高科技企業(yè)人力資源管理制度

1、高科技企業(yè)人力資源管理制度高科技企業(yè)人力資源管理制度同傳統(tǒng)企業(yè)不同， 對于高科技企業(yè) 來說，最重要的兩個職能是研發(fā)和銷售，而這兩塊能否做好是有人力 資源情況直接打算的，換句話說，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資 源。人力資源管理成敗直接關系到企業(yè)業(yè)績的成敗，因此人力資源管理應當?shù)玫綐O大的關注。a企業(yè)是一家民營高科技企業(yè)，擁有員工 150多人。公司為員工 提供了豐厚的福利，人均每年可達到 1XX元，但自從XX年開頭，員 工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴峻，銷售額不增反降。面向行業(yè)內(nèi) 日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面向企業(yè)內(nèi)部一團混亂的局面， a企業(yè)老總打算進軍新的業(yè)務，并請管理詢問公司針對員工埋

2、怨最多 的薪酬管理、績效管理兩個模塊舉行優(yōu)化，同時希翼通過流程梳理促 進企業(yè)內(nèi)部運營效率提升。通過調研，發(fā)覺a企業(yè)存在的問題一夢筐，典型問題如下：1、雖制訂有具體的規(guī)則制度，運作卻處于無序狀態(tài)；2、企業(yè)福利水平大大超出普通民營企業(yè)，員工樂觀性卻不高，且 內(nèi)耗嚴峻；3、雖然公司有具體的薪酬管理制度，但實際中分哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；4、各層級授權不足，層層審批卻無人負責；通過深化分析，發(fā)覺a企業(yè)之所以會存在這些問題，主要緣由如 下：首先，公司制定制度后并沒有得到執(zhí)行，反而導致制度公信力差,執(zhí)行力差。公司于XX年就制定了具體的薪酬制度，包括每級每檔的 薪酬數(shù)額、薪酬調節(jié)計劃，然而在某一次加薪申請

3、在總經(jīng)理辦公會上 沒有得到批準后，加薪工作開頭轉入 地下”，只要提出申請，主管上 級同意，工資就會漲。而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請的 員工，時光長了反而比不少只說不做的員工低了不少，公司薪酬的內(nèi)部公正性極差，例猶如樣是行政類專員，營銷部門的銷售助理工資可 以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有公司 銷售部門浮現(xiàn)貪污行為，公司認為貪污行為有公司方面的責任， 因此 不予追究，導致公司銷售部門貪污行為越來越多，并且習以為常。第二，公司所有員工，包括營銷人員，所有實行高固定工資、高 福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感觸不到激勵性。公 司現(xiàn)有各項福利包括交通補

4、貼、用餐補貼、取暖費、消暑費、過節(jié)費、 生日費、結婚禮金、生育禮金等等，而銷售提成比例極低，賣多賣少 一個樣，因此銷售人員由于高福利和底薪而留下來， 卻沒有努力做出 業(yè)績。第三，部分部門負責人全局意識薄弱，袒護下屬，任意加薪。例 如營銷部門經(jīng)理，認為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此 其員工薪酬應當高，導致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個入職1年多的網(wǎng)管卻延續(xù)加了 4次薪，薪酬水平顯然偏高。另外假 如有員工提出不加薪就會走人，那么其所有要求都會得到滿足。這樣 下來，某個每年銷售額在 800萬的員工，薪酬反而比一個每年惟獨 200萬業(yè)績的員工低，工資水平已經(jīng)嚴峻影響了內(nèi)部公正性。

5、第四，公司績效考核吸取了 360度考核的思想，全部與被考核人 有工作關系的人都對被考核人評分，這樣存在部分考核人不了解被考 核人、不能客觀打分的狀況，而且在此種考核關系下，人際關系好壞 的影響凸顯，各部門、員工之間的沖突不行避開地通過績效考核展現(xiàn) 出來。篇2: XX軟件大客戶銷售激勵制度-HR貓貓HR人力資源薪酬管理北京xx軟件股份有限公司四川分公司A、B類客戶銷售2005年嘉獎制度四川xx總字（2005）第XX號簽發(fā)人：第一條、制度原則為激勵員工盡職盡責，并互相配合完成部門經(jīng)營及日常工作任務， 特制定本方法。該方法適用于大客戶部、行業(yè)部。第二條、制度制定基礎1、銷售人員所實現(xiàn)的控股公司（含x

6、x政務、xx工程、華表、IFS附 除進貨成本卜xx金融）產(chǎn)品及服務收入等同于銷售股份公司的產(chǎn)品及 服務收入，100%計入銷售人員的業(yè)績，并由控股公司按銷售股份公 司產(chǎn)品及服務收入獎金方法計提獎金。單獨銷售的xx政務財務軟件（公共財政中的財務軟件除外 卜IFS的財務軟件不計軟件銷售收入業(yè)績， 也不計提獎金。2、銷售人員所實現(xiàn)的xx醫(yī)院、xx致遠及其他參股公司的軟件銷售收入毛利等同于銷售股份公司產(chǎn)品部的軟件收入，毛利100%計入 銷售人員的業(yè)績，并計提銷售獎金。3、與合作伙伴（含聯(lián)營公司及代理）協(xié)同的項目，收入中劃歸合作 伙伴的部分不計算業(yè)務人員的業(yè)績， 也不計提業(yè)務人員的獎金。為保 障業(yè)務人員的

7、樂觀性，業(yè)務人員的銷售提成應由分公司與合作伙伴協(xié) 調，從劃歸合作伙伴的收入中予以扣除。4、假如考核期實際完成任務額低于基數(shù)，與基數(shù)部分的差額需用 下一考核期實際完成額補足，補足差額后的余額作為下一考核期實際 完成任務額。假如考核期實際完成任務額高于定額， 超出部分當期按 基數(shù)與定額內(nèi)提成率計提獎金。如年度實際完成任務額高于年度任務 定額，一并計提超定額獎金。5、試用期人員不擔當收入定額，對于自己實現(xiàn)的收入按計提方法 計提獎金。6、業(yè)務人員延續(xù)兩個季度不能完成部門分配的任務基數(shù)時的，視為不能勝任崗位職責要求，公司有權作淘汰處理。7、一個項目多個銷售人員參加的狀況， 按貢獻度分配項目收入或 獎金。

8、8、嚴峻違背公司有關規(guī)則制度，或對公司造成重大損失者，公司 有權停發(fā)全部業(yè)績獎金。HR人力資源薪酬管理試用期員工由部門經(jīng)理參照上述標準制訂基本工資和回款目標，不列入全年回款考核。第四條、獎金計提方法季度基數(shù)為季度定額40%。計提獎金按銷售收入在任務目標內(nèi)全額累進計提，全年超任務目標部分差額累進計提。未完成基數(shù)時，提 成率為1%,完成基數(shù)任務但未完成任務目標時，計提比率調節(jié)為4.2%, 全年超任務目標以上部分的提成率為 5.2%。季度實際獎金=回款*相關提成比率*(70%+ 30% KP分)1、公式注釋：軟件回款=實際軟彳回款-銷售費用；2、銷售費用包括：項目簽單前涉及的全部款待費、禮品費，及簽

9、 單前后涉及的全部業(yè)務費，并在第一次銷售提成時一次性在銷售回款 中減去項目全部銷售費用。3、KPI明細由公司統(tǒng)一制定并發(fā)文。第五條、本制度解釋權歸公司。第六條、本制度從2005年1月1日起執(zhí)行。北京xx軟件股份有限公司四川分公司二零零五年元月篇3: XX軟件分公司售前部激勵制度-HR貓貓HR人力資源薪酬管理北京XX軟件股份有限公司四川分公司售前詢問部2005年嘉獎制度(試行)四川XX總字(2005)第*號簽發(fā)人：第一條、制度原則：為激勵售前詢問顧問的盡職盡責以及工作實力的提升，并互相配合完成部門經(jīng)營及日常工作任務， 特制定本方法。第二條、制度制定基礎1、凡售前顧問參加的立項項目，售前顧問可按照

10、本提成方法舉行提成。售前顧問按所支持項目的產(chǎn)品及服務收入（合同金額）計提獎 金（稅前），并輔以KPI考核。2、方法中全部涉及計獎的合同金額均指有效的實際合同金額，有效合同金額與付款比例全都既可以認為是確認的合同金額。3、假如季度實際完成任務額低于任務基數(shù)，與基數(shù)部分的差額需 用下季度實際完成額補足，補足差額后的余額作為下季度實際完成任 務額；假如季度實際完成任務額高于季度任務目標， 該季度只按任務 目標計提獎金，超出部分轉入下季度結算。年終按實際完成任務額結 算獎金并調節(jié)季度發(fā)放差額；如年度實際完成任務額高于年度任務目 標，一并計提年度超額獎金。在方法中沒有特別說明的，均按此原則 處理。4、全

11、部員工在試用期間沒有獎金，考核期間辭職、辭退的員工沒 有獎金。嚴峻違背公司有關規(guī)定，并對公司造成重大損失者，公司有 權停發(fā)其全部業(yè)績獎金。5、考核根據(jù)季度舉行。假如員工在季度中某月離職，核算獎金時， 任務根據(jù)季度目標舉行，截止離職時的業(yè)績計入該員工當月業(yè)績， 超 出季度目標部分不予核算。第三條、任務目標及任務分解售前顧問按照參加詢問的項目合同凈額確定獎金發(fā)放（不限制產(chǎn) 品范圍）。每個詢問顧問按照其工資定級標精確定其每季的基本任務 目標，在制訂基本任務目標時可依據(jù)目前的產(chǎn)品狀況、個人工資、實 力等因素來綜合確定。任務目標差額與工資級別差額基本成正比，同時考慮任務目標與 顧問負責領域基本成正比，任

12、務基數(shù)按任務目標的 50 %計算。第四條、獎金計提計算方法擔當個人任務指標的售前顧問按所對應的統(tǒng)計出的季度實際項目合同凈額及KPI考核結果分配HR人力資源薪酬管理季度業(yè)績獎金，計算辦法如下：季度獎金總額=個人季度基本工資總額30%個人KPI獎金系數(shù)十季度項目提成季度項目提成=（季度項目合同凈額的總額-任務基數(shù)）提成比例2%年度超額獎金=（全年實際項目合同凈額-年度任務目標）超額提成比例2.5%說明1）其中工作量獎金占30%,詳細考核方法另發(fā)文明確；2）項目提成獎金考核上不封頂，最低為零。3）結算第四季度獎金時，按實際年度完成額與年度任務目標的差 額調節(jié)前三個季度發(fā)放差額，年度超額完成部分根據(jù)年

13、度超額獎金結 算；4）對項目合同凈額的統(tǒng)計和確認管理方法另發(fā)文明確。第五條、項目提成考核方法有關說明1、計算項目合同為有效合同的條件：項目合同簽訂后，當客戶付款額達到30%以上時（含30%）,表示合同生效并按相應規(guī)定記入部 門和個人的業(yè)績。2、計算項目提成的條件是：季度累計有效項目合同金額額達到季 度任務基數(shù)以上（含季度任務基數(shù)），則計提季度項目提成獎金。3、假如合同明確為分期合同，客戶付款只根據(jù)第一期合同付款， 則只將第一期合同金額記入部門和個人業(yè)績； 當客戶根據(jù)第二期付款， 則第二期合同金額計入部門和個人業(yè)績；以此類推。4、假如合同生效，并已計入業(yè)績后合同變更，則在下季度中按合 同變更后的

14、金額相應增減業(yè)績。5、記入部門和個人的項目合同金額根據(jù)如下計算公式計算：項目合同凈額=（項目合同額-合作伙伴費用-外購軟件費用 （數(shù) 據(jù)庫、硬件等）項目貢獻率6、KPI考核時考慮項目工作數(shù)量、項目支持質量、實力提升和體系建設三個方面的主要因素；7、項目貢獻率必需考慮項目參加程度、計劃制作展現(xiàn)效果、實力提升和項目支持勝利率以及項目支持愜意度等因素， 詳細統(tǒng)計和評測 方法另發(fā)文明確。8、針對多人支持的項目，由詢問部經(jīng)理與銷售項目經(jīng)理共同評測 項目貢獻率提成獎金，詳細統(tǒng)計和評測方法另發(fā)文明確。9、KPI作為激勵顧問在工作量、工作態(tài)度、樂觀性、合作方面的 重要指標，售前顧問KPI考核主要考核售前顧問的

15、工作量和質量，由 部門經(jīng)理舉行考核，報總經(jīng)理審定。詳細統(tǒng)計和評測方法另發(fā)文明確。10、在2005年1月1日前已回款大于30%的項目不再計算部門和顧問個人的業(yè)績第六條：本制度解釋權歸公司。第七條：本制度從2005年1月1日起執(zhí)行。北京XX軟件股份有限公司四川分公司二零零五年一月篇4: XX軟件區(qū)域銷售部激勵制度-HR貓貓HR人力資源薪酬管理北京xx軟件股份有限公司四川分公司客戶部2005年激勵制度四川xx總字（2005）第*號簽發(fā)人：第一條、制度原則為激勵員工盡職盡責，并互相配合完成部門經(jīng)營及日常工作任務， 特制定本方法。第二條、制度制定基礎1、銷售人員所實現(xiàn)的控股公司（含xx政務、xx工程、華

16、表、IFS附 除進貨成本卜xx金融）產(chǎn)品及服務收入等同于銷售股份公司的產(chǎn)品及 服務收入，100%計入銷售人員的業(yè)績，并由控股公司按銷售股份公 司產(chǎn)品及服務收入獎金方法計提獎金。單獨銷售的xx政務財務軟件（公共財政中的財務軟件除外 卜IFS的財務軟件不計軟件銷售收入業(yè)績， 也不計提獎金。2、銷售人員所實現(xiàn)的xx醫(yī)院、xx致遠及其他參股公司的軟件銷 售收入毛利等同于銷售股份公司產(chǎn)品部的軟件收入，毛利100%計入 銷售人員的業(yè)績，并計提銷售獎金。3、與合作伙伴（含聯(lián)營公司及代理）協(xié)同的項目，收入中劃歸合作 伙伴的部分不計算業(yè)務人員的業(yè)績， 也不計提業(yè)務人員的獎金。為保 障業(yè)務人員的樂觀性，業(yè)務人員的

17、銷售提成應由分公司與合作伙伴協(xié) 調，從劃歸合作伙伴的收入中予以扣除。4、假如考核期實際完成任務額低于基數(shù)，與基數(shù)部分的差額需用 下一考核期實際完成額補足，補足差額后的余額作為下一考核期實際 完成任務額。假如考核期實際完成任務額高于定額， 超出部分當期按 基數(shù)與定額內(nèi)提成率計提獎金。如年度實際完成任務額高于年度任務 定額，一并計提超定額獎金。5、試用期人員不擔當收入定額，對于自己實現(xiàn)的收入按計提方法 計提獎金。6、業(yè)務人員延續(xù)兩個季度不能完成部門分配的任務基數(shù)時的，視為不能勝任崗位職責要求，公司可作淘汰處理。7、嚴峻違背公司有關規(guī)則制度，或對公司造成重大損失者，公司 有權停發(fā)全部業(yè)績獎金。1、銷售人員全年任務指標確定，以銷售員認領、2004年銷售回款、漏斗狀況、工作HR人力資源薪酬管理表現(xiàn)及實力評估，由公司統(tǒng)一核定。2、試用期員工由部門經(jīng)理參照上述標準制訂基本工資和回款目標。第四條、軟件銷售嘉獎的計提方法1、月度區(qū)域銷售人員實際獎金=計提獎金（80%+ 20% K陰）常規(guī)銷售人員每月基數(shù)為月定額 40%計提獎金按銷售收入在目 標任務內(nèi)按全額累進計提，全年超任務目標時按差額累進計提。 未完 成基數(shù)時，提成率為0,完成基數(shù)任務但未完成目標任務時，計提比 率為4.2%;月度完成的超定額收入當月按 4.2%比例計提