論非物質(zhì)激勵(lì)在人力管理中的運(yùn)用

1、論非物質(zhì)鼓勵(lì)在人力資源管理中的運(yùn)用摘要：在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，物質(zhì)是生活的根本保障。物質(zhì)鼓勵(lì)也一直是企業(yè)鼓勵(lì)的主要形式，但不難發(fā)現(xiàn)，在一些企業(yè)中，工資待遇福利都不錯(cuò)，但卻未能調(diào)發(fā)開工的積極性，員工的牢騷抱怨很多，人才流動(dòng)非常頻繁，影響著組織的開展。事實(shí)上，大量研究說(shuō)明：?jiǎn)T工不僅有物質(zhì)上的需要，更有精神上的需要。尤其是對(duì)知識(shí)型員工，更應(yīng)注重精神層面的鼓勵(lì)非物質(zhì)鼓勵(lì)。關(guān)鍵詞：物質(zhì)鼓勵(lì)；非物質(zhì)鼓勵(lì)；知識(shí)型員工；人力資源管理1非物質(zhì)鼓勵(lì)的內(nèi)涵非物質(zhì)鼓勵(lì)，即以精神資源作為鼓勵(lì)手段，詳細(xì)方式如表?yè)P(yáng)、表彰、晉升、鼓勵(lì)、關(guān)心、信任等等。非物質(zhì)鼓勵(lì)的方法主要有：情感謝勵(lì)、目的鼓勵(lì)、文化鼓勵(lì)、典范鼓勵(lì)和榮譽(yù)鼓勵(lì)。

2、與物質(zhì)鼓勵(lì)相比，非物質(zhì)鼓勵(lì)的優(yōu)勢(shì)表達(dá)在：(1)滿足員工深層次的需要。根據(jù)馬斯洛的需要理論、ERG理論，在根本的生理平安上的需要得到滿足之后，員工更關(guān)注尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的需要、成就的需要。企業(yè)文化的凝聚力，榮譽(yù)的鼓勵(lì)將給員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。(2)輻射的員工多。非物質(zhì)鼓勵(lì)更多的表現(xiàn)為公開的、透明的。在企業(yè)中的所有員工都可以感受到關(guān)心與信任的力量。(3)節(jié)約經(jīng)營(yíng)本錢。不需要有太多的經(jīng)濟(jì)投人，反而促使員工積極性的進(jìn)步。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈下的企業(yè)的生存環(huán)境來(lái)講，企業(yè)的利潤(rùn)空間可以最大化。(4)塑造積極向上的文化氣氛。標(biāo)桿的作用、典范的力量對(duì)人的影響是無(wú)窮的，在這種環(huán)境下，所有的員工將積極投入到工作

3、中，由此形成良性的循環(huán)。2鼓勵(lì)在人力資源管理中的作用(1)有效的鼓勵(lì)手段可以為人力資源管理增值。人力資源管理中鼓勵(lì)的核心問(wèn)題實(shí)際上就是調(diào)發(fā)開工積極性的問(wèn)題。有效的鼓勵(lì)手段讓員工充滿信心，激發(fā)他們的潛能，企業(yè)也會(huì)因此獲取更大的回報(bào)。(2)鼓勵(lì)可以發(fā)揮員工潛能，進(jìn)步績(jī)效。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹母士在對(duì)職工的鼓勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏鼓勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作才能的2030，因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分鼓勵(lì)的職工，其潛力那么可以發(fā)揮到8090，可見鼓勵(lì)對(duì)人潛能的挖掘和利用是多么重要。(3)鼓勵(lì)可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。每個(gè)員工在企業(yè)的開展得到關(guān)心，生活得到關(guān)注，員工時(shí)刻感受到組織的

4、溫暖，員工會(huì)主動(dòng)地為組織開展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，這便大大地增強(qiáng)了職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織的目的而創(chuàng)造性地做好本職工作。(4)鼓勵(lì)有利于吸引和穩(wěn)定人才。隨著經(jīng)濟(jì)的開展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也主要演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。有效的人力資源管理，有效的鼓勵(lì)政策可以進(jìn)步員工的滿意度，企業(yè)在社會(huì)上得到更多的認(rèn)可，樹立良好的口碑，這對(duì)吸引人才和留住人才將起到了積極的作用。3非物質(zhì)鼓勵(lì)在人力資源中施行的詳細(xì)流程3.1塑造積極向上的企業(yè)文化古往今來(lái)，得人心者得人才，善鼓勵(lì)者得人心，企業(yè)文化是保持長(zhǎng)久鼓勵(lì)的最好措施。并且，企業(yè)文化也在企業(yè)開展過(guò)程中逐漸被大

5、家認(rèn)同的，是一種無(wú)形的力量，對(duì)于調(diào)發(fā)開工的積極性，進(jìn)步企業(yè)的凝聚力有著不可無(wú)視的作用。我們可以從一些優(yōu)秀的企業(yè)實(shí)際管理的案例中得到以下借鑒：(1)營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。隨著社會(huì)的開展，科技的進(jìn)步，目前企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的開展。企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、SN等多種溝通方式，促進(jìn)了人與人之間的信息共享的時(shí)機(jī)，方便員工之間互相傳達(dá)信息，更好的理解彼此。(2)公平相待。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無(wú)尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦歡送職工隨時(shí)進(jìn)入他的辦公室反映情況，并對(duì)職工的來(lái)信夾訪講行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討

6、論會(huì)，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。(3)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。表彰或紀(jì)念對(duì)企業(yè)有卓著奉獻(xiàn)的人，可以確保企業(yè)獲得預(yù)期的效果和員工的行為形式。指導(dǎo)者期望成員有好的表現(xiàn)，最正確的方式就是給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。成員在參與團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)中內(nèi)心深沉的需求就是能獲得賞識(shí)，當(dāng)能被承受又受到肯定與表?yè)P(yáng)時(shí)，就會(huì)愿意再盡一份心力去為團(tuán)隊(duì)付出求取更佳的表現(xiàn)。(4)關(guān)心員工的家庭。家庭是員工的前方基地，良好穩(wěn)定的家庭關(guān)系可以解除員工的后顧之憂。3.2鼓勵(lì)性的工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化(增加所需完成工作的類型)、工作豐富化(增加工作的決策權(quán))以及工作輪換等等都是鼓勵(lì)性工作設(shè)計(jì)的詳細(xì)表現(xiàn)。這些工作方法對(duì)于進(jìn)步員工的工作滿意度，進(jìn)步工作

7、績(jī)效起著積極的作用。有研究說(shuō)明：?jiǎn)T工在企業(yè)中的離任也有一個(gè)“232規(guī)律，即入職兩個(gè)星期，工作三個(gè)月和工作兩年。在企業(yè)連續(xù)工作三年后，員工離任根本上是由于缺乏事業(yè)開展的時(shí)機(jī)。員工總是在原來(lái)的工作崗位，一成不變的工作對(duì)自己缺乏挑戰(zhàn)，總是按規(guī)那么完成一個(gè)又一個(gè)任務(wù)，而自身的才能似乎得不到提升，也看不到將來(lái)的開展之路，于是自己的前途感到茫然，這也就是我們所說(shuō)的“工作疲勞綜合癥。重復(fù)的工作讓員工覺得煩悶，使他們失去了工作的激情，枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì)按他們的愿望去尋求一種更合適他們的工作和職業(yè)時(shí)機(jī)。而鼓勵(lì)性的工作設(shè)計(jì)可以有效地解決工作疲勞綜合病癥，并獲得員工的持續(xù)的努力。例如

8、，在微軟等高科技企業(yè)里，不少40歲左右的優(yōu)秀員工相當(dāng)富有，他們往往會(huì)提早退休，為了留住這些優(yōu)秀員工，公司允許他們自己設(shè)計(jì)工作職務(wù)，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地進(jìn)步了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。3.3建立信任的上下級(jí)關(guān)系(1)幫助員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)鍵在于如何使員工在組織內(nèi)獲得提升，使職業(yè)更專業(yè)化，職業(yè)范圍更加廣泛。指導(dǎo)者可以幫助員工做到：發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢(shì)。認(rèn)識(shí)到提升的可能性，并建立目的。明確他們追求的目的所必需的技能和經(jīng)歷。找到如何獲得相關(guān)的技能，以及如何從他們目前的工作中獲得必要的經(jīng)歷的方法。同時(shí)，上級(jí)管理人員也可以針對(duì)某些事業(yè)心特別強(qiáng)，較注重追求成就感的員工采取

9、給任務(wù)、壓擔(dān)子的方法獲得事業(yè)感、成就感的滿足，從而促進(jìn)其工作積極性的方法。(2)加強(qiáng)員工的參與。尊重員工的意見，因?yàn)槊總€(gè)員工都需要價(jià)值感和尊重感。(3)肯定工作成績(jī)。當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。尤其當(dāng)認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對(duì)員工的鼓勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。(4)關(guān)心員工的家庭。每個(gè)人都希望得到關(guān)注。上級(jí)主管人員在和員工進(jìn)展工作交流的同事，也要親密關(guān)注員工所關(guān)注的，比方員工的學(xué)業(yè)進(jìn)展，員工的家庭生活，讓家人也感受到指導(dǎo)的真切關(guān)心對(duì)于員工在工作中激發(fā)干勁有著莫大的作用。比方，記得員工父母的生日，記住員工的特殊紀(jì)念日，并

10、送去真切的祝福，一個(gè) 一句問(wèn)候，一張賀卡，一個(gè)小禮物都能帶來(lái)無(wú)比的感動(dòng)，都可能讓員工終生難忘，給員工帶來(lái)宏大的內(nèi)在鼓勵(lì)。3.4制定個(gè)性的鼓勵(lì)措施鼓勵(lì)的目的是為了進(jìn)步員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、指導(dǎo)行為、個(gè)人開展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定鼓勵(lì)制度，而且在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性那么更注重企業(yè)和自身的開展。在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比擬強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比擬高，因此“跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31

11、45歲之間的員工那么因?yàn)榧彝サ仍虮葦M安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比擬穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诟拘枨罂梢缘玫奖Ｕ系母咨隙非缶駥哟蔚臐M足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人那么首要注重的是根本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也有不同?？傊?，鼓勵(lì)是個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程。單一方面的鼓勵(lì)不能從根本上解決員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，不能起到持久的進(jìn)步員工積極性的作用。假如只注重物質(zhì)鼓勵(lì)，無(wú)視了精神鼓勵(lì)；或者只注重精神鼓勵(lì)，無(wú)視了物質(zhì)鼓勵(lì)；或者將物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)割裂開來(lái)，缺乏系統(tǒng)性，那么必定無(wú)法產(chǎn)生全面鼓勵(lì)的作用。最后，有效的鼓勵(lì)是成功的人力資源管理中的不可