銷售激勵制度

1、2020年4月19日銷售激勵制度文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。銷售激勵制度總則本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的，是銷售人員獲得正當勞動報酬、維持企業(yè)人員穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。本制度旨在客觀評價銷售人員業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高銷售人員工作熱情、調(diào)動銷售人員積極性，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、留住人才的目的。本制度適用于銷售公司的駐外市場部經(jīng)理和普通銷售人員，以下統(tǒng)稱銷售業(yè)務員。本薪酬制度強調(diào)定量和相對公平的原則。定量的原則：盡量采用可衡量的量化指標進行薪酬設置，避免主觀意識；相對公平原則

2、：對于銷售業(yè)務員的薪酬設置將力求體現(xiàn)公平的原則，但實際工作中不可能有絕正確公平，因此薪酬設置只能做到相對公平。第二章 薪酬組成銷售業(yè)務員的薪酬包括五部分：基本年薪、任務年薪、目標年薪、超目標獎金和其它獎勵，對于有下屬銷售業(yè)務員的市場部經(jīng)理還享有市場部經(jīng)理管理獎金。基本年薪、任務年薪、目標年薪、超目標獎金四者之間的關系見附圖1。基本年薪是依據(jù)銷售業(yè)務員的個人銷售級別發(fā)放的年薪。任務年薪是銷售業(yè)務員完成規(guī)定的銷售任務和日常工作能夠獲得的報酬。目標年薪是銷售業(yè)務員完成規(guī)定的銷售目標能夠獲得的報酬。超目標獎金是對銷售業(yè)務員超出目標銷售額部分的特別獎勵。市場部經(jīng)理管理獎金是依據(jù)市場部經(jīng)理對下屬業(yè)務人員的

3、管理績效結果發(fā)放的獎金。第三章 基本年薪公司依據(jù)銷售業(yè)務員的個人銷售能力來確定個人的基本年薪。個人的銷售級別代表銷售業(yè)務員的業(yè)務和管理能力，在入職時由銷售公司總經(jīng)理或總監(jiān)根據(jù)業(yè)務員的學歷和以往工作表現(xiàn)進行初定，每年在年度考核時進行調(diào)整。基本年薪的發(fā)放：基本年薪每月固定發(fā)放；每月發(fā)放金額基本年薪/12。 第四章 任務年薪任務年薪又包括月考任務工資和年考任務工資。各組成部分占任務年薪的比例如表1所示：表1任務年薪各組成部分所占的比例任務年薪組成名稱月考任務工資年考任務工資各組成部分占任務年薪的比例70%30%銷售業(yè)務員的任務年薪是由其對應的年度銷售任務額、任務年薪提成比例、銷售區(qū)域類別系數(shù)綜合決定

4、。任務年薪提成比例由公司領導層在年初確定暫定為6。每年年初攀枝花市三圣機械制造有限責任公司銷總經(jīng)理、市場管理部、銷售業(yè)務員和相關代理商等經(jīng)過預測，共同確定銷售業(yè)務員全年的銷售任務額和主推產(chǎn)品任務銷售量，并將全年的任務銷售額按照往年季節(jié)銷售情況，拆分到每月度，得到月度標準任務銷售額。銷售業(yè)務員的銷售區(qū)域類別系數(shù)由銷售區(qū)域成熟度和銷售區(qū)域規(guī)模決定，依據(jù)當?shù)厥袌鋈萘磕軌驅(qū)⒉煌N售區(qū)域分為特大型區(qū)域、大型區(qū)域、中型區(qū)域和小型區(qū)域市場。銷售業(yè)務員的任務年薪計算：銷售業(yè)務員的任務年薪=年度銷售任務額任務年薪提成比例 在完成累計月標準任務銷售額的情況下，月考任務工資按如下方式確定：月考任務工資每月標準金額（

5、任務年薪70）/12月考任務工資每月發(fā)放金額=月考任務工資每月標準金額70%（月考任務工資每月標準金額30%）M%其中M為月度銷售管理考核得分，只對30的月考任務工資每月標準金額進行銷售管理考核。月度銷售管理考核得分的考核辦法見銷售業(yè)務員績效考核制度 如果累計月實際銷售額低于累計月標準任務銷售額，則停發(fā)當月月考任務工資，等達到該月標準時予以補發(fā)。 在完成年度任務銷售額的情況下，年考任務工資按如下方式確定：年考任務工資=（任務年薪30）Y%其中Y為年度銷售任務考核得分。年度銷售任務考核得分的考核辦法見銷售業(yè)務員績效考核制度如果銷售業(yè)務員當年的銷售任務沒有完成，則年考任務工資不予發(fā)放。年實際銷售額

6、累積超過年任務銷售額時，按目標年薪和超目標獎金發(fā)放。第五章 目標年薪目標年薪只有在完成任務銷售額的情況下才能獲得。目標年薪在下一年第一個月的中旬發(fā)放。銷售業(yè)務員的目標年薪發(fā)放金額由其標準目標年薪和個人目標銷售額達成率確定。公司領導層在年初依據(jù)公司的發(fā)展狀況確定所有銷售業(yè)務員相同的個人目標完成獎勵金額，即標準目標年薪。標準目標年薪=（公司計劃目標銷售額-公司計劃任務銷售額）目標年薪提成比例）/銷售業(yè)務員個數(shù)。目標年薪提成比例由公司領導層在年初確定暫定為6。確定個人目標銷售額達成率。個人目標銷售額達成率=（實際銷售金額-任務銷售額）/（目標銷售額-任務銷售額）目標銷售額達成率超過100%，當作10

7、0%來計算。個人目標年薪發(fā)放金額=標準目標年薪個人目標銷售額達成率。第六章 超目標獎金超目標獎金只有在完成目標銷售額的情況下才能獲得。超目標獎金在下一年第一個月的中旬發(fā)放。超目標獎金實行超額提成發(fā)放辦法。超目標獎金發(fā)放金額個人超出目標金額超目標獎金提成比例個人超出目標金額=實際銷售金額-目標銷售金額。公司領導層在年初依據(jù)公司的發(fā)展狀況確定超目標獎金提成比例暫定為8。處于見習期的銷售業(yè)務員，不實行年薪制，按每月1000元發(fā)放工資。見習期為1-3個月。第七章 市場部經(jīng)理管理獎金市場部經(jīng)理管理獎金的具體金額由所屬銷售業(yè)務員平均任務年薪和考核得到的市場部經(jīng)理管理系數(shù)值確定。市場部經(jīng)理管理獎金計算：市場

8、部經(jīng)理管理年薪=所屬銷售業(yè)務員平均任務年薪市場部經(jīng)理管理系數(shù)值市場部經(jīng)理的管理系數(shù)每年根據(jù)其管理業(yè)績水平高低動態(tài)確定，管理系數(shù)數(shù)值范圍為0.050.20，見表2，具體考核方法見銷售業(yè)務員績效考核制度市場部經(jīng)理管理獎金依據(jù)市場部經(jīng)理年度管理業(yè)績考核結果，在下一年第一個月的中旬發(fā)放。表2市場部經(jīng)理的管理系數(shù)對應表所屬銷售業(yè)務員年任務銷售額達成率平均值50%以下50%（含）80%80%（含）100%100%（含）120%120%（含）150%150%以上市場部經(jīng)理管理系數(shù)值0.050.080.100.120.160.20第八章 福利銷售業(yè)務員在轉(zhuǎn)為正式員工之后，均享受國家規(guī)定的各項福利。公司依據(jù)銷售

9、業(yè)務員的銷售任務和區(qū)域，公司統(tǒng)一安排車輛。第九章 其它獎勵為了獎勵工作成績突出、為公司做出特殊貢獻的銷售業(yè)務員，公司設立以下特殊獎勵。每年評定一次，在第二年的1月中旬頒獎。綜合業(yè)績獎：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務員，頒發(fā)“綜合業(yè)績獎”，每人獎勵人民幣1萬元。金牌銷售獎：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的銷售業(yè)務員，授予“金牌銷售”的稱號，每人獎勵人民幣0.5萬元，并在有影響的報紙上進行專題報道。主推產(chǎn)品銷售獎：對全年主推產(chǎn)品銷售量達成率列前三名的銷售業(yè)務員，授予主推產(chǎn)品銷售獎，每人獎勵人民幣0.5萬元。新地區(qū)開拓獎：對在新地區(qū)銷售實現(xiàn)超額完成目標任務率20%以上的銷售人員頒發(fā)新地區(qū)開拓獎，每人獎勵人民幣0.5萬元。超額完成目標任務率=（實際銷售額-目標銷售額）/目標銷售額）100%。優(yōu)秀建議獎：為鼓勵銷售業(yè)務員集思廣益、主動為公司經(jīng)營出謀劃策，經(jīng)過合理化建議推動三圣公司迅速騰飛，特設立優(yōu)秀建議獎。每年由市場管理部根據(jù)銷售業(yè)務員的