可以有效地鼓勵員工去發(fā)揚(yáng)好的、糾正錯的、改良差的；及時地給予員工以測評結(jié)果的反響，讓他們知道本人的問題所在；有一個延續(xù)性的、跟蹤性的記錄，以便于員工今后的開展、提升和調(diào)動等。一考核的目的考核、評價只需在做出公正的鑒定后，再實(shí)施獎勵和懲罰，才干充分調(diào)

58、發(fā)動工的積極性，到達(dá)實(shí)現(xiàn)單位目的的目的，所以考核評價應(yīng)該具有以下作用：、作為獎勵和懲罰的主要根據(jù)一個單位內(nèi)的物質(zhì)利益分配和精神獎勵，必需符合奉獻(xiàn)與報酬相對的原那么，才干使員工心思平衡，才干激發(fā)員工多做奉獻(xiàn)。、為詳細(xì)、全面地了解員工提供根據(jù)單位在開展過程中，都要提拔單位內(nèi)部的一些人員到管理崗位上。提拔誰，不提拔誰，不能根據(jù)一時的情況，而應(yīng)該根據(jù)他的總體情況進(jìn)展分析。延續(xù)的考核評價記錄可以比較準(zhǔn)確地反映總體情況。、為員工能正確地了解本人使員工知道單位的其他員工和指點(diǎn)以本人的看法及評價，本人在哪些方面應(yīng)該改良或糾正，哪些方面可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。同時，了解本人與其他員工，尤其是員工之間的差距。、為員工今后的

59、開展提供根據(jù)單位可以根據(jù)考核評價的記錄，很方便地了解每個員工的素質(zhì)、技藝、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求為他們制定培訓(xùn)方案和開展規(guī)劃。、可以為單位建立一種有利的任務(wù)環(huán)境這屬于文化氣氛的范疇。有效、公平的考核獎懲制度，可以使員工心境酣暢，為員工發(fā)揚(yáng)積極性和發(fā)明性提供極有利的環(huán)境條件。這一點(diǎn)在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理上是非常重要的。二管理者和普通員工的考核規(guī)范的不同考核獎懲制度不單單是針對員工的，同時對管理者起作用。但有一點(diǎn)需求明確，那就是對管理者的考核規(guī)范與普通員工的考核規(guī)范不一樣，如今不少單位對員工和管理用同一規(guī)范考核，這是極其錯誤的，由于對管理者的要求和對員工的

60、要求是完全不同的兩個概念。假設(shè)不把兩者的區(qū)別搞明確，就會呵斥不少管理上的問題。比如在軍隊(duì)，正確地實(shí)施指揮，對士兵的才干要求那么是熟練地掌握各種戰(zhàn)術(shù)動作并英勇地去戰(zhàn)斗。所以，一個單位假設(shè)希望在考核評價方面做得好，就必需把對管理的評價考核與對普通員工的評價考核區(qū)分開來。三不能為考核而考核另外，考核評價一定不要單純根據(jù)考核的結(jié)果，由于有時考核會遭到其他要素的影響而出現(xiàn)偏向。比如考核人員不齊，而有的被考核人很能夠就是由于那幾個能夠投他票的人不在，而失去了中選優(yōu)秀員工的時機(jī)。為了考核而考核，還是為了任務(wù)而考核，是管理者對待考核的態(tài)度問題；為了個人的權(quán)益、利益而考核，還是為了單位的開展而考核，那么是管理者