(高職)員工培訓(xùn)與開發(fā)(第四版)完整版教學(xué)課件全套電子教案

1、第1章 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述學(xué)習(xí)目標(biāo) 學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)該能夠：掌握員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義；明確員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義和分類；熟知員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則；了解企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作存在的誤區(qū)。內(nèi)容構(gòu)架1.1員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義和分類 員工培訓(xùn)與開發(fā)指組織為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)而有計劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以改善員工工作態(tài)度、增加員工知識、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進(jìn)而保證員工能夠按照預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)的人力資源管理活動。員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義 培訓(xùn)（training）就是企業(yè)實(shí)施的有計劃的、連續(xù)的、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)行為或訓(xùn)練過程,以改變或調(diào)整受訓(xùn)員工的知識、技能

2、、態(tài)度、思維、觀念、心理,從而提高其思想水平及行為能力,使其有適當(dāng)?shù)哪芰μ幚砥渌鶕?dān)任的工作,甚至準(zhǔn)備迎接將來工作上的挑戰(zhàn)。 開發(fā)（development）指為員工今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互助以及個性和能力的測評等活動。員工培訓(xùn)和員工開發(fā)的比較員工培訓(xùn)員工開發(fā)目的當(dāng)前工作的績效改進(jìn)使員工在未來承擔(dān)更大的責(zé)任持續(xù)時間相對較短而且集中相對較長而且分散對員工要求強(qiáng)制參與自愿參與方法外在的學(xué)習(xí)訓(xùn)練內(nèi)在的潛能開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)分類標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)內(nèi)容按培訓(xùn)與開發(fā)和工作的關(guān)系分類在職培訓(xùn)與開發(fā)、崗前培訓(xùn)與開發(fā)和脫產(chǎn)培訓(xùn)與開發(fā)按培訓(xùn)與開發(fā)目的分類過渡性教育培訓(xùn)與開發(fā)、知識更新培訓(xùn)與開發(fā)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)與開發(fā)

3、、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)與開發(fā)和專業(yè)人才的培訓(xùn)與開發(fā)按培訓(xùn)與開發(fā)層次分類操作人員的培訓(xùn)與開發(fā)、基層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)、中層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)、高層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)按培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容分類知識培訓(xùn)與開發(fā)、技能培訓(xùn)與開發(fā)、態(tài)度培訓(xùn)與開發(fā)、思維培訓(xùn)與開發(fā)、心理培訓(xùn)與開發(fā)按培訓(xùn)對象劃分新員工培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)、后備管理人員培訓(xùn)、退休前員工的培訓(xùn)等1.2員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義提升企業(yè)競爭力塑造良好的企業(yè)文化穩(wěn)定員工隊伍適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整與轉(zhuǎn)變使新員工盡快進(jìn)入角色使員工獲得較高的收入提高員工的工作效率使員工獲更大職業(yè)競爭力制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃從企業(yè)角度 從員工個人角度1.3員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則先培訓(xùn)后使用原則

4、戰(zhàn)略性原則效益性原則針對性原則共贏性原則反饋與強(qiáng)化原則1.4 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作存在的認(rèn)識誤區(qū)企業(yè)員工培訓(xùn)是萬能的新員工自然而然會勝任工作流行什么就培訓(xùn)什么高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是一項花錢的工作培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度第2章 員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建員工培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo) 在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)該能夠：了解員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成，以及現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢；明確企業(yè)文化與培訓(xùn)管理的關(guān)系；熟悉企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的信息與管理系統(tǒng)；掌握員工培訓(xùn)與開發(fā)項目的程序設(shè)計。內(nèi)容構(gòu)架 2.1員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)2.1.1 企業(yè)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的手段，是從組織

5、目標(biāo)出發(fā)，基于崗位分析和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)人力資源規(guī)劃的部署，輔之以績效管理、薪酬獎勵、個人職業(yè)發(fā)展等手段而設(shè)計的一個旨在綜合提升公司競爭力的體系。企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性企業(yè)培訓(xùn)必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向；培訓(xùn)工作需要企業(yè)各方面的配合和支持；培訓(xùn)管理活動本身自成體系。 企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置培訓(xùn)管理制度建設(shè)培訓(xùn)流程體系建設(shè) 培訓(xùn)課程體系的建立 培訓(xùn)師資體系建設(shè) 培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備的管理2.1.2員工培訓(xùn)與開發(fā)項目的程序設(shè)計 員工培訓(xùn)與開發(fā)項目的設(shè)計必須以企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查為依據(jù)，既要結(jié)合企業(yè)中長期的人才培養(yǎng)規(guī)劃，與企業(yè)其他人力資源管理政策相配套，還要關(guān)注企業(yè)當(dāng)前的工作重心，同時，

6、還要考慮企業(yè)自身現(xiàn)有的資源的支持程度；員工培訓(xùn)與開發(fā)項目的實(shí)施需要企業(yè)內(nèi)部各部門的支持和配合。可以說，員工培訓(xùn)與開發(fā)項目的設(shè)計與實(shí)施過程是一個溝通和協(xié)調(diào)的過程。 培訓(xùn)項目設(shè)計程序確認(rèn)培訓(xùn)需求（明確是否需要培訓(xùn)以及需要培訓(xùn)什么）確定培訓(xùn)目標(biāo)（目標(biāo)應(yīng)該是明確的和可以衡量的） 制訂培訓(xùn)計劃并組織實(shí)施（具體的教學(xué)計劃和實(shí)際的組織實(shí)施）培訓(xùn)效果評估(對學(xué)員反映、學(xué)習(xí)成績、行為或成果進(jìn)行測試）2.1.3員工培訓(xùn)與開發(fā)信息系統(tǒng) 員工培訓(xùn)與開發(fā)信息系統(tǒng)指通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段，對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)信息進(jìn)行收集、傳遞、保存、加工、維護(hù)和使用的系統(tǒng)，它是企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的組成部分，其目的是為制訂員工培訓(xùn)與開發(fā)計

7、劃提供依據(jù)，加強(qiáng)對培訓(xùn)與開發(fā)的過程控制和培訓(xùn)效果的反饋，并且實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享，從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果，提升人力資源管理效率。 員工培訓(xùn)與開發(fā)信息管理的內(nèi)容（1）員工培訓(xùn)檔案（2）培訓(xùn)資源信息（3）培訓(xùn)管理信息（4）培訓(xùn)共享信息2.1.4員工培訓(xùn)與開發(fā)管理系統(tǒng) 員工培訓(xùn)與開發(fā)管理系統(tǒng)主要是培訓(xùn)管理部門根據(jù)培訓(xùn)工作的目標(biāo)，開展培訓(xùn)活動所必須做的一系列工作，主要包括培訓(xùn)的資源建設(shè)與管理、培訓(xùn)的日常運(yùn)營管理和培訓(xùn)的基礎(chǔ)行政管理工作。1) 培訓(xùn)的資源建設(shè)與管理 培訓(xùn)的資源建設(shè)與管理是培訓(xùn)取得良好效果的保障，主要包括： （1）技能體系的管理（2）培訓(xùn)課程體系的管理（3）培訓(xùn)師的培養(yǎng)與管理（4）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理3

8、）培訓(xùn)的基礎(chǔ)行政管理工作 培訓(xùn)的基礎(chǔ)行政管理工作主要指培訓(xùn)管理部門大量的日常事務(wù)性工作，包括培訓(xùn)會務(wù)組織管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施管理及其他日常行政工作，它們是培訓(xùn)順利進(jìn)行的基本保障。2) 培訓(xùn)的日常運(yùn)營管理 培訓(xùn)的日常運(yùn)營管理工作是培訓(xùn)管理工作中的核心環(huán)節(jié)，需要培訓(xùn)管理部門與企業(yè)其他部門溝通，共同合作完成。培訓(xùn)的日常運(yùn)營管理包括以下內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查與分析（2）培訓(xùn)計劃的制訂（3）培訓(xùn)實(shí)施（4）培訓(xùn)效果評估（5）培訓(xùn)管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行2.2員工培訓(xùn)與開發(fā)的環(huán)境2.2.1培訓(xùn)文化的建立創(chuàng)造適宜的培訓(xùn)文化需要做到：1）取得各級管理者對培訓(xùn)工作的重視和支持2）營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛3

9、）搭建學(xué)習(xí)平臺4）推動學(xué)習(xí)型組織的建立學(xué)習(xí)型組織 所謂的學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織六個要素（1）擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制，從而形成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。（2）建有多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，從而開創(chuàng)多種學(xué)習(xí)途徑，運(yùn)用各種方法引進(jìn)知識。（3）形成學(xué)習(xí)共享與互動的組織氛圍，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織文化。（4）具有實(shí)現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學(xué)習(xí)力，在共同愿景下時學(xué)時新。（5）工作學(xué)習(xí)化使成員活化生命的意義，重在激發(fā)人的潛能，提升人的價值。（6）學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展，重在提升應(yīng)變

10、能力。騰訊的e-learning2.2.2員工培訓(xùn)工作存在的問題1）培訓(xùn)缺少前瞻性和規(guī)劃性2）培訓(xùn)體系不健全3）課程開發(fā)能力較差4）不重視培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化2.2.3現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展的新趨勢1）從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)2）培訓(xùn)內(nèi)容注重提高員工的勝任力3）培訓(xùn)對象重點(diǎn)向管理人員和科技人員轉(zhuǎn)移并不斷延伸4）培訓(xùn)方法多樣化、培訓(xùn)工具技術(shù)化5）培訓(xùn)組織多樣性第3章 培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計劃的制訂學(xué)習(xí)目標(biāo) 在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)該能夠：了解培訓(xùn)需求分析的層次；明確企業(yè)培訓(xùn)存在的風(fēng)險；熟知培訓(xùn)計劃的內(nèi)容和程序；掌握培訓(xùn)預(yù)算的工作流程。內(nèi)容構(gòu)架3.1培訓(xùn)需求分析3.1.1培訓(xùn)需求分析的含義及內(nèi)容 培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要

11、求任職者具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距,這個差距就是培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動過程。 企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各方面的原因引起的,確定需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集到相關(guān)資料后,就要從不同層次、不同對象、不同階段對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。培訓(xùn)需求的層次分析 三個層面的培訓(xùn)需求分析:組織分析、工作崗位分析和員工個人分析組織分析是確定培訓(xùn)在整個企業(yè)范圍內(nèi)的需求,為培訓(xùn)提供可利用的資源和管理的可能以及了解企業(yè)對培訓(xùn)活動的支持程度。工作崗位分析主要是確定各工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。員工個人分析主要確定員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工

12、的要求之間是否存在差距,確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)。培訓(xùn)需求的對象分析 培訓(xùn)需求對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析新員工的培訓(xùn)需求主要產(chǎn)生于新員工對企業(yè)文化、企業(yè)制度等不了解而不能融入企業(yè),或是對企業(yè)工作崗位等的不熟悉而不能很好地勝任新工作。在職員工的培訓(xùn)需求主要是由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用等,使得在職員工的技能不能滿足工作需要等而產(chǎn)生的,通常采用績效分析法決定在職員工的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求的階段分析 培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分、和未來培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析是針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓(xùn)要求,主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)

13、現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面,找出這些問題產(chǎn)生的原因,并確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。未來培訓(xùn)需求分析主要是為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)要求,主要采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法,預(yù)測企業(yè)未來工作變化、員工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求以及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分等。3.1.2培訓(xùn)需求分析的方法 培訓(xùn)需求分析的方法有很多種,包括行為觀察法、績效評估法、調(diào)查問卷法、訪談法、咨詢法、集體研討法、測驗法、評價中心法、書面資料研究法等。 培訓(xùn)需求分析的方法優(yōu)缺點(diǎn)比較培訓(xùn)需求分析方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)行為觀察法有利于得到有關(guān)工作環(huán)境的資料將評估活動對工作的干擾降至最低觀察員需要具備

14、熟練的觀察技巧只能在觀察到的環(huán)境中收集資料被觀察者的行為方式有可能因被觀察而受到影響訪談法有利于觀察當(dāng)事人的感受、問題的癥結(jié)和解決方式費(fèi)時不易量化分析需要熟練的訪談技巧調(diào)查問卷法可以在短期內(nèi)向大量的人員進(jìn)行調(diào)查成本低使被訪者回答問題時更加自然易于對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行歸納總結(jié)問卷編制周期較長限制受訪者表達(dá)意見的自由,不夠具體回收率可能會很低,有些答案不符合要求3.1.3培訓(xùn)需求調(diào)查的程序1）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作2）制訂培訓(xùn)需求調(diào)查計劃3）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查計劃4）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果3.1.4確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法有：1）運(yùn)用績效分析方法2）運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法3）根

15、據(jù)組織發(fā)展需要分析方法績效分析方法步驟:（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀（2）根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效（3）確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性（5）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計劃任務(wù)與能力分析方法步驟（1）根據(jù)工作任務(wù)分析獲取相關(guān)信息（2）對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象組織發(fā)展需要分析方法步驟（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源3.2培訓(xùn)計劃的制訂3.2.1培訓(xùn)計劃的內(nèi)容（5W1H)why：為什么培訓(xùn)who：培訓(xùn)的對

16、象,負(fù)責(zé)人是誰,培訓(xùn)師是誰what：培訓(xùn)的內(nèi)容when:培訓(xùn)的時間和期限where:培訓(xùn)的場地和地點(diǎn)how：如何進(jìn)行正常的教學(xué)3.2.2培訓(xùn)計劃的制訂程序（1）分析確定培訓(xùn)需求（2）明確培訓(xùn)目的、目標(biāo)（3）確定培訓(xùn)對象。（4）確定培訓(xùn)內(nèi)容（5）確定培訓(xùn)方式（6）選擇培訓(xùn)師（7）選擇培訓(xùn)時間、地點(diǎn)。（8）明確培訓(xùn)組織人（9）確定考評方式（10）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算（11）明確后勤保障工作（12）編寫培訓(xùn)計劃。3.3培訓(xùn)預(yù)算3.3.1培訓(xùn)預(yù)算的原則1）速度性2）準(zhǔn)確性3）合作性3.3.2培訓(xùn)預(yù)算的工作流程1）進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)研,分析培訓(xùn)需求2）確定培訓(xùn)內(nèi)容3）確定培訓(xùn)方法4）確定培訓(xùn)項目,進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算5）審核預(yù)

17、算3.3.3培訓(xùn)預(yù)算的制定方法1）確定年度培訓(xùn)預(yù)算的核算基數(shù)2）選用適合企業(yè)自身實(shí)際的預(yù)算方法3）確定企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的使用確定年度培訓(xùn)預(yù)算的核算基數(shù) 在制定培訓(xùn)預(yù)算時,首先要考慮確定年度培訓(xùn)預(yù)算的核算基數(shù),可將企業(yè)過去一年的銷售額、利潤額、工資總額作為基數(shù)。選用適合企業(yè)自身實(shí)際的預(yù)算方法 通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預(yù)算法和零基預(yù)算法兩種。 傳統(tǒng)預(yù)算法指承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動。 零基預(yù)算指在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始,即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次

18、序。確定企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的使用（1）如果培訓(xùn)預(yù)算包括企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織人員費(fèi)用，大約有30%計劃支付內(nèi)部有關(guān)培訓(xùn)組織人員的工資、福利及其他費(fèi)用，30%計劃作為內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用，30%計劃作為外派培訓(xùn)費(fèi)用，10%作為機(jī)動費(fèi)用。（2）如果培訓(xùn)預(yù)算不包括企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織人員的費(fèi)用，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排：計劃用在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)上的費(fèi)用可達(dá)到總預(yù)算費(fèi)用的50%，外派培訓(xùn)費(fèi)用則占40%，剩下的10%作為機(jī)動費(fèi)用。3.3.4培訓(xùn)預(yù)算的工作要點(diǎn)1）統(tǒng)計培訓(xùn)對象信息2）區(qū)分受訓(xùn)對象,合理劃分投放比例3）確定內(nèi)外培訓(xùn)比例4）組建培訓(xùn)預(yù)算管理團(tuán)隊5）根據(jù)公司情況合理設(shè)定培訓(xùn)預(yù)算項目6）調(diào)查相應(yīng)費(fèi)用行情,合理規(guī)避費(fèi)用風(fēng)險3

19、.4培訓(xùn)的風(fēng)險及其防范3.4.1培訓(xùn)的風(fēng)險培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險（1）培訓(xùn)觀念風(fēng)險（2）培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險培訓(xùn)的外在風(fēng)險（1）人才流失的風(fēng)險（2）培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險（3）專有技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險（4）培訓(xùn)收益風(fēng)險3.4.2培訓(xùn)風(fēng)險的防范1）依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系2）加強(qiáng)企業(yè)文化教育,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力3）建立有效的激勵機(jī)制4）鼓勵學(xué)習(xí),加大崗位培訓(xùn)力度5）加大考核力度,提高整體素質(zhì)6）完善培訓(xùn)制度,提高培訓(xùn)質(zhì)量7）增強(qiáng)企業(yè)員工專利意識教育,運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的專利技術(shù)第4章 培訓(xùn)計劃的實(shí)施與管理學(xué)習(xí)目標(biāo) 在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)該能夠：了解培訓(xùn)管理的內(nèi)容;明確培訓(xùn)工作如何組織：熟知培訓(xùn)計劃的實(shí)施步驟；掌握培訓(xùn)

20、方法的選擇和使用。內(nèi)容構(gòu)架 4.1培訓(xùn)計劃的組織實(shí)施4.1.1培訓(xùn)人員的角色定位 培訓(xùn)師是直接從事培訓(xùn)教學(xué)工作的專兼職人員。 培訓(xùn)師根據(jù)其工作特點(diǎn),主要扮演著教學(xué)的組織實(shí)施者、學(xué)員疑問的解答者、實(shí)習(xí)活動的指導(dǎo)者等角色。 培訓(xùn)的輔助人員是從事培訓(xùn)的行政組織、管理和后勤保障工作的人員。 培訓(xùn)的輔助人員扮演著保障培訓(xùn)工作所需的各項條件的保障者和培訓(xùn)活動的組織者等角色。4.1.2培訓(xùn)工作的組織1）培訓(xùn)規(guī)劃（1）培訓(xùn)對象（2）培訓(xùn)內(nèi)容（3）培訓(xùn)師（4）培訓(xùn)方法（5）培訓(xùn)信息反饋2）培訓(xùn)準(zhǔn)備（1）組建培訓(xùn)項目小組（2）召開培訓(xùn)動員會議（3）培訓(xùn)各類事項準(zhǔn)備3）現(xiàn)場組織（1）培訓(xùn)溝通協(xié)調(diào)（2）現(xiàn)場應(yīng)急補(bǔ)救（

21、3）培訓(xùn)后勤安排4）培訓(xùn)服務(wù)（1）檢查培訓(xùn)效果（2）把培訓(xùn)用于實(shí)踐（3）培訓(xùn)效果跟蹤（4）培訓(xùn)總結(jié)提升4.1.3培訓(xùn)師的選擇培訓(xùn)師能力要求1）深厚的理論知識、過硬的教他人的能力3）建立關(guān)系的能力4）變通的能力5）溝通的能力6）診斷問題并找出解決方法的能力7）人格魅力培訓(xùn)師的甄選和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師甄選和培養(yǎng)：甄選、激勵、培養(yǎng)外部培訓(xùn)師的甄選：接受申請、試講、資格認(rèn)證、評價、續(xù)聘或晉級4.2培訓(xùn)方法的應(yīng)用4.2.1常用培訓(xùn)方法介紹1.講授法2.案例方法3.在職培訓(xùn)4.角色扮演5.行為模仿6.多媒體培訓(xùn)7.電腦化指導(dǎo)8.工作輪換9.企業(yè)外培訓(xùn)4.2.2培訓(xùn)方法的選擇影響培訓(xùn)方法選擇的主要因素（1）學(xué)習(xí)

22、的目標(biāo)（2）所需的時間（3）所需的經(jīng)費(fèi)（4）學(xué)員的數(shù)量（5）學(xué)員的特點(diǎn)（6）相關(guān)科技的支持培訓(xùn)方法的比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受知識;容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度;有利于加深理解難度大的內(nèi)容;可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn)講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性;學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)者講授水平的影響;只是培訓(xùn)者講授,沒有反饋;受訓(xùn)者之間不能討論,不利于促進(jìn)理解;學(xué)過的知識不易被鞏固討論法受訓(xùn)者能夠主動提出問題,表達(dá)個人的感受,有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;鼓勵受訓(xùn)者積極思考,有利于能力的開發(fā);在討論中取長補(bǔ)短、互相學(xué)習(xí),有利于知識和經(jīng)驗的交流討論課題選擇的好壞直接影響培訓(xùn)的效果;受訓(xùn)者自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果;有利于受

23、訓(xùn)者系統(tǒng)地掌握知識和技能;難于組織,容易出現(xiàn)發(fā)言漫無邊際、話不對題的局面多媒體教學(xué)法給受訓(xùn)者印象比較深刻,受訓(xùn)者可以借助于更多感官加深理解;生動、形象,給受訓(xùn)者以親切感,比較容易引起受訓(xùn)者的關(guān)心和興趣;視聽教材可以反復(fù)使用,從而更好地適應(yīng)受訓(xùn)者的個別差異和不同水平的要求視聽設(shè)備和資料的購置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時間;選擇合適的視聽資料不太容易;受訓(xùn)者受視聽設(shè)備和視聽場所的限制角色模仿法有助于訓(xùn)練基本動作和技能;提高受訓(xùn)者的觀察能力和解決問題的能力;活動過程有利于培訓(xùn)專門技能;可訓(xùn)練態(tài)度、儀容和言談舉止;能在一個安全的學(xué)習(xí)環(huán)境中練習(xí)技巧;面對挑戰(zhàn),有機(jī)會回顧過去的行為;在語言和非語言行為上獲得反饋

24、的機(jī)會;促進(jìn)新想法、策略以改進(jìn)效果人為性太強(qiáng);過于強(qiáng)調(diào)個人,容易影響態(tài)度不易影響行為;角色扮演的設(shè)計有局限性;角色扮演的實(shí)施有局限性案例分析法提供了一個系統(tǒng)的思考方式;在案例研究的學(xué)習(xí)過程中,可得到一些有關(guān)管理方面的知識和原則;有利于受訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決過程;正規(guī)案例分析使受訓(xùn)者得到經(jīng)驗和鍛煉的機(jī)會;容易養(yǎng)成積極參與和與他人共同學(xué)習(xí)的習(xí)慣;填補(bǔ)理論與實(shí)踐之間的空白;激發(fā)創(chuàng)造力,尋求多種解決方式;通過思考、討論和反饋加深理解;強(qiáng)調(diào)復(fù)雜問題需要較多的行動;有利于受訓(xùn)者提高表達(dá)及交流能力;有助于打破成見案例過于概念化并帶有明顯的傾向性;案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需求;需要時間長,對受訓(xùn)者和

25、培訓(xùn)者要求較高;引導(dǎo)和組織討論需要很高的技巧,對培訓(xùn)者提出了挑戰(zhàn)管理游戲法游戲的趣味性能引起受訓(xùn)者參與的欲望,通過這樣的活動,培養(yǎng)受訓(xùn)者對學(xué)習(xí)內(nèi)容本身的興趣;改善受訓(xùn)者的人際關(guān)系;受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的東西與直觀、復(fù)雜的情景相聯(lián)系,理解更加深刻,學(xué)到的東西也易于記憶;游戲不僅在準(zhǔn)備工作方面,而且在承擔(dān)的后果方面的花費(fèi)都較少,受訓(xùn)者可以目睹其決定所產(chǎn)生的后果,而且無須承擔(dān)代價高昂的、有時是危險的不可挽回的后果游戲可能將現(xiàn)實(shí)過分簡單化了,這會影響受訓(xùn)者對現(xiàn)實(shí)的理解;游戲可能會使受訓(xùn)者缺少責(zé)任心;游戲畢竟不是現(xiàn)實(shí),受訓(xùn)者也能意識到這一點(diǎn),因而在活動中,他們的決策可能相當(dāng)隨便;受訓(xùn)者可能只去享受游戲的樂趣,而不

26、去思考究竟學(xué)到了什么;由于不同的受訓(xùn)者和結(jié)果的各不相同,所以培訓(xùn)者也不能確定每個受訓(xùn)者究竟學(xué)到了什么;游戲也存在著后勤保障方面的問題;個別游戲的材料比較費(fèi)錢;游戲比較費(fèi)時間;游戲所需內(nèi)容要經(jīng)常修改,有時甚至是從頭設(shè)計4.3培訓(xùn)的管理4.3.1培訓(xùn)資源的利用 內(nèi)部資源的利用和管理內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔和培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的管理體制 外部資源的選擇和管理培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商的選擇培訓(xùn)師的選擇合同的簽訂外部培訓(xùn)資源選定后的管理。4.3.2培訓(xùn)中的考評與激勵1）培訓(xùn)中的考評事前事后測試法成本-收益法2）培訓(xùn)中的激勵首先，各級管理者的支持程度其次，測量已經(jīng)運(yùn)用在工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等最后，根據(jù)測量

27、結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境4.3.3培訓(xùn)中的溝通與反饋培訓(xùn)中的溝通加強(qiáng)學(xué)員興奮點(diǎn)把握主題方向把握課程松緊度協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式培訓(xùn)中的反饋1）培訓(xùn)效果測定第一層次測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。第二層次測定受訓(xùn)者對所學(xué)的內(nèi)容掌握的程度。第三層次測定受訓(xùn)者在參訓(xùn)后與工作相關(guān)的行為上發(fā)生了哪些變化。第四層次測定有多少與成本有關(guān)的行為后果。2）培訓(xùn)效果測定方法：成本-收益分析法、效用分析法、經(jīng)濟(jì)分析法第5章 培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)目標(biāo) 學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)該能夠：掌握和了解培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵和意義；了解培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；熟知培訓(xùn)效果評估的形式選擇和培訓(xùn)效果評估的信息收集；掌握培訓(xùn)效果評估的方法

28、；了解培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本理論；明確影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。內(nèi)容構(gòu)架5.1培訓(xùn)效果評估5.1.1培訓(xùn)效果評估的內(nèi)涵和意義（1）讓管理者以及組織內(nèi)部其他成員相信培訓(xùn)工作是有價值的；（2）通過評估可以判斷某培訓(xùn)項目是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項目的優(yōu)缺點(diǎn)，必要時進(jìn)行調(diào)整；（3）計算培訓(xùn)項目的成本-收益率,為管理者的決策提供數(shù)據(jù)支持；（4）區(qū)分出從某培訓(xùn)項目中收獲最大或最小的學(xué)員，從而有針對性地確定未來的受訓(xùn)人選，并為將來培訓(xùn)項目的市場推廣積累有利的資料。5.1.2培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容、成果、標(biāo)準(zhǔn)與層次培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容培訓(xùn)前1）培訓(xùn)需求的整體評估 2）受訓(xùn)者知識、技能和工作態(tài)度評估3）受訓(xùn)者工作

29、成效及行為評估 4）培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)中1）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測2）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估 3）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估。 4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及其培訓(xùn)講師監(jiān)測評估培訓(xùn)后1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估。 2）培訓(xùn)效果綜合評估。 3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估。 培訓(xùn)效果評估的成果認(rèn)知成果：用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程等的熟悉程度，用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知成果。 技能成果：技能成果用來評估培訓(xùn)后技能和行為方式達(dá)到的水平，它包括技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用兩個方面。 情感成果：包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。 績效成果：用來衡量公司由培訓(xùn)所取得的在績效方

30、面的成果。 投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)效果評估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果評估的標(biāo)準(zhǔn)通常由評估內(nèi)容、具體指標(biāo)等構(gòu)成。制定標(biāo)準(zhǔn)的具體步驟:第一步，對評估目標(biāo)進(jìn)行分解;第二步，擬定出具體標(biāo)準(zhǔn);第三步，組織有關(guān)人員討論、審議、征求意見,加以確定;第四步，試行與修訂。培訓(xùn)效果評估的層次 培訓(xùn)效果評估可以從不同層次來進(jìn)行,包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估,不同層次的評估內(nèi)容、方法、時間以及主體都會有所不同。層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估主體反應(yīng)評估學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查訪談座談?wù)n程結(jié)束培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧的掌握程度提問筆試口試模擬練習(xí)與評估

31、角色扮演演講心得體會發(fā)表文章課程結(jié)束課程進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)行為評估學(xué)員培訓(xùn)后的行為問卷調(diào)查訪談觀察績效評估管理能力評估任務(wù)項目360度評估三個月或半年后學(xué)員的直接主管結(jié)果評估培訓(xùn)對公司業(yè)績的影響個人與組織績效指標(biāo)生產(chǎn)率缺勤率離職率成本-效益分析市場調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年或一年后學(xué)員的所在組織5.1.3培訓(xùn)效果評估的形式選擇 非正式評估和正式評估 非正式評估指評估者依據(jù)自己主觀性評價做出的判斷,而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明的評估。 正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。 總結(jié)性評估指在培訓(xùn)結(jié)

32、束時,為對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性做出評價而進(jìn)行的評估。這種評估經(jīng)常是正式和客觀的。5.1.4培訓(xùn)效果評估的信息收集培訓(xùn)效果評估信息的收集主要有四種方法，即資料法、觀察法、面談訪問法和調(diào)查問卷法。通過資料收集評估信息 要收集有關(guān)培訓(xùn)項目效果評估的全面資料，首先就要明確需要收集的資料有哪些，并列清表格，避免毫無目標(biāo)地收集。 要收集的資料包括:培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷的原始資料和統(tǒng)計分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的考核資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。 通過觀察收集評估信息 通過觀察來收集培訓(xùn)效果

33、評估信息主要分為三個階段，即培訓(xùn)前觀察收集、培訓(xùn)中觀察收集和培訓(xùn)后觀察收集。 一般需要收集如下信息：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場觀察;培訓(xùn)對象參加情況觀察；培訓(xùn)對象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化等。通過面談訪問收集評估信息 通過面談訪問的方法來收集培訓(xùn)效果評估信息，一般在培訓(xùn)項目開展之前和培訓(xùn)項目開展之后進(jìn)行，在培訓(xùn)項目進(jìn)行過程當(dāng)中進(jìn)行面談訪問往往會影響培訓(xùn)計劃的正常進(jìn)行，但面談訪問的范圍要相對較為廣泛，組織內(nèi)部的決策者也同樣包括在內(nèi)，要通過訪問組織決策者來了解高層領(lǐng)導(dǎo)人員對所評估的培訓(xùn)項目的期望。 一般面談對象包括訪問培訓(xùn)對象、訪問培訓(xùn)實(shí)施者、訪問培訓(xùn)管理者、訪問培訓(xùn)

34、對象領(lǐng)導(dǎo)和下屬。通過調(diào)查問卷收集評估信息 調(diào)查問卷收集培訓(xùn)效果評估信息主要在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后進(jìn)行，其中在培訓(xùn)前的評估調(diào)查問卷可以通過培訓(xùn)管理人員獲得，因為培訓(xùn)項目開展之前培訓(xùn)管理人員要進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查。培訓(xùn)需求調(diào)查問卷基本包括了培訓(xùn)前培訓(xùn)效果評估信息的內(nèi)容。 一般需要進(jìn)行以下調(diào)查：培訓(xùn)課程調(diào)查；培訓(xùn)組織調(diào)查；培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；培訓(xùn)師調(diào)查；培訓(xùn)效果綜合調(diào)查。5.2培訓(xùn)效果評估的方法5.2.1培訓(xùn)效果評估的定性分析方法1）討論法 將受訓(xùn)者召集到一起,開一次討論會。會議上,讓每一個受訓(xùn)者告訴你他學(xué)會了什么,他是如何把所學(xué)到的知識應(yīng)用到工作中去的,以及他需要什么樣的進(jìn)一步幫助等一些問題,從中

35、獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。2）觀察法 觀察法指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在的工作崗位上,通過仔細(xì)觀察,記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績與培訓(xùn)前的進(jìn)行比較,以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。3）比較法 比較法是一種相對評估法,包括縱向比較評估和橫向比較評估兩個方面?？v向評估是將評估對象放在自身的發(fā)展過程中,進(jìn)行歷史和現(xiàn)實(shí)的比較,看其發(fā)展的相對位置是進(jìn)步了還是退步了,其效果是增強(qiáng)了還是削弱了。4）問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法即以書面的形式,擬訂若干問題請有關(guān)人員填寫、回答。對一些評估指標(biāo)可以通過問卷的方式直接向評估對象了解,有時還把答案按一定標(biāo)準(zhǔn)折合成分?jǐn)?shù)。這種方法也是目前企業(yè)培訓(xùn)活動中運(yùn)用非常普遍的

36、方法。5.2.2培訓(xùn)效果評估的定量分析方法 1）成本-收益分析 通過成本-收益分析計算出培訓(xùn)的投資回報率（IR），是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法。成本分類內(nèi)部培訓(xùn)成本外包培訓(xùn)成本直接成本1培訓(xùn)講師費(fèi)（內(nèi)請或外聘）2培訓(xùn)場地租賃費(fèi)（如果培訓(xùn)地點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部，此項費(fèi)用可免）3培訓(xùn)設(shè)備、相關(guān)培訓(xùn)輔助材料費(fèi)用4培訓(xùn)教材費(fèi)和資料費(fèi)5培訓(xùn)課程制作費(fèi)用6為參加培訓(xùn)所支出的交通費(fèi)、餐費(fèi)、住宿費(fèi)及其他等1外包項目合同約定費(fèi)用2培訓(xùn)設(shè)備、相關(guān)培訓(xùn)輔助材料費(fèi)用3為參加培訓(xùn)所支出的交通費(fèi)、餐費(fèi)、住宿費(fèi)及其他等4選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時所發(fā)生的費(fèi)用，包括估價、詢價、比價、議價費(fèi)用，通信聯(lián)絡(luò)費(fèi)用、事務(wù)用品費(fèi)用間接成本1培訓(xùn)

37、項目構(gòu)想所花費(fèi)的所有費(fèi)用，包括工資支出、資料費(fèi)支出及其他費(fèi)用2培訓(xùn)學(xué)員工資福利等3參加培訓(xùn)而減少的日常所在崗位工作造成的機(jī)會成本4培訓(xùn)管理人員及辦事人員工資、交通費(fèi)、通信費(fèi)等5一般培訓(xùn)設(shè)備的折舊和保養(yǎng)費(fèi)用1培訓(xùn)學(xué)員、輔助培訓(xùn)人員工資等2培訓(xùn)管理、監(jiān)督費(fèi)用3其他相關(guān)費(fèi)用培訓(xùn)收益和培訓(xùn)投資回報率一般的表達(dá)式來計算培訓(xùn)收益:TE=（E2-E1）TST-C其中:TE培訓(xùn)收益;E1培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)出效益E2培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)出效益TS參加培訓(xùn)的人數(shù);T培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限;C培訓(xùn)成本。 培訓(xùn)的投資回報率是指用于培訓(xùn)的每單位投資所獲取的收益,它也可以作為衡量培訓(xùn)成果的一個指標(biāo)。我們可以用下列公式

38、表示培訓(xùn)的投資回報率:IR= TE/ C 100%其中:IR投資回報率;TE培訓(xùn)收益;C培訓(xùn)成本。2）等級加權(quán)分析 當(dāng)培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)由多指標(biāo)組成時,需要給評估對象建立指標(biāo)體系,確定各項指標(biāo)的權(quán)重,如每個指標(biāo)分為5級,由多名評估人員進(jìn)行評估,然后根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行分析。3）評估的可信度按照上面介紹的定量分析方法,對受訓(xùn)者培訓(xùn)前后各測評一次,便可評估出培訓(xùn)的效果。5.2.3培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析平均數(shù)差異檢驗：用平均數(shù)來檢驗兩組數(shù)據(jù)之間的差異,如受訓(xùn)者前、后測驗的分?jǐn)?shù)上是否有差異，受訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)后測量分?jǐn)?shù)上是否有差異。方差分析：用于對多個變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗。相關(guān)趨勢分析：利用相

39、關(guān)性來顯示培訓(xùn)項目中不同因素和學(xué)員業(yè)績表現(xiàn)之間的相互關(guān)系。5.3培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化就是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識、技能和態(tài)度等運(yùn)用于工作當(dāng)中,從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。三種培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論同因素理論認(rèn)為，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。激勵推廣理論指出，理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的方法是建立一種強(qiáng)調(diào)最重要的一些特征和一般原則的培訓(xùn)，同時明確這些一般原則的適用范圍。根據(jù)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論，轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。三種培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論的比較理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件舉例同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測且穩(wěn)定

40、設(shè)備使用培訓(xùn)激勵推廣理論一般原則被運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈人際關(guān)系技能培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲與回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境鼓勵員工思考培訓(xùn)5.3.2培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面第一個層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用，即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)時的情況完全相同時才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。第二個層面：舉一反三,即推廣。受訓(xùn)者理解了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確了這些原則的適用范圍。在工作環(huán)境（如操作設(shè)備、工作任務(wù)、實(shí)際問題）與培訓(xùn)時的環(huán)境特征有所差異時,受訓(xùn)者也能正確應(yīng)用所學(xué)知識、技能等。第三個層面：

41、融會貫通,即受訓(xùn)者在實(shí)際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓(xùn)過程的特征時，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立起所學(xué)知識、技能與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)丶右詰?yīng)用。第四個層面：自我管理,即受訓(xùn)者能積極主動地應(yīng)用所學(xué)知識、技能等解決實(shí)際工作中的問題，而且能自我激勵進(jìn)而去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中可能的應(yīng)用。5.3.3影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素1）受訓(xùn)者特點(diǎn)對于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響2）工作氛圍對于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響第6章 培訓(xùn)制度保證學(xué)習(xí)目標(biāo) 在學(xué)習(xí)完本章之后,你應(yīng)該能夠：了解員工職業(yè)培訓(xùn)相關(guān)法規(guī)；明確起草、修訂培訓(xùn)制度的要求；熟知企業(yè)培訓(xùn)制度的概念；掌握員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。 內(nèi)容構(gòu)架6.1培訓(xùn)制度概述 6.1

42、.1培訓(xùn)制度的概念 培訓(xùn)制度是組織為規(guī)范培訓(xùn)工作而制定的一系列條款、條例和程序。這些條款、條例和程序為培訓(xùn)活動的運(yùn)作確立了準(zhǔn)則,從根本上提高了培訓(xùn)工作的效率,避免了工作混亂,減少了摩擦和阻力,是培訓(xùn)活動正常運(yùn)作的有力保障。 6.1.2起草培訓(xùn)制度的要求1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性2）培訓(xùn)制度的長期性3）培訓(xùn)制度的適用性6.2員工職業(yè)培訓(xùn)相關(guān)法規(guī) 勞動法第六十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)?！?職業(yè)教育法第十四條規(guī)定:“職業(yè)培訓(xùn)包括從業(yè)前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)

43、、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及其他職業(yè)性培訓(xùn),可以根據(jù)實(shí)際情況分為初級、中級、高級職業(yè)培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)分別由相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)學(xué)校實(shí)施。其他學(xué)?；蛘呓逃龣C(jī)構(gòu)可以根據(jù)辦學(xué)能力,開展面向社會的、多種形式的職業(yè)培訓(xùn)。” 第二十條規(guī)定:“企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際,有計劃地對本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員實(shí)施職業(yè)教育。企業(yè)可以單獨(dú)舉辦或者聯(lián)合舉辦職業(yè)學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),也可以委托學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員實(shí)施職業(yè)教育。從事技術(shù)工種的職工,上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn);從事特種作業(yè)的職工必須經(jīng)過培訓(xùn),并取得特種作業(yè)資格?！?第二十八條規(guī)定:“企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員進(jìn)行職業(yè)教育的費(fèi)用,具體辦

44、法由國務(wù)院有關(guān)部門會同國務(wù)院財政部門或者由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依法規(guī)定?！?勞動合同法第二十二條規(guī)定:“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！?原勞動和社會保障部（現(xiàn)人力資源和社會保障部）作為國家在勞動領(lǐng)域政策的執(zhí)行和實(shí)施者,在上述法律的指導(dǎo)下,頒布了相關(guān)的部門規(guī)章

45、保障勞動者受培訓(xùn)的權(quán)利。 1994年頒布的就業(yè)訓(xùn)練規(guī)定第八條規(guī)定:“就業(yè)訓(xùn)練應(yīng)采取多層次、多形式、多渠道的培訓(xùn)方式,以實(shí)際操作技能為主,同時進(jìn)行必要的專業(yè)知識和職業(yè)指導(dǎo)及其他內(nèi)容的培訓(xùn)?！钡诰艞l規(guī)定:“未接受過職業(yè)培訓(xùn)的求職人員,以及需要轉(zhuǎn)換職業(yè)的城鄉(xiāng)勞動者,應(yīng)在就業(yè)或上崗前接受必要的就業(yè)訓(xùn)練?！?1996年頒布的企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定第八條規(guī)定:“企業(yè)應(yīng)建立健全職工培訓(xùn)的規(guī)章制度,根據(jù)本單位的實(shí)際對職工進(jìn)行在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn),對學(xué)徒及其他新錄用人員進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)?！?就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定自2008年1月1日起施行,其中,第八條規(guī)定:“國家鼓勵勞動者在就業(yè)前接受必要的職業(yè)教育或職業(yè)培訓(xùn),

46、鼓勵城鎮(zhèn)初高中畢業(yè)生在就業(yè)前參加勞動預(yù)備制培訓(xùn)”第二十一條規(guī)定:“用人單位招用從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者,應(yīng)當(dāng)依法招用持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書的人員;招用未持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書人員的,須組織其在上崗前參加專門培訓(xùn),使其取得職業(yè)資格證書后方可上崗?！?.3培訓(xùn)制度的內(nèi)容6.3.1培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款包括:（1）員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款包括:（1）參加培訓(xùn)的申請人。（2）參加培訓(xùn)的項目和目的。（3）參加

47、培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等。（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見。（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。6.3.2培訓(xùn)保證制度 培訓(xùn)保證制度可以細(xì)分為以下幾種:1）培訓(xùn)獎懲制度2）培訓(xùn)時間保證制度3）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度獎懲制度的內(nèi)容（1）制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行程序（3）獎懲對象說明。（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法培訓(xùn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 受訓(xùn)者:不無故遲到或缺席；評估成績優(yōu)秀；受訓(xùn)后行為顯著改善或運(yùn)用培訓(xùn)學(xué)到的相關(guān)知識、技能等提高了工作業(yè)績,如客戶投訴量減少、產(chǎn)品數(shù)量提高、

48、殘次品率下降等。 培訓(xùn)師:培訓(xùn)課時量（按小時統(tǒng)計）；受訓(xùn)者給予評價達(dá)優(yōu)，部門經(jīng)理/主管給予評價達(dá)優(yōu)，受訓(xùn)者的考核及格率大于%，受訓(xùn)者回到工作崗位上的工作表現(xiàn)（%以上的學(xué)員評價良好）。 部門經(jīng)理/主管:本部門培訓(xùn)工作完成情況（培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況、受訓(xùn)時間、受訓(xùn)人數(shù)、受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)）；認(rèn)真執(zhí)行組織制定的培訓(xùn)制度；從時間和人力上配合培訓(xùn)部開展組織的培訓(xùn)活動；下屬的評價達(dá)優(yōu)；培訓(xùn)部的評價達(dá)優(yōu)。培訓(xùn)時間保證制度 企業(yè)要明確做出所有員工每年要參加多長時間培訓(xùn)的規(guī)定。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)、工作性質(zhì)和要求的不同,制定不同的培訓(xùn)時間標(biāo)準(zhǔn)。同時,要保證員工在培訓(xùn)期間同上班期間待遇基本一樣。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度 企業(yè)要保

49、證每年撥給培訓(xùn)一定的經(jīng)費(fèi),并對員工的人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占公司全部支出的百分比做出明確的規(guī)定。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入必須得到嚴(yán)格的保證,嚴(yán)禁挪用或者無故減少。同時培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要隨著企業(yè)的發(fā)展、利潤的增長逐步提高。比如美國通用電氣和摩托羅拉公司的培訓(xùn)費(fèi)分別達(dá)到其公司工資總額的4.6%和4.0%,我國有些大企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)占銷售額的2%左右,一般規(guī)模在十幾億的民營企業(yè),其培訓(xùn)費(fèi)就占銷售額的0.2%0.5%。6.3.3培訓(xùn)考評制度 為了保證培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)回報率,培訓(xùn)后培訓(xùn)管理者要對受訓(xùn)者進(jìn)行考核、評價。 據(jù)調(diào)查,在財富排出的全球1 000家大公司中,超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中使用了360度反饋評

50、估法。6.3.4培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度 培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度的方法有以下幾種:（1）普查法：包括員工自查、互查以及主管部門發(fā)表意見。（2）抽樣調(diào)查法：由培訓(xùn)部隨機(jī)從受訓(xùn)員工中抽取員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行質(zhì)量調(diào)查,這樣比較節(jié)省時間。（3）匿名調(diào)查法：采用問卷調(diào)查的方式,一般是在內(nèi)部員工中隨機(jī)抽取樣本。填卷人的姓名及所填內(nèi)容是完全保密的。6.3.5培訓(xùn)檔案管理制度 培訓(xùn)的檔案管理工作包括： 1）建立培訓(xùn)檔案； 2）對各類培訓(xùn)資料進(jìn)行分類歸檔。培訓(xùn)檔案包括:1）培訓(xùn)部的工作檔案2）受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案3）與培訓(xùn)相關(guān)的檔案培訓(xùn)部的工作檔案（1）培訓(xùn)工作的范圍。（2）如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。（3）如何進(jìn)行晉級升職培訓(xùn)。（4）

51、如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。（5）如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。（6）如何進(jìn)行對外培訓(xùn)。（7）如何進(jìn)行考核和評估。（8）全公司員工已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間、班次、學(xué)習(xí)情況。（10）特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況。受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案（1）員工的基本情況,包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所經(jīng)歷的崗位、現(xiàn)有崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況,包括培訓(xùn)的時間、次數(shù)、檔次、成績等。（3）晉級升職培訓(xùn)情況,包括任職時間、任職評價、任職晉升等。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況,包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度等。（5）其他培訓(xùn)情況,比如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。

52、（6）考核與評估情況,包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。與培訓(xùn)相關(guān)的檔案（1）培訓(xùn)師的教學(xué)及業(yè)績檔案。（2）培訓(xùn)所用財務(wù)檔案。（3）培訓(xùn)工作往來單位檔案。 第7章 培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo) 在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)該能夠：了解培訓(xùn)課程的類型；明確培訓(xùn)課程設(shè)計的原則；熟知培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)包含的要素；掌握培訓(xùn)課程設(shè)計的程序。內(nèi)容構(gòu)架7.1培訓(xùn)課程設(shè)計概述7.1.1培訓(xùn)課程的內(nèi)涵和特點(diǎn) 廣義上的培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)該包括多方面的內(nèi)容,不僅包含課程本身的相關(guān)內(nèi)容（課程目標(biāo)、課程科目或內(nèi)容、課程活動、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化手段等）,還包含培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測、培訓(xùn)組織和環(huán)境、課程評價等。因此,培訓(xùn)課程不僅是對一門課程的設(shè)計,

53、實(shí)質(zhì)上是對一個培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計。 培訓(xùn)課程的特點(diǎn)：（1）培訓(xùn)課程設(shè)計的基點(diǎn)社會環(huán)境與學(xué)習(xí)者的要求；（2）培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是具體性的、短期性的、單一性的和針對性的；（3）培訓(xùn)課程的執(zhí)行模式要遵循成年人認(rèn)知規(guī)律；（4）培訓(xùn)課程評價的主要標(biāo)準(zhǔn)是質(zhì)量和效益,而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。7.1.2培訓(xùn)課程的類型1）學(xué)科課程2）綜合課程3）活動課程4）核心課程5）集群式模塊課程7.1.3培訓(xùn)課程設(shè)計的原則1）符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)的認(rèn)知規(guī)律3）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)7.1.4培訓(xùn)課程設(shè)計的要素1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）教材4）課程模式5）課程策略6）課程評價7）組織8）學(xué)員9）

54、執(zhí)行者7.2培訓(xùn)課程設(shè)計的程序培訓(xùn)課程目標(biāo)的確定培訓(xùn)教材的設(shè)計培訓(xùn)課程的內(nèi)容安排培訓(xùn)課程設(shè)計實(shí)施的配套措施7.2.1培訓(xùn)課程目標(biāo)的確定1）操作目標(biāo)2）條件3）標(biāo)準(zhǔn)7.2.2培訓(xùn)教材的設(shè)計1）設(shè)計合適的培訓(xùn)手段（1）課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法（2）培訓(xùn)對象的差異性（3）培訓(xùn)對象的興趣和動力（4）評估手段的可行性。2）設(shè)計和使用印刷材料（1）工作任務(wù)表。（2）崗位指南。（3）學(xué)員手冊。（4）培訓(xùn)者指南。（5）測驗試卷。3）設(shè)計視聽材料7.2.3培訓(xùn)課程的內(nèi)容安排 在內(nèi)容的安排上,要決定先介紹哪些內(nèi)容、哪些內(nèi)容做詳細(xì)講解、哪些內(nèi)容用于應(yīng)用或?qū)嵺`活動、哪些用于最后的總結(jié)。 通常的安排順序原則是,由熟悉的到不熟

55、悉的,由簡單的到復(fù)雜的,由易的到難的,從某項技能的第一步到最后一步等。7.2.4培訓(xùn)課程設(shè)計實(shí)施的配套措施1）培訓(xùn)教師的選擇（1）確定培訓(xùn)教師的選擇標(biāo)準(zhǔn)（2）培訓(xùn)課程對教師的能力要求（3）確定培訓(xùn)教師的來源（4）外部聘請師資的優(yōu)缺點(diǎn)（5）內(nèi)部開發(fā)、培養(yǎng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)。2）培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)與管理（1）培訓(xùn)中心建設(shè)一是獨(dú)立培訓(xùn)教室建設(shè)二是內(nèi)部培訓(xùn)中心建設(shè)三是外部授權(quán)培訓(xùn)中心建設(shè)（2）培訓(xùn)設(shè)備7.3培訓(xùn)課程設(shè)計的選擇7.3.1自營與外包的選擇 自營培訓(xùn)指企業(yè)自己擁有培訓(xùn)中心和相應(yīng)的管理與培訓(xùn)師隊伍,可以自主舉辦培訓(xùn),一般由企業(yè)人力資源部門設(shè)計課程,確定培訓(xùn)師和授課對象。一般而言,有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、產(chǎn)品

56、和技術(shù)知識、業(yè)務(wù)流程、行銷技巧、工作知識等,大都以自營培訓(xùn)為主。 外包培訓(xùn)是由社會上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來實(shí)施培訓(xùn),主要領(lǐng)域是各種專業(yè)管理領(lǐng)域,例如生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理、采購管理、品質(zhì)和體系管理、財務(wù)管理、設(shè)備管理等,基本上以外包培訓(xùn)為主。7.3.2培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇1）選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)考慮的因素2）培訓(xùn)供應(yīng)商的甄選與評價3）選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)考慮的因素 企業(yè)擁有的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時間及與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)人士的情況,將使企業(yè)面臨三種選擇: 第一,企業(yè)可根據(jù)自身擁有的人員和專業(yè)水平及預(yù)算約束,利用內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)所有企業(yè)相關(guān)人員。 第二,企業(yè)為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的辦法來考核哪些雇員屬于培

57、訓(xùn)的目標(biāo)人群,讓那些沒有通過測試的人或者在樣本平均水平之下的人調(diào)動工作。這種選擇說明企業(yè)更愿意將資源分配到人員甄選和安置上,而不是用于培訓(xùn)。 第三,由于缺乏時間或?qū)I(yè)能力,企業(yè)可選擇從外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)那里購買該項目的培訓(xùn)服務(wù)。培訓(xùn)供應(yīng)商的甄選與評價 培訓(xùn)供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所、培訓(xùn)組織等。企業(yè)可通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢培訓(xùn)供應(yīng)商。 征詢建議書包括以下內(nèi)容:（1）概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類。（2）所需參考資料的類型與數(shù)量。（3）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量。（4）項目資金。（5）評價滿意度。（6）服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程。（7）預(yù)期完成項目的時間。（8）公司接收建議的截止日期。選

58、擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題（1）該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗。（2）該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶。（4）為所服務(wù)客戶提供的參考資料。（5）可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)。（6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度。（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜,例如,允許咨詢公司保留培訓(xùn)資料、手冊和輔助材料等。（8）培訓(xùn)項目的開發(fā)時間。（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。7.3.3培訓(xùn)課程的設(shè)計與評估1）設(shè)計培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)2）培訓(xùn)課程設(shè)計模式的選擇3）培訓(xùn)課程設(shè)計的具體操作過程4）課

59、程設(shè)計的評估設(shè)計培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)（1）課程定位:確定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）確定目標(biāo):明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次（3）注重策略:充分注意培訓(xùn)教師的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格（4）選擇模式:優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,調(diào)動教學(xué)資源,遴選教學(xué)方法（5）進(jìn)行評價:檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到培訓(xùn)課程設(shè)計模式的選擇（1）必須學(xué)習(xí)模式。該模式在知識、技能和態(tài)度方面具有高重要性與常用性,或中重要性與高常用性,或高重要性與中常用性,但風(fēng)險很低。（2）應(yīng)該學(xué)習(xí)模式。該模式在知識、技能和態(tài)度方面具有高重要性、高常用性和高風(fēng)險,或低重要性、高常用性和低風(fēng)險,或高重要性、低常用性和低風(fēng)險,或中重要性、中常用性和低風(fēng)險。（3）最好學(xué)習(xí)

60、模式。該模式在知識、技能和態(tài)度方面具有低重要性、低常用性及低風(fēng)險,或中重要性、中常用性和高風(fēng)險,或低重要性、高常用性和高風(fēng)險,或高重要性、低常用性和高風(fēng)險,或中重要性、高常用性和中風(fēng)險。培訓(xùn)課程設(shè)計的具體操作過程（1）前期準(zhǔn)備工作（2）設(shè)定課程目標(biāo)（3）信息和資料的收集（4）課程模塊設(shè)計（5）課程演習(xí)與試驗（6）信息反饋與課程修訂課程設(shè)計的評估對課程設(shè)計的評估主要從五個方面進(jìn)行：（1）課程評估的設(shè)計（2）學(xué)員的反應(yīng)（3）學(xué)員的掌握情況（4）培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況（5）經(jīng)濟(jì)效果。第8章 核心員工的開發(fā) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 在學(xué)習(xí)完本章之后,你應(yīng)該能夠:了解管理人員開發(fā)的意義；了解骨干員工的價值及特點(diǎn)；熟知梯