大型購物廣場正式員工績效考核

1、PAGE 010305-01-人力資源管理-正式員工績效考核 11/11xxxx購物廣場有限公司內部控制系列文件 010305-01 績效考核xx 版批 準： xx-發(fā)布 xx- 實施xxxx購物廣場有限公司 1.0目的為了實現(xiàn)公司的整體經營戰(zhàn)略與目標，將企業(yè)年度經營目標分解至相關部門及員工，使目標保持一致，同時通過不斷地溝通和改進，逐步提高工作業(yè)績，實現(xiàn)公司的經營戰(zhàn)略，從而最終完成公司戰(zhàn)略目標；依據績效情況，用于工作反饋、員工晉升、職務調整、薪酬管理和工作改進。2.0制度要求2.1績效考核管理程序的制定2.1.1統(tǒng)括部負責根據集團公司管理程序要求，結合公司實際情況和勞動合同有關規(guī)定，制定本公

2、司正式員工績效考核管理程序。2.1.2統(tǒng)括部應當安排對全體管理人員進行績效考核管理培訓，并在培訓后予以考核。2.2績效管理的主要內容績效管理主要包括四方面工作內容，分別是績效目標的制定、績效指導、績效評估與考核、績效反饋。2.3績效管理的適用范圍本制度適用于xxxx購物廣場有限公司的所有正式職工；公司經營團隊的績效考核按集團公司每年頒布的年度績效考核工作規(guī)定要求執(zhí)行。2.4績效目標的制定2.4.1公司于每年末確定次年度公司的整體經營計劃及目標；2.4.2各部門依據公司的經營計劃與目標制定各自的計劃目標及方案；同時再作層層分解，直至各崗位員工；2.4.3根據各崗位的年度工作計劃及目標，制定半年度

3、的工作任務，并簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同由直接上下級簽訂，主要內容包括財務指標、其他KPI指標、其它工作和特殊獎懲；其它工作主要是指半年度重點工作、實施的項目、團隊合作以及其它臨時工作；2.4.4試用期內員工也同樣需要簽訂業(yè)績合同，根據業(yè)績評定試用期工作表現(xiàn)。但是試用期內業(yè)績合同不對當月工資產生影響；2.4.5不管是年度目標還是半年度目標，都應該遵循一定的原則，即這些目標是明確的、可衡量的、相關的、現(xiàn)實的以及有完成時間期限的。2.5績效指導2.5.1上下級之間除了日常的正常工作溝通外，還應該有非常明確、針對性的指導溝通；2.5.2直接上級在上半年度或下半年度初時對下屬的當期工作情況進行回顧及評估，

4、進行績效面談，和員工分析完成好壞的原因；2.5.3員工在工作開始前擬定出實施方案和措施，以促使員工認真思考，做出規(guī)劃并告知直接上級，以便直接上級在員工開始做計劃時就給予指導，但員工要對工作計劃的好壞和執(zhí)行結果負責；直接上級必須讓員工分擔責任并進行授權，這樣能夠使下屬有信心設定目標并自我實現(xiàn)，同時創(chuàng)造機會讓員工對工作自主控制，激發(fā)員工工作的能動性；直接上級與員工保持溝通，對下屬進行工作輔導。溝通能掌握工作過程中的經驗和困難，輔導使工作始終向正確的方向發(fā)展，也使下屬的工作能力和知識在工作中不斷提高，使他們更愿意也更有信心投入到工作中。2.6績效評估與考核2.6.1績效評估與考核是績效管理的核心部分

5、，通過績效評估與考核，既可以了解下屬的績效情況，又可以為下一步的績效改進提供依據與參考，同時，績效考核結果也是員工晉升、職務調整、薪酬調整的重要參考依據；2.6.2績效評估與考核應遵循以下原則：2.6.2.1一致性原則：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性；2.6.2.2客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；2.6.2.3公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；2.6.2.4公開性原則：員工應該明白自己的詳細考核結果。2.6.3半年度績效評估方法2.6.3.1 6月底或1月初，各級

6、上司應該與直接下屬面對面地進行半年度的績效評估，按照業(yè)績合同的內容進行逐項打分，提供打分的客觀依據，并同時與被評估人員共同分析上半年度工作中存在的優(yōu)缺點及今后的改進措施；評估結束后，評估雙方都應該在業(yè)績合同上簽字，以示確認；在業(yè)績評估的同時，雙方可以簽訂下半年度的業(yè)績目標。2.6.3.2業(yè)績考核的比例以及計分標準計分標準（按四舍五入計）：業(yè)績合同為100分制，劃分為財務指標、其他KPI指標、其它工作、特殊獎分以及特殊罰分五大類。上述前三項的考核所得分值累計相加得分可以高于100分，特殊獎分和罰分參照相關規(guī)定。業(yè)績合同分數所對應的績效獎金所得，參照公式：績效獎金=績效工資*總分（100%）2.6

7、.4績效評估方式及內容2.6.4.1半年度評估由直接上級與員工簽訂半年度的業(yè)績合同，以業(yè)績合同的得分為考核依據；業(yè)績合同內容：財務類指標、KPI指標、其他工作、特殊獎分、特殊罰分；6.4.1.2年度評估年度評估組成評估小組進行逐一考核；普通員工的評估內容為工作能力20%+工作態(tài)度30%+年度績效考核平均分50%（統(tǒng)括部人事專員填寫）；中層以上的評估內容為工作能力30%+工作態(tài)度30%+年度績效考核平均分40%（統(tǒng)括部人事專員填寫）；2.6.5評估人員的組成及權重2.6.5.1半年度考核由直接上級按業(yè)績合同進行單獨評估，年中考核只計分數，年底績效考核為年中與年底考核的平均分數；2.6.5.2年終

8、評估由被考核人自評（不計）、直接領導（30%）、部門領導（30%）、考評委員會（40%）組成。2.6.6特殊加分2.6.6.1以下情況獎勵2分：市級或協(xié)會報刊、雜志上發(fā)表文稿的（對宣傳xx杉杉起到積極作用）；金點子獎提名者；臨時任務完成出色的；2.6.6.2以下情況獎勵3分：協(xié)助其他部門完成重要工作的；突發(fā)事件處理出色的；2.6.6.3以下情況獎勵5分：檢舉一切有損公司聲譽與利益的行為，經查屬實的；被公司通報表揚的；2.6.6.4以下情況獎勵10分：采取措施制止一切有損公司聲譽與利益的行為，經查屬實的；被公司通報表揚并記功的；被市級協(xié)會或政府機關授予個人獎項的；2.6.6.5公司其它制度或相關

9、規(guī)定給與的獎勵。2.6.7特殊罰分2.6.7.1工作失誤增加解決難度的，或者一個月累計遲到3次以上的，扣2分；2.6.7.2以下情況扣3分：上班時間從事與本職工作無關的事（打游戲、看報紙等）；違反規(guī)定在禁煙區(qū)抽煙；因工作失誤給公司造成1000元（含）以內損失；不配合其他部門的工作開展，經查屬實的；一個月累計遲到5次以上。 2.6.7.3 以下情況扣5分：知道有損害公司聲譽或利益的行為，但不予以制止或知情不報的；被公司通報批評的；因工作失誤給公司造成3000元（含）以內損失；一個月累計遲到7次以上。2.6.7.4以下情況扣10分：在辦公場所吵架或毆打；故意損害辦公設施；濫用公司財產；拒絕接受指派

10、的任務；工作中提供虛假信息；被公司記過處分的； 因工作失誤給公司造成3000元10000元（含）以內損失。2.6.7.5以下情況扣20分：將公司資料或商業(yè)機密帶離公司或泄密的；因工作失誤給公司造成10000元50000元（含）以內損失的；沒有做好工作移交而擅自離司的。2.6.7.6如果因工作失誤而給公司造成50000元以上的損失，公司有權提前終止勞動合同，而不給予任何經濟補償。2.6.7.7公司其它制度或相關規(guī)定給與的處罰；2.7績效反饋2.7.1在整理好員工最終的績效得分后，由直接上級與員工進行績效反饋，根據每項工作目標考評完成的情況，分析成功和失敗的原因，同時反饋在工作過程中的行為表現(xiàn)；2

11、.7.2評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面，討論失敗工作目標的改進計劃，為下階段的工作設定目標。2.8半年度績效考核2.8.1根據半年度績效評估結果決定績效獎金，具體參見2.9.1；2.8.2在半年度績效考核中，上半年度和下半年度平均分不足60分的，將被降職或調崗任用；2.8.3在半年度績效考核中，連續(xù)3個半年度績效分數不足60分的，將被解除勞動合同。2.9年度績效考核2.9.1根據年度考核結果，最后根據總分評級，所對應的獎金系數參照下表； （小數點四舍五入為整）考核得分考評等級獎勵/處罰90（含）分以上優(yōu)秀第1、2名獎金系數200%， 第36名獎金系數150%，第710名獎金系數12

12、0%，80（含）90分良好60（含）80分合格其余60分以上者獎金系數100%。60分以下不合格60分以下獎金系數0，處以降級或調崗以上比例最終統(tǒng)計具體到人數時，采用四舍五入的辦法。2.9.2上述人員排名按公司的人員性質分類進行。公司各部門負責人為同一類別；公司各部門負責人以外的其他人員為同一類別；以上薪資調整只針對下一年度全年的薪水狀況，待下一年度結束后，凡是按照上述標準調整薪水的人員，將重新回到調整前一年的薪資標準，并根據來年的年度評估，重新做調整，依次循環(huán)。2.9.4 5針對相關人員的績效考核結果，由公司安排進行相應的培訓。2.10績效保密2.10.1考核結果只對考核負責人、被考核人、統(tǒng)

13、括部相關人員以及被考核人所在部門及公司負責人公開；2.10.2考核結果及考核文件交由統(tǒng)括部存檔； 2.10.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。 3.0流程圖（無）4.0政策4.1 禁止管理者利用對下屬進行績效評估和考核的機會，對員工進行打擊報復。對于利用績效考核的權利實施打擊報復的管理者，一經發(fā)現(xiàn)，公司應當根據獎懲管理程序有關規(guī)定予以相應的處罰。4.2禁止管理人員不根據事實，隨意對下屬人員給予超過其實際能力評價，為下屬人員謀取不正當的利益。4.3原則上本制度每年修訂一次，遇特殊情況時經授權審批后可隨時進行修改。本制度最終解釋權歸屬于總經理辦公會議。5.0相關制度和表單表1xx杉杉-01030

14、5-01-01 負責人業(yè)績合同范本 表2xx杉杉-010305-01-02 員工業(yè)績合同范本 表3xx杉杉-010305-01-03 考評表中層以上表4xx杉杉-010305-01-04 考評表普通員工xx杉杉 年度業(yè)績合同受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門部門簽字及日期簽字及日期績效指標目標完成情況考核分數A.財務類(KPI)指標年度目標本期數據本年累計說明：運營部除部長及副部長外，不對運營但當進行費用考核。B.KPA指標完成情況 考核分數 C.其它工作完成情況考核分數D.特殊加分因素(原則上不超過10%）加分E.特殊罰分因素罰分F.備注1.不得隨意改動A、B、C類的權重比例2.KPI指標可依

15、據整體的KPI內容，根據各階段工作重點的不同而作相應的調整3.本業(yè)績合同考核得分所對應的考核工資比例參見公司績效管理制度4.本合同中的財務指標釋義及完成數據來源以公司財務部提供為準5.本業(yè)績合同中的其它KPI指標完成情況以各責任部門所提供的數據為準6.C項內容主要指月度重點工作、項目、團隊合作以及其它臨時性工作合計得分本期評語考評表-中層以上部門及職位：姓名：直接領導：公司領導：考評項目及內容配分自評（不計）直接領導（30%）公司領導（30%）工作能力（30分）溝通協(xié)調能力5學習能力5創(chuàng)新能力5計劃及執(zhí)行能力5決策及應變能力5指導監(jiān)督能力5工作態(tài)度（30分）靈活性和主動性5責任心5團隊合作5紀律性和工作勤惰5對公司文化的認同5進取心和積極性5年度績效考核平均分（40分）工作完成質量工作完成效率工作滿意度（統(tǒng)括部人事填寫）40合計100最終得分備注：5分為優(yōu)秀，4分為良好，3分為合格，2分為尚可，1分為不