人力管理的問題與對(duì)策研究

1、人力資源管理的問題與對(duì)策研究本文以進(jìn)步民族地區(qū)民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力為目的，討論從研究人力資源管理特色、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、轉(zhuǎn)換人力資源管理機(jī)制和提升校園文化建立程度等方面改良民族地區(qū)的民辦高校的人力資源管理程度，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)程度迅速開展的條件下，我國(guó)民辦教育在曲折中開展，并獲得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育群眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補(bǔ)的同時(shí)又互相競(jìng)爭(zhēng)，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理形式弊端逐漸顯現(xiàn)出來。民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)程度和文化有其自身特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)比擬落后，文化環(huán)境獨(dú)特，在這種環(huán)境中，民辦高校如何在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存，求開展，是我國(guó)高等教育開展所面臨的重要課題。我國(guó)民

2、族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨(dú)有的特點(diǎn)，該地區(qū)的老師數(shù)量、構(gòu)造、質(zhì)量等都相對(duì)落后，因此，討論該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改良策略，調(diào)動(dòng)老師的教學(xué)和科研工作的積極性，對(duì)促進(jìn)該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量，提升辦學(xué)程度具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn)，少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分，作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒?，這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個(gè)比擬寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在相對(duì)寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

3、下，該地區(qū)的民辦高等教育有了一個(gè)比擬好的開展環(huán)境，民族地區(qū)民辦高校既要效勞于地方，又要在經(jīng)營(yíng)中面臨無政策扶持的生存競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn)，交通不便，文化環(huán)境復(fù)雜等因素，這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的開展，影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。在這種獨(dú)特的環(huán)境下，民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色，如人力資源管理理念相對(duì)落后、老師隊(duì)伍流動(dòng)性大等。對(duì)于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實(shí)問題，我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源鼓勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有老師隊(duì)伍的整合，從而施行人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，更好地提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以人力資源管理的開展促進(jìn)學(xué)校的開展。二

4、、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題改革開放三十多年以來，改革開放的成果惠及了廣闊的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民，該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，在不斷開展的總體環(huán)境下，該類地區(qū)民辦高等教育迅速開展，其人力資源管理也獲得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是相對(duì)弱勢(shì)的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變，仍然存在著幾個(gè)突出的問題。一該地區(qū)高?，F(xiàn)階段的功能與地位特色對(duì)人力資源管理的制約社會(huì)需求和高校自身?xiàng)l件決定了高校開展的規(guī)模與速度，以及功能和地位，高校開展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源開展程度。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū)，民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū)，效勞地方為主，該類地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開展程度雖然獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是

5、總體仍然落后，民辦高校的開展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃_展的土壤，該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開展程度對(duì)民辦高校的開展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實(shí)的問題，如師資的數(shù)量缺乏、質(zhì)量不高、構(gòu)造不良、分布不均等問題。在師資數(shù)量方面，在這些地區(qū)，為了保證老師待遇，進(jìn)步經(jīng)營(yíng)效益，盡量擴(kuò)大師生比，隨著招生生源數(shù)量的不斷擴(kuò)大，師生比例失衡成主要問題，有的大班上課一個(gè)班學(xué)生人數(shù)超過130人，教學(xué)質(zhì)量受到影響，學(xué)生和老師之間的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成一個(gè)惡性循環(huán)，學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差，而老師需承當(dāng)很大的工作量。在老師的專業(yè)分布上，民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均，一些傳統(tǒng)型強(qiáng)勢(shì)專業(yè)老師隊(duì)伍力量相比照擬雄厚，職稱、學(xué)歷相對(duì)較高

6、，而一些新創(chuàng)辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高程度老師比擬少，在一些新領(lǐng)域的老師那么是鮮有，不少程度較高的老師跳槽遠(yuǎn)走大城市，去待遇更好的行業(yè)工作，使得本來就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校老師隊(duì)伍更為脆弱，專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。二管理觀念上的相對(duì)滯后對(duì)人力資源管理開展的束縛民族地區(qū)民辦高校，受傳統(tǒng)觀念的影響很大，重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作，但對(duì)其進(jìn)展開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素，在該類地區(qū)民辦高校中，大部分的學(xué)校指導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校開展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn)，對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)展培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和老師，

7、學(xué)校職員的工資計(jì)算等方面的工作，未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對(duì)待人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)與學(xué)校開展之間的良性互動(dòng)尚未形成。三學(xué)校精神的缺失對(duì)人力資源管理的影響少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定，民辦學(xué)校的指導(dǎo)者對(duì)學(xué)校文化的開發(fā)不重視，學(xué)校缺乏應(yīng)有的個(gè)性精神，在缺乏學(xué)校精神的情況下，老師的工作沒有崇高的精神奮斗的目的，缺乏動(dòng)力，導(dǎo)致老師的工作潛力沒有充分挖掘出來，在教學(xué)過程中，動(dòng)力缺乏，激情不夠，是教學(xué)的實(shí)效性受到了很大影響，學(xué)生和老師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo)，而在精神價(jià)值追求趨同的情況的情況下，能激發(fā)學(xué)生和老師之間的創(chuàng)造性的能動(dòng)性。四人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)人力資源管理的限制少數(shù)民族地

8、區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全，而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率，人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率，科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)民辦高校的開展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的開展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃，沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目的和內(nèi)容。在少數(shù)民族地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營(yíng)形式的原因，老師隊(duì)伍組成成份比擬復(fù)雜，流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn)，甚至有些高校以退休的公辦老師為主，學(xué)校老師隊(duì)伍構(gòu)造存在老化現(xiàn)象等，這些對(duì)少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的開展不利，人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的開展。五績(jī)效考評(píng)模糊，制度建立不完善

9、在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的時(shí)候因人設(shè)考核條件，這種現(xiàn)象就使得在進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)很難做到公正公平的進(jìn)展比擬，同時(shí)，在實(shí)際考核中，有很多指標(biāo)比方德育奉獻(xiàn)、老師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化，所以模糊績(jī)效考核一定程度上存在。績(jī)效考核是人力資源管理制度中的一個(gè)重要部分，在人力資源管理制度中，還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管，管理教職員工的日常工作中，沒有視老師為具有無窮開發(fā)潛力的資源，不能適應(yīng)學(xué)科開展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外，人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓(xùn)和外地引入，對(duì)大多數(shù)教職員工崗位工作的目的鼓勵(lì)

10、機(jī)制還很不完善。三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對(duì)策與措施同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強(qiáng)老師隊(duì)伍建立，但是少數(shù)民族地區(qū)，加強(qiáng)民辦高校老師隊(duì)伍建立還需注意一些特殊問題，采取特殊的應(yīng)對(duì)方法。一結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)開展實(shí)際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機(jī)制民辦高校的出現(xiàn)和成長(zhǎng)，會(huì)經(jīng)歷生存、開展和進(jìn)步三個(gè)階段，然后才會(huì)是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對(duì)落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得開展，民辦高校必須結(jié)合地區(qū)開展實(shí)際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校開展途徑，積極面向市場(chǎng)，根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)步競(jìng)爭(zhēng)力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是，目前，少數(shù)民族地區(qū)

11、的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補(bǔ)充的角色，僅能維持生存和根本開展，針對(duì)這個(gè)實(shí)際，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的實(shí)際，依托于該地區(qū)民辦高校開展的實(shí)際，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機(jī)制需從以下幾個(gè)方面著手：一是建立老師的合理流動(dòng)機(jī)制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠(yuǎn)，很難留住人才，且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)在不斷開展，以前的一紙合同留住人才的時(shí)代已經(jīng)過去，要建立符合該地區(qū)民辦高校開展相對(duì)應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，需在老師能自由流動(dòng)情況下能使老師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的鼓勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)的績(jī)效考核形式

12、，把老師的工作待遇與其奉獻(xiàn)掛鉤起來，建立起以人為本的人力資源管理體制。防止出現(xiàn)“逆向淘汰，置學(xué)術(shù)權(quán)利于行政權(quán)利之上，防止出現(xiàn)行政權(quán)利對(duì)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的干擾。二轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立符合地區(qū)文化特色的先進(jìn)管理觀念封閉的環(huán)境會(huì)導(dǎo)致思想的相對(duì)落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一，要實(shí)現(xiàn)從“事到“人的轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持以人為本，以“人才資源是第一資源的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作，走科學(xué)開展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養(yǎng)人才。第二，要在高校與老師之間尋找雙贏的契合點(diǎn)，使高校經(jīng)營(yíng)理念與老師追求的價(jià)值雙

13、贏，使學(xué)校將來的開展與老師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一，充分調(diào)動(dòng)高校每個(gè)成員的積極性，激發(fā)老師隊(duì)伍對(duì)教書育人的無窮智力。三進(jìn)步行政管理人員的整體素質(zhì)，打造學(xué)校校園文化行政管理者的程度對(duì)人力資源的開發(fā)有決定性的影響，在少數(shù)民族地區(qū)，學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任，不能稱之為真正的人力資源管理者，管理隊(duì)伍總體素質(zhì)偏低，管理隊(duì)伍的程度很難應(yīng)對(duì)信息時(shí)代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者，打破傳統(tǒng)的管理形式，對(duì)現(xiàn)有隊(duì)伍進(jìn)展培育，進(jìn)步管理者的總體素質(zhì)，使學(xué)校的行政文化氣氛得到進(jìn)步。進(jìn)而在此根底上，打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與老師隊(duì)伍的價(jià)值追求相統(tǒng)一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中，使老師在教學(xué)中找到實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的精神滿足感和自豪感，在學(xué)校開展和老師自身開展中形成一種良性互動(dòng)，使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個(gè)方面，形成積極向上的顯性文化和隱性文化，使文化形成一種合力，促進(jìn)學(xué)校的開展，促進(jìn)學(xué)校老師隊(duì)伍建立，進(jìn)步民辦高校人力資源管理程度。四加強(qiáng)人力資源開展規(guī)劃，建立完善科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)鼓勵(lì)機(jī)制針對(duì)民辦高校的老師隊(duì)伍組成的特色，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校開展的實(shí)際出發(fā)，制定科學(xué)合力的老師隊(duì)伍開展規(guī)劃，對(duì)學(xué)校人力資源進(jìn)展合理開發(fā)，進(jìn)步人力資源管理的程度。在開發(fā)學(xué)校老師資源的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校老師的管理，建立科學(xué)合