組織社會學整本書課件完整版電子教案全套課件最全教學教程ppt(最新)

1、組織社會學（第四版）第一部分 緒論本部分涵蓋三個方面的內(nèi)容：組織的概念及其運行、組織社會學的理論發(fā)展、組織分類與研究方法。通過緒論部分的學習，應能夠?qū)M織現(xiàn)象有充分的理解，明確組織現(xiàn)象在整體社會結(jié)構(gòu)中的地位和作用；能夠從組織社會學的理論發(fā)展中把握這門學科的研究方法、研究成果及研究領(lǐng)域，掌握以往理論的基本觀點；同時能夠?qū)M織的分類和研究方法有較為全面的認識，把握組織社會學的學科特點，以及它與其他學科的區(qū)別和聯(lián)系。這將有助于理解其后的研究內(nèi)容。第一章 組織的概念及其運行目錄第一節(jié) 組織社會學概述第二節(jié) 組織的概念及其運轉(zhuǎn)過程第三節(jié) 我國社會組織研究狀況第一節(jié)組織社會學概述組織社會學的研究客體是指社

2、會組織形式，其一般可以區(qū)分為兩種類型行政組織（包括企業(yè)和機關(guān)）和一般的社會組織；而一般的社會組織又可以分為兩類，即有章程的、聯(lián)合的組織形式和沒有章程的、自愿的組織形式。在這里，組織社會學重點研究前一類組織形式，即各類企業(yè)（機關(guān)）等專業(yè)組織形式。這類組織形式既是一種正式的組織形式，也是社會系統(tǒng)中最活躍、最具有創(chuàng)新能力和影響力最大的一種組織形式。（一）組織社會學的研究客體一、組織社會學的研究對象組織作為社會系統(tǒng)的一部分，與其他社會系統(tǒng)的組成有著密切的關(guān)系，因此，在分析組織現(xiàn)象時也離不開社會系統(tǒng)的相關(guān)概念。這些概念通常包括：角色：組織就是一個角色集，即組織由一組或一系列相互關(guān)聯(lián)的角色構(gòu)成，組織內(nèi)的每

3、個成員都在扮演著某種角色。同樣，在社會生活中，每個人也在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)一個位置或地位，并必須盡到角色扮演的本分。角色包括活動及態(tài)度，角色模式?jīng)Q定了人們的權(quán)利、義務、賞罰、關(guān)系等。角色期望：這一概念源自角色集，其內(nèi)容關(guān)于自我是否要做的信念和態(tài)度。角色期望可分為三類：一為功能式；二為規(guī)范式；三為支持式。角色壓力：測量角色壓力的變項主要有：符號；分量；專一性；強度。角色緊張：指拒絕接受異文化的傳播，保持原有文化要素。沖突的解決：主要有四種削弱沖突的方法：第一，對每個角色的扮演程度不同，并盡量減少角色活動；第二，緩和角色集中各個角色之間的關(guān)系，給每個角色以更多的自主余地；第三，把一些角色活動和角色

4、關(guān)系對外保密，可能會減少沖突；第四，在角色集內(nèi)部自己解決，諸如通過互補角色談判，解決角色間的矛盾。性格：性格是指人與所處環(huán)境互動的行為傾向，既包括行為模式、態(tài)度、信仰、價值，亦包含氣質(zhì)（脾氣）、能力、動機及社會態(tài)度等。價值：它是指一種價值模式，組織成員在組織內(nèi)部選擇行動途徑的標準。社會規(guī)范：角色期望界定行為準則，規(guī)范界定行為、限制行為，并對行為做出要求。文化：人類為了生存和生活而設(shè)計和創(chuàng)造的系統(tǒng)，包括行為模式、價值觀念和傳統(tǒng)。社會行動：它是指以他人為取向，或受他人影響的行動。社會關(guān)系：它是指互動的對等模式，此模式通常是在互動一段時間，穩(wěn)定的期望出現(xiàn)之后形成的。群體：它是指互動且扮演成員角色的一

5、定數(shù)量的人。群體的分析層次包括行為層次、感情層次、規(guī)范層次、目標層次及價值層次。社會關(guān)系與組織關(guān)系：一般的社會關(guān)系都是全面的關(guān)系，具體包括：第一，認知方面可分為理性和傳統(tǒng)取向；第二，社會成員準則方面可區(qū)分為普遍和特殊取向；第三，實質(zhì)定義方面可區(qū)分為功能特殊性和功能廣泛性取向；第四，感情方面可區(qū)分為逃避的和親密的關(guān)系；第五，目標取向方面有個體和集體之分；第六，社會分層方面具有分層次的和不分層次的之別。社會系統(tǒng)：社會結(jié)構(gòu)由基本的社會組織構(gòu)成，這些組織之間相互作用和相互影響，對社會的穩(wěn)定和發(fā)展起著重要的推動作用。一個社會能否繼續(xù)生存和發(fā)展，在很大程度上取決于作為次級制度的組織形式。每一種組織都有自己

6、的運行機制，彼此之間雖然不能混淆，但可以進行比較。著名社會學家帕森斯曾把社會組織分為四種類型，即大學、醫(yī)院、實業(yè)組織和軍隊組織，并分析了每一種組織的特點及其在社會中的作用，比較了它們的異同點。（二）組織社會學的研究內(nèi)容根據(jù)組織社會學的研究對象，該學科的研究內(nèi)容主要包括三個方面：一是對組織的結(jié)構(gòu)與設(shè)計的認識；二是對組織基本結(jié)構(gòu)的功能進行分析；三是對組織的運轉(zhuǎn)過程、問題與規(guī)律的研究。（1）基本結(jié)構(gòu)形式。組織現(xiàn)象作為社會結(jié)構(gòu)最復雜的現(xiàn)象之一，有其確定的結(jié)構(gòu)。在分析組織現(xiàn)象時，一方面要了解組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)形式，另一方面要充分認識組織在整個社會結(jié)構(gòu)中的地位和作用，以及組織與內(nèi)外環(huán)境系統(tǒng)之間的交換關(guān)系，只有

7、這樣才能更好地研究組織現(xiàn)象。（2）組織結(jié)構(gòu)的功能分析。每一種組織結(jié)構(gòu)都具有某種功能，但是有功能的結(jié)構(gòu)并不一定就是組織需要的結(jié)構(gòu)。無論組織設(shè)計出怎樣的結(jié)構(gòu)，都包含四種可能，即正功能與反功能，顯功能與潛功能。正功能是指該結(jié)構(gòu)發(fā)揮出的作用有利于組織目標的實現(xiàn)，是組織有意設(shè)計的功能；反功能是指這一結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了妨害組織目標實現(xiàn)的功能，與組織發(fā)展目標相背離；顯功能是指組織有意設(shè)計并公開宣揚的功能，是為組織目標服務的功能；潛功能是指該結(jié)構(gòu)潛在的功能，不是組織設(shè)計的功能，但并不是說這種功能一定對組織發(fā)展有負面作用。（3）組織的運轉(zhuǎn)過程、問題與規(guī)律。無論是組織結(jié)構(gòu)還是功能設(shè)計都是靜態(tài)的，以科學性和合理性為出發(fā)點。

8、但是由于組織內(nèi)外環(huán)境因素的不斷變化，組織運轉(zhuǎn)往往可能脫離設(shè)計者的思路，并表現(xiàn)出獨特的組織人格。研究組織就要掌握這種變化的規(guī)律，分析不同階段遇到的不同的矛盾，提供組織診斷并給出可能的解決方案。（三）組織研究的基本變項（1）人的變項。在組織內(nèi)部，人的因素既是一種可變性最大的因素，也是對組織運轉(zhuǎn)影響最大的因素。組織內(nèi)人的變項主要指人的需要、動機、態(tài)度、信仰與價值體系等。（2）組織變項。組織變項與人的變項是一組相對概念，它對人的因素進行控制和影響，主要包括組織的目標、基本結(jié)構(gòu)、可調(diào)動的資源、領(lǐng)導者的素質(zhì)與能力、科技信息的收集與處理、權(quán)力狀況等。（3）環(huán)境變項。環(huán)境變項是前兩種變項的條件和基礎(chǔ)，任何人的

9、因素與組織因素都受環(huán)境變項的影響。它主要包括宏觀和微觀兩類。第一，在行政系統(tǒng)中，對政府行為的可行性、中央集權(quán)的局限性，以及整體社會控制方式的研究。第二，在營利性組織中，對組織規(guī)則的形成過程、復雜程度及其與組織發(fā)展的關(guān)系，規(guī)模與效益之間的關(guān)系，交易費用的概念及其影響因素的研究；對不同類型的經(jīng)濟組織結(jié)構(gòu)的比較研究；等等。第三，關(guān)于組織過程的研究，即對等級關(guān)系、水平關(guān)系、正式和非正式、上下左右的關(guān)系機制的研究。第四，關(guān)于各類新型組織的研究。二、組織社會學的基本任務三、組織社會學的研究特點組織社會學是一門交叉學科，與許多學科，如勞動社會學（研究組織成員的激勵與工作問題）和管理社會學（研究組織內(nèi)管理者的

10、角色和企業(yè)發(fā)展方面的問題）存在聯(lián)系。組織的特點與其他社會現(xiàn)象不同，尤其是在我國社會中，組織結(jié)構(gòu)圖所表現(xiàn)出的組織與實際運行的組織可能會有很大的區(qū)別。這就是人們常說的顯性與隱性組織形式。因此，若想得到組織運轉(zhuǎn)的真正資料，只有去組織內(nèi)部進行長期的觀察，從人們的行為方式中觀察組織的運轉(zhuǎn)模式，并勾畫出實際的組織結(jié)構(gòu)。學會整體思考問題的方法一，二，掌握實際操作技巧能夠?qū)鎸α⒌恼w加以思考，而且可以將思考的結(jié)果進行推理。四、組織社會學的意義在把握了整體思考問題的方法之后，可由此學會為組織制定一種策略，以采取一種行動和變化，或者對外發(fā)展戰(zhàn)略。第二節(jié)組織的概念及其運轉(zhuǎn)過程詹姆斯伯納姆認為：“現(xiàn)代社會正在呈現(xiàn)

11、一種趨勢，社會集團或管理者階級，正在獲取對社會的支配，正在獲取權(quán)力和特權(quán)，正在獲取統(tǒng)治階級的地位。”肯尼斯博爾丁認為：“任何一個組織都是為實現(xiàn)某種目標而創(chuàng)造出來的。常常，組織因為無法實現(xiàn)這一目標而難以生存下去?！泵绹苄髮W經(jīng)濟學教授博爾丁在組織上的革命一書中，對組織和倫理體系之間的關(guān)系進行了研究。博爾丁把這一組織上的“革命”看作過去的一個世紀中發(fā)生的主要事件之一。（一）社會中的組織一、組織的概念在博爾丁看來，這一組織上的革命，一方面可以歸結(jié)為人們在習慣和需求上發(fā)生了變化，另一方面則是組織技巧和組織技術(shù)的發(fā)展。然而，這種組織的發(fā)展導致了許多倫理道德方面的問題。基督教的理想被博爾丁稱為“田園詩

12、般的”人與人之間的關(guān)系，博爾丁認為這種建立在友愛和關(guān)懷基礎(chǔ)上的、人與人之間的完滿而又親密的關(guān)系，是理想的人際關(guān)系。人類主要的美德是友愛，而家庭則是獲得友愛的最有效場所。然而，基督教的這種理想常常與組織生活的要求發(fā)生沖突。建立在契約基礎(chǔ)上的經(jīng)濟組織，在個人與組織之間的關(guān)系上所要求的是比友愛更為低級的美德，即誠實的美德。（二）正式組織的概念正式組織是指人們?yōu)榱诉_到某種共同目標，將其行為彼此協(xié)調(diào)與聯(lián)合起來所形成的社會團體。組織活動是一種整體性和結(jié)構(gòu)性活動，它具體包括：第一，每一組織都有其確定的目標，組織內(nèi)的每個人也有各自的目標；第二，組織有一定的獨特心理結(jié)構(gòu)，不同的組織有不同的心理結(jié)構(gòu)；第三，每一個

13、組織都有其技術(shù)結(jié)構(gòu)；第四，組織是一種有結(jié)構(gòu)的整體活動。簡單地說，組織就是被正式組織起來的群體。群體中人們之間的關(guān)系是被正式規(guī)定的，社會組織就在這種群體中發(fā)展，但并非所有的群體都可被稱為組織。正式組織就是通過確定的標準來協(xié)調(diào)各種各樣的、追求不同目標的次群體。組織內(nèi)部還有一套管理機器，有一支專門化的管理隊伍負責保持組織的繼續(xù)發(fā)展以及協(xié)調(diào)其成員的活動。正式組織包括學校、機關(guān)、醫(yī)院、工會等，家庭、社區(qū)、友好團體、市場等就不屬于正式組織的范疇。正式組織是通過正式制定的程序，而不是僅僅通過自然形成的力量而產(chǎn)生的社會制度。在理解組織概念時，還要考慮這樣幾個方面的內(nèi)容：第一，從技術(shù)角度來看，正式組織的存在彌補

14、了人類自身能力的不足。第二，從社會角度來看，人們加入組織，是為了實現(xiàn)自身的目標。第三，從理性角度來看，布勞和斯克特認為組織是有意識的集合體，組織成員為共同的目標而努力，只有共同目標實現(xiàn)了，每個人的具體需求才能夠獲得滿足。第四，從效率角度來看，與單獨的個人相比，組織之所以能夠存在，是因為它有較高的社會活動效率。這種觀點的代表人物是科斯和威廉姆森，他們認為組織的生存依賴于協(xié)調(diào)成員的經(jīng)濟交換，在此花費的交易成本較市場機制所花費的成本低廉。（三）組織的任務（1）應對環(huán)境和技術(shù)的挑戰(zhàn)。（2）滿足組織成員的社會需要。（3）統(tǒng)一成員的認識，以實現(xiàn)集體目標。（4）有效率，至少要做得比市場好。組織環(huán)境是指組織周

15、圍決定組織及其成員的行為之所有外部力量的總和，包括組織所必須應付的各種群體和規(guī)范。在傳統(tǒng)社會里，組織與環(huán)境之間有著明確的邊界網(wǎng)。每個組織都圍繞著自身的核心技術(shù)而建立，并區(qū)別于其他組織。組織的這種核心技術(shù)就是組織為生產(chǎn)其基本有用之物而采用的系統(tǒng)。但是，這種邊界在現(xiàn)代企業(yè)組織中出現(xiàn)了一系列新的變化?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，使各種規(guī)模的組織邊界都出現(xiàn)了新的問題，在改變邊界的過程中，無論是對于組織還是對于個體來說，使用數(shù)字工具和過程的“萬維網(wǎng)工作方式”均能使其重新定義自己的角色。（四）組織的邊界問題（五）反組織的傾向反組織的傾向如同逆城市化現(xiàn)象一樣，是組織發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。正式組織提高了人們的活動效率，

16、對經(jīng)濟與社會的發(fā)展起到巨大的推動作用，做出了不可磨滅的貢獻。但是，這種組織形式也有它的弊端：對人的自由形成極大的限制，非人格化也是人們拒絕大型組織的原因。20世紀以來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和成熟加速了反組織的傾向，組織結(jié)構(gòu)和運行方式都發(fā)生了顯著的變化。如組織越來越朝向網(wǎng)絡(luò)化、平等化、小型化和暫時性等方向發(fā)展，其實質(zhì)也是一種反組織的傾向。組織必須獲得資源，這些資源是組織發(fā)揮功能、達到社會結(jié)構(gòu)情境要求所必需的生產(chǎn)要素。這些資源可能來自遺產(chǎn)、借貸及合資合作等。獲得資源主要通過合同。合同有產(chǎn)品合同與就業(yè)合同之分，由此也產(chǎn)生了雙重雇傭。組織對流動資源的需求在同一意義和層次上是以貨幣支付的形式來滿足的，也即通

17、過組織安排提供貨幣資金來取得流動資源。對不同類型的組織來說，獲取資源的方式是千差萬別的。其中，貸款投資是最重要的機制。此外，還有稅收和自愿捐款兩種機制。（一）資源的獲得與流動二、組織的運轉(zhuǎn)過程（二）組織自身的制度化程序（資源的實施機制）流動資源的流通問題涉及組織與其活動情境之間的外部關(guān)系的一個主要方面。若要掌握對必要資源的控制，就必須建立一套機制。通過這套機制，可以將資源有效地分配到目標實施的實際過程。這個過程有兩個方面：第一是與外部情境的關(guān)系，“讓渡”組織活動的“產(chǎn)物”，包括估計工作規(guī)模的基點以及與要貨人達成協(xié)議的基點，既可謂之商品銷售業(yè)務，也可謂之組織運行的全部產(chǎn)物；第二是為了實現(xiàn)目標的資

18、源流通的內(nèi)部機制。所有這些功能的實現(xiàn)通常依賴一系列的“決策”過程。一般來說，有三種決策維持組織的運行。（1）政策決策。政策決策直接支配整體組織的目標，并且與組織的首要功能即實現(xiàn)目標有直接聯(lián)系，它涉及組織發(fā)展的關(guān)鍵問題。（2）部署決策。部署決策是在政策決策基礎(chǔ)上制定的決策，它包括那些關(guān)于組織資源的有效利用和實施的決定。（3）協(xié)作決策。協(xié)作決策是通過促進合作和加強組織內(nèi)部關(guān)系的動力，以此來保證組織的整合。組織協(xié)作決策的方式有三種：一是強制，二是誘導，三是治療。（三）組織結(jié)構(gòu)中的制度因素組織在確定內(nèi)部整合條件之后，接下來面臨的是如何與社會制度結(jié)構(gòu)相整合，即組織與組織之間的關(guān)系如何協(xié)調(diào)的問題。中心問題

19、是制度化的規(guī)范，這種規(guī)范可以有效地把個人的行動結(jié)合起來去承擔組織的義務。這些整合的模式有三個主要的綜合體，其中每一綜合體都有互相聯(lián)系的同一等級秩序。由此看來，在先賦地位要素較少的社會里，中心的整合制度是合同制度。就組織而言，主要涉及雇傭合同。雇傭合同包括兩方面的意義，即公開成文的合同和涂爾干所說的“非合同”要素（指影響合同制定與實施的規(guī)范）。另一種基本整合制度是強制合同。權(quán)威制度化是在超出組織本身的活動以及比規(guī)章制度范圍更廣泛的基礎(chǔ)上形成的，它決定了活動者個人或集體，可以在組織地位上通過某個人的決策來約束其他人的活動方式和活動領(lǐng)域，也即個人的活動受其他人決策的影響。除此之外，規(guī)章制度或規(guī)范控制

20、任何具體組織成員獨立的行為。它普遍適用于整個社會或社會結(jié)構(gòu)的跨組織部門。這主要是指組織管理基本上與社會制度化的“模范”管理相一致。最一般的原則是：任何人違反這些規(guī)范而簽訂合同都是不合法的，同時也不能行使權(quán)威強迫人們違反規(guī)范。（一）組織是社會的基本結(jié)構(gòu)（二）現(xiàn)代社會是組織化的社會（三）組織是化解矛盾的工具三、組織與社會的關(guān)系第三節(jié)我國社會組織研究狀況對1949年以前的中國社會組織結(jié)構(gòu)的分析，可采取多種分析方法。從總體上看古代中國封建社會的基本結(jié)構(gòu)，給人的印象一方面是高度封閉等級制的金字塔形結(jié)構(gòu)，另一方面是表現(xiàn)多樣化的組織結(jié)構(gòu)。金字塔形組織結(jié)構(gòu)也稱縱向型組織結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中，權(quán)力的行使和傳遞都是

21、由高到低，即從上一級到下一級的。而且，維系縱向型組織結(jié)構(gòu)的動力來源于人與人之間的關(guān)系。下級對上級的絕對服從，多是因為上級的經(jīng)歷、人格氣度等個人魅力所產(chǎn)生的綜合效果而生出來的敬畏，或由長期依附而產(chǎn)生的感恩心理使然。因此，這種權(quán)力的替代性較低。一、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的特點縱向型組織結(jié)構(gòu)靠人與人之間的關(guān)系來維系，決定了它必須采取以人治為主的運作方式。這種以人的情感為聯(lián)系紐帶及執(zhí)行命令絲絲入扣的運作方式，同時又造就了縱向型組織結(jié)構(gòu)的強大戰(zhàn)斗力。在中國社會，縱向型組織結(jié)構(gòu)占有絕對的優(yōu)勢地位。在傳統(tǒng)的中國鄉(xiāng)村，傳統(tǒng)的宗族是最重要和最基本的社會組成單位。宗族組織以其基于血緣關(guān)系的強大的內(nèi)在凝聚力和絕對縱向型的組織

22、結(jié)構(gòu)影響著每個人，曾發(fā)揮過重要的作用。第一，宗族組織協(xié)助或代替鄉(xiāng)里基層行使行政管理權(quán)，如賦稅催收、徭役征發(fā)、治安維護以及戶籍管理等。第二，宗族組織通過家庭、宗族等背景單位對家庭或宗族成員進行倫理道德、文化知識等多方面的教育培養(yǎng)。宗族組織強化對宗族成員的道德教化，培養(yǎng)宗族子弟的良好品行以及宣揚等級觀念，以維持社會基本秩序。第三，宗族組織以其共有財產(chǎn)或宗族成員以其私人財產(chǎn)，在一定情況下，對宗族的特定成員或全體族眾給予物質(zhì)幫助。這在一定程度上避免了宗族成員因貧困或災荒而流離失所，客觀上維系了宗族組織的穩(wěn)定，避免了社會的動蕩。在1949年后的城市社區(qū)，基本的社會結(jié)構(gòu)是由各種類型的單位組織構(gòu)成的。這些單

23、位不同于西方社會的公司組織形式，單位內(nèi)部人員之間的組合、依賴程度也遠遠超出一般組織的范圍。從單位的概念來說，它有各種稱呼，例如單位制度、單位組織、單位體制、單位社會、單位機制等。它是中國自1949年以來一段時間里城市社會最基本的組織形式，既是一個“就業(yè)場所”，也是一種再分配體制。這種組織形式也是整合社會成員的有效機制，它使社會成員的基本需要得到滿足，給予社會成員權(quán)利、身份和地位，左右和控制社會成員的行為。單位是一個小型社會，個人不能脫離它而獨立生存，而單位自身是通過依靠國家來得以生存和發(fā)展的。同時，單位也是中國社會主義社會特有的現(xiàn)象。（一）單位的概念與類別二、單位現(xiàn)象劃分單位類別是研究單位現(xiàn)象

24、遇到的一個主要問題。嚴格地講，只有國有部門的機構(gòu)才具備最完整的單位形式。它們包括：（1）黨和國家的機構(gòu)、合法的民主黨派和人民團體，如工會、共青團和婦聯(lián)組織機構(gòu)等；（2）各類事業(yè)單位，即所謂不創(chuàng)造物質(zhì)財富的機構(gòu)，如各類研究所、教育機構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和文化團體等；（3）國有企業(yè)組織，即所謂創(chuàng)造物質(zhì)財富的機構(gòu)，包括各類國有企業(yè)和集體企業(yè)。上述三類機構(gòu)即人們常說的行政單位、事業(yè)單位和企業(yè)單位，它們被統(tǒng)一納入國家財政預算。（二）單位組織的特點單位組織的存在和發(fā)展有它自身的特征和合理性。人們普遍認為單位組織有兩大主要特征：一是行政化，二是功能多元化。具體表現(xiàn)為：（1）單位資源的公有制或國有制。（2）非獨立

25、性。因為單位內(nèi)部的資源歸國家所有，所以單位的行動必然受制于國家。（3）功能多元化。單位作為社會組織形式，承擔著經(jīng)濟、政治、社會等各方面功能。（4）單位之間的“行政”差別。（三）單位組織研究的意義1949年以后，飽受戰(zhàn)亂之苦的中國人迫切希望社會穩(wěn)定和安全，單位制度正好可以滿足這一要求。它作為一種制度安排，在一定時期內(nèi)對中國社會面貌產(chǎn)生了決定性的影響，為中國社會主義建設(shè)和現(xiàn)代化進程起到了積極的推動作用。但是，單位組織本身也有致命的缺陷，需要不斷地調(diào)整和創(chuàng)新才能適應社會發(fā)展的需要。單位組織的產(chǎn)生和發(fā)展與毛澤東等老一輩革命家的戰(zhàn)爭經(jīng)驗有密切關(guān)系。此外，單位研究的方法論也是一個引人注意的問題。單位是國家

26、的單位，它的生存與發(fā)展完全取決于國家提供資源的狀況。實際上，國家與單位之間的關(guān)系是一種利益及資源的占有與分配的關(guān)系。首先是資源所有關(guān)系。在公有制條件下，一切資源（包括人力資源）都歸國家所有。國家是唯一擁有處置這些資源的權(quán)力的主體。其次是資源供給關(guān)系。企事業(yè)單位的資源主要來自政府組織。最后是權(quán)力支配關(guān)系。國家占有資源，并具有支配資源的權(quán)力。1.單位與國家之間的關(guān)系（四）相關(guān)研究的熱點問題2.單位成員與組織的關(guān)系單位成員與組織的關(guān)系具體表現(xiàn)如下：首先是保障基本生活的國家單位分配體系。單位制度有兩方面的社會意義：一是滿足了社會成員的基本生活需要，二是對社會成員構(gòu)成了相當大的約束力。其次是福利單位化。

27、福利單位化也是單位的一個重要特征。再次是人員管理制度。在單位制度下，城市社會的人員管理制度包括人事管理（管理干部）和勞動管理（管理工人）。最后是個人合法性的證明。在單位制度下，個人社會活動和身份的合法性都來自單位的證明。3.單位組織的變遷與轉(zhuǎn)型改革開放40多年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革，我國經(jīng)濟、政治和社會結(jié)構(gòu)等諸多方面發(fā)生著巨大變遷。其中，受經(jīng)濟體制改革影響最深的就是城市社會中的“單位制”解體。因資源配置制度改變，當前我國城市社會結(jié)構(gòu)正由“集中單位制”向“分散社會制”轉(zhuǎn)型，人們逐漸擺脫“單位人”的標簽，以獨立的個體形態(tài)出現(xiàn)在社會生活中。以劉平、王漢生等為主的學者通過對大型國企的研究，提

28、出了“新單位制”的判斷；而以李漢林為代表的一些學者則以傳統(tǒng)單位體制為參照，提出了單位與非單位將長期并存的判斷。（一）社會整體控制結(jié)構(gòu)變化（二）政府組織分化（三）新型組織出現(xiàn)三、改革開放后組織結(jié)構(gòu)的分化NGO最早見于1945年簽署的聯(lián)合國憲章。現(xiàn)代意義上的NGO一般被認為出現(xiàn)于第二次世界大戰(zhàn)前后。NGO的英文原文為“non-governmental organization”，直譯為“非政府組織”，指的是那些獨立于政府之外、不以營利為目的、志愿性的社會組織。NGO在全球范圍的興起始于20世紀80年代，它所涉及的領(lǐng)域十分廣泛，如環(huán)境、衛(wèi)生、經(jīng)濟、反戰(zhàn)、人權(quán)等。（一）NGO的概念與類別四、關(guān)于NGO

29、的研究目前學術(shù)界對NGO的界定仍未達成共識，各種名稱并存，如“非營利組織”（NPO）、“民間組織”、“第三部門”、“志愿組織”（VO）等。美國等國家通常采用“非營利組織”的提法，主要是強調(diào)這類組織與企業(yè)的區(qū)別；英國、印度常使用“志愿組織”的說法，目的在于強調(diào)這類組織的志愿性特征。在中國，NGO通常被稱為“民間組織”和“草根組織”。中國社會對NGO的關(guān)注始于1995年在北京召開的第四次世界婦女大會非政府組織婦女論壇。我國現(xiàn)行法規(guī)體系中只將NGO劃分為“社會團體”和“民辦非企業(yè)單位”，這對于完善稅收與管理體系顯然不利。目前學術(shù)界對于我國NGO的分類論述中，也存在著不同標準的交叉和混用。比如李卓提出

30、，應當就不同層次的NGO進行分層分類，在每一層次、每一類別的確定上遵循和采用同一標準。依據(jù)這樣的原則，在最高層次上，中國的NGO可分成互益型非政府組織和公益型非政府組織兩類。而通過借鑒美國和日本的經(jīng)驗，王名和賈西津則將NGO大體上分為會員制公益型組織、運作型組織（基金會）、實體型社會服務機構(gòu)（民辦非企業(yè)單位）、會員制互益型組織；另外，未登記或轉(zhuǎn)登記團體，以及轉(zhuǎn)型中的事業(yè)單位和人民團體也都是NGO的重要組織形式。第一，多數(shù)NGO具有“半政府”性質(zhì)。第二，發(fā)展不均衡。第三，缺乏核心競爭力。（二）我國NGO的特點（三）我國NGO組織的發(fā)展現(xiàn)狀民政部公布的數(shù)據(jù)顯示，截至2017年年底，我國在民政部門注

31、冊的社會組織共有76.2萬個，吸納社會各類人員就業(yè)864.7萬人。其中，共有社會團體35.5萬個，各類基金會6307個，民辦非企業(yè)單位40萬個。而據(jù)北京大學中國政治學研究中心主任俞可平估計，在中國實際存在的社會組織可能超過300萬個，且年均增長率在810。這意味著，近九成民間組織處于“非法狀態(tài)”。目前中國稍具知名度的民間自發(fā)公益類NGO有300家左右。中國的NGO主要集中在環(huán)保領(lǐng)域、婦女權(quán)益保護領(lǐng)域、扶貧領(lǐng)域。近年來，我國NGO不僅數(shù)量增長很快，而且某些NGO的個案對社會產(chǎn)生了很大的影響。例如，由幾位學者和律師所創(chuàng)立的“公盟”組織就曾于2003年上書全國人大，要求審查城市流浪乞討人員收容遣送辦

32、法，并最終促使國務院廢除了該法規(guī)；2008年，該組織還曾經(jīng)為三鹿奶粉的受害者提供法律援助；等等。從發(fā)展階段上來看，王名等認為，20世紀中國NGO的發(fā)展主要經(jīng)歷了3個階段。第一階段從20世紀初至1949年新中國成立，大量民間組織開始在中國社會出現(xiàn)；第二階段從新中國成立至“文化大革命”結(jié)束，是中國NGO的整肅和再發(fā)展期；第三階段從改革開放至今，為民間社團的迅速發(fā)展期。張雅君在此基礎(chǔ)上，進一步將新中國成立后NGO的發(fā)展細分為4個階段19491966年的整頓、清理、發(fā)展期，19661978年的停滯期，19781995年的恢復發(fā)展期，1995年至今的全面發(fā)展期，并認為這樣的發(fā)展階段實際上同我國政治環(huán)境的

33、變化是一一對應的。總的來說，目前我國的NGO已經(jīng)從第一代進入第二代。第一代NGO主要由社會知名人士、社會精英創(chuàng)辦，多集中在婦女、環(huán)保等領(lǐng)域。第二代NGO也稱新生代NGO，具有以下兩個特點：一是領(lǐng)導者年輕化、平民化；二是開展的活動專業(yè)化程度更高，服務領(lǐng)域更廣，影響力更大。但是，從總體上來看，我國的NGO與世界上大多數(shù)國家的NGO相比，發(fā)展速度較為緩慢，在社會、政治、經(jīng)濟等方面的參與程度還非常有限，其發(fā)展也面臨許多問題和挑戰(zhàn)。（四）我國NGO發(fā)展的必要性首先，中國政治體制改革要求發(fā)展NGO。其次，中國市場經(jīng)濟的發(fā)展需要發(fā)展NGO。再次，中國民主意識和政治參與意識的提高需要發(fā)展NGO。最后，從社會發(fā)

34、展規(guī)律來看，NGO可以幫助政府提升管理和服務能力。（五）中國NGO發(fā)展的路徑選擇首先，正確定位政府與NGO的關(guān)系，建立合理分工。其次，完善治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)管理模式創(chuàng)新。再次，尋求國際合作，在合作中發(fā)展壯大自己。最后，增強NGO自主籌款的能力，提高NGO工作人員的素質(zhì)。案例分析：太陽神的衰落作為保健品行業(yè)排頭兵的太陽神集團在其成立十周年之際，遭遇了產(chǎn)值和銷售額的連年下降。其年產(chǎn)值從1993年13個億的最高峰，跌至1997年的兩個多億（1億多元飲料銷售額未算在內(nèi)），市場占有率從1990年的63跌至后來的不到10其中“病因”何在？在中國，一個企業(yè)由成功到衰敗往往只是一兩年的事，但是對于“太陽神”這樣一

35、個非常注重企業(yè)形象、非常注重企業(yè)文化建設(shè)、非常注重人才的企業(yè)，這樣的衰退令人吃驚。為了弄清太陽神集團經(jīng)營滑坡的原因，我們嘗試從幾個決定企業(yè)命運的環(huán)節(jié)、事件和人物入手，來分析一下太陽神集團業(yè)績下滑的原因。產(chǎn)品之過？從1988年創(chuàng)業(yè)時開始，“太陽神”在保健品領(lǐng)域的主打產(chǎn)品就是太陽神生物保健口服液和猴頭菇口服液。10年來，“太陽神”就是靠著這兩個產(chǎn)品打天下的。這兩個產(chǎn)品在紅火了五六年后，不可避免地進入了衰退期，銷售量下滑。一個成功的企業(yè)，在10年之中竟然推不出更多的優(yōu)良產(chǎn)品，這讓人難以理解。有人說這是因為科研人員脫離市場，報批的20多個項目沒有一個能“硬”起來，也有人說這是因為銷售人員對新產(chǎn)品的推廣

36、熱情不高。但問題的根本原因也許要在領(lǐng)導者那里找。據(jù)說董事長駱輝本人對新產(chǎn)品的開發(fā)很有個性，他認為可口可樂和百事可樂僅憑一個配方就可以經(jīng)久不衰，“太陽神”只需要在濃縮液的基礎(chǔ)上做些新的調(diào)配就可以了。多元化之過？太陽神集團在19891993年間，呈現(xiàn)迅猛的發(fā)展態(tài)勢，年產(chǎn)值由1989年的4300萬元飆升至1993年的13億元。但就在這個時候，企業(yè)內(nèi)部對保健品市場的前景產(chǎn)生懷疑，最后決定尋找“多角支撐點”。到1993年，集團內(nèi)組建了10多個項目公司，涉足的領(lǐng)域包括汽車、化妝品、石油、邊貿(mào)等。這一下子耗去了“太陽神”3.4億元的資金，除了使公司元氣受損外，這一行動至少還在兩個方面造成了長久的不良影響：一

37、是忽視了保健品行業(yè)的深度發(fā)展，錯過了在主業(yè)打下堅實基礎(chǔ)的機會；二是由于大干快上，一批年輕干部或力不能勝而被迫降職，或經(jīng)濟上出現(xiàn)問題而被免職，葬送了一批人才。駱輝事后也說，讓年輕干部承擔他們不能承擔的責任，這是企業(yè)的失誤。管理之過？企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理就顯得尤為重要。沈陽飛龍、珠海巨人、三株出現(xiàn)問題的根本原因就在于企業(yè)在急劇膨脹之后，缺乏相應的管理能力，最終導致企業(yè)發(fā)展失控。應該說，“太陽神”在這方面采取的措施是很有針對性的。1990年，為了理順關(guān)系，提高企業(yè)管理水平，原與駱輝一起創(chuàng)業(yè)的9位人士基本退出了高層管理。這些人士都是“太陽神”創(chuàng)業(yè)時的有功之臣，但是他們中間沒有一個是大學生，他們的管

38、理經(jīng)驗和管理水平也已不再適應企業(yè)的發(fā)展需要。與此同時，一批年輕人脫穎而出，挑起大梁。這是“太陽神”在體制改革中發(fā)生的第一場地震。1990年至1991年年初，駱輝吸納了一批后來決定“太陽神”管理體制和企業(yè)命運的人。這些人幾乎全都出自國企，都有擔任國企重要職位的經(jīng)歷。這批人一進來就擔任“太陽神”的一級經(jīng)理，掌握了市場部、企業(yè)管理部、財務部、事業(yè)發(fā)展部等七個重要部門的領(lǐng)導職位。他們的出現(xiàn)，迅速穩(wěn)固了全局，確定了“太陽神”“層級結(jié)構(gòu)”的管理模式。但是，太陽神集團運作和決策上的遲鈍和緩慢也由此而生，在“聯(lián)席會議”上經(jīng)常出現(xiàn)一個決議拖而不決的情況，貽誤時機。與此同時，企業(yè)內(nèi)部逐漸形成不同的利益集團，使企業(yè)

39、活力受到削弱。要求1.針對太陽神集團的發(fā)展歷程，對其“病因”提出自己的見解。2.分工、協(xié)作規(guī)則：學生個體參與。3.學習成果形式：研究報告。4.學習評定規(guī)則：教師評價。5.時間要求：一周。1.組織社會學是指對專業(yè)組織（包括企業(yè)、機關(guān)）的結(jié)構(gòu)、功能及其運轉(zhuǎn)規(guī)律和問題的研究。2.帕森斯從三個方面對組織結(jié)構(gòu)進行了系統(tǒng)的研究：一是取得實現(xiàn)組織目標或發(fā)揮組織功能所需要的資源；二是組織自身的制度化過程；三是組織的制度化模式。3.單位是我國特有的社會組織形式，它與西方學者研究的目標明確、功能單一的組織形式有很大的差別。因此，在研究組織現(xiàn)象時，要把它放置于一個大背景中（例如社會結(jié)構(gòu)、國家體制范圍內(nèi)）或作為特殊現(xiàn)

40、象加以考察。本章要點第二章 組織社會學的理論發(fā)展目錄第一節(jié) 組織理論發(fā)展過程概述第二節(jié) 理性系統(tǒng)組織理論第三節(jié) 自然系統(tǒng)組織理論第四節(jié) 開放系統(tǒng)組織理論第五節(jié) 行動者系統(tǒng)組織理論第一節(jié)組織理論發(fā)展過程概述管理學是最早對組織現(xiàn)象展開研究的學科之一，它關(guān)注的中心問題是組織特別是工廠組織如何提高工作效率，所以它對組織現(xiàn)象進行解釋的基本邏輯是效率機制。在管理學看來，組織作為人類理性發(fā)展的產(chǎn)物和工具，完全有可能幫助人們提高活動效率，實現(xiàn)各種組織目標。但這其中的關(guān)鍵是找到一種確定的技術(shù)和方法。（一）管理學的研究角度一、幾個相關(guān)學科的研究角度（二）經(jīng)濟學的研究角度經(jīng)濟學也是較早對組織現(xiàn)象進行研究的一個學科，

41、它關(guān)注的中心問題是組織作為一種新的資源配置方式是如何獲得比傳統(tǒng)的、分散的個體生產(chǎn)組織形式更高的效率的，因此它對組織現(xiàn)象進行解釋的基本邏輯與管理學并無差異。它們都認為，組織的決策和其他行動的動因是對利益的追求，而實現(xiàn)利益的最佳途徑是以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。但是，管理學對組織發(fā)生學并不太感興趣，它更強調(diào)如何通過理性設(shè)計來體現(xiàn)管理效能，經(jīng)濟學則有所不同。在經(jīng)濟學看來，組織是資本與勞動力的一種組合方式，這種資源配置方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效應和范圍經(jīng)濟效應，管理只是一個不可或缺的中間環(huán)節(jié)。（三）心理學的研究角度由于管理學、經(jīng)濟學對組織現(xiàn)象的早期研究都有一個明顯的傾向，即把人看作機器及自動化流程的一個部

42、分，對人的主觀能動性并不關(guān)心，因此引起了具有人文傾向的學者的猛烈抨擊。在這種情況下，有些學者開始從心理學的角度探討組織現(xiàn)象。在這個過程中，心理學關(guān)注的中心問題是人的因素對工作效率的影響。所以，心理學考察的重點是在組織框架下，人是怎樣思維和行動的，特別是人性、人的需要、人際關(guān)系、激勵等因素對個人行為從而對效率會產(chǎn)生什么影響。在社會科學領(lǐng)域中，政治學也是一個十分重視對組織現(xiàn)象進行研究的學科，它所關(guān)注的中心問題是利益關(guān)系。在政治學看來，組織過程實際上是一個政治過程，每個組織及其內(nèi)部各個群體、個人都有著自身獨特的利益，因而形成了復雜的利益博弈關(guān)系?；谶@種認識，政治學對組織現(xiàn)象進行解釋的基本邏輯是競爭

43、機制，考察的重點是組織之間和組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系是怎樣形成的、如何調(diào)整各種利益關(guān)系以使之處于一種相對均衡的狀態(tài)。政治學相信，組織之間和組織內(nèi)部權(quán)力關(guān)系以及利益關(guān)系的相對均衡與人類社會的基本價值取向具有相互制約的作用。（四）政治學的研究角度從實際研究狀況上看，社會學在組織研究方面的中心問題是相對于家庭等其他人際關(guān)系模式，組織有什么樣的優(yōu)勢，形成這種優(yōu)勢的機制又是什么。在社會學看來，組織是一種集體行為的結(jié)構(gòu)，它可以將個體的行動有機地整合起來，使人們在充滿不確定性的環(huán)境中獲得一種相對的確定性。因此，社會學對組織現(xiàn)象的研究是綜合性的，考察的重點既包括組織的生成機制，也包括組織的運作機制。（五）社會學的研

44、究角度理性系統(tǒng)組織理論產(chǎn)生于20世紀初期，主要代表人物是M.韋伯、F.W.泰羅和H.法約爾等人。韋伯主要是在分析權(quán)威類型的基礎(chǔ)上提出科層組織理論的，認為科層制是最理想的組織形式；泰羅通過一系列細致的實驗，指出專業(yè)化的分工、合理化的工藝流程和標準化的訓練是組織效率的根本保障；法約爾則從宏觀的角度，重點探討了正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理過程的關(guān)系。這種形態(tài)的組織理論有一個特點，即把組織看成是一個理性工具，認為組織的效率源于組織成員的理性。（一）理性系統(tǒng)組織理論二、組織社會學理論發(fā)展的四種形態(tài)（二）自然系統(tǒng)組織理論自然系統(tǒng)組織理論產(chǎn)生于20世紀30年代，是在對理性系統(tǒng)組織理論的批判過程中形成的，主要代表人

45、物是E.梅約、A.馬斯洛、F.赫茨伯格和D.麥克格雷戈等人。梅約主要研究了組織的非正式結(jié)構(gòu)對工作效率的影響；馬斯洛和赫茨伯格分別從不同的角度考察了人的需要、動機和激勵等問題；麥克格雷戈則主要探討了人性及人的行為假設(shè)與管理模式的關(guān)系問題。這種形態(tài)的組織理論的特點是把組織現(xiàn)象看作一個自然歷史發(fā)展的過程，認為組織并不是一種純粹的理性工具，而是人們?yōu)榱送瓿赡撤N特定的任務建立起來的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，因此建立在情感認同基礎(chǔ)上的非正式關(guān)系以及在這種關(guān)系中表現(xiàn)出來的形形色色的動機、需求對組織目標的實現(xiàn)具有重大的影響。很顯然，自然系統(tǒng)組織理論一方面承認組織是人們圍繞某種目標精心設(shè)計、具有標準化工作流程和嚴格獎懲制度

46、的系統(tǒng)；另一方面又強調(diào)非正式關(guān)系尤其是人的主觀能動性的重要地位，間接地指出了組織及其運作過程受到特定歷史條件的制約。（三）開放系統(tǒng)組織理論開放系統(tǒng)組織理論是在第二次世界大戰(zhàn)后逐步發(fā)展起來的，在20世紀70年代到90年代初可謂盛極一時。在這一階段中，人們探討的主題是組織與環(huán)境的關(guān)系，其間形成了權(quán)變理論、制度主義、組織環(huán)境理論等幾個很有影響的理論流派。權(quán)變理論的主要代表人物是J.W.洛爾施和P.R.勞倫斯，其基本觀點是認為組織的最佳結(jié)構(gòu)取決于它的環(huán)境條件、技術(shù)、目標和規(guī)模等因素，所以應根據(jù)具體情況對組織進行設(shè)計和管理。制度主義有新舊制度主義之分，代表人物分別是P.西斯尼克和J.邁耶。舊制度主義認為

47、組織是制度化的，是處在社會環(huán)境、歷史影響中的一個有機體，組織的發(fā)展演變是一個自然的過程，是與周圍環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。新制度主義則認為以往的組織理論過于注重組織的技術(shù)環(huán)境，因而其主張把研究的重心放在制度環(huán)境上，強調(diào)合法性機制的重要性。組織環(huán)境理論側(cè)重研究了組織變量與環(huán)境變量的關(guān)系，同時還進一步分析了一般環(huán)境與具體工作環(huán)境的關(guān)系，主要代表人物有W.湯普遜、C.佩魯?shù)?。這種形態(tài)的組織理論的顯著特點是人們把注意力從組織內(nèi)部轉(zhuǎn)移到組織環(huán)境上，組織被當成一個開放的、動態(tài)的系統(tǒng)加以研究。（四）行動者系統(tǒng)組織理論從產(chǎn)生的時間上看，行動者系統(tǒng)組織理論與開放系統(tǒng)組織理論存在很大的重合，因而也可以說行動者系統(tǒng)組織理

48、論是20世紀五六十年代以來組織研究領(lǐng)域有別于開放系統(tǒng)組織理論的另一種研究取向。這種取向在承認有限理性的前提下，重點探討了組織之間、個人與組織之間的互動關(guān)系及其結(jié)果，其間也形成了幾個重要的學術(shù)流派，包括決策學派、組織經(jīng)濟學派、社會網(wǎng)絡(luò)學派和法國學派。決策學派的主要代表人物是H.A.西蒙，有限理性這個概念正是由他首先提出的。西蒙認為管理就是決策，所以他的主要研究興趣是決策及其實施過程。組織經(jīng)濟學派的主要代表人物是J.R.康芒斯、R.科斯和O.E.威廉姆森等人，他們把交易作為基本分析單位，認為人與人、人與組織、組織與組織之間的相互行為均可以被理解為交易活動，而這種交易活動的發(fā)生必須付出代價，因而如何

49、降低交易成本便成為組織管理的核心問題。社會網(wǎng)絡(luò)學派的理論淵源比較復雜，但目前最有影響的是M.格蘭諾維特和R.博特等人，他們基本上把社會網(wǎng)絡(luò)看成是一種社會資本，強調(diào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的功利性和工具性。法國學派的主要代表人物是M.克羅澤、E.費埃德貝格等人，他們從組織現(xiàn)象的復雜性出發(fā)，把考察的焦點對準作為行動者的組織成員，從權(quán)力關(guān)系的角度分析了這些行動者的特質(zhì)及其行動邏輯，進而展示了組織的實際運作過程。在法國學派看來，組織只是行動者的行動依據(jù)或者背景而不是實際行動的體系?？梢?，雖然以上各個學派的分析角度不同，觀點各異，但共同點是把組織看成行動者的系統(tǒng)，其解釋邏輯也超越了以往組織理論最關(guān)注的效率、合法性等問題

50、。第二節(jié)理性系統(tǒng)組織理論理性系統(tǒng)組織理論的產(chǎn)生有其特定的社會歷史背景。19世紀末20世紀初，西方資本主義社會正處于工業(yè)化、城市化初期，社會生產(chǎn)力在科學技術(shù)推動下得到了快速的發(fā)展，社會財富急劇增加，社會轉(zhuǎn)型格局已經(jīng)形成。與此相應，以工廠為代表的新型社會組織大量出現(xiàn)并逐漸成為社會的基本單位，傳統(tǒng)社會那種依賴個人專斷和管理者個人魅力進行管理的方式已經(jīng)不能適應時代發(fā)展的需要。（一）理性系統(tǒng)組織理論產(chǎn)生的社會背景及思想淵源一、理論背景和研究主題理性系統(tǒng)組織理論的形成還有著特殊的思想淵源和哲學基礎(chǔ)。從文藝復興到思想啟蒙運動，文化層面的世俗化和觀念層面的理性化使科學與理性精神深入人心，人們?nèi)找骊P(guān)注日常生活中

51、的切身利益，越來越重視對社會事務的參與。由于近代西方社會進步的直接推動力是科學技術(shù)，因而逐漸產(chǎn)生了一種科學主義的思潮，包括A.孔德的實證主義及后來的馬赫主義等等，都推崇科學和理性，主張按照“實證科學”和“精確科學”的模式來建立哲學，還有人把科學技術(shù)看成是一種幾乎萬能的存在，甚至認為知識就是科學，真理性的認識只有在科學中才能找到。受這種思潮的影響，人們往往過多地重視科學技術(shù)功利性和工具性的一面，卻忽視了它服務于人的原本目標。（二）理性系統(tǒng)組織理論研究的主題19世紀末20世紀初，西方各主要資本主義國家正從自由競爭階段向壟斷階段過渡，市場競爭非但沒有減弱，反而呈現(xiàn)不斷強化的趨勢。企業(yè)對利潤的追求和市

52、場競爭的需要直接推動了生產(chǎn)技術(shù)和管理方式的變革。理性系統(tǒng)組織理論實際上圍繞著效率這個核心概念，把研究的主題放在人與機器的關(guān)系上。更準確地說，這種理論探討的重心是人如何適應機器，如何把人變成機器或生產(chǎn)線上的一個部分。按照這種邏輯，理性系統(tǒng)組織理論關(guān)注的具體領(lǐng)域主要是組織結(jié)構(gòu)及其工作流程的設(shè)計和工人的訓練問題。科學管理理論是最早出現(xiàn)的一種組織理論，它試圖創(chuàng)造出一種理性技術(shù)，以便建構(gòu)那些能夠使組織各部分之間關(guān)系協(xié)調(diào)的結(jié)構(gòu)和過程。這種理論相信，只要找到確定的理性技術(shù)和方法，組織就能夠更好地實現(xiàn)自己的目標。因此，它研究的重點是如何使組織的運行保持合理性。為了研究方便，它主要選擇工商企業(yè)組織作為對象，從勞

53、動分工、等級過程與職能過程、組織結(jié)構(gòu)和管理跨度等幾個方面展開研究。（一）科學管理理論二、主要理論觀點泰羅科學管理理論的中心是提高勞動生產(chǎn)率，重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進工人的努力方向，以便用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，通過最大限度地提高每個工人的生產(chǎn)效率，使勞資雙方都能獲得最大的收益。泰羅研究了當時工業(yè)企業(yè)中普遍存在的勞資矛盾激化和效率低下的現(xiàn)象，認為問題的產(chǎn)生有三個方面的原因：第一，工人抱有錯誤觀念，即認為產(chǎn)量的任何增加都會導致失業(yè)的增加；第二，管理體制上的缺陷使得每一個工人為了保護自己的利益而不得不限制自己的產(chǎn)量，即所謂的“體制性磨洋工”；第三，勞動方法不科學造成了事倍功半、效率低下的

54、結(jié)果。為了解決以上問題，他在科學實驗的基礎(chǔ)上制定了四項“最根本的重大管理原則”：一是建立真正的勞動過程，即用科學的方法調(diào)查和研究一個普通工人在最適宜的條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額，也就是所謂的“標準工作定額原理”，然后根據(jù)工作完成情況確定薪酬。二是科學地挑選和漸進地培訓工人。三是把經(jīng)過科學挑選和漸進培訓的工人與科學的勞動過程結(jié)合起來。四是管理者與工人之間親密和持久的合作。（二）法約爾的組織理論法約爾是法國管理學家，他通過對管理過程的研究，創(chuàng)立了第一個有關(guān)行政管理的理論，被人們稱為管理理論之父。他的管理思想集中地體現(xiàn)在1916年發(fā)表的工業(yè)管理與一般管理一書中。法

55、約爾重點研究高層組織的行政管理，并試圖創(chuàng)立一種能夠廣泛應用于各類組織的理論和方法。他認為，工業(yè)企業(yè)的全部活動可以被分為六類，即技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。法約爾同時又認為，所有的組織都開展以上六類基本活動，執(zhí)行這六項基本職能。法約爾還認為，管理的原則可以有許多，并無限制，所有加強社會組織或便利其作用發(fā)揮的管理規(guī)章和程序都屬于原則?；谶@種認識，他提出了14項旨在改進管理實踐工作的原則：（1）勞動分工；（2）權(quán)力與責任；（3）紀律；（4）統(tǒng)一指揮；（5）統(tǒng)一領(lǐng)導；（6）個人利益服從整體利益；（7）人員的報酬；（8）集權(quán)化或非集權(quán)化；（9）等級制度；（10）秩序；（

56、11）公平；（12）人員的穩(wěn)定；（13）首創(chuàng)精神；（14）集體精神。法約爾指出，上述管理原則是用來指導實際工作的，在運用這些原則時不能把它們理解為死板的教條。這些原則是靈活的，它們能夠適應各種需要。因此，關(guān)鍵問題是如何使用這些原則，而這又是一種需要智力、經(jīng)驗、決斷和調(diào)和能力的綜合藝術(shù)。韋伯認為，維系社會穩(wěn)定的主要因素是權(quán)力和權(quán)威，這兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。權(quán)力是一個人率領(lǐng)其他人的能力，即統(tǒng)率行為的能力（不管被統(tǒng)率對象反對與否）；而權(quán)威是權(quán)力的一種類型，是合法的權(quán)力，它使人在統(tǒng)率和命令他人時不會遭到反對，所以權(quán)威是社會統(tǒng)治和穩(wěn)定的基礎(chǔ)。在他看來，權(quán)威有三種基本的類型，即法理型權(quán)威、傳統(tǒng)型權(quán)威和感召

57、型權(quán)威，它們分別建立在截然不同的基礎(chǔ)之上。1.韋伯關(guān)于權(quán)威類型的分析（三）科層組織理論韋伯是采取理想類型法對科層組織展開研究的，他所考察和論述的科層組織只是一種“純理性”的組織，而不是為了合乎某種特殊的需要而形成的組織。他認為科層組織是通過“公職”或職位而不是通過個人或“世襲”的方式來進行管理的，所以職權(quán)必須具有合理合法性。在他看來，純理性的科層組織應該具有以下幾個基本特征：（1）基本職能專業(yè)化和勞動分工。（2）有明確規(guī)定的職權(quán)等級。2.韋伯關(guān)于科層制的基本觀點（3）穩(wěn)定不變的規(guī)章制度。（4）職員的非人格化。（5）量才用人。（6）行政效率。（7）文字記錄。韋伯還認為，科層組織在現(xiàn)代社會中具有普

58、遍的適用性。教會、國家、軍隊、政黨、企業(yè)等，甚至包括日常生活的全部形態(tài)都可以被納入這個框架。在他看來，科層制是最合理的管理模式。3.科層制的局限性及其發(fā)展科層組織理論由于揭示了西方工業(yè)化初期組織運作的基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)形態(tài)，并且從純理性的角度證明了科層組織的有效性，因此成為組織研究中最有影響的理論之一。但是這種理論也遭到了來自各個方面的批評。人們發(fā)現(xiàn)，科層制可能會使工作呆板僵化；高度正式化的結(jié)構(gòu)對組織成員的主動性和創(chuàng)造性可能會產(chǎn)生壓抑作用；嚴格規(guī)范的程序結(jié)構(gòu)也有可能干擾和妨礙組織信息的傳遞和溝通；論資排輩的晉升模式可能使人趨于保守；嚴格的等級結(jié)構(gòu)可能導致官僚主義甚至專制主義；等等。因此，人們紛紛對科層

59、組織進行重新審視，特別是到了20世紀五六十年代，包括A.W.古爾德納、科塞、布勞、P.西斯尼克在內(nèi)的一大批學者從不同方面對科層制展開了新一輪研究，并形成了著名的哥倫比亞學派。古爾德納主要是把韋伯關(guān)于科層制的概念和功能應用到對現(xiàn)代工業(yè)組織的研究中。古爾德納認為科層制有三種表現(xiàn)形式：一是虛幻式科層制。二是代表式科層制。三是以懲罰為主式科層制。古爾德納認為，以上三種類型的科層制及其行為方式的特點，可能同時存在于所有組織中，只是程度不同而已?？迫饕芯苛丝茖咏M織與社會的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)，科層組織與社會的關(guān)系呈現(xiàn)出三個基本特點：一是非人格性。誠如韋伯擔心的那樣，科層組織否定個人身份和情感的特征會把人變成一

60、個“機器上的簡單齒輪”，從而使人產(chǎn)生一種無能為力的感覺。二是非合理性。就像K.曼海姆指出的那樣，科層制以功能的合理性代替實質(zhì)的合理性，它的發(fā)展意味著現(xiàn)代社會有著越來越多的功能合理性。這種狀況帶來一種潛在的危險，即人們很容易放棄對自己的行動后果負責。三是非道德性?？茖又圃诒举|(zhì)上是非邏輯的，作為一種工具，它既可以被用于慈善的目的，也可以被用于殘忍的目標。三、對理性系統(tǒng)組織理論的綜合評價站在今天的立場上看，理性系統(tǒng)組織理論的確顯得很不成熟，泰羅的科學管理理論、法約爾的組織理論如此，韋伯的科層組織理論亦如此。但是，從我們對組織現(xiàn)象認識發(fā)展的過程來看，這些理論無疑具有奠基性的意義。學術(shù)研究比較關(guān)心的一個