控制器公司企業(yè)文化評(píng)價(jià)

1、泓域/控制器公司企業(yè)文化評(píng)價(jià)控制器公司企業(yè)文化評(píng)價(jià)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112183411 一、 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)模型 PAGEREF _Toc112183411 h 1 HYPERLINK l _Toc112183412 二、 評(píng)價(jià)方法 PAGEREF _Toc112183412 h 6 HYPERLINK l _Toc112183413 三、 切入點(diǎn)的選擇 PAGEREF _Toc112183413 h 15 HYPERLINK l _Toc112183414 四、 啟動(dòng)時(shí)機(jī)的選擇 PAGEREF _Toc112183414 h 16 HY

2、PERLINK l _Toc112183415 五、 親密原則 PAGEREF _Toc112183415 h 21 HYPERLINK l _Toc112183416 六、 共識(shí)原則 PAGEREF _Toc112183416 h 23 HYPERLINK l _Toc112183417 七、 企業(yè)文化管理規(guī)劃的制定 PAGEREF _Toc112183417 h 25 HYPERLINK l _Toc112183418 八、 企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112183418 h 28 HYPERLINK l _Toc112183419 九、 公司概況 PAGEREF _T

3、oc112183419 h 34 HYPERLINK l _Toc112183420 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112183420 h 34 HYPERLINK l _Toc112183421 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112183421 h 35 HYPERLINK l _Toc112183422 十、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc112183422 h 35 HYPERLINK l _Toc112183423 十一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc112183423 h 38 HYPERLINK l _Toc112183424

4、十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc112183424 h 41 HYPERLINK l _Toc112183425 十三、 法人治理 PAGEREF _Toc112183425 h 41 HYPERLINK l _Toc112183426 十四、 組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc112183426 h 59 HYPERLINK l _Toc112183427 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc112183427 h 59評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)模型（一）國(guó)外研究成果美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院的羅伯特，查因教授和西保留地大學(xué)商學(xué)院的金卡梅隆教授，用了多年時(shí)間，構(gòu)建了一個(gè)評(píng)價(jià)

5、組織有效性的量表，在建立兩個(gè)成對(duì)維度（靈活性與穩(wěn)定性、關(guān)注內(nèi)部與關(guān)注外部）基礎(chǔ)上，將指標(biāo)分成四個(gè)主要群類，分別代表不同特征的組織文化，即團(tuán)隊(duì)型、創(chuàng)新型、層級(jí)型和市場(chǎng)型。該量表概括出六個(gè)指標(biāo)來評(píng)價(jià)組織文化，即主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功標(biāo)準(zhǔn)，使之分別對(duì)應(yīng)四種類型的組織文化，然后畫出圖示。該量表對(duì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)的深入研究具有重要價(jià)值。同是美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院的德尼森教授構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型，認(rèn)為適應(yīng)性、使命、一致性和投入四種特質(zhì)與組織有效性相關(guān)，在此基礎(chǔ)上，又在每種特質(zhì)下面開發(fā)出三個(gè)子維度。這個(gè)模型經(jīng)過多年試驗(yàn)，社會(huì)認(rèn)可度較高。美國(guó)加州大學(xué)的查特曼教授為

6、了從契合度的途徑研究人與組織契合和個(gè)體結(jié)果變量（如組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP（組織文化概評(píng)）量表。完整的OCP量表由54個(gè)測(cè)量項(xiàng)目組成七個(gè)維度，分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。這一研究也具有一定影響。（二）國(guó)內(nèi)早期研究成果有關(guān)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究，較早的成果是國(guó)家體改委經(jīng)濟(jì)體制與管理研究所和中國(guó)人民大學(xué)外國(guó)經(jīng)濟(jì)研究所1995年發(fā)布的專門課題研究報(bào)告，該報(bào)告意在建立評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的客觀尺度，并提供可供進(jìn)行企業(yè)文化調(diào)查的具體操作方法。報(bào)告以企業(yè)價(jià)值觀為核心，把觀念形態(tài)等軟性因素轉(zhuǎn)化為數(shù)量關(guān)系進(jìn)行比較，提出了比較完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體

7、系。這一體系包括四類共52個(gè)具體指標(biāo)，其測(cè)度的內(nèi)容包括以下四個(gè)方面。1、反映企業(yè)成員素質(zhì)的客觀指標(biāo)主要測(cè)度性別、年齡、文化程度、參加工作時(shí)間、在本企業(yè)的工作時(shí)間、現(xiàn)任職務(wù)。2、反映企業(yè)成員一般價(jià)值觀念的指標(biāo)主要測(cè)度個(gè)人獨(dú)立意識(shí)和奮斗精神、對(duì)工作意義的理解、對(duì)工作穩(wěn)定的重視程度、對(duì)自己所在企業(yè)的社會(huì)地位及個(gè)人晉升機(jī)會(huì)的重視程度、對(duì)目前社會(huì)中存在的各種職業(yè)性組織的偏好。3、企業(yè)成員關(guān)于企業(yè)的觀念主要測(cè)度對(duì)技術(shù)及技術(shù)人員的重視程度、對(duì)管理及管理人員的重視程度、對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)、理性地評(píng)價(jià)企業(yè)的程度、從情感出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)的程度、理性地對(duì)待企業(yè)中人的行，為及人際關(guān)系的程度、從情感和道義出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)中人的行

8、為及人際關(guān)系的程度、對(duì)企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的接受程度、對(duì)個(gè)人與企業(yè)關(guān)系的理解、對(duì)企業(yè)內(nèi)個(gè)人之間及部門之間收入差距的可接受程度。4、企業(yè)成員對(duì)企業(yè)狀況的評(píng)價(jià)主要測(cè)度企業(yè)橫向溝通狀況、企業(yè)縱向溝通狀況、個(gè)人在企業(yè)中的地位、對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況的評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)文化管理狀況的評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)知名度的評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)的喜歡程度。這一企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的提出在中國(guó)具有開創(chuàng)意義。該體系指標(biāo)設(shè)計(jì)視野較寬，內(nèi)容較全，數(shù)量適中，邏輯關(guān)系較清楚，為客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)文化狀況提供了一種較好的方法，具有一定理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值。但是，企業(yè)文化是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，正確評(píng)價(jià)一種企業(yè)文化的優(yōu)劣，除了通過問卷獲得上述若干“主

9、觀”，評(píng)價(jià)以外，還應(yīng)有客觀的企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)指標(biāo)；除了應(yīng)有評(píng)價(jià)企業(yè)自身系統(tǒng)功能的指標(biāo)，還要有企業(yè)對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)性的指標(biāo)。從方法上看，除了有企業(yè)員工、管理者的自我評(píng)價(jià)，還要有社會(huì)評(píng)價(jià)，包括投資者、合作者、競(jìng)爭(zhēng)者、消費(fèi)者以及政府職能部門、新聞媒體及相關(guān)專家的評(píng)價(jià)。這樣，實(shí)現(xiàn)主客觀評(píng)價(jià)結(jié)合，企業(yè)內(nèi)外評(píng)價(jià)結(jié)合，才能使企業(yè)文化的評(píng)價(jià)體系更為科學(xué)實(shí)用。（三）國(guó)內(nèi)最新研究成果近幾年來，國(guó)內(nèi)有關(guān)企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)模型的研究十分活躍。北京大學(xué)光華管理學(xué)院因循國(guó)外企業(yè)文化量化研究的思路，根據(jù)案例實(shí)證分析的結(jié)果，確定了由七個(gè)維度組成的測(cè)評(píng)量表：即人際和諧、公平獎(jiǎng)懲、規(guī)范整合、社會(huì)責(zé)任、顧客導(dǎo)向、勇于創(chuàng)新和關(guān)

10、心員工成長(zhǎng)，這一量表有一定的價(jià)值。清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的“企業(yè)文化測(cè)評(píng)項(xiàng)目科研組”，在對(duì)中外企業(yè)文化的量化管理進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究的基礎(chǔ)上，提出了由八個(gè)維度40多個(gè)測(cè)試項(xiàng)目組成的測(cè)評(píng)量表。八個(gè)維度分別為：客戶導(dǎo)向、長(zhǎng)期導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、行動(dòng)導(dǎo)向、控制導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、和諧導(dǎo)向和員工導(dǎo)向。這一量表較為詳細(xì)，能較為準(zhǔn)確地測(cè)量出企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)所在。中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)中心在吸收了國(guó)外成熟的企業(yè)文化量化研究和國(guó)內(nèi)相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，經(jīng)過數(shù)百家中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐檢驗(yàn)后建立了“中國(guó)企業(yè)文化綜合測(cè)量系統(tǒng)”。該系統(tǒng)由企業(yè)文化類型評(píng)價(jià)、企業(yè)文化核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)和企業(yè)文化環(huán)境評(píng)價(jià)等部分組成，分別從組織和員工個(gè)人的角度，測(cè)評(píng)出

11、企業(yè)文化狀況及運(yùn)動(dòng)方向和規(guī)律，使用效果較好。應(yīng)該說，企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究具有重大意義，指標(biāo)體系科學(xué)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法也就會(huì)進(jìn)入科學(xué)化軌道，長(zhǎng)期困擾理論界的企業(yè)文化的量化問題就會(huì)有重大突破。企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有很大的研究潛力，其實(shí)用化和市場(chǎng)化的前景無疑也是廣闊的。評(píng)價(jià)方法判定一種企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、健全的、常態(tài)的優(yōu)秀文化，還是一種阻礙企業(yè)發(fā)展的、不健全的、病態(tài)的不良文化，其主要方法有比較評(píng)價(jià)法、生命周期評(píng)價(jià)法和實(shí)際觀測(cè)評(píng)價(jià)法等。（一）比較評(píng)價(jià)法美國(guó)管理學(xué)家威廉大內(nèi)在Z理論美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書中比較分析了他所歸納和概括的兩種企業(yè)文化Z型文化和A型文化。這里采用的是一種

12、典型的比較評(píng)價(jià)法。1、從一般統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和現(xiàn)象上看兩種文化的特征（1）Z型企業(yè)中的雇員一般比A型企業(yè)中職位相當(dāng)?shù)墓蛦T在企業(yè)中工作的時(shí)間要長(zhǎng)。（2）A型企業(yè)每年更換其副總經(jīng)理的25%，而且至少20年沒有改變這種做法了；而Z型企業(yè)每年只更換其副總經(jīng)理的4%，而且主要是由于退休。（3）Z型企業(yè)各級(jí)雇員比起A型企業(yè)職位相當(dāng)?shù)墓蛦T來說，往往在更多的位置上干過。（4）在工作生活同個(gè)人生活的混合方面，A型企業(yè)同Z型企業(yè)并沒有什么差別。雇員們都寧愿把工作同家庭區(qū)分開來，他們都沒感到有壓力，企業(yè)讓他們大量參加午餐會(huì)或雞尾酒會(huì)這樣一些以企業(yè)為基礎(chǔ)的社會(huì)活動(dòng)。但在同事間接觸的廣度方面，Z型企業(yè)的雇員比A型企業(yè)的雇員要廣

13、泛得多，他們相互了解得更多，談?wù)摰膯栴}更廣泛，參與的活動(dòng)更多。2、從價(jià)值觀、心理感受、職員情緒和心態(tài)角度看兩種文化的特征（1）A、Z型企業(yè)的雇員同樣地具有進(jìn)取心和獨(dú)立思想，但在Z型企業(yè)中的員工遠(yuǎn)比在A型企業(yè)的雇員更相信集體的責(zé)任。（2）Z型企業(yè)雇員都認(rèn)為他們的企業(yè)有一種獨(dú)特的宗旨，運(yùn)用著微妙而含蓄的控制形式；而A型企業(yè)的雇員卻感覺不到這種獨(dú)特性和微妙性。（3）Z型企業(yè)中較低級(jí)的雇員認(rèn)為企業(yè)不會(huì)解雇他們，而且他們通常也不會(huì)自動(dòng)離職；而A型企業(yè)中的雇員則認(rèn)為自己在不久的將來不是被解雇，就是自動(dòng)離職。（4）在決策方面，兩類企業(yè)的副總經(jīng)理一級(jí)的管理者都有高度的參與意識(shí)和積極的工作態(tài)度，而在較低級(jí)別的雇

14、員方面，Z型企業(yè)的雇員有高度的參與感，A型企業(yè)的雇員則相反。（5）Z型企業(yè)中的雇員表現(xiàn)出比A型企業(yè)雇員好得多的感情狀況，雖然兩類企業(yè)的雇，員在家庭生活和婚姻關(guān)系方面沒有什么明顯差別，但他們的配偶則認(rèn)為，Z型企業(yè)較A型企業(yè)在這方面更令人滿意。（6）就雇員心理素質(zhì)和情緒狀態(tài)而言，Z型企業(yè)的雇員表現(xiàn)出鎮(zhèn)靜、有條理和能控制感情，而A型企業(yè)的雇員則表現(xiàn)出匆忙、煩躁不安。經(jīng)過上述的比較，威廉大內(nèi)對(duì)這兩類企業(yè)作出這樣的結(jié)論：Z型企業(yè)同A型企業(yè)幾乎在同一時(shí)間進(jìn)入營(yíng)業(yè)，以類似的速度增長(zhǎng)，而且兩者都被列在美國(guó)的1000家工業(yè)企業(yè)，中，但在過去5年中，Z型企業(yè)比A型企業(yè)更為成功，提供了更多的職位，獲得了更多的利潤(rùn)，

15、以更高的速度增長(zhǎng)。從社會(huì)各方面和經(jīng)濟(jì)方面來講，Z型企業(yè)都比A型企業(yè)成功得多。顯然，這是一種依據(jù)對(duì)同類企業(yè)的文化的不同表現(xiàn)及結(jié)果進(jìn)行比較，來評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的方法。它的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)捷，易操作，評(píng)價(jià)結(jié)果直觀；不足是比較對(duì)象或參照系難以選擇，影響評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性。（二）生命周期評(píng)價(jià)法正如任何事物都有自己的生命周期一樣，一個(gè)公司的企業(yè)文化也有自己的生命周期。要判定一種企業(yè)文化是否先進(jìn)，要看這種企業(yè)文化處在生命周期的哪個(gè)階段。企業(yè)文化生命周期與企業(yè)生命周期相適應(yīng)，包括創(chuàng)業(yè)期文化、成熟期文化和衰敗期文化三個(gè)階段。1、創(chuàng)業(yè)期文化創(chuàng)業(yè)期文化，是指企業(yè)創(chuàng)業(yè)期孕育、形成的企業(yè)文化。其特點(diǎn)是：企業(yè)文化的主旨、內(nèi)容、基本

16、結(jié)構(gòu)與文化形式、文化體系呈不均衡，不等比發(fā)展。創(chuàng)新有余，冒險(xiǎn)有余，注重未來，無所顧忌，不背包獄，義無反顧，勇往直前；易于共同對(duì)外，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，而不是把目光盯在內(nèi)部的權(quán)力、利益的分割上。但文化積累不足，理性較少。2、成熟期文化成熟期文化，是指公司進(jìn)入穩(wěn)態(tài)發(fā)展的成熟期的企業(yè)文化。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)文化無疑已成為一種成熟的、完備的、系統(tǒng)的團(tuán)體文化。與創(chuàng)業(yè)期文化相比，成熟期文化多了平衡、穩(wěn)重和理性等特點(diǎn)。成熟期文化還可分為守成文化與守業(yè)文化。守成文化指的是全面繼承創(chuàng)業(yè)期文化，并發(fā)揚(yáng)光大，使之走向企業(yè)文化的鼎盛，形成企業(yè)文化最為繁榮的風(fēng)貌和格局；守業(yè)文化指的是單純維系、保持公司業(yè)績(jī)，以求穩(wěn)怕亂、得過且過為基調(diào)

17、，呈現(xiàn)出企業(yè)文化走下坡路、趨于衰敗的跡象，企業(yè)文化中已失去了創(chuàng)新的動(dòng)力。3、衰敗期文化衰敗期文化，是指企業(yè)進(jìn)入衰敗期表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。這種文化以不思進(jìn)取、坐吃山空、謹(jǐn)小慎微、明爭(zhēng)暗斗為特點(diǎn)。這種企業(yè)文化標(biāo)志著企業(yè)走到了盡頭，走向沒落，走向解體，走向消亡。當(dāng)然，企業(yè)衰敗期文化，絕不是從企業(yè)進(jìn)入衰敗期開始的，多是從企業(yè)成熟期就滋生，以致形成一種企業(yè)文化暗流，最終導(dǎo)致企業(yè)文化的衰敗。在企業(yè)鼎盛時(shí)期，企業(yè)主流文化居于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)和統(tǒng)治地位，人們?nèi)菀讓?duì)那些腐敗、墮落的文化支流視而不見，順其自然；或簡(jiǎn)單地認(rèn)為其存在無礙大局，終必為正義的主流文化所淹沒，因而，使某種劣質(zhì)文化得以蔓延，導(dǎo)致企業(yè)文化走向衰敗。 對(duì)

18、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，難點(diǎn)不在于大致有一個(gè)企業(yè)文化生命周期概念，而在于憑借著直，覺、職業(yè)判斷和某些科學(xué)依據(jù)，正確地判定企業(yè)文化生命周期各階段的特征和臨界點(diǎn)，并制定出一整套管理對(duì)策，當(dāng)企業(yè)文化陷于危機(jī)之時(shí)，能夠力挽狂瀾，挽救企業(yè)文化共同體，通過創(chuàng)新、變革或再造，使企業(yè)文化重獲新生。生命周期評(píng)價(jià)法是一種較宏觀的整體判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的方法，或者說只提供了一種評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的思路，需要與其他方法配合使用，所得出的結(jié)論才更有說服力。（三）實(shí)際觀測(cè)評(píng)價(jià)法實(shí)際觀測(cè)評(píng)價(jià)法是通過比較完整地考察企業(yè)文化的狀況，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化優(yōu)劣做出客觀評(píng)價(jià)的方法。其考察與測(cè)度的內(nèi)容主要有以下三個(gè)方面。1、企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境

19、好壞是企業(yè)文化優(yōu)劣最直觀的反映。（1）建筑裝潢、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的建筑，如公司的辦公大樓、工廠的廠房、商店的購(gòu)物店堂以及周圍的環(huán)境、衛(wèi)生狀況，往往反映出企業(yè)的不同風(fēng)格，反映出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的追求、企業(yè)對(duì)員工及員工對(duì)企業(yè)的不同態(tài)度。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪說過：“盡管公司花在自己辦公大樓上的投資與其經(jīng)營(yíng)毫不相干，但毫無疑問，它與文化有關(guān)?！薄八麄?cè)噲D創(chuàng)造一種環(huán)境，向世界展示他們的公司是深謀遠(yuǎn)慮和久經(jīng)世故的?！薄皩?duì)其自身及文化感到自豪的公司會(huì)通過環(huán)境把這種自豪感反映出來?！笨梢韵胂?，裝飾一新的公司辦公樓和工廠廠房、高雅的商店店堂可以成為一種清新向上文化的明顯外在標(biāo)志。那么，一個(gè)整潔有序的車間，反映

20、著企業(yè)的規(guī)范管理及工人積極的勞動(dòng)態(tài)度；精心設(shè)計(jì)的企，業(yè)建筑裝潢和內(nèi)部工作場(chǎng)所，反映一個(gè)企業(yè)較高的文化品位。（2）產(chǎn)品。產(chǎn)品是企業(yè)形象的縮影，也是企業(yè)文化的載體。一個(gè)企業(yè)能否不斷開發(fā)出新產(chǎn)品，表明企業(yè)是否具有創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和科技進(jìn)步意識(shí)；一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)銷的產(chǎn)，品質(zhì)量如何，反映企業(yè)的質(zhì)量觀；一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的品牌，反映一個(gè)企業(yè)的實(shí)力和知名度、美譽(yù)度；甚至企業(yè)設(shè)計(jì)的產(chǎn)品包裝裝潢、廣告詞和廣告畫面，也無不展示著企業(yè)的性格魅力與文化追求。產(chǎn)品凝聚著豐富的文化內(nèi)涵，要了解企業(yè)文化，先了解一下企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)銷的產(chǎn)品是十分必要的。（3）生活設(shè)施和文化設(shè)施。企業(yè)生活設(shè)施是否完備及運(yùn)營(yíng)好壞，反映企業(yè)對(duì)員工物質(zhì)生

21、活的關(guān)心程度；企業(yè)在文化設(shè)施方面有多少投入，如有沒有職工學(xué)?；蚺嘤?xùn)中心，是否設(shè)立了圖書館、閱覽室、廣播站（或電視臺(tái)），有沒有文化娛樂場(chǎng)所和體育運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所等，反映企業(yè)對(duì)員工精神生活的重視程度和對(duì)員工精神潛能的開發(fā)狀況?？傊瑥钠髽I(yè)生活設(shè)施及文化設(shè)施多少、好壞中能直接或間接看出企業(yè)是否奉行以人為本的管理宗旨，反映出企業(yè)與員工的關(guān)系以及員工是否有“愛廠如家”的精神的基礎(chǔ)。2、企業(yè)的規(guī)章制度與員工的行為方式企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況如何，員工在工作中采取什么樣的行為方式，也表現(xiàn)著企業(yè)文化的優(yōu)劣。（1）規(guī)章制度?？疾炱髽I(yè)文化的優(yōu)劣，不光要看企業(yè)有沒有比較健全、合理的規(guī)章制度，還要看執(zhí)行情況。在優(yōu)秀的企業(yè)文化氛

22、圍中，人們往往能夠自覺、嚴(yán)肅地執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，把規(guī)章制度視為企業(yè)法規(guī)，不管有沒有檢查、有沒有監(jiān)督都同樣認(rèn)真，不打折扣。如果企業(yè)員工只有在企業(yè)嚴(yán)密控制下才會(huì)遵章守紀(jì)，缺乏自覺性，管理層不能以身作則，或在執(zhí)行中以人治為主，漠視制度的嚴(yán)肅性，那么，這個(gè)企業(yè)就不可能有較好的秩序、整齊的步伐，從而就不能形成一體化的追求，也不會(huì)有一種融洽的人際關(guān)系氛圍和協(xié)調(diào)的工作氛圍，由此也就不難得出企業(yè)制度文化不良的結(jié)論。（2）慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)。企業(yè)在人與人的相互交往和工作過程中會(huì)形成若干慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)，這些慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)盡管是不成文的，也并不像規(guī)章制度那樣強(qiáng)制人們遵守，但卻以一種情感氛圍和輿論力量對(duì)人們的行為起

23、到引導(dǎo)和軟約束作用。具有優(yōu)秀文化的企業(yè)，除了有較健全的成文制度外，更突出的特色是有很多不成文的好慣例、好習(xí)俗、好傳統(tǒng)，并且被人們以鐵事、故事的形式傳誦，代代相傳；反之，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)，不可能產(chǎn)生這些好慣例、好習(xí)俗、好傳統(tǒng)。（3）員工的工作態(tài)度和精神面貌。直觀地看，一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率低、出勤率高且工作認(rèn)真、效率高、精神飽滿，表明企業(yè)文化處于良好狀態(tài)；相反，員工流動(dòng)率高、缺勤嚴(yán)重，工作中消極懶散、潦草塞責(zé)、精神不振，則是企業(yè)文化退化的征兆?？梢哉f，員工的工作態(tài)度和精神面貌是企業(yè)文化的“晴雨表”。3、企業(yè)的價(jià)值觀直接探究企業(yè)價(jià)值觀并非易事，只有通過各種相關(guān)事物進(jìn)行研究，如上述分析物質(zhì)環(huán)境、規(guī)章

24、制度和行為方式等，就是測(cè)度企業(yè)價(jià)值觀的重要途徑。此外，分析企業(yè)價(jià)值觀體系（如企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神等）的表述以及企業(yè)培養(yǎng)的英雄人物的特征，也能夠使我們對(duì)企業(yè)價(jià)值觀有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。（1）企業(yè)目標(biāo)。有些企業(yè)的目標(biāo)局限于企業(yè)自身短期的產(chǎn)值、銷售和利潤(rùn)上，有些企業(yè)則放眼未來，能夠把企業(yè)的市場(chǎng)目標(biāo)、利益目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)目標(biāo)結(jié)合起來。兩種不同的目標(biāo)，反映著兩種不同的價(jià)值觀。（2）企業(yè)精神。企業(yè)精神的表述反映了企業(yè)價(jià)值觀的主流。北京歌華集團(tuán)“創(chuàng)業(yè)無，涯，創(chuàng)造無限，敢為文化先”的精神，反映了一個(gè)文化型企業(yè)的特有精神追求；王府井百貨大樓的“一團(tuán)火”精神體現(xiàn)著“大樓人”全心全意為人民服務(wù)的思想和追求

25、“真、善、美、和、愛”的高尚人生價(jià)值。（3）英雄人物。英雄人物作為文化楷模是企業(yè)價(jià)值觀的化身。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化必然會(huì)孕育出一個(gè)或幾個(gè)英雄人物。如鞍山鋼鐵公司的孟泰，成為鞍鋼人愛廠如家價(jià)值觀的化身；大慶石化公司的王進(jìn)喜，成為大慶人艱苦奮斗、勇于拼搏奉獻(xiàn)價(jià)值觀的代表。只要分析一下一個(gè)企業(yè)樹立了什么樣的英雄人物，英雄人物的主要事跡是什么，有什么樣的品格特征，英雄人物是否受到多數(shù)員工的愛戴和仿效，就能在一定程度上分析出企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀和整體企業(yè)文化的特點(diǎn)。（4）經(jīng)營(yíng)管理。主要是看企業(yè)執(zhí)行的營(yíng)銷戰(zhàn)略與策略、服務(wù)滿意系統(tǒng)、環(huán)保措施，履行社會(huì)責(zé)任狀況以及處理與顧客、社會(huì)關(guān)系時(shí)的態(tài)度和做法，是否體現(xiàn)出以顧客

26、為本的思想和社會(huì)責(zé)任感；看企業(yè)內(nèi)部的管理方式和激勵(lì)機(jī)制，是否堅(jiān)持了以員工為本的思想。實(shí)際上這些是研究企業(yè)價(jià)值觀最重要的方法。實(shí)際觀測(cè)評(píng)價(jià)法是一種系統(tǒng)直觀的評(píng)價(jià)企業(yè)文化的方法，同上述兩種方法一樣都屬于定性方法。切入點(diǎn)的選擇除了新創(chuàng)辦企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)建設(shè)自身的文化都是在原有“文化”的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，即都是“非零起點(diǎn)”。所以，選擇建設(shè)企業(yè)文化的切入點(diǎn)，必須從企業(yè)現(xiàn)有文化狀況出發(fā)。（一）解決企業(yè)面臨的主要矛盾企業(yè)在發(fā)展中面臨的矛盾是多種多樣的。如有些企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不高或服務(wù)水平較差，競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)；有些企業(yè)管理混亂，浪費(fèi)驚人，效率低下；有些企業(yè)員工素質(zhì)低下，不能適應(yīng)生產(chǎn)需要；有些企業(yè)人心渙散，士氣低落；有些

27、企業(yè)人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，相互拆臺(tái)，能量?jī)?nèi)耗等。企業(yè)應(yīng)從解決企業(yè)面臨的上述某一方面的主要矛盾入手，倡導(dǎo)某種正確的價(jià)值觀，建立良好的企業(yè)行為方式，培養(yǎng)良好的企業(yè)風(fēng)氣，糾正偏離企業(yè)文化發(fā)展模式的思想和行為。這樣做容易引起全員的共鳴和反響，增強(qiáng)企業(yè)文化的實(shí)用價(jià)值。（二）總結(jié)和繼承企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)是企業(yè)歷史上形成的文化精華和閃光點(diǎn)，包括經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣、風(fēng)俗、傳統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)人的特殊工作作風(fēng)及模范人物的先進(jìn)事跡等。選準(zhǔn)時(shí)機(jī)，總結(jié)這些優(yōu)良傳統(tǒng)，宣傳模范人物的事跡，并在實(shí)際工作中把這些閃光的東西繼承下來，容易抓住企業(yè)文化生長(zhǎng)的根基，促進(jìn)企業(yè)特色文化的形成。（三）企業(yè)資產(chǎn)重組和制度的重大創(chuàng)新在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

28、體制建立過程中，市場(chǎng)成為配置社會(huì)資源的主要手段。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷得到調(diào)整和優(yōu)化，企業(yè)正在進(jìn)行著急劇的重組，原有企業(yè)有的迅速崛起，有的發(fā)展，有的轉(zhuǎn)產(chǎn)，有的被淘汰，有的被兼并。在競(jìng)爭(zhēng)中生存下來并得到發(fā)展的企業(yè)，其規(guī)模和內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，配合企業(yè)重組和改革，是植入一種新文化或發(fā)展某種特色文化的極好切入點(diǎn)。啟動(dòng)時(shí)機(jī)的選擇從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)出發(fā)，推進(jìn)企業(yè)文化管理，進(jìn)行企業(yè)文化的微觀再造和創(chuàng)新，必須選準(zhǔn)啟動(dòng)時(shí)機(jī)。從總體來看，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)正處在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大調(diào)整、大改組時(shí)期，也是企業(yè)制度創(chuàng)新、資產(chǎn)重組、管理變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代的加速期，還是企業(yè)傳統(tǒng)價(jià)值觀、道德觀等文化現(xiàn)象受到?jīng)_擊

29、的時(shí)期。這一時(shí)期、這一環(huán)境確是摒棄企業(yè)舊文化，培植企業(yè)新文化的最佳時(shí)機(jī)和最佳切入點(diǎn)。換句話說，企業(yè)文化管理的加強(qiáng)，特別是企業(yè)文化的創(chuàng)新和變革，主要是在企業(yè)生存發(fā)展的外部政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技環(huán)境發(fā)生了重大變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式、組織規(guī)模、制度等也產(chǎn)生了巨大變化，原有文化對(duì)企業(yè)發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生阻礙作用的情況下進(jìn)行的?？偨Y(jié)國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，可以發(fā)現(xiàn)，以下幾種情況和征兆出現(xiàn)時(shí)，是企業(yè)文化管理的最佳啟動(dòng)時(shí)機(jī)。（一）企業(yè)進(jìn)入快速增長(zhǎng)期企業(yè)一旦進(jìn)入快速增長(zhǎng)期，一般表現(xiàn)出人員大量增加，組織規(guī)模迅速膨脹，分支機(jī)構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)出來，資本迅速擴(kuò)張，市場(chǎng)迅速擴(kuò)大且占有率驟升，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直線上揚(yáng)等現(xiàn)象。在這種情況下，人

30、們往往沉酒于成功的喜悅之中，忽視文化的建設(shè)。實(shí)際上，企，業(yè)經(jīng)營(yíng)迅速發(fā)展時(shí)，企業(yè)文化往往滯后，很難同企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展保持同步，當(dāng)二者的差距拉大到一定程度，企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有相應(yīng)的文化支撐，就會(huì)降低發(fā)展速度，甚至急劇下滑。所以，當(dāng)企業(yè)發(fā)展超常，進(jìn)入快速增長(zhǎng)期時(shí)，實(shí)際上就已開始孕育一定的文化危機(jī)，企業(yè)發(fā)，展越迅速，潛伏的文化危機(jī)就越大。只有抓住適當(dāng)時(shí)機(jī)，變革文化，推進(jìn)文化創(chuàng)新與發(fā)展，才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展下去。（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平或陷入困境企業(yè)的發(fā)展不可能一帆風(fēng)順，會(huì)遇到困難或挫折。在這種情況下，多數(shù)企業(yè)往往在科技開發(fā)、市場(chǎng)開拓或組織調(diào)整上下工夫較多，很少檢查自身的文化，這可能是一個(gè)誤區(qū)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的

31、業(yè)績(jī)好壞，固然受眾多因素的影響和制約，但從一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期來看，文化的優(yōu)劣是起決定作用的。因此，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益低下或陷入困境而找不到直接原因或明顯原因時(shí)，就應(yīng)該檢查一下本身的文化是否滯后，是否阻礙了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。如果時(shí)機(jī)抓得準(zhǔn)，及時(shí)變革文化是改善經(jīng)營(yíng)的首要任務(wù)。（三）企業(yè)管理掣肘增多，效率低下企業(yè)發(fā)展到一定階段，出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)雁腫，職責(zé)不清，政令不暢，內(nèi)部矛盾明顯增多，人際關(guān)系異常復(fù)雜，管理效率下降的現(xiàn)象。此時(shí)，人們往往把注意力集中在機(jī)構(gòu)改革上，即企圖通過精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，達(dá)到提高管理效率的目的。殊不知，這種做法往往不能如愿以償，過不了多久，機(jī)構(gòu)又開始膨脹起來，使企業(yè)陷入“精簡(jiǎn)一膨脹一再精簡(jiǎn)一再膨脹

32、”的惡性循環(huán)之中。實(shí)際上，企業(yè)管理掣肘增多、效率低下的根本原因，一般是文化滯后造成的。如果只在機(jī)構(gòu)上做文章，不去變革文化，就不可能從根本上解決問題。因此，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了上述不正?，F(xiàn)象時(shí)，應(yīng)配合機(jī)構(gòu)變革，大力推進(jìn)文化的革新，用一種新文化武裝一個(gè)新機(jī)構(gòu)，才能賦予它新的生命。（四）企業(yè)面臨的科學(xué)技術(shù)環(huán)境迅猛發(fā)展一般來講，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，必然帶來企業(yè)產(chǎn)品的更新、技術(shù)設(shè)備的換代。尤其當(dāng)涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的技術(shù)大幅進(jìn)步時(shí)，對(duì)企業(yè)的影響就會(huì)更直接。這種影響不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的方式上，而且會(huì)影響人們的思維方式和倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣，甚至給企業(yè)的價(jià)值觀帶來沖擊?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步同企業(yè)文化相比總是超前的，只有抓住時(shí)機(jī)，

33、推動(dòng)企業(yè)文化的進(jìn)步，才能使之與科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。（五）企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生巨大變化市場(chǎng)瞬息萬變，總是會(huì)給企業(yè)文化的發(fā)展帶來這樣或那樣的影響。尤其是當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生巨大變化，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化的重大變革。比如，原有的產(chǎn)銷渠道被阻滯，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手迅速崛起，傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場(chǎng)生命周期處于飽和或衰退階段，亟須更新?lián)Q代，而新開發(fā)的產(chǎn)品市場(chǎng)又是一個(gè)全新的領(lǐng)域，企業(yè)沒有優(yōu)勢(shì)，或者企業(yè)對(duì)這類市場(chǎng)極不熟悉。這些情況的出現(xiàn)都說明市場(chǎng)發(fā)生了大的變化。這時(shí)，就需要企業(yè)審慎地研究一下傳統(tǒng)的價(jià)值觀是否適應(yīng)市場(chǎng)變化的需要；否則，市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)變化，而企業(yè)還在固守著舊的價(jià)值觀，企業(yè)衰敗是不可避免的。（六）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整一任領(lǐng)導(dǎo)班子，尤其

34、是一任主要決策人（如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、CEO等）在任時(shí)，很難改變其倡導(dǎo)和信守的文化以及由這種文化決定的制度、行為方式和工作作風(fēng)。不管這些文化是好的還是不好的。因此，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更迭，新的領(lǐng)導(dǎo)人上任時(shí)，正是總結(jié)、傳承前任的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新和變革企業(yè)文化的極好時(shí)機(jī)。新人、新的工作思路、新的工作作風(fēng)與倡導(dǎo)的新文化相得益彰，企業(yè)文化管理的效果會(huì)比較好。這里值得注意的是，不能陷入“只要領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整就要變革企業(yè)文化”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，一個(gè)企業(yè)形成好的文化是一種財(cái)富，不應(yīng)朝令夕改，應(yīng)一以貫之。這里只是說當(dāng)一個(gè)企業(yè)的文化需要變革時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)整是拋棄舊文化、啟動(dòng)建設(shè)新文化的契機(jī)。近年來，由于中國(guó)企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境與條件急

35、劇變化，一方面給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來了危機(jī)，迫使企業(yè)必須審時(shí)度勢(shì)，改變組織形式、經(jīng)營(yíng)方式與管理制度；另一方面也對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)文化提出了挑戰(zhàn)，迫使企業(yè)激濁揚(yáng)清，掙脫傳統(tǒng)企業(yè)文化的束縛，樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新的價(jià)值觀、新的思維方式與行為方式。所以，企業(yè)必須抓住目前的極好時(shí)機(jī)，經(jīng)過自身努力，并依靠或借助社會(huì)力量來推動(dòng)企業(yè)改革的深化和企業(yè)文化的革命性進(jìn)步。親密原則（一）親密性帶來和諧與效率企業(yè)文化管理過程中堅(jiān)持親密原則，由以下因素所決定：（1）由企業(yè)的人性化本質(zhì)所決定?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所奉行的等價(jià)交換原則以及科學(xué)管理所倡導(dǎo)的嚴(yán)密分工原則，帶來的一個(gè)最大危害就是人與人之間關(guān)系淡漠，缺少和諧，缺乏人情味。企業(yè)作為人的集

36、合體，不同于機(jī)器各部件之間的機(jī)械組合，它是一種有機(jī)組合。人是有思想、有感情的，人與人之間的關(guān)系在企業(yè)中除了在總體目標(biāo)旗幟下進(jìn)行分工協(xié)作，即處理工作關(guān)系外，還保持著感情聯(lián)系，即體現(xiàn)“親密性”。美國(guó)管理學(xué)家威廉大內(nèi)在Z理論一美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書中所提出的Z型管理模式，其關(guān)鍵詞為“信任、微妙性和人與人之間的親密性”?？梢哉f，企業(yè)內(nèi)部人與人保持親密性，能夠帶來和諧與效率；企業(yè)與社會(huì)保持親密性，能夠相互推動(dòng)，共同繁榮。倡導(dǎo)親密性，是一切成功企業(yè)或者說是一切優(yōu)秀企業(yè)文化所具備的共同特性。（2）由人的社會(huì)屬性所決定。人不同于動(dòng)物就在于有社會(huì)性，人除了生理和安全上的需求外，還有社會(huì)交往、相互尊重的

37、需求，即親密性需求。對(duì)親密性的需求是人類高層次的需求之一。親密，意味著相互理解、相互關(guān)心，它是愛的給予與獲得。企業(yè)有了親密性，才能產(chǎn)生和諧的人際關(guān)系，員工在其中才能得到最大限度的精神滿足。（3）取決于現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工所承擔(dān)的責(zé)任?，F(xiàn)代企業(yè)除了合理使用人力資源和其他資源為市場(chǎng)制造產(chǎn)品、提供服務(wù)外，還有責(zé)任使員工在企業(yè)中受到教育、獲得發(fā)展。實(shí)際上，企業(yè)依賴員工獲得發(fā)展，員工也依賴企業(yè)獲得發(fā)展，二者在相互依賴之中，關(guān)系也就愈加緊密。企業(yè)為員工發(fā)展鋪設(shè)陽光大道，員工對(duì)企業(yè)才能產(chǎn)生歸屬感和忠誠(chéng)感，進(jìn)而產(chǎn)生敬業(yè)和獻(xiàn)身精神。（4）企業(yè)謀求融于社會(huì)，與社會(huì)同步發(fā)展的需要。企業(yè)作為一個(gè)開放的經(jīng)濟(jì)組織，每天都與供應(yīng)

38、商、經(jīng)銷商、顧客及其他社會(huì)公眾打交道，企業(yè)文化即是在這種開放的環(huán)境中成長(zhǎng)起來的。因此，企業(yè)文化管理客觀上要求企業(yè)與社會(huì)公眾之間保持親密性，這不僅有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的通達(dá)順暢，而且有助于從社會(huì)文化中吸收營(yíng)養(yǎng)，提升文化品位，提高文化競(jìng)爭(zhēng)力。（二）親密性原則的實(shí)踐在企業(yè)文化管理中貫徹親密性原則，應(yīng)體現(xiàn)在物質(zhì)、制度、精神各個(gè)層面，如建立健全關(guān)心員工物質(zhì)生活的制度；開展豐富多彩的文化、娛樂活動(dòng)；傾聽員工的意見和建議，尊重員工的尊嚴(yán)和價(jià)值；使員工和管理者一起工作和思考，提高決策的透明度；在積極疏通企業(yè)正式溝通渠道的同時(shí)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行各種非正式的交流，融洽感情。尤其是應(yīng)注重弘揚(yáng)民族文化傳統(tǒng)和企業(yè)的優(yōu)良作風(fēng)，

39、培養(yǎng)和強(qiáng)化員工“愛廠如家”的精神，在企業(yè)這一大家庭中，使員工與員工、員工與管理者、管理者與管理者之間的關(guān)系達(dá)到最佳和諧與親密狀態(tài)。應(yīng)該說，這既是企業(yè)文化管理的目標(biāo)，也是企業(yè)文化達(dá)到更高層次目標(biāo)價(jià)值一體化的手段。共識(shí)原則（一）創(chuàng)造共識(shí)是企業(yè)文化管理的本質(zhì)“共識(shí)”，是指共同的價(jià)值判斷。創(chuàng)造共識(shí)是企業(yè)文化管理的本質(zhì)。企業(yè)文化管理強(qiáng)調(diào)共識(shí)原則，是由以下三點(diǎn)所決定的：（1）由企業(yè)文化的特性所決定。人是文化的創(chuàng)造者，每個(gè)人都有獨(dú)立的思想和價(jià)值判，斷，都有自己的行為方式。如果在一個(gè)企業(yè)中，任由每個(gè)人按自己的意志和方式行事，企業(yè)就可能成為一盤散沙，不能形成整體合力。企業(yè)文化不是企業(yè)中哪個(gè)人的“文化”，而是全體

40、成員的文化。因此，只有從多樣化的群體及個(gè)人價(jià)值觀中抽象出一些基本信念，然后再由企業(yè)在全體成員中強(qiáng)化這種信念，進(jìn)而達(dá)成共識(shí)，才能使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力?？梢哉f，優(yōu)秀的企業(yè)文化本身即是“共識(shí)”的結(jié)果。因此，建設(shè)企業(yè)文化必須不折不扣地貫徹這一原則。（2）由現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境所決定。企業(yè)作為一個(gè)開放系統(tǒng)，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成效如何，受企業(yè)內(nèi)外多種復(fù)雜因素的影響與制約，尤其是在信息爆炸時(shí)代，企業(yè)所面臨的科技環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和管理環(huán)境都異常復(fù)雜且瞬息多變，單靠一個(gè)人的知識(shí)、智慧、經(jīng)驗(yàn)和判斷力，很難保證做出正確的決策，規(guī)避企業(yè)遇到的各種風(fēng)險(xiǎn)，也很難保證在經(jīng)營(yíng)管理中尋找到最佳的途徑和辦法，避免企業(yè)資源的浪費(fèi)。因此，只有

41、強(qiáng)調(diào)共識(shí)，全員參與，集思，廣益，使決策與管理都建立在全員智慧與經(jīng)驗(yàn)的基點(diǎn)上，才能實(shí)現(xiàn)最科學(xué)的決策與管理。（3）由人的心理規(guī)律所決定。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工受教育的程度越來越高，腦力勞動(dòng)者在全體勞動(dòng)者中所占的比例越來越大，人們的主動(dòng)精神和參與意識(shí)也越來越強(qiáng)。只有把握員工的這種心理需求特點(diǎn)，創(chuàng)造更多的使員工參與管理的機(jī)會(huì)和條件，才能激發(fā)人們把實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與奉獻(xiàn)企業(yè)結(jié)合起來，促使全員共同信念的形成。（二）共識(shí)原則的實(shí)踐在實(shí)踐中，貫徹共識(shí)原則應(yīng)堅(jiān)持以下兩點(diǎn)：（1）充分發(fā)揮文化網(wǎng)絡(luò)的作用。企業(yè)文化的形成過程，就是企業(yè)成員對(duì)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)不斷認(rèn)同、內(nèi)化和自覺實(shí)踐的過程。而要加速這一過程，就需要發(fā)展文化網(wǎng)

42、絡(luò)。在特雷斯迪爾與阿倫肯尼迪的企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱一書中，“文化網(wǎng)絡(luò)”被認(rèn)為是企業(yè)文化的組成要素之一，它是企業(yè)內(nèi)部主要的卻是非正式的溝通手段，是公司價(jià)值和英雄式神話的“載體”。通過正式或非正式、表層或深層、大范圍或小范圍等各種網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，相互傳遞企業(yè)所倡導(dǎo)的這種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和反映這種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的各種趣聞、故事以及習(xí)俗、習(xí)慣等，做到信息共享，以利于全員共識(shí)的達(dá)成。（2）逐漸摒棄權(quán)力主義的管理文化，建立參與型的管理文化。權(quán)力主義的管理文化過分強(qiáng)調(diào)行政權(quán)威的作用，動(dòng)輒用命令、計(jì)劃、制度等手段對(duì)人們的行為實(shí)行硬性約束，在決策與管理中，往往用長(zhǎng)官意志代替一切，這樣做肯定不利于共識(shí)文化的生長(zhǎng)。因此，打破權(quán)力

43、至上的觀念，實(shí)行必要的分權(quán)體制和授權(quán)機(jī)制，是充分體現(xiàn)群體意識(shí)，促使共識(shí)文化形成的重要途徑。企業(yè)文化管理規(guī)劃的制定企業(yè)文化管理規(guī)劃是企業(yè)對(duì)企業(yè)文化管理進(jìn)行的整體謀劃和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，是企業(yè)文化管理的綱領(lǐng)性文件，也可以“企業(yè)文化管理綱要”、“企業(yè)文化發(fā)展綱要”和“企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略”等名稱發(fā)布。企業(yè)文化管理規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，具有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性和綜合性的特征。企業(yè)文化管理規(guī)劃期限一般為三年至五年，可與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在期限上保持一致。（一）企業(yè)文化管理規(guī)劃的主要內(nèi)容1、企業(yè)文化管理的環(huán)境在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行認(rèn)真“盤點(diǎn)”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)文化發(fā)展的政治、經(jīng)濟(jì)及人文環(huán)境作系統(tǒng)分析，關(guān)鍵是要理清自身

44、的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，找到外部環(huán)境帶來的機(jī)會(huì)與威脅，以此判定企業(yè)文化的發(fā)展階段，明晰企業(yè)文化管理的方向和切入點(diǎn)。2、企業(yè)文化管理的指導(dǎo)思想企業(yè)文化管理的指導(dǎo)思想可從政治化內(nèi)涵、科學(xué)化內(nèi)涵、人本化內(nèi)涵、市場(chǎng)化內(nèi)涵四個(gè)方面進(jìn)行概括，體現(xiàn)鮮明正確的政治導(dǎo)向和科學(xué)發(fā)展觀的要求，體現(xiàn)以人為中心的現(xiàn)代管理的主旨，體現(xiàn)創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倫理。3、企業(yè)文化管理的目標(biāo)企業(yè)文化管理的目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)期望獲得的成果，是企業(yè)文化管理規(guī)劃內(nèi)容的核心。確定企業(yè)文化管理的目標(biāo)，主要是明確在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)文化管理所達(dá)到的層次、特征和效果。企業(yè)文化管理的目標(biāo)從時(shí)間上可分解為年度計(jì)劃目標(biāo)；從內(nèi)容上可分解為若干方面的分目標(biāo)，如企業(yè)文

45、化理念體系、行為體系和視覺體系的完善程度目標(biāo)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力和創(chuàng)新力目標(biāo)，企業(yè)文化軟實(shí)力和品牌影響力目標(biāo)等，分目標(biāo)以下還可具體化為若干定性與定量的指標(biāo)。4、企業(yè)文化管理的實(shí)施主要明確在企業(yè)文化管理目標(biāo)的指導(dǎo)下，采用什么策略、路徑與方法，完成好企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)、企業(yè)文化的內(nèi)外傳播、企業(yè)文化的推展與實(shí)踐鞏固以及企業(yè)文化的完善與創(chuàng)新等，最終達(dá)到促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展的目的。5、企業(yè)文化管理的組織領(lǐng)導(dǎo)與保證體系首先，明確企業(yè)要建立健全企業(yè)文化管理的組織領(lǐng)導(dǎo)體系，成立由企業(yè)“一把手”為組長(zhǎng)的企業(yè)文化管理領(lǐng)導(dǎo)小組以及執(zhí)行機(jī)構(gòu)，建立企業(yè)文化崗位職責(zé)與考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。其次，明確設(shè)立企業(yè)文化管理專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)并納入

46、企業(yè)預(yù)算，把企業(yè)文化培訓(xùn)納入所有干部員工培訓(xùn)計(jì)劃。（二）企業(yè)文化管理規(guī)劃的制定原則企業(yè)文化管理規(guī)劃的制定，決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向和發(fā)展速度。具有較強(qiáng)文化意識(shí)的企業(yè)對(duì)此均給予高度重視。在實(shí)踐中，企業(yè)文化管理涉及的因素多，而且復(fù)雜多變，因此，在制定企業(yè)文化管理規(guī)劃時(shí)，應(yīng)遵循企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律，堅(jiān)持如下原則：（1）制定企業(yè)文化管理規(guī)劃與制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合；（2）企業(yè)文化創(chuàng)新設(shè)計(jì)與繼承優(yōu)良傳統(tǒng)相結(jié)合；（3）企業(yè)文化前瞻設(shè)計(jì)與解決現(xiàn)實(shí)問題相結(jié)合；（4）企業(yè)文化系統(tǒng)建設(shè)與重點(diǎn)突破相結(jié)合；（5）制定集團(tuán)文化規(guī)劃與制定所屬公司企業(yè)文化規(guī)劃相結(jié)合。需要說明的是，企業(yè)文化管理規(guī)劃同其他規(guī)劃一樣，隨著內(nèi)外環(huán)境的

47、變化，其建設(shè)目標(biāo)和實(shí)施策略、路徑和方法等也必須因時(shí)而變，隨機(jī)制宜。因此，企業(yè)文化管理規(guī)劃宜按“滾動(dòng)計(jì)劃”的方式進(jìn)行控制，一般一年左右進(jìn)行一次滾動(dòng)調(diào)整。企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)（一）企業(yè)文化理念定格設(shè)計(jì)的內(nèi)容企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)，是指根據(jù)企業(yè)文化管理規(guī)劃的要求，在分析、總結(jié)和評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有文化狀況的基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的影響和市場(chǎng)及科學(xué)技術(shù)等變化趨勢(shì)，找準(zhǔn)企業(yè)文化的原點(diǎn)、特點(diǎn)和生長(zhǎng)點(diǎn)，用確切的文字語言，把主導(dǎo)的企業(yè)價(jià)值觀、道德觀和行為準(zhǔn)則等表述出來，形成完整的文化理念體系的過程。企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)大體包括以下內(nèi)容：（1）企業(yè)的事業(yè)領(lǐng)域及市場(chǎng)定位；（2）企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)；（3

48、）企業(yè)核心價(jià)值觀；（4）企業(yè)倫理道德和職業(yè)道德；（5）企業(yè)精神和企業(yè)風(fēng)尚；（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)方針；（7）企業(yè)管理理念和管理方針；（8）企業(yè)服務(wù)理念和服務(wù)規(guī)范；（9）企業(yè)人才、質(zhì)量、安全、廉政等理念；（10）領(lǐng)導(dǎo)層、管理層及員工層的基本行為準(zhǔn)則；（11）企業(yè)的主打宣傳用語及文化形象定位。不同的企業(yè)因規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)、歷史、組織層次、作業(yè)集中度等不同，企業(yè)理念的內(nèi)容（即條目）多少有很大差別，條目表述方法和形式也不一樣。（二）企業(yè)文化理念定格設(shè)計(jì)的原則1、從實(shí)際出發(fā)，繼承傳統(tǒng)與積極創(chuàng)新相結(jié)合企業(yè)文化理念的定格不能脫離實(shí)際，只有使定格后的文化理念與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、員工現(xiàn)有的素質(zhì)及心態(tài)相適應(yīng)，體現(xiàn)企

49、業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，才能被企業(yè)多數(shù)員工所認(rèn)同和接受，才能逐漸扎根于群體意識(shí)之中。但定格后的文化理念不是對(duì)現(xiàn)有文化和傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單總結(jié)、歸納和凝練，而要充分考慮未來市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)對(duì)企業(yè)的影響，適合企業(yè)未來發(fā)展和提升管理水平的需要，進(jìn)行一定的升華和創(chuàng)新，反映一定的前瞻性，從而使企業(yè)文化保持先進(jìn)性，體現(xiàn)新文化的導(dǎo)向力、牽引力和促進(jìn)作用。2、體現(xiàn)共性與創(chuàng)造個(gè)性相結(jié)合企業(yè)文化有個(gè)性而無共性不能融于社會(huì)，有共性而無個(gè)性缺乏生命和活力。企業(yè)文化的定格無疑應(yīng)該具有鮮明的個(gè)性特征，即反映企業(yè)獨(dú)特的文化信仰和追求。具有個(gè)性才能具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。但也應(yīng)注意到，在一定的社會(huì)制度、市場(chǎng)條件和人文環(huán)境中發(fā)育成長(zhǎng)的企業(yè)文

50、化具有很多共性，如市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)共同的大環(huán)境就塑造出企業(yè)共同的創(chuàng)新觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念和顧客觀念等；社會(huì)主義制度這一大環(huán)境就塑造出企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感、集體主義精神和奉獻(xiàn)意識(shí)等。因此，在創(chuàng)造個(gè)性的同時(shí)，應(yīng)注重體現(xiàn)共性，注重從社會(huì)文化和其他企業(yè)文化中吸收有益的文化成分。3、領(lǐng)導(dǎo)組織、專家?guī)椭c群眾參與相結(jié)合企業(yè)文化理念的定格一般由企業(yè)文化管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)或企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)，執(zhí)行部門組織實(shí)施，經(jīng)過廣泛發(fā)動(dòng)群眾，自上而下，自下而上地反復(fù)醞釀、討論，企業(yè)文化專家?guī)椭M(jìn)行提煉概括，然后經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)員工共同研討確認(rèn)，再最后確定下來。企業(yè)文化理念的定格過程既是員工參與討論和決策的過程，也是員工自我啟發(fā)、自我教育及對(duì)

51、新文化認(rèn)同的過程，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、外部專家、企業(yè)員工之間價(jià)值觀念的溝通、融合的過程。所以，企業(yè)文化理念的定格設(shè)計(jì)不能由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人完成，應(yīng)由企業(yè)全體干部員工參與及外部專家?guī)椭餐瓿伞?、理念概括的系統(tǒng)性、科學(xué)性與表現(xiàn)形式的多樣性相結(jié)合好的企業(yè)文化理念，作為企業(yè)生存與發(fā)展的根本指導(dǎo)思想體系，應(yīng)該是內(nèi)容完整、特色鮮明、含義明確、表述科學(xué)的；文字表達(dá)應(yīng)力求嚴(yán)謹(jǐn)，有哲理，同時(shí)大氣、時(shí)尚，符合。潮流，對(duì)員工和社會(huì)公眾具有理性感染力和親和力。但對(duì)企業(yè)文化理念的定格形式?jīng)]有嚴(yán)格的規(guī)范，既可以像多數(shù)企業(yè)那樣分條目概括，最后形成一個(gè)完整體系，也可以像華為公司創(chuàng)造“華為基本法”那樣，用一種企業(yè)根本大法的形式加

52、以概括。概括的內(nèi)容和表述方式要力求有專屬性，避免與其他企業(yè)雷同。同時(shí)也要注意，文化理念要能延展和細(xì)化，派生出具體可操作可執(zhí)行的任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范等，避免空洞無物，好看而無用。（三）企業(yè)文化理念體系建設(shè)中應(yīng)該避免的問題當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)文化理念體系建設(shè)還處在“初級(jí)階段”，應(yīng)該避免如下問題：（1）企業(yè)文化理念的“老板化”。不少企業(yè)在建構(gòu)企業(yè)文化理念體系時(shí)，以老板的個(gè)人意志、觀念取代全員的意志、觀念，用一個(gè)人的大腦代替所有人的大腦，把老板這一個(gè)特殊文化因子的作用無限放大，排斥其他文化因子的作用，企業(yè)文化完全變成了“老板文化”，變?yōu)槔习鍌€(gè)人的價(jià)值觀、追求、素質(zhì)、能力、作風(fēng)以及個(gè)性和品格等的體現(xiàn)。這種現(xiàn)象在民

53、營(yíng)企業(yè)比較普遍地存在。（2）企業(yè)文化理念的“任期化”。在我國(guó)目前體制下，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有任期，頻繁更迭，三五年換一任，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者又不太注重文化的傳承，各說各話，各唱各調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)文化理念隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的更迭而變軌，導(dǎo)致優(yōu)秀文化流失、中斷，不能持續(xù)積累并一以貫之。企業(yè)文化理念體系呈現(xiàn)明顯的“任期化”短視癥。（3）企業(yè)文化理念體系的“普適化”。在企業(yè)文化理念體系建設(shè)實(shí)踐中，部分企業(yè)只關(guān)注文化共性，忽視個(gè)性，企業(yè)文化理念不能反映企業(yè)特有的歷史、傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值，千篇一律，甲企業(yè)的文化理念搬到乙企業(yè)照樣適用，企業(yè)文化理念成了普適的“真理”，缺乏特色，沒有感召力、親和力、吸引力和沖擊力。（4）企業(yè)文

54、化理念體系的“口號(hào)化”。不少企業(yè)請(qǐng)了專業(yè)公司或文人墨客精心策劃、提煉所推出的文化理念，從表面上看非常富有哲理，文辭也很講究，但仔細(xì)考量就會(huì)發(fā)現(xiàn)其沒有實(shí)在的內(nèi)涵，不能延伸成具體的目標(biāo)、任務(wù)，不能變?yōu)橹贫取⒁?guī)范加以執(zhí)行，也就是人們通常所說的不能“落地”?？谔?hào)式的企業(yè)文化理念就像一件漂亮的外衣，僅僅給企業(yè)一個(gè)好看的包裝，企業(yè)文化成了一種裝飾文化，企業(yè)文化理念體系建設(shè)自然流于形式。（5）企業(yè)文化理念體系的“一元化”。有些規(guī)模很大的集團(tuán)公司，在企業(yè)文化理念體系建設(shè)中，出于一種良好的愿望，試圖把全集團(tuán)幾十甚至上百家下屬企業(yè)，幾萬甚至十幾萬員工的思想全部統(tǒng)一起來，用一套文化理念體系和行為準(zhǔn)則規(guī)范大家的行動(dòng)，

55、忽視了下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)和成千上萬人的不同需求。這種“一元化”的企業(yè)文化理念體系，不僅壓抑了個(gè)性，而且也使企業(yè)文化理念體系僵硬化，窒息了基層企業(yè)的創(chuàng)新精神與競(jìng)爭(zhēng)活力。（6）企業(yè)文化理念體系的“CI化”。有些企業(yè)把企業(yè)文化理念體系建設(shè)混同于企業(yè)推廣CI中的MI導(dǎo)入，多從營(yíng)銷的角度和塑造企業(yè)外在形象的角度加以設(shè)計(jì)與傳播，忽視企業(yè)靈魂以人為本的價(jià)值體系的完善與提升，企業(yè)文化理念體系成了宣傳廣告語。企業(yè)文化理念體系建設(shè)中出現(xiàn)的上述問題，究其原因，既與企業(yè)管理體制有關(guān)，例如，不少國(guó)有企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化是做面子工程和政績(jī)工程，或是應(yīng)付差事，應(yīng)付考核，缺乏加強(qiáng)企業(yè)文化理念體系建設(shè)的內(nèi)在動(dòng)力；更與企業(yè)對(duì)企業(yè)

56、文化的認(rèn)識(shí)有關(guān)。盡管企業(yè)文化理論盛行多年，也出現(xiàn)不少企業(yè)文化管理的典型，但時(shí)至今日，仍有不少企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化管理的地位與作用認(rèn)識(shí)不到位，或認(rèn)為經(jīng)營(yíng)是實(shí)的文化是虛的；或認(rèn)為企業(yè)文化管理只能錦上添花，不能雪中送炭；或認(rèn)為企業(yè)文化管理是慢功夫，遠(yuǎn)水不解近，渴；或認(rèn)為企業(yè)文化管理的作用只限于管理范疇，只是領(lǐng)導(dǎo)者的一種管理手段。凡此種種，這些認(rèn)識(shí)問題成為企業(yè)文化理念體系建設(shè)的重要障礙。當(dāng)然，出現(xiàn)的上述問題也與企業(yè)文化管理不得力、投入不到位和缺乏經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。因此，在實(shí)踐中急需糾正上述認(rèn)識(shí)上的偏差，把企業(yè)文化理念體系建設(shè)推入健康發(fā)展軌道。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定

57、代表人：姜xx3、注冊(cè)資本：550萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-6-217、營(yíng)業(yè)期限：2011-6-21至無固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額19224.5715379.6614418.43負(fù)債總額9703.327762.667277.49股東權(quán)益合計(jì)9521.257617.007140.94公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入56501.2445200.9942375.

58、93營(yíng)業(yè)利潤(rùn)10386.668309.337789.99利潤(rùn)總額8927.037141.626695.27凈利潤(rùn)6695.275222.314820.59歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)6695.275222.314820.59項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xxx有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx（以選址意見書為準(zhǔn)）4、項(xiàng)目聯(lián)系人：姜xx（二）主辦單位基本情況未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國(guó)。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、

59、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來贏得信任。公司始終堅(jiān)持“人本、誠(chéng)信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營(yíng)理念，以“市場(chǎng)為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠(chéng)為國(guó)內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動(dòng)智慧集群建設(shè)，帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對(duì)外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中

60、的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，營(yíng)造和諧發(fā)展環(huán)境。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約100.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資43140.81萬元，其中：建設(shè)投資34844.25萬元，占項(xiàng)目總投資的80.77%；建設(shè)期利息363.19萬元，占項(xiàng)目總投資的0.84%；流動(dòng)資金7933.37萬元，占項(xiàng)目總投資的18.39%。（五）項(xiàng)目資本金籌措方案