培訓(xùn)有效性評估

1、培訓(xùn)有效性評估員工掌握了多少知識？是否養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣？企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是否得到提高？企業(yè)核心競爭能力提升？ 成 本本章重點培訓(xùn)有效性評估的根本概念培訓(xùn)有效性的評估模型培訓(xùn)有效性的評估方案設(shè)計培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價值分析計算人力資源開發(fā)的投資回報率摩托羅拉的培訓(xùn)摩托羅拉大學(xué)四類核心課程培訓(xùn)考評方式：四級評估：學(xué)員意見調(diào)查；學(xué)習(xí)者收獲評估；應(yīng)用程度評估；培訓(xùn)效益評估培訓(xùn)將公司業(yè)務(wù)開展與個人職業(yè)開展相結(jié)合第一節(jié) 培訓(xùn)有效性評估概述培訓(xùn)有效性指的是公司和員工個人從培訓(xùn)中獲得的收益。對公司來說:銷售的增加、顧客滿意度的增加等對個人來說:學(xué)到新的知識掌握新的技能培訓(xùn)有效性評估的目的和意義表達(dá)人力資源管理的效益

2、性決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個培訓(xùn)工程獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)工程的信息培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點培訓(xùn)有效性評估的側(cè)重點培訓(xùn)有效性評估的兩種類型：過程評估和綜合評估培訓(xùn)有效性評估的過程培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)有效性評估設(shè)計實施評估和反響預(yù)期培訓(xùn)效果培訓(xùn)有效性指標(biāo)培訓(xùn)有效性評估的步驟第二節(jié) 培訓(xùn)有效性評估模型反響學(xué)習(xí)行為結(jié)果四級培訓(xùn)效果評估一反響評估一反響評估調(diào)查量化問卷一反響評估調(diào)查量化問卷一反響評估調(diào)查量化問卷學(xué)習(xí)層次評估調(diào)查問卷一反響評估調(diào)查量化問卷一反響評估調(diào)查量化問卷一反響評估調(diào)查量化問卷一反響評估調(diào)查量化問卷一反響評估評估受訓(xùn)者喜歡培訓(xùn)工程的程度滿意度：內(nèi)容有：講師、方法、材料、設(shè)施、場地等缺點：由于評價主觀

3、性強(qiáng)，所以可靠性比較差。為此，超越反響評估層次指標(biāo)見P222阿里巴巴有一個很有特點的文化，叫做“教學(xué)相長。因為往往培訓(xùn)到了評估有效性的階段，會覺得完成了第一級對講師課堂組織的一個評估以后，就不知道效果流到哪里去了。課堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知識點，到了一個月以后還能有多少？所以“教學(xué)相長的文化就是希望每個員工在參加完一個外部或內(nèi)部的培訓(xùn)之后，都能夠回來在團(tuán)隊里面做一個分享。我們每年都會評出優(yōu)秀的教練獎，就是“百年教練。所以這種講師會進(jìn)入學(xué)習(xí)、開展團(tuán)隊的內(nèi)部講師庫里面。專業(yè)類是指技術(shù)類的知識和素養(yǎng)；生活類，如婚禮怎么操辦，怎么理財，我們稱做“阿里夜談。阿里巴巴希望新人能夠盡量的縮短學(xué)

4、習(xí)期，盡快地重生。我們的使命就是“希望所有的人跟這家公司一起成長。第三節(jié) 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計前測-后測的設(shè)計培訓(xùn)前評估受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)后評估受訓(xùn)者比較后測-對照組的設(shè)計隨機(jī)選出兩組類似的員工培訓(xùn)實驗組評估實驗組評估控制組前測后測-對照組的設(shè)計培訓(xùn)實驗組評估控制組評估控制組隨機(jī)選出兩組類似的員工培訓(xùn)后評估實驗組培訓(xùn)前評估實驗組所羅門四組設(shè)計時間序列設(shè)計三、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)內(nèi)容一培訓(xùn)前的評估為比較而進(jìn)行的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象評估二培訓(xùn)中的培訓(xùn)效果評估，進(jìn)行以下具體評估：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性對工程的認(rèn)知程度培訓(xùn)內(nèi)容方案與現(xiàn)實對照，保證方案執(zhí)行進(jìn)度和中間效果發(fā)現(xiàn)偏差，糾偏過程評估培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)

5、機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員三培訓(xùn)后效果評估評估受訓(xùn)者所學(xué)知識與技能受訓(xùn)者工作行為改進(jìn)組織經(jīng)營業(yè)績的評估四、撰寫培訓(xùn)效果評估報告一評估報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容導(dǎo)言：工程背景；評估目的與性質(zhì)；必要說明改善評估實施的過程：設(shè)計方法；統(tǒng)計方法、資料收集過程和量度指標(biāo)等說明評估結(jié)果解釋評論結(jié)果附錄摘要二撰寫要求p219第二節(jié) 培訓(xùn)有效性的評估模型一、柯克帕特里克模型 柯氏評價四個層次是：反響：學(xué)員對培訓(xùn)工程的那些方法感到滿意學(xué)習(xí)：學(xué)員從培訓(xùn)工程學(xué)到了什么行為：培訓(xùn)后，學(xué)院行為發(fā)生了那些變化結(jié)果：行為變化對組織產(chǎn)生了那些積極影響理論評析：柯氏觀點：四個層次評估形成一套評價體系，具有等級性。批評：HOLTON認(rèn)為，四個層次沒有

6、邏輯關(guān)系，只是羅列。實踐：很多企業(yè)的評估僅限于第1與第2 層次。二學(xué)習(xí)評估評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或者行為方面的收獲。方法：筆試、演示、演講、討論、能力測試、角色扮演等三行為評估 行為評估是學(xué)習(xí)者回到工作崗位之后所表現(xiàn)出來的在職行為。根本要求：渴望改進(jìn)、擁有所需知識與技能、良好氣氛；鼓勵和幫助；獎勵做出的改進(jìn)。方法：觀察、主觀評價、客戶評價、同事評價具體操作技術(shù)方法：問卷調(diào)查；面談法；觀察法等四結(jié)果評估結(jié)果包括：利潤率提高、本錢降低、質(zhì)量改進(jìn)、事故率降低、顧客關(guān)系改進(jìn)、流失率降低等評估困難原因：短期難有結(jié)果缺乏必要技術(shù)和經(jīng)驗與管理層合作分辨績效改善提高的原因與培訓(xùn)的相關(guān)性二、柯氏評估中層次與

7、方法比較P223第三節(jié) 培訓(xùn)效果評估的方案設(shè)計一、實驗設(shè)計及其信度與效度實驗設(shè)計方法信度：由衡量工作所決定的準(zhǔn)確性與精確性，包括穩(wěn)定性與一致性效度：所采用評估方法是否測量到目標(biāo)預(yù)期結(jié)果內(nèi)在效度；外在效度影響內(nèi)外效度的因素P226二、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類二、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類僅有后測，無對照組的設(shè)計前測后測得設(shè)計后測對照組的設(shè)計前測后測對照組的設(shè)計所羅門四組設(shè)計時間序列設(shè)計第四節(jié) 培訓(xùn)效果的經(jīng)濟(jì)價值分析一、培訓(xùn)活動本錢的衡量一培訓(xùn)本錢開支的賬目分類二培訓(xùn)本錢計算二、培訓(xùn)活動收益分析三、培訓(xùn)的投資回報率的計算與分析ROI=培訓(xùn)收益/培訓(xùn)本錢二、效用分析(P158)三、BCG模型Brogden-Cronbach-Gleser) (P159)麥當(dāng)勞：四個層次的評估麥當(dāng)勞很努力去完成“反響、知識、行為、績效等4個層次的評估。第一個層次：“反響。就是在上課結(jié)束后，大家對于課程的反響是什么，例如評估表就是收集反響的一種評估方法，可以借由大家的反響調(diào)整以符合學(xué)員的需求。第二個層次：就是講師的評估。每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保存了