人力管理的問題與對策研究

1、人力資源管理的問題與對策研究本文以進步民族地區(qū)民辦高校的競爭力為目的，討論從研究人力資源管理特色、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、轉(zhuǎn)換人力資源管理機制和提升校園文化建立程度等方面改良民族地區(qū)的民辦高校的人力資源管理程度，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。在社會經(jīng)濟程度迅速開展的條件下，我國民辦教育在曲折中開展，并獲得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育群眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補的同時又互相競爭，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理形式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。民族地區(qū)經(jīng)濟程度和文化有其自身特點，經(jīng)濟比擬落后，文化環(huán)境獨特，在這種環(huán)境中，民辦高校如何在劇烈的競爭中求生存，求開展，是我國高等教育開展所面臨的重要課題。我國民

2、族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨有的特點，該地區(qū)的老師數(shù)量、構(gòu)造、質(zhì)量等都相對落后，因此，討論該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改良策略，調(diào)動老師的教學(xué)和科研工作的積極性，對促進該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量，提升辦學(xué)程度具有一定的理論和現(xiàn)實意義。一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠，少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域優(yōu)勢的同時，肩負為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分，作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒?，這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個比擬寬松的競爭環(huán)境，在相對寬松的競爭環(huán)境

3、下，該地區(qū)的民辦高等教育有了一個比擬好的開展環(huán)境，民族地區(qū)民辦高校既要效勞于地方，又要在經(jīng)營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭，再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠，交通不便，文化環(huán)境復(fù)雜等因素，這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的開展，影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。在這種獨特的環(huán)境下，民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色，如人力資源管理理念相對落后、老師隊伍流動性大等。對于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實問題，我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源鼓勵機制，加強對現(xiàn)有老師隊伍的整合，從而施行人才強校戰(zhàn)略，更好地提升自身的核心競爭力，以人力資源管理的開展促進學(xué)校的開展。二

4、、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題改革開放三十多年以來，改革開放的成果惠及了廣闊的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民，該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟快速增長，在不斷開展的總體環(huán)境下，該類地區(qū)民辦高等教育迅速開展，其人力資源管理也獲得了長足進步，但是相對弱勢的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變，仍然存在著幾個突出的問題。一該地區(qū)高?，F(xiàn)階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約社會需求和高校自身條件決定了高校開展的規(guī)模與速度，以及功能和地位，高校開展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源開展程度。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū)，民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū)，效勞地方為主，該類地區(qū)的經(jīng)濟開展程度雖然獲得了長足的進步，但是

5、總體仍然落后，民辦高校的開展脫離不了當?shù)馗叩冉逃_展的土壤，該地區(qū)的經(jīng)濟開展程度對民辦高校的開展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實的問題，如師資的數(shù)量缺乏、質(zhì)量不高、構(gòu)造不良、分布不均等問題。在師資數(shù)量方面，在這些地區(qū)，為了保證老師待遇，進步經(jīng)營效益，盡量擴大師生比，隨著招生生源數(shù)量的不斷擴大，師生比例失衡成主要問題，有的大班上課一個班學(xué)生人數(shù)超過130人，教學(xué)質(zhì)量受到影響，學(xué)生和老師之間的互動關(guān)系構(gòu)成一個惡性循環(huán)，學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差，而老師需承當很大的工作量。在老師的專業(yè)分布上，民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均，一些傳統(tǒng)型強勢專業(yè)老師隊伍力量相比照擬雄厚，職稱、學(xué)歷相對較高

6、，而一些新創(chuàng)辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高程度老師比擬少，在一些新領(lǐng)域的老師那么是鮮有，不少程度較高的老師跳槽遠走大城市，去待遇更好的行業(yè)工作，使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校老師隊伍更為脆弱，專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。二管理觀念上的相對滯后對人力資源管理開展的束縛民族地區(qū)民辦高校，受傳統(tǒng)觀念的影響很大，重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作，但對其進展開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素，在該類地區(qū)民辦高校中，大部分的學(xué)校指導(dǎo)都認同人才是學(xué)校開展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進，對引進人才進展培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和老師，

7、學(xué)校職員的工資計算等方面的工作，未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對待人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)與學(xué)校開展之間的良性互動尚未形成。三學(xué)校精神的缺失對人力資源管理的影響少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定，民辦學(xué)校的指導(dǎo)者對學(xué)校文化的開發(fā)不重視，學(xué)校缺乏應(yīng)有的個性精神，在缺乏學(xué)校精神的情況下，老師的工作沒有崇高的精神奮斗的目的，缺乏動力，導(dǎo)致老師的工作潛力沒有充分挖掘出來，在教學(xué)過程中，動力缺乏，激情不夠，是教學(xué)的實效性受到了很大影響，學(xué)生和老師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo)，而在精神價值追求趨同的情況的情況下，能激發(fā)學(xué)生和老師之間的創(chuàng)造性的能動性。四人力資源規(guī)劃的缺乏對人力資源管理的限制少數(shù)民族地

8、區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全，而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率，人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率，科學(xué)的人力資源規(guī)劃對民辦高校的開展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的開展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計人力資源規(guī)劃，沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目的和內(nèi)容。在少數(shù)民族地區(qū)，由于經(jīng)濟實力和學(xué)校經(jīng)營形式的原因，老師隊伍組成成份比擬復(fù)雜，流動性大、兼職和全職共存是其重要特點，甚至有些高校以退休的公辦老師為主，學(xué)校老師隊伍構(gòu)造存在老化現(xiàn)象等，這些對少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的開展不利，人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的開展。五績效考評模糊，制度建立不完善

9、在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的時候因人設(shè)考核條件，這種現(xiàn)象就使得在進展績效考核時很難做到公正公平的進展比擬，同時，在實際考核中，有很多指標比方德育奉獻、老師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化，所以模糊績效考核一定程度上存在。績效考核是人力資源管理制度中的一個重要部分，在人力資源管理制度中，還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管，管理教職員工的日常工作中，沒有視老師為具有無窮開發(fā)潛力的資源，不能適應(yīng)學(xué)科開展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外，人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓(xùn)和外地引入，對大多數(shù)教職員工崗位工作的目的鼓勵

10、機制還很不完善。三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強老師隊伍建立，但是少數(shù)民族地區(qū)，加強民辦高校老師隊伍建立還需注意一些特殊問題，采取特殊的應(yīng)對方法。一結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟開展實際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機制民辦高校的出現(xiàn)和成長，會經(jīng)歷生存、開展和進步三個階段，然后才會是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得開展，民辦高校必須結(jié)合地區(qū)開展實際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校開展途徑，積極面向市場，根據(jù)市場需求進步競爭力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是，目前，少數(shù)民族地區(qū)

11、的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補充的角色，僅能維持生存和根本開展，針對這個實際，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟相對落后的實際，依托于該地區(qū)民辦高校開展的實際，創(chuàng)新人力資源管理機制。少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個方面著手：一是建立老師的合理流動機制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠，很難留住人才，且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競爭，社會在不斷開展，以前的一紙合同留住人才的時代已經(jīng)過去，要建立符合該地區(qū)民辦高校開展相對應(yīng)的人力資源管理機制，需在老師能自由流動情況下能使老師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的鼓勵機制。建立科學(xué)的績效考核形式

12、，把老師的工作待遇與其奉獻掛鉤起來，建立起以人為本的人力資源管理體制。防止出現(xiàn)“逆向淘汰，置學(xué)術(shù)權(quán)利于行政權(quán)利之上，防止出現(xiàn)行政權(quán)利對優(yōu)勝劣汰機制的干擾。二轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立符合地區(qū)文化特色的先進管理觀念封閉的環(huán)境會導(dǎo)致思想的相對落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一，要實現(xiàn)從“事到“人的轉(zhuǎn)變，堅持以人為本，以“人才資源是第一資源的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作，走科學(xué)開展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養(yǎng)人才。第二，要在高校與老師之間尋找雙贏的契合點，使高校經(jīng)營理念與老師追求的價值雙

13、贏，使學(xué)校將來的開展與老師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一，充分調(diào)動高校每個成員的積極性，激發(fā)老師隊伍對教書育人的無窮智力。三進步行政管理人員的整體素質(zhì)，打造學(xué)校校園文化行政管理者的程度對人力資源的開發(fā)有決定性的影響，在少數(shù)民族地區(qū)，學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔任，不能稱之為真正的人力資源管理者，管理隊伍總體素質(zhì)偏低，管理隊伍的程度很難應(yīng)對信息時代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者，打破傳統(tǒng)的管理形式，對現(xiàn)有隊伍進展培育，進步管理者的總體素質(zhì)，使學(xué)校的行政文化氣氛得到進步。進而在此根底上，打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與老師隊伍的價值追求相統(tǒng)一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中，使老師在教學(xué)中找到實現(xiàn)人生價值的精神滿足感和自豪感，在學(xué)校開展和老師自身開展中形成一種良性互動，使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個方面，形成積極向上的顯性文化和隱性文化，使文化形成一種合力，促進學(xué)校的開展，促進學(xué)校老師隊伍建立，進步民辦高校人力資源管理程度。四加強人力資源開展規(guī)劃，建立完善科學(xué)合理的績效考評鼓勵機制針對民辦高校的老師隊伍組成的特色，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校開展的實際出發(fā)，制定科學(xué)合力的老師隊伍開展規(guī)劃，對學(xué)校人力資源進展合理開發(fā)，進步人力資源管理的程度。在開發(fā)學(xué)校老師資源的同時，也要加強對學(xué)校老師的管理，建立科學(xué)合