(整理)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理講義課件

1、非人力資源經(jīng)理(jngl)的人力資源管理主講(zhjing):張嘉偉 先生第一頁，共111頁。中國人民大學工商管理碩士、職業(yè)心理學博士國內(nèi)人力資源管理咨詢與管理技能培訓專家時代光華特聘高級培訓講師，管理趨勢首席人力資源架構(gòu)分析師江蘇電視臺國際頻道?投資(tu z)中國經(jīng)濟觀察家?節(jié)目主持人曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢效勞現(xiàn)擔任多家咨詢培訓機構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長期管理參謀在?現(xiàn)代快報?等媒體和管理雜志上發(fā)表學術和實踐性文章50多篇 管理趨勢智業(yè)機構(gòu) 南京虎克企業(yè)管理咨詢公司 創(chuàng)始人 總經(jīng)理 南京優(yōu)昂科技軟件 執(zhí)行長張嘉偉老師(losh)咨詢培訓第二頁，共111頁。前言認識人力(rn

2、l)資源撥云驅(qū)霧 直面真諦浙江民企人力(rnl)資源模式分析主體人力(rnl)資源管理實務萬丈高樓 始于根基工作分析與職務說明書運籌帷幄 慧眼識英人力(rnl)資源規(guī)劃與招聘明察秋毫 持續(xù)改進績效管理與能績考評去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍 趨勢當?shù)揽冃贤ㄅc改善方案第三頁，共111頁。第四頁，共111頁。戰(zhàn)爭的勝與敗由什么(shn me)決定軍隊的氣勢首先是決定成敗的關鍵因素我們的團隊就像電影?兄弟連?中的戰(zhàn)士一樣(yyng)的團結(jié)、高效、信任第五頁，共111頁。一百年前的理論(lln)專業(yè)分工權責(qun z)對等遵守紀律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一方向犧牲小我報酬對等分權管理交流網(wǎng)絡常態(tài)管

3、理三公一合穩(wěn)定(wndng)維持自動自發(fā)團隊合作 -法約爾第六頁，共111頁?，F(xiàn)代(xindi)管理者的競越心態(tài)IQ(智商(zh shn)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)第七頁，共111頁。人力資源管理者肖像(xioxin)HEAD 學者的頭腦EYES 獵人的眼睛NOSE 狼的嗅覺(xiju) HEART 藝術家的心 HAND 技術者的手 FOOT 勞動者的腳第八頁，共111頁。關注生產(chǎn)(shngchn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(shchng)銷售的管理偏向(pinxing)資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間追隨管理的實踐第九頁

4、，共111頁。1.企業(yè)體制改革成敗的關鍵是什么？2.企業(yè)成功有哪三大根本要素，其中最重要的是哪個？3.您是怎樣理解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的？4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機制，各自發(fā)揮(fhu)什么作用？5.如何理解企業(yè)管理的本質(zhì)就是經(jīng)營人才？總結(jié)(zngji)與提問第十頁，共111頁。題記(t j)再富有的國家(guji)也浪費不起 人力資源。 富蘭克林 .羅斯福在一切資源中，人力資源 是最后的決定性的資源！ 江澤民人力資源最值得(zh d)珍惜！人力資源一定要率先開發(fā)好！第十一頁，共111頁。人力資源在企業(yè)(qy)的使命對外是企業(yè)形象、員工素質(zhì)和企業(yè)文化的窗口。對內(nèi)是企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持

5、者以HR狀況為決策支持；是企業(yè)戰(zhàn)略實施的先行者以HR的戰(zhàn)略性開發(fā)先行；是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者以HR根底為保障；是各部門開展(kizhn)的戰(zhàn)略伙伴和效勞者以HR操作系統(tǒng)效勞第十二頁，共111頁。前言認識人力資源撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽主體人力資源管理實務萬丈高樓 始于根基工作分析與職務說明書運籌帷幄 慧眼識英人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫 持續(xù)改進績效管理與能績考評去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍 趨勢當?shù)揽冃贤ㄅc改善(gishn)方案 第十三頁，共111頁。撥云驅(qū)霧 直面真諦(zhn d)人力資源概覽研討主題一、人力資源的產(chǎn)生與開展二、企業(yè)人力資源管理的角色(ju s

6、)與責任承擔三、人力資源的趨勢四、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀五、人力資源部門建設實務六、人力資源大系統(tǒng)觀第十四頁，共111頁。中國有著(yu zhe)悠久的“人學歷史和博大精深的“人學學說，為什么“人力資源卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？人力(rnl)資源管理體系是生產(chǎn)力開展、企業(yè)經(jīng)營管理水平提升、市場競爭逐漸深化的產(chǎn)物！第十五頁，共111頁。1、人力資源產(chǎn)生(chnshng)的歷史背景工業(yè)革命運動(yndng)：蒸汽機把人類帶入工業(yè)時代科學管理運動(yndng)：群體生產(chǎn)率大幅提高早期工業(yè)心理學：?摩登時代?的啟示職場人際關系運動(yndng)：職場互動越來越受關注和重視行為科學：文化、環(huán)境、背景等對人的

7、綜合影響第十六頁，共111頁。2、人力資源理論與實踐的形成(xngchng)與開展日本企業(yè)的“終身雇傭、年功序列(xli) 創(chuàng)造奇跡。日本的奇跡震撼美國，引發(fā)企業(yè)界和咨詢界對人力資源研究、實踐、開展浪潮！中國從九十年代開始引進以美國為主的人力資源理論及研究體系，在理論方面緊跟國際潮流。實踐方面，因為歷史傳統(tǒng)、體制價值觀、經(jīng)營管理水平和開展階段等的影響，普遍還處于低下水平。第十七頁，共111頁。傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力(rnl)資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理 戰(zhàn)略人力資源管理主要工作 行政、文秘 以人的開發(fā)和管理對待員工 要求“遵從 強調(diào)雙向承諾權利 集權、官僚 權利下放角色 “警察(jn ch)

8、“伙伴能動性 被動 主動工作特點 事務性 創(chuàng)造性第十八頁，共111頁。對人性(rnxng)的假設 X理論 Y理論 - - 人們(rn men)：懶惰 人們(rn men)：勤快 消極被動 積極主動 逃避責任 愿意承擔責任 甘于平庸 追求自我價值實現(xiàn) 必須用制度管束 需要用機制鼓勵 第十九頁，共111頁。結(jié) 論人事管理只需要(xyo)管理制度，人力資源管理那么需要(xyo)理念體系與操作體系。第二十頁，共111頁。撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源概覽研討(ynto)主題一、人力資源的產(chǎn)生與開展二、企業(yè)人力資源管理的角色與責任承擔三、人力資源的趨勢(qsh)四、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀五、人力資源部門建

9、設實務六、人力資源大系統(tǒng)觀第二十一頁，共111頁。問題(wnt)討論公司的遠景是什么(shn me)？公司的戰(zhàn)略目標是什么(shn me)？公司的核心價值觀是什么(shn me)？第二十二頁，共111頁。經(jīng)理(jngl)的責任理解與貫徹落實公司的遠景與使命理解公司的戰(zhàn)略與年度目標制定部門的工作方案理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織氣氛明確(mngqu)業(yè)務流程與設立組織架構(gòu)、職位培訓與開展員工第二十三頁，共111頁。員工(yungng)的責任理解公司的遠景、使命與核心價值觀理解部門工作流程與職位職責理解工作目標與制定工作方案按照(nzho)公司文化約束行為并實現(xiàn)優(yōu)良績效規(guī)劃個人職業(yè)開展第

10、二十四頁，共111頁。戰(zhàn)略伙伴伴隨著企業(yè)、部門、員工 的成長與開展戰(zhàn)略專家參謀圍繞戰(zhàn)略提供操作實務體系 加以支持員工的效勞者就HR體系的實踐進行(jnxng) 輔導與效勞變革的推動著1、企業(yè)人力資源管理的四種(s zhn)功能第二十五頁，共111頁。2、企業(yè)人力(rnl)資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓、輔導、整合第二十六頁，共111頁。人力資源部 各部門制訂游戲規(guī)那么 做游戲采購招聘 烹飪用人教育、推廣 學習(xux)、溝通輔導、督導 實踐整合、調(diào)整 再實踐人力資源部門是制訂(zhdng)規(guī)那么者和

11、輔導教育效勞者。每一個管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！第二十七頁，共111頁。三、企業(yè)(qy)人力資源管理開展趨勢生意企業(yè)事業(yè)人材人才才人 機構(gòu)部門團隊“三定方案規(guī)劃安置招聘 吸引干部管理領導教育培訓學習考核考評(ko pn)開展工資薪資價值概念 內(nèi)涵(nihn) 語境第二十八頁，共111頁。四、我國人力資源工作(gngzu)的現(xiàn)狀“硬環(huán)境的挑戰(zhàn)“軟環(huán)境的挑戰(zhàn)當前(dngqin)中國企業(yè)人力資源工作中的弊端第二十九頁，共111頁。中/日人力資源狀況(zhungkung)比較第三十頁，共111頁。中/日/美人力資源狀況(zhungkung)比較美國(mi u)擁有： 全世界大學本科生 1/2碩士生

12、 1/3博士生 1/4第三十一頁，共111頁。啟 示對中國企業(yè)而言如何將次級員工隊伍(du wu)用出超級成效？第三十二頁，共111頁?！败洯h(huán)境的挑戰(zhàn)(tio zhn)傳統(tǒng)價值觀方案經(jīng)濟時代(shdi)的慣性“轉(zhuǎn)型時期的迷失第三十三頁，共111頁。警示(jn sh)“軟件的挑戰(zhàn)更為持久、深刻(shnk)、艱巨！它無時無刻不在包括存在于我們 自己身上！第三十四頁，共111頁。五、人力資源部門建設(jinsh)實務1、HR部門績效不佳的原因環(huán)境：“硬件和“軟件的挑戰(zhàn)層級：HR在企業(yè)地位不佳關聯(lián)：領導(ln do)不懂、同級不支持、員工不參與HR HEAD專業(yè)水平不夠HR HEAD的管理者綜合素養(yǎng)不

13、夠HR TEAM太弱第三十五頁，共111頁。2、建設卓越(zhuyu)的人力資源部的三個關鍵部門長的現(xiàn)代企業(yè)管理者綜合素養(yǎng)部門長的HR專業(yè)造詣(zoy)有專業(yè)水平的HR TEAM第三十六頁，共111頁。3、HR職業(yè)(zhy)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)溝通表達力人文(rnwn)素養(yǎng)知識結(jié)構(gòu)與知識面。推薦讀物：第三十七頁，共111頁。前言認識人力資源撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽主體人力資源管理實務萬丈高樓 始于根基工作分析與職務說明書運籌帷幄 慧眼識英人力資源規(guī)劃與招聘(zhopn)明察秋毫 持續(xù)改進績效管理與能績考評去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍 趨勢當?shù)揽冃贤ㄅc改善方案 第三十八頁

14、，共111頁。工作(gngzu)分析與工作(gngzu)設計研討關于職務說明書工作分析和職務說明書的操作要點部門職能(zhnng)、部門長、任職資格要領第三十九頁，共111頁。關于(guny)職務說明書何為職務(zhw)說明書： 形象地說，職務(zhw)說明書就是 崗位檔案！第四十頁，共111頁。職務(zhw)說明書解決四個關鍵問題工作職責(zhz)：職責(zhz)、權限、績效標準等。任職資格：教育背景、職業(yè)訓練、 職場履歷等。崗位價值：即崗位在整個企業(yè)體系價值鏈 中的作用與地位。層級關系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級。第四十一頁，共111頁。績效管理(gunl)/考核員工(yungng)培訓與開發(fā)薪

15、酬與鼓勵(gl)員工職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃與招聘的職務說明書職務說明書為以下工作提供依據(jù)業(yè)務管理與流程系統(tǒng)第四十二頁，共111頁。工作分析工作設計(shj)職務說明書的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)(hunji)和企業(yè) 內(nèi)部管理體系的根底的根底的工作。第四十三頁，共111頁。工作分析(fnx)與職務說明書的操作要點工作分析的靈活性： 新興行業(yè)(hngy)傳統(tǒng)行業(yè)(hngy) 草創(chuàng)階段成熟企業(yè)模糊、粗淺(cqin) 具體、詳盡第四十四頁，共111頁。培訓主管職務(zhw)說明書 比較總述：負責公司培訓工作及相關事宜。分述： 1、執(zhí)行公司培訓管理制度。 2、制定培訓規(guī)劃與方案。 3、按方案舉辦培訓工程:安排師

16、資、準備會務、 管理過程、善后安置等等。 4、發(fā)現(xiàn)和解決(jiju)培訓中出現(xiàn)的問題?？偸觯贺撠煿九嘤栔贫裙芾砼c健全，培訓規(guī)劃、 方案、實施及相關事宜。分述： 1、制度管理：完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓管理制度。 2、規(guī)劃與方案：根據(jù)公司開展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及各部 需求，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，制定(zhdng)培訓規(guī)劃與方案。 3、資源管理：密切了解培訓市場行情，挖掘公司內(nèi)部 培訓資源。 4、工程管理：依據(jù)培訓方案開展培訓工程。 5、結(jié)果反響：定期、定項對培訓工作進行總結(jié)、統(tǒng)計 與反響。第四十五頁，共111頁。職務說明書的編寫(binxi)原那么個體歸屬整體原那么： 每個崗位職責是整體職責的一局部。個

17、體組成(z chn)整體原那么： 所有崗位職責之和=部門職責。個體與個體互補原那么： 個體之間既不重疊也無空白。第四十六頁，共111頁。任職(rn zh)資格要點教育背景職場履歷專業(yè)培訓能力(nngl)素養(yǎng)性格潛質(zhì)專業(yè)類研發(fā)、財務等經(jīng)驗類如機修、銷售專業(yè)技能類如專業(yè)技術管理類崗位(gng wi)如部門長創(chuàng)造性工作如分公司附：任職資格系列模型第四十七頁，共111頁。前言認識人力資源撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽主體(zht)人力資源管理實務萬丈高樓 始于根基工作分析與職務說明書運籌帷幄 慧眼識英人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫 持續(xù)改進績效管理與能績考評去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍

18、 趨勢當?shù)揽冃贤ㄅc改善方案 第四十八頁，共111頁。一、用人(yng rn)原那么常見用人誤區(qū)用最棒最優(yōu)秀的人需要的時候再去找人員(rnyun)大進大出因人設崗提拔有功績的人第四十九頁，共111頁。正確(zhngqu)用人：PJO理論 PJ：Personjob fit 工作(gngzu)適應性 PO：PersonOrganization fit 組織適應性 第五十頁，共111頁。正確(zhngqu)的用人原那么用恰當?shù)娜艘驆徠溉擞萌?yng rn)所長，勤者授 功者授 能者授爵，權，薪。用人(yng rn)所愿，用人所潛。第五十一頁，共111頁。Intel：聰明人尋找聰明人。微軟：吸引更優(yōu)秀

19、的人。松下：使用70分人才，有60分的把握(bw)就可提拔了。著名企業(yè)用人方略(fngl)賞析第五十二頁，共111頁。啟示(qsh)一：“留與“流的關系留人事管理的產(chǎn)物(chnw)對應工齡企業(yè)是田地、湖泊導致活力衰竭和模式固化 流人力資源的時代(shdi)對應職業(yè)生涯企業(yè)是運動場、河流人力資源要關注的是流速、流向和流量第五十三頁，共111頁。啟示2：關于(guny)企業(yè)用人原那么企業(yè)用人原那么并無絕對的對錯， 依賴于企業(yè)的企業(yè)價值觀、 企業(yè)文化、開展戰(zhàn)略、 行業(yè)(hngy)競爭格局。第五十四頁，共111頁。前言認識人力(rnl)資源撥云驅(qū)霧 直面真諦人力(rnl)資源宏觀概覽主體人力(rnl)

20、資源管理實務萬丈高樓 始于根基工作分析與職務說明書運籌帷幄 慧眼識英人力(rnl)資源規(guī)劃與招聘明察秋毫 持續(xù)改進績效管理與能績考評去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍 趨勢當?shù)揽冃贤ㄅc改善方案 第五十五頁，共111頁。一個認識績效決不僅僅是人力資源的工作，而是整個企業(yè)運營的全部。事實上，企業(yè)就是創(chuàng)造(chungzo)績效的系統(tǒng)和機器！人力資源確實在其中起著關鍵性的作用！第五十六頁，共111頁。 一、能績考評(ko pn)概述中、日、美的概念描述比較中國：按一定標準，采用科學(kxu)的方法，對職工德、能、勤、技、績等進行考察與評價。日本：由考核(koh)者上司對被考核(koh)者下

21、屬的職務行為進行觀察、記錄、評價， 從而更好地培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工。第五十七頁，共111頁。美 國對奉獻進行排序評價程序、標準(biozhn)和方法。潛力評價。差異性科學(kxu)標準性前瞻性 第五十八頁，共111頁。績效考核常犯錯誤績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的實施脫節(jié)考完就完了，或只運用于浮開工資和獎金考核工作未與HR其他工作互動結(jié)合考核指標多而全，“稀釋甚至“淹沒(ynm)了重點第五十九頁，共111頁?？己?koh)的作用為人力資源開展規(guī)劃、招募(zhom)方案、員工培訓方案、管理系統(tǒng)的進一步完善提供依據(jù)。第六十頁，共111頁?？己?koh)的成效考核不是“算賬考核不僅為“賞罰考核是“體檢考核是“

22、比較考核是“發(fā)現(xiàn)(fxin)考核是牽引/推動第六十一頁，共111頁。二、關于績效(j xio)的諸個問題1、考核者的角色及與被考核者的關系的問題2、過程考核與結(jié)果考核的關系3、個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系4、短期業(yè)績與長期績效的關系5、基于素質(zhì)考核與基于績效考核的關系6、對不同層級的考核要點7、按比例考核與按標準考核的關系8、考核操作(cozu)與管理中HR部門與各部門的關系第六十二頁，共111頁?？己?koh)者的角色及與被考核(koh)者的關系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問題和錯誤。咨詢顧問，幫助員工改進提高。正視問題，及時溝通解決。警察(jn ch)教練(jiolin)第六十三頁，共11

23、1頁。結(jié)果考核與過程(guchng)考核比較 結(jié)果考核 過程考核 事后(shhu)判斷 事前方案 結(jié)果評價式 過程控制式 尋找錯處 問題解決 得失關系 全勝 WINLOSE WINWIN 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動性第六十四頁，共111頁。結(jié) 論績考要解決的是過程、行為和結(jié)果的問題，而非單純結(jié)果問題。因此，績效考核必須(bx)上升到績效管理！是P-D-C-A循環(huán)全部，而非僅僅是CHECK！第六十五頁，共111頁。PLAN目標方案與方法方案DO教育訓練與作業(yè)實施CHECK過程檢核與結(jié)果檢核ACTION改善(gishn)與行動第六十六頁，共111頁。員工表現(xiàn)與組織(zzh)環(huán)境的關系

24、員工的績效表現(xiàn)取決于 主觀：員工的技能、努力程度 客觀：組織提供的時機(shj)與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)考核同時是改善管理體系和提升組織績效的工具。第六十七頁，共111頁。可持續(xù)開展(kizhn)的人力資源“流動模型 現(xiàn)在 未來/晉升A完全勝任 B尚需培養(yǎng) C不可(bk)接受 第六十八頁，共111頁?？沙掷m(xù)開展(kizhn)的人力資源“流動模型9種可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC研討題 在企業(yè)(qy)里，以上情形分別屬于何類人才？下一步去向？第六十九頁，共111頁。短期業(yè)績與長期(chngq)績效的關系短期具體性、細節(jié)性： 緊緊圍繞工作本

25、身,考勤務、方法(fngf)技術、當期業(yè)績等。長期(chngq)綜合性、全面性： 德、能、潛、績等全面考核 。重在當期任務月考關乎獎金和 浮開工資。重在戰(zhàn)略目標年考關乎升降、 獎懲、去留。第七十頁，共111頁。長短期考核(koh)的誤區(qū)只關注短期考核(koh)：目光短淺只關注長期考核(koh)：好高鶩遠承包制和短期任期制：竭澤而漁第七十一頁，共111頁。基于(jy)素質(zhì)與基于(jy)績效基于(jy)素質(zhì)是長期開展之根本BA，CA職業(yè)規(guī)劃管理系統(tǒng)管理類崗位難量化基于績效目標、方案(fng n)AC，AB 短期業(yè)績經(jīng)營系統(tǒng)執(zhí)行類崗位易量化體操、跳水工程田徑工程第七十二頁，共111頁。各層級績效(j

26、 xio)要點決策：方針。開展方向、利潤增長、政策制定。管理：職能/目標。系統(tǒng)(xtng)運營、績效改進、員工開發(fā)。執(zhí)行：執(zhí)行力/任務。流程標準、改進、員工輔導。操作：行為。正確的行為和方法。第七十三頁，共111頁。按標準考核(koh)與按比例考核(koh)反映客觀實情(shqng)發(fā)現(xiàn)和解決問題致力于系統(tǒng)改進致力于HR建設推動(tu dng)競爭文化憂患意識防止大鍋飯老好人情況以結(jié)構(gòu)和制度輔助便于操作和處理用于:階段考核、素質(zhì)考核用于:結(jié)果考核、業(yè)績考核類比：畢業(yè)考試 體育達標類比：升學考試 體育比賽第七十四頁，共111頁。績效(j xio)管理的PDCAPLANHRDO各部門CHECKHR

27、輔導(fdo)各部門ACTIONHR指導各部門總結(jié)HR：規(guī)那么制定者，輔導(fdo)員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。 第七十五頁，共111頁。權重(qun zhn)的運用運用于不同考核目的的不同考核結(jié)構(gòu)招聘：教育、職涯、能力、潛質(zhì)晉升：業(yè)績、能力、態(tài)度、潛力獎懲(jingchng)：業(yè)績、奉獻、失誤、勤務培訓：學習力、素養(yǎng)、能力、潛力第七十六頁，共111頁。前言認識人力資源撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽主體人力資源管理(gunl)實務萬丈高樓 始于根基工作分析與職務說明書運籌帷幄 慧眼識英人力資源規(guī)劃與招聘明察秋毫 持續(xù)改進績效管理(gunl)與能績考評去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華

28、山論劍 趨勢當?shù)揽冃贤ㄅc改善方案 第七十七頁，共111頁。請思考賽馬(si m)不相馬，這句話對嗎?提示先相馬再賽馬(si m)不是更好嗎!.第七十八頁，共111頁。一、素質(zhì)(szh)測評的由來二戰(zhàn)期間(qjin)德國率先將測評運用于軍校學生選拔美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐第七十九頁，共111頁。研討幾個關鍵(gunjin)崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)*總經(jīng)理(jngl) *HR經(jīng)理(jngl)*營銷經(jīng)理(jngl) *財務經(jīng)理(jngl)第八十頁，共111頁。二、素質(zhì)(szh)測評的實操方法素質(zhì)測評(c pn)操作誤區(qū)與正確原那么關鍵事件測評(c pn)法心理與

29、性格測試等第八十一頁，共111頁。我國傳統(tǒng)測評(c pn)手段遠使之以觀其忠；近使之以觀其敬；煩使之而觀其能；怵然(ch rn)問之而觀其知；急與之期而觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。第八十二頁，共111頁。 性格(xngg)解析學認知自我，洞察他人工作與生活(shnghu)中的實用人際關系學人力資源素質(zhì)測評的好幫手第八十三頁，共111頁。四種(s zhn)主要性格類型及主要特征活潑富創(chuàng)造力熱情(rqng)富感染力好動富表現(xiàn)力活潑(hu po)型力量型迅速決斷迅速行動獲取控制力和權威完美型細節(jié)、分析鉆研、思考按部就班、精益求精和平型擅長調(diào)解和團結(jié)穩(wěn)定、忠實知足、維

30、護現(xiàn)狀第八十四頁，共111頁。各種性格(xngg)類型的深入分析優(yōu)點(yudin)弱點反感追求(zhuqi)擔憂動機第八十五頁，共111頁。討 論各類性格(xngg)類型的人最適合和最不適合的工作分別是什么？第八十六頁，共111頁。性格測試在人力資源工作(gngzu)中的運用尚未發(fā)生(fshng)的：防患于未然已經(jīng)發(fā)生(fshng)的：揚長避短，自覺改進無法改進的：適時調(diào)整第八十七頁，共111頁。各類性格對待(dudi)變革的態(tài)度第八十八頁，共111頁。討 論各類性格類型(lixng)的人最適合和 最不適合的工作分別是什么？第八十九頁，共111頁。以性格配置員工(yungng)的補充要點性格之

31、忌：研 發(fā) 和平(hpng)型生 產(chǎn) 活潑型銷 售 完美型人力資源 力量型財 務 活潑型行 政 力量型決策者 力量型高管者 和平型基管者 完美(wnmi)型操作者 活潑型第九十頁，共111頁。前言(qin yn)認識人力資源撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽主體人力資源管理實務萬丈高樓 始于根基工作分析與職務說明書運籌帷幄 慧眼識英人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃明察秋毫 持續(xù)改進績效管理與能績考評去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃華山論劍 公平當?shù)揽冃贤ㄅc改善方案 第九十一頁，共111頁?？冃?j xio)溝通與改善方案 通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整員工(yungng)需要在執(zhí)行績效方案的過程中了

32、解到有關的信息經(jīng)理人員需要得知有關信息第九十二頁，共111頁。溝通(gutng)信息 員工(yungng)了解的信息 我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助(bngzh)員工完成工作目標？ 經(jīng)理人員得知信息 我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好得完成我們的工作目標？第九十三頁，共111頁?？冃?j xio)溝通方式正式溝通(gutng)的方式 走動式管理 開放式辦公 工作間歇(jin xi)時的 溝通 非正式的會議非正式的溝通 書面報告 會議 正式會談第九十四頁，共111頁?？冃贤?gutng)的技巧學習(xux)愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設身處地為人著想。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原那么。說話的溫度。第九十五頁，共111頁。案例(n l)分析你認可(rnk)哪一種績效溝通模式為什么？第九十六頁，共111頁。反響(fnxing)的三個特征要描述不要(byo)判斷側(cè)重(czhng)表現(xiàn)，而非性格要有所特指第九十七頁，共111頁。 反響(fn