六大銷售薪酬模式運(yùn)用

1、根據(jù)銷售任務(wù)方式靈敏、過程難監(jiān)控、業(yè)績易衡量、環(huán)境影響大等特點(diǎn)，銷售人員的薪酬設(shè)計方式主要有以下六種：一種是以純傭金方式，銷售人員的薪酬完全由傭金構(gòu)成，傭金以銷售額的一定百分比提取，實際中又稱為銷售提成。該方式的優(yōu)點(diǎn)是鼓勵性強(qiáng)，容易操作，管理本錢較低。比較適用于兼職銷售人員和購買者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場寬廣、推銷難度較低的行業(yè)，如日化行業(yè)。問題是，由于該方式?jīng)]有保底收入，銷售人員缺乏平安感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時員工受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，往往只注重眼前利益，而忽略對組織開展有益的信息。另外還容易構(gòu)成員工之間的惡性競爭，不利于團(tuán)隊精神的培育。其二是根本薪酬+傭金方式，與純傭金方式相比，該方式為銷售

2、人員提供了根本薪酬，使員工生活有了保證，同時，也具有一定的鼓勵性，是目前許多企業(yè)采用的一種銷售人員薪酬設(shè)計方式。但是，該方式同樣會使員工關(guān)注眼前利益，加劇員工之間的競爭，減弱企業(yè)的凝聚力。對于商品季節(jié)性較強(qiáng)的企業(yè)，如空調(diào)、羽絨服等消費(fèi)企業(yè)，采用此方式會使不同時期的員工薪酬動搖較大，給薪酬管理呵斥一定困難。所以，合理確定提成率是該方式獲得良好效果的關(guān)鍵。其三是根本薪酬+獎金方式，該方式獎金不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售任務(wù)相關(guān)的目的相聯(lián)絡(luò)，如銷售額、利潤額、客戶信息搜集、客戶稱心度、新客戶開發(fā)、老客戶保管、銷售目的達(dá)成等。結(jié)合企業(yè)當(dāng)期運(yùn)營情況和開展規(guī)劃設(shè)定獎金額，有利于企業(yè)更好地利用薪酬

3、管理這一有效工具為企業(yè)效力。同時，由于一系列與企業(yè)開展相關(guān)的目的與個人收入相聯(lián)絡(luò)，有利于員工關(guān)注企業(yè)的長久利益。但由于當(dāng)期銷售額與薪酬聯(lián)絡(luò)不直接，對員工的鼓勵作用略顯不強(qiáng)。該方式獲得良好效果的關(guān)鍵，是目確實定和權(quán)重分配要科學(xué)合理，這需求對企業(yè)及其所在行業(yè)市場熟習(xí)的專業(yè)薪酬管理人員來制定并實施。同時，在方式的設(shè)計和實施過程中，應(yīng)及時做好溝通任務(wù)，使員工明確努力方向及其任務(wù)與薪酬的關(guān)系，充分發(fā)揚(yáng)薪酬的價值導(dǎo)向作用。其四，根本薪酬+傭金+獎金方式。該方式使員工利益與部門利益聯(lián)絡(luò)在一同，有利于培育員工的團(tuán)隊精神。該方式的缺乏之處，是容易使銷售部門只關(guān)注當(dāng)期利益，而忽視與企業(yè)長久開展相關(guān)的營銷任務(wù)。其五

4、，總額分解方式，該方式先確定銷售部門薪酬總額，再分解至每個員工。企業(yè)人力資源管理部門只確定銷售部門薪酬總額，而個人收入的分配由銷售部門來核定。當(dāng)銷售人員隊伍到達(dá)一定規(guī)模時，采用該方式便于核算銷售人員薪酬本錢，簡化管理流程：使?fàn)I銷部門的經(jīng)理參與到薪酬管理中來，有助于提高營銷部門經(jīng)理的任務(wù)積極性。而且，部門主管普通比人力資源管理人員更熟習(xí)本部門員工的任務(wù)情況，有助于提高薪酬稱心度。該方式的缺乏之處，是激化了部門內(nèi)部員工間的相互競爭，不利于團(tuán)隊協(xié)作精神的培育。其六，純薪金方式。由于互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的開展，使得管理的環(huán)境和根底發(fā)生了變化，有時難以確定某商品是由誰售出的。因此，在產(chǎn)品較復(fù)雜、知識型銷售人

5、員比重較大、業(yè)績?nèi)Q于集體努力的企業(yè)中，傾向于采用純薪金方式。該方式使員工收入獲得保證，平安感強(qiáng)，有利于加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。但該方式容易構(gòu)成平均主義，不利于吸引和保管優(yōu)秀人才，有能夠構(gòu)成“搭便車的情況，所以比較適用于員工整體素質(zhì)較高的高科技企業(yè)。銷售人員的薪酬方式設(shè)計中，績效考核與員工薪酬的關(guān)系是設(shè)計的重點(diǎn)，績效考核目的確實定非常重要。有的公司以銷售量作為考核銷售人員的重要目的，銷售人員為了提高銷量，會私自采取一些優(yōu)惠促銷的手段，甚至忽視客戶的誠信調(diào)查就進(jìn)展賒銷，結(jié)果使得企業(yè)銷的越多，虧損越大，給企業(yè)呵斥艱苦損失。有的企業(yè)以回款率作為考核銷售人員的重要目的，可以有效防止這一問題，但又有能夠使員工

6、將留意力放在銷售量和回款率方面，僅僅注重現(xiàn)有客戶，忽視對企業(yè)潛在客戶群的培育。在這樣的薪酬導(dǎo)向下，員工往往傾向于在成熟的市場中營銷，不情愿開辟新的市場。為了防止這種情況，有的公司采用較全面的考核目的，包括銷售額、利潤額、客戶信息的搜集、客戶稱心度、新客戶的開發(fā)、老客戶的保管、銷售目的的達(dá)成等?？傊?，銷售人員的薪酬方式多種多樣，且各有利弊，在實踐選用時應(yīng)從實踐出發(fā)，綜合思索。不僅要看到經(jīng)濟(jì)要素的力量，還應(yīng)思索到員工的開展，使薪酬方式真正成為促進(jìn)企業(yè)和員工共同開展的有效鼓勵手段。根據(jù)銷售任務(wù)方式靈敏、過程難監(jiān)控、業(yè)績易衡量、環(huán)境影響大等特點(diǎn)，銷售人員的薪酬設(shè)計方式主要有以下六種：一種是以純傭金模式

7、，銷售人員的薪酬完全由傭金構(gòu)成，傭金以銷售額的一定百分比提取，實際中又稱為銷售提成。該方式的優(yōu)點(diǎn)是鼓勵性強(qiáng)，容易操作，管理本錢較低。比較適用于兼職銷售人員和購買者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場寬廣、推銷難度較低的行業(yè)，如日化行業(yè)。問題是，由于該方式?jīng)]有保底收入，銷售人員缺乏平安感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時員工受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，往往只注重眼前利益，而忽略對組織開展有益的信息。另外還容易構(gòu)成員工之間的惡性競爭，不利于團(tuán)隊精神的培育。其二是根本薪酬+傭金方式，與純傭金方式相比，該方式為銷售人員提供了根本薪酬，使員工生活有了保證，同時，也具有一定的鼓勵性，是目前許多企業(yè)采用的一種銷售人員薪酬設(shè)計方式。但是，該

8、方式同樣會使員工關(guān)注眼前利益，加劇員工之間的競爭，減弱企業(yè)的凝聚力。對于商品季節(jié)性較強(qiáng)的企業(yè)，如空調(diào)、羽絨服等消費(fèi)企業(yè)，采用此方式會使不同時期的員工薪酬動搖較大，給薪酬管理呵斥一定困難。所以，合理確定提成率是該方式獲得良好效果的關(guān)鍵。其三是根本薪酬+獎金方式，該方式獎金不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售任務(wù)相關(guān)的目的相聯(lián)絡(luò)，如銷售額、利潤額、客戶信息搜集、客戶稱心度、新客戶開發(fā)、老客戶保管、銷售目的達(dá)成等。結(jié)合企業(yè)當(dāng)期運(yùn)營情況和開展規(guī)劃設(shè)定獎金額，有利于企業(yè)更好地利用薪酬管理這一有效工具為企業(yè)效力。同時，由于一系列與企業(yè)開展相關(guān)的目的與個人收入相聯(lián)絡(luò)，有利于員工關(guān)注企業(yè)的長久利益。但由于當(dāng)

9、期銷售額與薪酬聯(lián)絡(luò)不直接，對員工的鼓勵作用略顯不強(qiáng)。該方式獲得良好效果的關(guān)鍵，是目確實定和權(quán)重分配要科學(xué)合理，這需求對企業(yè)及其所在行業(yè)市場熟習(xí)的專業(yè)薪酬管理人員來制定并實施。同時，在方式的設(shè)計和實施過程中，應(yīng)及時做好溝通任務(wù)，使員工明確努力方向及其任務(wù)與薪酬的關(guān)系，充分發(fā)揚(yáng)薪酬的價值導(dǎo)向作用。其四，根本薪酬+傭金+獎金方式。該方式使員工利益與部門利益聯(lián)絡(luò)在一同，有利于培育員工的團(tuán)隊精神。該方式的缺乏之處，是容易使銷售部門只關(guān)注當(dāng)期利益，而忽視與企業(yè)長久開展相關(guān)的營銷任務(wù)。其五，總額分解方式，該方式先確定銷售部門薪酬總額，再分解至每個員工。企業(yè)人力資源管理部門只確定銷售部門薪酬總額，而個人收入的

10、分配由銷售部門來核定。當(dāng)銷售人員隊伍到達(dá)一定規(guī)模時，采用該方式便于核算銷售人員薪酬本錢，簡化管理流程：使?fàn)I銷部門的經(jīng)理參與到薪酬管理中來，有助于提高營銷部門經(jīng)理的任務(wù)積極性。而且，部門主管普通比人力資源管理人員更熟習(xí)本部門員工的任務(wù)情況，有助于提高薪酬稱心度。該方式的缺乏之處，是激化了部門內(nèi)部員工間的相互競爭，不利于團(tuán)隊協(xié)作精神的培育。其六，純薪金方式。由于互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的開展，使得管理的環(huán)境和根底發(fā)生了變化，有時難以確定某商品是由誰售出的。因此，在產(chǎn)品較復(fù)雜、知識型銷售人員比重較大、業(yè)績?nèi)Q于集體努力的企業(yè)中，傾向于采用純薪金方式。該方式使員工收入獲得保證，平安感強(qiáng)，有利于加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

11、。但該方式容易構(gòu)成平均主義，不利于吸引和保管優(yōu)秀人才，有能夠構(gòu)成“搭便車的情況，所以比較適用于員工整體素質(zhì)較高的高科技企業(yè)。銷售人員的薪酬方式設(shè)計中，績效考核與員工薪酬的關(guān)系是設(shè)計的重點(diǎn)，績效考核目的確實定非常重要。有的公司以銷售量作為考核銷售人員的重要目的，銷售人員為了提高銷量，會私自采取一些優(yōu)惠促銷的手段，甚至忽視客戶的誠信調(diào)查就進(jìn)展賒銷，結(jié)果使得企業(yè)銷的越多，虧損越大，給企業(yè)呵斥艱苦損失。有的企業(yè)以回款率作為考核銷售人員的重要目的，可以有效防止這一問題，但又有能夠使員工將留意力放在銷售量和回款率方面，僅僅注重現(xiàn)有客戶，忽視對企業(yè)潛在客戶群的培育。在這樣的薪酬導(dǎo)向下，員工往往傾向于在成熟的

12、市場中營銷，不情愿開辟新的市場。為了防止這種情況，有的公司采用較全面的考核目的，包括銷售額、利潤額、客戶信息的搜集、客戶稱心度、新客戶的開發(fā)、老客戶的保管、銷售目的的達(dá)成等。總之，銷售人員的薪酬模式多種多樣，且各有利弊，在實踐選用時應(yīng)從實踐出發(fā)，綜合思索。不僅要看到經(jīng)濟(jì)要素的力量，還應(yīng)思索到員工的開展，使薪酬方式真正成為促進(jìn)企業(yè)和員工共同開展的有效鼓勵手段。一種是以純傭金方式，銷售人員的薪酬完全由傭金構(gòu)成，傭金以銷售額的一定百分比提取，實際中又稱為銷售提成。該方式的優(yōu)點(diǎn)是鼓勵性強(qiáng)，容易操作，管理本錢較低。比較適用于兼職銷售人員和購買者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場寬廣、推銷難度較低的行業(yè)，如日化

13、行業(yè)。問題是，由于該方式?jīng)]有保底收入，銷售人員缺乏平安感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時員工受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，往往只注重眼前利益，而忽略對組織開展有益的信息。另外還容易構(gòu)成員工之間的惡性競爭，不利于團(tuán)隊精神的培育。其二是根本薪酬+傭金方式，與純傭金方式相比，該方式為銷售人員提供了根本薪酬，使員工生活有了保證，同時，也具有一定的鼓勵性，是目前許多企業(yè)采用的一種銷售人員薪酬設(shè)計方式。但是，該方式同樣會使員工關(guān)注眼前利益，加劇員工之間的競爭，減弱企業(yè)的凝聚力。對于商品季節(jié)性較強(qiáng)的企業(yè)，如空調(diào)、羽絨服等消費(fèi)企業(yè)，采用此方式會使不同時期的員工薪酬動搖較大，給薪酬管理呵斥一定困難。所以，合理確定提成率是該方式獲得良好

14、效果的關(guān)鍵。其三是根本薪酬+獎金方式，該方式獎金不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售任務(wù)相關(guān)的目的相聯(lián)絡(luò)，如銷售額、利潤額、客戶信息搜集、客戶稱心度、新客戶開發(fā)、老客戶保管、銷售目的達(dá)成等。結(jié)合企業(yè)當(dāng)期運(yùn)營情況和開展規(guī)劃設(shè)定獎金額，有利于企業(yè)更好地利用薪酬管理這一有效工具為企業(yè)效力。同時，由于一系列與企業(yè)開展相關(guān)的目的與個人收入相聯(lián)絡(luò)，有利于員工關(guān)注企業(yè)的長久利益。但由于當(dāng)期銷售額與薪酬聯(lián)絡(luò)不直接，對員工的鼓勵作用略顯不強(qiáng)。該方式獲得良好效果的關(guān)鍵，是目確實定和權(quán)重分配要科學(xué)合理，這需求對企業(yè)及其所在行業(yè)市場熟習(xí)的專業(yè)薪酬管理人員來制定并實施。同時，在方式的設(shè)計和實施過程中，應(yīng)及時做好溝通任

15、務(wù)，使員工明確努力方向及其任務(wù)與薪酬的關(guān)系，充分發(fā)揚(yáng)薪酬的價值導(dǎo)向作用。其四，根本薪酬+傭金+獎金方式。該方式使員工利益與部門利益聯(lián)絡(luò)在一同，有利于培育員工的團(tuán)隊精神。該方式的缺乏之處，是容易使銷售部門只關(guān)注當(dāng)期利益，而忽視與企業(yè)長久開展相關(guān)的營銷任務(wù)。其五，總額分解方式，該方式先確定銷售部門薪酬總額，再分解至每個員工。企業(yè)人力資源管理部門只確定銷售部門薪酬總額，而個人收入的分配由銷售部門來核定。當(dāng)銷售人員隊伍到達(dá)一定規(guī)模時，采用該方式便于核算銷售人員薪酬本錢，簡化管理流程：使?fàn)I銷部門的經(jīng)理參與到薪酬管理中來，有助于提高營銷部門經(jīng)理的任務(wù)積極性。而且，部門主管普通比人力資源管理人員更熟習(xí)本部門

16、員工的任務(wù)情況，有助于提高薪酬稱心度。該方式的缺乏之處，是激化了部門內(nèi)部員工間的相互競爭，不利于團(tuán)隊協(xié)作精神的培育。其六，純薪金方式。由于互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的開展，使得管理的環(huán)境和根底發(fā)生了變化，有時難以確定某商品是由誰售出的。因此，在產(chǎn)品較復(fù)雜、知識型銷售人員比重較大、業(yè)績?nèi)Q于集體努力的企業(yè)中，傾向于采用純薪金方式。該方式使員工收入獲得保證，平安感強(qiáng)，有利于加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。但該方式容易構(gòu)成平均主義，不利于吸引和保管優(yōu)秀人才，有能夠構(gòu)成“搭便車的情況，所以比較適用于員工整體素質(zhì)較高的高科技企業(yè)。銷售人員的薪酬方式設(shè)計中，績效考核與員工薪酬的關(guān)系是設(shè)計的重點(diǎn)，績效考核目的確實定非常重要。有的公司以銷售量作為考核銷售人員的重要目的，銷售人員為了提高銷量，會私自采取一些優(yōu)惠促銷的手段，甚至忽視客戶的誠信調(diào)查就進(jìn)展賒銷，結(jié)果使得企業(yè)銷的越多，虧損越大，給企業(yè)呵斥艱苦損失。有的企業(yè)以回款率作為考核銷售人員的重要目的，可以有效防止這一問題，但又有